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中国城市人才吸引力报告：2020（整理自：恒大研究院）导读人口是一切经济社会活动的基础，人才更是第一资源。
我们在前期系列报告中提出“人随产业走、人往高处走”的逻辑，指出人口正持续向大城市及大都市圈集聚。
随着人口红利消逝、人才价值日益凸显，恒大研究院和智联招聘联合推出“中国城市人才吸引力排名”报告，以期准确把握人才流动趋势。
摘要数据说明：通过跨城求职数据解密人才流动趋势。
智联招聘拥有约2亿用户，日均活跃用户数约630万；其中85%为专科及以上学历，远超全国就业人口总体的14.6%。
在求职者中，约四成为流动的跨城求职者。
人才求职和跨城求职具有明显的月度波动性，高峰均在春节后的3月。
从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，男性更有可能跨城求职；从年龄看，流动人才中超8成为18-35岁；从学历看，流动人才中52%为本科及以上，明显高于求职总体的37%，高学历更有可能跨城求职；从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，职场新人更有可能跨城求职；从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，收入较高者更有可能跨城求职；从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%。
榜单概览：上海连续3年成为最具人才吸引力城市。
1）中国最具人才吸引力城市100强：沪深京居前三。
为衡量不同城市的人才吸引力，定义人才吸引力指数为人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比的加权结果。
其中，人才流入占比和人才净流入占比分别反映该城市引得来和留得住的能力，应届生人才流入占比和海归人才流入占比反映城市对年轻高学历人才和海归高学历人才的吸引力。
从结果看，2019年上海、深圳、北京位居前三名，上海自2017年起连续三年第一，广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。
2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归更倾向往一二线城市。
关键发现•互联网人才转金融，显著比例仍去往传统商务销售岗，而金融行业转互联网，去往研发岗位人才最多。
•互联网人转行金融：金融行业是互联网人才转行的首选行业之一。
互联网人才转行做金融，技术类岗位占比仍偏少。
2020年上半年，互联网人才转行选择从业的金融类公司，岗位前五项选择分别为信贷业务、保险代理人、销售、理财经理以及风险投资等。
平安系公司吸纳互联网人最多，旗下的中国平安、平安普惠和平安银行合计吸引了最多互联网人才。
•金融人才转行互联网：金融人才转行，超过四成选择互联网。
拥有金融背景技术复合型人才是稀缺资源。
从金融业去往互联网的人才，以研发最多，其次则是运营、产品经理。
字节跳动吸引了最多金融行业转行互联网的人才，其次是腾讯和阿里巴巴。
•金融科技职位需求2020年第二季度反弹回升，数据类、风控类人才受青睐•经历了2020年第一季度环比下跌以后，金融科技人才的需求在疫情在国内得到有效控制的2020年第二季度反弹回升。
•金融科技人才现状：薪酬最高的岗位是数据分析类人才、风控人才和客户端开发人才。
1、中国金融科技行业概览2、互联网与金融行业双向流动现状3、行业巨头的人才吸引与输送4、金融科技人才需求5、金融科技人才吸引策略中国金融科技行业全览金融科技相关政策2020年10月22日，中国人民银行科技司司长李伟发布《中国金融科技创新监管工具》白皮书，人民银行金融科技委员会在总结试点经验基础上，制定了30多项监管规则，开发了统一的管理服务平台，编制形成白皮书，推出符合我国国情、与国际接轨的创新监管工具。
此前的2019年8月，央行印发《金融科技（FinTech ）发展规划（2019-2021年）》，提出金融科技工作的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。
随着三年规划项目实施不断落地，人工智能、大数据、云计算、区块链和电子商务等技术运用于金融业数字化转型，服务实体经济等。
各地政府积极配合金融科技试点工作。
企业知识型人才流失的原因及对策分析——以字节跳动为例摘要对优秀人才资源的抢占逐渐成为各大企业的核心竞争焦点。
如何最大程度吸引和留住人才是每个企业人力资源管理的重中之重，也是企业是否能长远发展的根本。
然而，人才流失在当今社会愈发严重，这不仅会给企业带来不可逆的损失和巨大压力，还会增大企业内部人才的跳槽几率，从而导致企业机密外泄，让对手如虎添翼。
本文以互联网公司字节跳动分部为例，就近年行业普遍存在的知识型人才流失率较高的问题，进行行业背调及相关数据收集，对字节跳动知识型人才流失问题的原因进行分析，从薪酬制度、员工成长、企业文化和风控体系建设方面提出相应具体可行的人力资源改进策略。
以期能有效降低字节跳动知识型人才流失率，同时对其他互联网公司知识型人才流失问题的管理提供借鉴。
关键词：字节跳动知识型人才人才流失1.绪论1.1 研究背景在知识经济时代背景下，人力资本和智力资本的持有度越来越影响互联网公司的经济发展。
拥有以知识技能为载体的知识型人才，通过其知识技能、创新创造能力所带来的经济效益，成为互联网企业发展必不可少的战略性资源。
1.2 研究意义据脉脉《互联网人才流动报告2023》统计，即使在去年疫情“难”的情况下，也丝毫不影响互联网公司人才吸纳和抢夺。
以字节为例，19年其员工数量已超过6万+仍然大幅扩张，在知识型人才抢夺中处于绝对优势，字节跳动在知识型人才的流失问题有着自身原因与其他公司也有相似的行业业务同质的共性。
1.3 研究思路本文将以字节跳动的知识型人才为研究对象，分析知识型人才流失原因，提出相应解决策略，具体如下：（1）基于文献资料，从知识型员工和人才流失的相关概念、理论，基于互联网公司字节深入剖析，明确方向；（2）对字节跳动的发展历程、组织现状及人力资源组成做行业背调，结合问卷结果说明知识型人才流失状况对公司经营发展所造成的影响；（3）通过调查数据分析，结合知识型人才流失原因对字节跳动以往策略进行改进设计相应具体可行的知识型人才流失对策；1.4研究方法（1）文献资料法：通过查阅国内互联网知识型人才流动资料、字节跳动相关讯息及国外成熟人才流失理论和模型。
（年度报告）年中国人才招聘趋势报告引言02 引言想要制胜 2015，企业招聘人员和领导者必须走在招聘趋势的最前端。
如今，公司与机构都不得不在低成本的压力下努力招募顶尖人才，同时还要与知名企业和前景大好的初创公司竞争。
招聘行业正处于“战国时代”。
社交媒体和数字营销已成为招募人才的新方式。
新型招聘技术和技巧不断兴起，我们正在亲历“民主招聘时代”的来临。
如今, 借助恰当的工具和策略，任何规模的公司都能找到大量高素质人才。
请继续阅读本报告，了解如何走在 2015 年招聘趋势的最前端。
03 内容提要04 第一部分: 2015 年人才招聘行业10 第二部分: 寻找人才18 第三部分: 雇主品牌24 第四部分: 人才招聘未来走向28 结语: 更多实用数据关于此次调查调查了来自31 个国家14 个行业的超过4,125 名人才招聘决策者，了解他们最为关注的问题以及 2015 年行业的走向。
这是迄今为止针对全球人才招聘负责人所进行的规模最大的调查。
请和我们一起查看调查结果，抢先制定制胜 2015 的蓝图。
中国人才招聘趋势 2内容提要: 中国人才招聘趋势2015 年人才招聘三大趋势与预测1 招聘行业: 在中国，招聘负责人通常2 寻找人才: 中国企业最热衷招聘被动型3 未来走向: 在中国，招聘负责人相信认为对雇主品牌的投资是 最大的竞争威胁。
人才。
在不久的将来大数据将重 塑中国招聘行业。
中国 83% 美国 印度 72% 69% 68% 67% 投资雇主品牌西班牙 巴西 使用“大数据”预测未来人才需求东南亚墨西哥 65% 63% 60% 59% 58% 增加对被动型人才的关注中国香港中东和北非地区加拿大 提升候选人与职位的匹配度 英国 德国 57% 54% 53% 51% 49% 48% 41%积极创建人才库和人才输送通道意大利 法国 澳大利亚荷兰 中国中国全球比利时“竞争对手采取什么样的行动 (或有什么样的规划) 会 “在下列最新和未来的趋势中，您认为在未来 5 到 10 年对 决定招聘行业发展起到最重要作用的趋势会是什么？”让您觉得很紧张？”“您的招聘部门对招聘被动型人才的关注度是多少？”中国人才招聘趋势 3第一部分: 2015 年人才招聘行业今年，招聘人数和预算四年来首次打破行业停滞状况，开始提升。
报告：互联网圈都是什么人年薪百万硕士毕业5年，总包130万，什么水平。
某厂8级，50W总包什么水平？某厂3年，p7总包120，拿了一个香港总包。
Offer 170W是什么水平。
坐标某厂，90年，女，3-1总包70-80w是什么水平呢？“什么水平”是职场社交平台脉脉用户的一个常用口头禅。
主要出现在一些入职、晋升相关的讨论中，互联网大小厂的精英们，会低调晒出自己的收入总包（package），以此确认自己的职业阶梯到了哪一级，顺便也确定一下江湖地位。
有时，这甚至有点像入职新公司或者升职加薪时的一种仪式。
工作三五年，年薪上百万，互联网的造富神话，让人心神不宁。
有人说，看到“什么水平”这类关键词的讨论要慎入，因为看完后常常会怀疑自己到底什么水平。
有人说，脉脉上可能汇集了中国互联网圈里最能赚钱的一批人，让你时刻知道自己还需要更努力。
金融通信能源金领人才更多但互联网赚钱能力强上脉脉一看，似乎到处都是百万年薪的精英。
在微信朋友圈晒的是自拍、美食、孩子和猫狗，而到了脉脉上，众人的社交货币则变成了职位、薪水与项目。
“有的用户说脉脉像个名利场，其实更准确的说法应该是机遇场。
” 脉脉招聘服务相关负责人说，“有秀晒炫心态的其实是少数。
雇主需要对求职者做背景调查，求职者也需要对雇主做背景调查，中高端人才求职跳槽往往很谨慎，所以希望用这种方式了解更多信息。
”也许是因为互联网人才更加善于利用职场社交平台来立人设求发展，所以曝光度更高。
但根据脉脉数据研究院2020年8月2日最新发布的《中国高端人才透视2020》(以下简称“报告”)，高端人才占比的最多的行业，其实不是互联网。
报告显示，以高薪金领人才相比于该行业的整体人才数量的占比来计算，排名前三的是金融、通信电子与能源电力行业，其次才是商业服务业和IT互联网等行业。
此份报告脉脉采取的是综合测算方式来定义金领人才，通过分析人才的收入、职位、学历及工作单位的情况，汇聚成了高端人才库进行分析。
2020上半年中高端人才就业大数据报告※本报告核心洞察：2020年上半年整体新增中高端人才同比下降13.66%%，恢复到2019年同期的86.34%。
2020年4月、5月为上半年企业中高端人才需求高峰。
互联网行业新增中高端人才需求占比为26.62%，相对2019年同期下降了1.47个百分点。
上海、北京新增中高端人才需求位居全国前二，其新增中高端人才需求占比均超11%。
视频面试成为招聘新趋势，2月开工以来使用视频面试的企业数量呈持续增长态势，咨询/财会/法律/翻译等专业服务行业的企业发起视频次数最多，在所有细分行业中占比为21.93%。
全行业中高端人才平均实际月薪同比增长2.58%。
其中，金融行业中高端人才平均实际月薪最高，为2.29万元。
互联网和房地产位居第二、三，分别为2.21万元、2.02万元。
一线城市中高端人才平均实际月薪包揽全国前四，其中北京第一，为2.54万；上海第二，为2.37万元。
2020年上半年全行业企业应届生招聘需求同比下降10.91%，恢复到2019年同期水平的89.09%。
金融行业应届生职位平均月薪为9039元，位居第一；电子通信行业应届生职位薪资同比增长最高，涨幅为33.13%。
2020年新冠病毒疫情爆发，影响了无数职场人的生活，对国内大中小企业同样带来了前所未有的挑战，猎聘大数据研究院推出《2020上半年中高端人才就业大数据报告》（以下简称《报告》），分别从用人方和求职者的视角展开，帮助双方提高对自己所在领域和城市的洞察力，展示不同领域职场现状，提升人才供求双方对领域市场的认知，理解疫情下的招聘与求职行为、需求及背后的社会心态、社会趋势等，为供求双方在招聘和就业过程中提供决策依据和行动参考。
《报告》基于猎聘平台5900万+中高端人才大数据，通过分析研究2020年上半年疫情下的中高端人才的招聘与求职行为，分析受疫情影响的领域与城市，探索疫情影响下企业招聘形式的新变化。
并对应届生招聘就业情况进行剖析，为用人单位、社会人才与应届生人才双向选择提供参考，理解当前招聘就业形势，做出适合自身的选择和判断。
组织内部流动性提升充满活力的就业市场，让职场人士在思考职业发展时突破了传统的桎梏。
他们将职业发展从〃深度〃模式切换成〃广度〃模式。
职场人未来将在当前组织内的多个领域寻找机会，预示了内部流动性的上升趋势。
在许多情况下，组织会通过人才盘点和劳动力规划，确定需要哪些新岗位来确保业务的未来发展,以及哪些员工能够胜任这些岗位。
今后，雇主可能会更加重视培频有的员工，定期为组织内部员工提供技能和资格认证培训，帮助他们学习新的技能并提高技能水平。
将会有越来越多的组织使用基于人工智能的预测分析，了解现有员工的技能分布、在组织内部甄别能够胜任高难度岗位的人选、提供专属的职业发展方案，并根据员工的目标和兴趣为其定制职业发展路径。
行业专家表示，投资于内部流动性并为之创设岗位，不仅有助于激励组织内的优秀人才，建立更多元的人才梯队，还能在不额外招聘的前提下填补岗位空缺，满足关键岗位需求。
〃大辞职潮"就是一个例子。
行业专家认为，虽然人们正逐渐走出新冠肺炎疫情的阴霾，但职场人仍在重新评估他们的岗位和目标；如果员工感到工作繁重、没有得到足够的重视，并且缺乏发展的空间，就不会再安于自己的岗位2023年，那些长期致力为员工赋能的组织，员工更可能获得跨领域的培训和多岗位发展机会，组织将收获更高的员工敬业度、承诺度和忠诚度。
组织还需要根据员工的目标和兴趣为其定制职业发展路径。
行业专家表示，投资于内部流动性并为之创设岗位不仅有助于激励组织内的优秀人才、建立更多元的人才梯队，还能够在不额外招聘员工的前提下填补岗位空缺，满足关键需求。
如果员工无法在组织长期任职,再好的招聘都无法为组织带来高回报。
因此，人才招聘和人才管理团队彳各需要更密切地合作，打造人才寻聘、职业发展和继任管理的闭环Q长期以来，人才招聘和人才管!里被视为人力资源领域的两个独立职能。
但是疫情飕了我们对工作的看法，过去几年，组织的辞职人数创历史新高，这些经验启示我们，招聘和人才管理专家们需要更加密切的合作。
人才流动报告2021年3月，职场社交平台脉脉发布了《人才流动与迁徙2021》报告（以下简称“报告”），根据报告与平台监测指标显示，2021年春节后三周，职场人求职活跃度与去年同期相比有了明显的增幅，其同比增长率达到49%。
并且在疫情放缓和数字化转型双重驱动下，不仅人才供需旺盛，也使得新经济行业成为职业新机遇的涌现之地。
报告重点•相比70-80后，90-95后的择业观更受父母影响。
•稳中求“金”才是王道；为“理想”，“降薪跳槽”又何妨。
•“薪资收入”是现在众多中基层职场人考虑的首要因素，而“股权/期权”则为最不重要因素；“稳定性”对基层职场人的重要性位列第三。
•从新经济的人才活跃度来看，游戏、人工智能及教育培训板块更受青睐。
•字节跳动成为职场求职人的“新宠儿”，成为2020年最多人才流入企业，阿里巴巴紧随其后。
而快手也不甘示弱，位列第三，腾讯稍逊，位居第四。
•2020年城市人才活跃度，杭州超越“老牌”一线城市广州、深圳、上海，位列第二，仅次于北京。
基层员工：股不股权不重要，“真金白银”才可靠虽然我们常常将“自我”与Z世代联系在一起，但在职业选择上似乎是不完全成立的。
针对与行业选择方面，更愿意遵循自己内心选择的人群为85后，其次是95后。
而正在步入而立之年的90后，遵从自我的比例反而低一些。
如若横向对比父母家人对于子女择业观的影响，95后受到影响最大，达到了35%。
反而70-80后，对于职业选择收服务的影响相对小一些。
针对“不同层级职场人选择下一份工作的考虑因素”问题，“薪资收入”登上了中基层职场人首位，而“股权/期权”则被排到最后一项。
虽然，每当有“互联网公司上市，其员工一夜暴富”的消息传出都会让人们感觉“选择比努力更重要”，但是从现实层面来看，更多的职场人在选择时，仍将“股权/期权”这些未来才到手的钱，排在真金白银之后。
根据报告数据显示，基层员工对期权的兴趣最低。
在脉脉数据研究院分析师来看，这一方面是因为基层员工获得股权/期权的可能性较低；另一方面也说明，职场人对于互联网公司未来上市的期望值并不太高，对于上市收获的时间也有些“等不及”。
