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职场“软技能”成刚需作者：柳宇轩来源：《中国新时代》2022年第09期多元化人才越来越受到青睐，在专业“硬技能”基础上，以学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交往能力、自组织能力和沟通能力等为代表的职场“软技能”的重要性日益凸显，成为职场人和用人单位共同的必备。
又是一年毕业季。
在无数毕业生大步奔赴人生下一站的同时，职场老兵们也在热火朝天谋发展。
有人在精进专业技能，让“吃饭”的手艺与时俱进;有人在自主学习新技能，把自己修炼成“多边形战士”;还有人正努力实现从执行者到管理者，从“自己干”到“传帮带”的转型……职场技能演进日新月异，这不仅关乎硬技能，还有更多无法量化衡量的“软技能”。
随着行业纷纷调整转型，职场人能否灵活应对成为关键。
在2020年领英发布的一份报告中，“软技能”的需求度达到72%，重要性超过了专业“硬技能”（57%）。
2022年5月18日，知识服务APP得到联合中国人民大学职场研究项目组发布的《2022年中国职场人群发展建议白皮书》（以下简称《白皮书》）显示，数字经济时代“技能为王”，多元化人才越来越受到青睐，在专业“硬技能”基础上，以学习和创造性解决问题的能力、管理能力、社会交往能力、自组织能力和沟通能力等为代表的职场“软技能”的重要性日益凸显，成为职场人和用人单位共同的必备。
如今，越来越多的“职场老兵”直面挑战，不仅忙于修炼专业“硬技能”，还纷纷开始补课“软技能”，借助各类学习培训机构、知识平台等提升能力。
职场“软技能”成职场“硬通货”在数字化和人工智能时代，工作方式正在发生变化，即组织结构趋于扁平化，更加强调灵活的团队协作，技能更替不断加速，对劳动者的自我学习和知识更新能力提出了更高要求。
这不仅关乎“硬技能”，还有更多“软技能”需求的出现，“软技能”的不可替代性正进一步凸显。
领英发布的《2021未来人才趋势报告》显示，高达87%的中国受访企业选择合并职能，招聘综合性岗位，企业对理想候选人具备可增长性技能的需求越来越高，多元化技能人才备受青睐。
领英《2024人才趋势报告》一、本文概述1、领英《2024人才趋势报告》的背景和目的领英（LinkedIn）是一家全球性的职业社交网站，旨在连接职业人士并帮助他们发展职业生涯。
为了更好地了解未来几年的人才趋势，领英发布了一份名为《2024人才趋势报告》的报告。
该报告基于领英全球数据库，对未来几年的人才趋势进行了深入的分析和研究，旨在为企业和职业人士提供有关人才市场的重要洞察和预测。
2、职场趋势的重要性及其对个人和企业的影响领英的《2024人才趋势报告》也强调了职场趋势的重要性，以及对个人和企业的深远影响。
首先，职场趋势反映了劳动力市场的动态和变化，它们决定了人才需求的走向，从而影响了企业和个人的发展战略。
例如，报告中提到的新兴职业和技术，将会重塑未来的工作场所，并对个人和企业的成功产生重大影响。
其次，职场趋势对于个人来说，不仅提供了了解行业趋势和职业发展的窗口，也帮助他们规划自己的职业发展路径，抓住机遇。
另外，对于企业来说，了解并预测职场趋势可以帮助他们提前做好人才策略的调整，以适应未来的市场变化。
例如，企业可以通过关注新兴职业和技术，及时调整招聘策略，吸引并保留顶级人才。
总的来说，领英的《2024人才趋势报告》提醒我们，职场趋势是个人和企业制定未来发展战略的重要参考。
通过了解这些趋势，我们可以更好地预测和应对未来的挑战，抓住机遇，实现更大的成功。
3、报告的主要内容和重点领英的《2024人才趋势报告》主要探讨了未来几年内全球人才流动和招聘趋势。
报告分析了全球范围内的职业机会、技能需求、薪酬增长和员工福利等方面的发展。
以下是报告的主要内容和重点：首先，报告指出未来几年内，东南亚、非洲和拉丁美洲等新兴市场将成为全球人才流动的重要枢纽。
这些地区将吸引更多的高技能专业人才，并为他们提供更好的职业发展机会。
其次，报告强调了未来几年内技能需求的变化。
到2024年，全球将更加重视数字技能、人工智能、机器学习、数据分析等领域的知识和技能。
人才市场调查报告人才市场调查报告10篇随着人们自身素质提升，报告使用的次数愈发增长，报告中涉及到专业性术语要解释清楚。
相信许多人会觉得报告很难写吧，以下是小编为大家收集的人才市场调查报告，欢迎大家分享。
人才市场调查报告1摘要：目前我国商务英语专业的发展已初具规模但学校传统单一的商务英语人才培养模式和学生就业及市场需求相脱节，本文以对华南师范学院外语系商务英语专业260名10届毕业生进行随机抽样调查为例(因为华南师范学院地处广州天河区，位于沿海，人才与企业对接出入受其他干扰因素较小，故特选取其作为调查对象)，介绍问卷对象、内容、范围，数据采集时间、方法和实施，然后从毕业生的就业的基本情况和企业对商务英语毕业生人才需求的要求及对商务英语专业学生教学及课程开发的要求三个部分分析，探讨分析社会市场对商务英语人才的要求与展望，以利于商务英语专业教学和课程设置的进一步改革完善与发展。
关键字：商务英语人才需求就业市场从20世纪50年代初，随着对外经济贸易大学的建立，商务英语在中国开始起步。
80年代改革开放之后，国内越来越多的院校开设了商务英语方向等相关的课程；进入90年代至我国加入WTO，经济和商务全方位多层次与世界全面接轨，商务英语的重要作用在经济建设和国际交流中日益显现出来。
因此，商务英语进入了一个全面发展的阶段，不仅在在经贸、财经类院校等得到迅猛的发展，而且迅速延伸到其他各类不同的院校。
21世纪后，随着经济国际化的趋势，商务英语的发展进入了一个崭新的阶段。
一、商务英语人才需求的现状迄今为止，我国的商务英语教学已具相当的规模，全国已有15所大学获得国家教育部批准开设商务英语本科专业，包括高职高专在内，我国大约有20xx所大专院校开设了商务英语专业或方向。
但中国社科院发布的20xx年人才蓝皮书《中国人才发展报告（20xx）》中指出，我国高等院校人才培养机制与社会需求发生脱节，仅10%的中国大学生符合跨国公司的人才需求。
2017・中国人才招聘趋势报告 您不可不看的人才招聘现状报告1 为何要阅读本报告2 五大要点3 招聘负责人如何看待自己的团队 4 主要招聘指标5 招聘团队的预算花在哪里 6 雇主品牌建设的影响力7 展望未来: 2020 年人才招聘趋势 8 下一步目 录为了规划未来，您需要深入了解同行的情况，做到知己知彼。
本报告的宗旨正是如此，我们希望能为您这样的招聘负责人解读中国及全球最重要的招聘指标及趋势。
为何要阅读本报告本报告基于中国 278 位企业招聘负责人对问卷的答复。
所有受访者的职位都是经理或以上级别。
关于本次问卷调查人才招聘在高管工作中占有重要地位。
招聘负责人认为自己的部门正在帮助塑造公司的未来。
在中国，超过 90% 的招聘负责人认为人才是公司的头等大事。
招聘团队的任务较去年轻松，且今年注重招聘质量。
只有 50% 的招聘负责人表示他们团队的招聘数量将有所增加，这一数字比去年减少了 11%。
为了衡量成功，他们侧重于用人经理的满意度、招聘用时以及新员工的留任时间。
招聘预算花在了传统策略上，而雇主品牌建设是招聘团队最希望投入的领域。
虽然近 73% 的招聘预算花在求职网站、招聘代理机构和招聘活动上，但是招聘负责人认为雇主品牌建设是他们希望能加大投入的首要领域。
有效的雇主品牌建设侧重于公司文化。
超过 91% 的招聘负责人认为雇主品牌建设对人才招聘能力有着显著影响。
候选人认为，如果招聘企业谈论公司文化、价值观和福利，可以提高他们对公司的兴趣。
“大数据”是重塑招聘未来的首要趋势。
在招聘中运用“大数据”来进行人才分析和消除人为偏见，这一做法将重塑招聘行业的未来。
五大要点招聘负责人如何看待自己的团队 ?招聘部门不是最耀眼的部门，并不能直接带来收入或创造颠覆性产品。
但有目共睹的是，招聘部门是推动企业成功的幕后功臣。
近年来，中国的招聘负责人在公司的人力规划过程中占有举足轻重的地位。
但是，相较于全球，中国的招聘负责人需要加强与企业高管的沟通，从而作出能影响公司未来的决定。
不论“大众”还是“小众”，领英职业技能报告教你如何更出众俗话说的好“技多不压身”，掌握一份甚至多份技能，能够帮助职场人增加自己的职业竞争力，实现个人职业发展的长远目标。
然而在职场上，一项职业技能的含金量和发展前景始终都处于变化之中，会受到多重因素的制约。
作为全球最大的职场社交平台，LinkedIn（领英）根据LinkedIn 平台上的雇主招聘活动及会员信息进行大数据分析，列举出了当前全球以及中国市场上最热门的25个技能及其需求变化。
职场人士可以通过领英大数据洞察，评估自己所处的职业领域以及拥有的技能在当前职场上的需求状况，从而做出更明智的职业发展决策。
同时，领英全球大数据通过将中国人才市场上的热门技能与美国和全球市场进行对比，从中也可以看出当前中国以及全球人才市场的发展趋势，这些趋势能够进一步反映出一些重点行业领域的发展态势，从而为投资者、企业决策者、HR负责人提供决策依据。
全球热门职业技能变化趋势：•云计算风起云涌：2015年云和分布式计算技能正成为全球各地追逐的热门技能。
从2014年仅美国榜单排名第一，到2015年全球榜单第一、中国挤进前三，云和分布式计算正从一个细分需求成长为全球各大经济体的共同需求。
与美国、法国、德国、印度等云计算技能占据第一的态势相比，中国对于云计算技能人才的需求仍有上升空间。
•大数据仍然是重中之重：统计分析与数据挖掘是2014年排行榜上的最热门技能，今年起仍然占据了第二位，并成为唯一一个在全球所有国家都位列前四的热门技能。
其相关的数据工程与数据存储、商业智能分析也都位列榜中。
2015年的我们仍然生活在一个数据驱动的世界，从互联网产品开发到零售业顾客需求分析，再到各个层面，企业对于数据价值的挖掘已经全面展开。
•部分技能跌出Top25：去年全球榜单中的部分热门技能如游戏设计（24名跌至29名）、SAP ERP系统（21名跌至34名）、计算机制图与动画（17名跌至37名）、集成电路设计（22名跌至41名）以及人才招聘（15名跌至26名）在今年都已跌出Top25榜单，其在各个国家榜单中也有不同程度的下滑。
新生代员工离职问题研究发布时间：2021-12-24T04:40:07.023Z 来源：《中国科技人才》2021年第27期作者：余碧云[导读] “新生代”员工的概念源自于西方媒体，在我国，最初的新生代员工被界定为出生于20世界末80年代的社会群体，泛指当时年龄范围在16-31周岁的企业员工。
衣念（上海）时装贸易有限公司上海市 200233【摘要】新生代员工已经逐步成为劳动力市场的主力，随着互联网新时代的到来，很多企业在改革创新的过程中喜欢录用大量新生代员工为组织带来创新思想。
在做人才培养的过程中，投入了大量的招聘以及培训成本。
很多新生代员工缺乏社会经验，自我意识较强，但是抗压性弱，并且对个人发展有着过高的期待。
近年来他们的离职率逐渐提高，成为企划人才保留的一大难题。
文章将从个人、组织以及就业环境这三个因素对新生代员工的离职做出影响因素的分析，并从心理层面和组织层面对如何降低新生代员工的离职率做出建议和分析。
【关键词】95后、新生代员工、离职影响因素、激励一、新生代员工特点分析“新生代”员工的概念源自于西方媒体，在我国，最初的新生代员工被界定为出生于20世界末80年代的社会群体，泛指当时年龄范围在16-31周岁的企业员工。
然而随着21世纪的到来，1990年出生的员工已经在职场上工作了大概9年的时间，为了精确定位新生代员工的概念，本文将新生代员工界定为“95后”,泛指1995年以及之后出生的企业员工。
（一）学习能力和创新性比较强“95后”新生代员工由于初入职场，工作积极性普遍比较高，对于新鲜事物学习的也相对较快。
他们的思维更加多元和开放，并且拥有自己独立的价值观，在工作中，他们善于提出创新性比较高的工作想法。
可以为组织带来新鲜血液。
这也是为什么很多大型企业每年都会招聘多位管培生作为企业管理层储备人才去培养的原因。
（二）自我意识强烈“95后”新生代员工相对生活环境优越，个性突出，导致他们在工作的过程中自我意识强烈，很多时间沉浸在自己面对的困难当中，看不到外界环境的变化或者自身的问题。
领英“ConnectIn2017年度盛典”：变革人才管理，洞察商业本质日前，全球最大的职场社交平台LinkedIn（领英）在三亚举办的ConnectIn年度盛典上发布了《2017中国人才招聘趋势报告》。
报告通过对近300名中国人才资源高管的调研，重点分析了当前中国企业招聘团队面临的挑战、主要诉求与预算投入现状，并揭示大数据、招聘自动化、雇主品牌、人才多元化与公司使命将成为未来5-10年重塑招聘行业的五大趋势。
领英“最in雇主”榜单揭晓“2016领英中国最in雇主榜单”在大会上揭晓。
华为、阿里巴巴、华晨宝马、大疆、复星集团、海航旅业、华特迪斯尼、乐视、通用电气、中兴通讯，以及凡普金科11家企业凭借着创新的人才招聘理念与实践，以及卓有成效的雇主品牌建设，成为业界瞩目的企业雇主典范。
其中，华为作为中国企业国际化的领军者，率先在海外人才招募和管理中跨入社交时代，在全球人才市场建立起强大的雇主品牌，并在今年10月成为领英平台上第一家拥有超过100万全球职场精英粉丝的中国企业。
领英中国副总裁于志伟为最in雇主企业颁奖并表示：“我们高兴地看到越来越多的中国企业在雇主品牌建设方面开拓创新，拥抱社交时代，并不断挖掘和释放在人才招聘领域的创新潜能。
作为中国企业的人才战略合作伙伴，领英期待通过超过4.5亿高质量会员的全球智库、先进的大数据技术与全球最大的职场社交平台优势，助力未来更多企业精准招才引智、提升雇主品牌影响力。
”把握商业本质，凝聚团队力量于志伟在大会现场的主题演讲围绕“商业的本质”展开，什么才是商业的本质？怎样才能把握住商业的本质呢？当资本热潮褪去的时候，无论是投资者、行业上下游还是客户都会关注企业自身的盈利能力、造血能力——这就是商业的本质。
怎样才能把握住商业的本质？殿堂级管理大师杰克.韦尔奇的话可以给我们启示：“在剧烈变革的时代，从事商业经营，要学会凝聚团队的力量。
”于志伟也围绕三个关键因素解读了领英对于商业本质的理解与实践——关键人才带来关键资源；长远眼光造就长久成功；营销创举成就商业创举。
智能出行领域全球人才洞察领英人才洞察 | Think Insights1数字经济加速发展，汽车行业面临人才挑战随着全球数字化转型进程加深，数字化人才，成为制约各行各业产业升级和企业发展的关键因素。
领英大数据洞察（LinkedIn Talent Insights）显示，截至2021年4月，拥有数字化技能的人才在全球范围内已超过7千万1，分别分布在信息技术和服务、计算机软件、高等教育等多个行业。
这其中，汽车行业现存数字化人才约为100万，数量仅为信息技术和服务行业的十分之一。
此外，互联网该类人才增速最快，较去年同期增长4.2%。
智能出行时代的人才争夺战1人才筛选方式——在领英大数据洞察中，使用涵盖人工智能、大数据、云计算、数字化、算法编程类的关键词获得。
M=1百万人23上图百分比为2020 年4 月至2021 年4 月期间，该行业流入/ 流出汽车业的数字人才数，占所有行业流入/ 流出汽车业该类人才数的比例。
从人才流动趋势上看，数字化人才在汽车行业与ICT 信息通讯行业之间的相互流动最为频繁，这其中，信息技术和服务、计算机软件、互联网等领域对具备相关技能的人才具有较强的吸引力。
在数字经济飞速发展的当下，拥有数字化技能的人才面临众多职业选择。
如何吸引和保留数字化人才，也成为智能汽车企业亟需解决的问题。
汽车行业流入到汽车行业从汽车行业流出13%13%6%4%4%3%5%5%5%5%全球汽车业数字化人才 跨行业流动趋势 Top 5智能出行引来新机遇，人才举足轻重数字化转型为各行各业都带来了新的机会与挑战，而其对汽车行业的冲击，则最为明显。
在“电动化、网联化、智能化、共享化”推动下的智能出行领域，汽车行业的产品结构、服务方式及竞争格局都将发生彻底改变，从而改写人类出行的历史进程。
前所未有的机遇，让世界各国政府及企业投入大量资源，布局新造车行业，力图分一杯羹。
在2021年上海车展中，智能新能源车几乎占据了所有品牌展台的C位。
人才多元化洞察报告性别特点影响求职及招聘多元化开放式语言消除无意识性别偏见目录引言求职过程中的两性特点语言至关重要如何实现人才多元化研究方法说明领英大数据洞察简介引言语言和性别影响企业多元化关于人才多元化建设，%的人事专员表示所在公司高度重视性别平衡。
实现性别平衡还有很长的路要走，周密细致的数据驱动型招聘策略可帮助企业在这方面取得良好的效果。
语言不仅仅是说什么，还是怎么说。
在面试、人才品牌相关素材以及社交媒体的用语上仔细斟酌，可以帮助雇主公司吸引人才、建立和保持一个性别多元化的团队，并为所有员工创造一个更具包容性的环境。
为了解性别对求职过程的影响，我们对（领英）平台的数据进行了分析。
这些数据涵盖企业和应聘者之间数十亿次的互动，涉及工作申请、招聘者与应聘者的互动联系、聘用等诸多环节。
分析结果表明，女性和男性寻找工作机会的方式相似，但申请工作的方式存在明显不同，同时企业对男性和女性员工的招聘用语也存在差异。
为了更好地理解男性和女性对于不同类型语言的反应，我们深入研究了职场中男性和女性使用的词汇，包括其领英个人档案、领英互动以及其在招聘过程和职场中使用的语言。
在本报告中，我们旨在帮助企业改善在领英上实施招聘的整个过程，包括对自身雇主品牌的定位、与应聘者的互动、根据所属行业对性别多元化的招聘目标来实施对标管理等步骤。
此外，语言与求职、工作息息相关，我们也将在报告中提供对于两性如何回应和使用语言的深入洞察，希望通过切实可行的策略帮助职场更具多样性与包容性。
员工和公司如何描述他们是谁以及他们做什么，会直接影响到求职体验和公司对人才的吸引力。
求职过程中的两性特点性别特点影响求职及招聘多元化新机会对男性和女性有着同样的吸引力职业错失恐惧症（）是一种真实存在的现象。
调查数据显示，男性和女性对新工作机遇感兴趣的程度几乎相同，且大多数的男性和女性都愿意与联系他们的企业招聘者对话。
我们在领英平台上观察到的以下现象证实了这一点——当浏览招聘职位的信息时，男性和女性被招聘信息吸引的程度是相似的，而且都会对各种机遇进行权衡和考虑。
男性和女性都很重视职业发展，愿意花时间对此进行研究。
女性对新的工作机会感兴趣男性对新的工作机会感兴趣每位女性应聘者年平均浏览岗位数量份份每位男性应聘者年平均浏览岗位数量女性和男性都希望了解企业文化女性和男性在申请工作之前都希望了解在理想求职公司工作的情况。
女性和男性都可能浏览并评论企业在领英公司主页（）上发布的内容，在“职场生活”版块了解企业员工的工作状态和企业的核心理念。
因此，为同时吸引女性和男性员工，企业应该鼓励各类背景的员工在领英公司主页上分享真实的日常工作状态。
在领英上申请工作之前对理想的求职公司进行研究女性男性男性寻求推荐的女性寻求推荐的概率比男性低概率更高企业非常重视员工推荐。
招聘者表示，员工推荐是优质新员工最主要的来源之一。
但是，针对自己感兴趣的工作，女性寻求推荐的概率比男性要低，即使女性在理想的求职公司中拥有一定的人脉。
鉴于这一点，企业应分析新员工的来源渠道，并考虑采取对少数群体更包容的招聘策略。
企业应确保员工推荐、主动申请和搜寻到的候选人在公司的人才结构中分别占据适当的比例。
女性在申请工作时更谨慎虽然新机会对男性和女性有着同样的吸引力，但两性申请工作的方式存在差异。
研究表明，女性认为自己满足所有标准后才会申请工作，而男性通常在满足的标准时就会申请工作。
领英会员的行为数据证实了这一点——女性更容易根据工作岗位的要求自行退出其求职过程，因此女性申请的工作数量少于男性。
为鼓励女性申请工作，企业应仔细地考虑其列出的职位要求，必须明确哪些是硬性要求，哪些是加分项。
在查看一项职位信息后女性申请的概率比男性低女性申请的职位数量比男性少女性找工作时比男性更谨慎，但申请工作后受聘的概率更高。
如果女性只申请她们认为自己非常适合的工作，她们成功受聘的概率更高，这从另一方面也说明了很多女性不追求挑战性过高的工作机会。
如果选择应聘具有挑战性的职位，女性成功受聘的概率比男性高。
企业可以通过采取一些措施改变这一点，例如调整工作描述的措辞、让招聘部门主动联系具备应聘条件的女性求职者。
女性申请工作后受聘的概率比男性高女性申请更高级职位后受聘的概率比男性高女性申请新的工作机会后受聘的概率更高女性高度重视工资和福利信息近期一项针对工作描述的热图研究表明，薪酬福利信息对于女性求职者非常重要。
无论求职者是何种性别及背景，他们都倾向于认为，包含薪酬信息的招聘职位描述是雇主重视透明化和公平薪酬的信号。
企业可以选择在领英上将薪资范围添加到招聘信息中。
工作描述中最重要的信息薪资与福利资质要求岗位日常工作企业文化长期职业发展机会女性男性男性和女性职场人认为以下信息至关重要的比例对比福利对男性和女性的吸引力不同领英数据表明，在找工作时男女的期望差异不大，女性对薪资的重视略高于男性，更多考虑这份工作的具体益处以及职场的环境和文化。
除了薪资，男性和女性职场人对于其他福利形式的重视程度也具有差异。
•女性通常更愿意了解职场文化相关的信息：工作氛围、人员结构、工作福利。
•此外，灵活开放的职场文化对女性员工更有吸引力：最受女性欢迎的职位描述包括弹性工作时间（）、在家办公（）。
•有趣的是，人们提起弹性工作制时通常会想到女性。
但研究表明，男性员工同样渴望弹性工作时间。
男性和女性寻求的前项工作福利薪酬弹性工作时间年假医疗健康保险“微软的使命是予力全球每一人、每一组织，成就不凡。
这也就意味着，我们相信全球每一个人都有可能成为我们的客户。
为了更好地服务如此多元的客户群体，微软所提供的产品和服务必须是多元化的，微软的员工也必须要有多元化的背景和视野。
当然，我们不可能去创造一个适用于所有人、让所有人都满意的产品。
相反，微软始终坚持以客户为导向，真正去理解每一个客户独特、多元的需求，从而更好地帮助客户获得成功。
微软一直致力于建设多元、包容的企业文化、招募背景多元化的优秀人才，并从中获益良多。
我们针对弱势群体开发的特殊产品和服务就是一个很好的例子。
微软有款名为‘’的人工智能应用程序，就是在微软研究院一位盲人研究员的帮助下开发的。
该应用利用微软的认知服务和计算机视觉技术，能够自动识别路标、菜单，甚至是其他人说话时的表情，并转化为听觉描述，用新的方式帮助世界各地的盲人和低视力人群‘看’见世界。
”“多元化正是生命本身丰富多彩、混沌无序却又光芒四射、令人着迷的体现。
你需要付出巨大的努力才能驾驭多元化的力量。
而你一旦成功驾驭它，它就会给你带来超乎想象的回报。
”康容微软大中华区副总裁兼市场营销及运营总经理“微软相信最有效的招聘策略就是建立起清晰而具有差异性的企业形象，并且拥有一个能让人信服的使命。
我们对多元化与包容性的深信与坚持亦是吸引多样化人才的重要因素。
在微软，我们采取了一系列有效的措施吸引多元化人才，例如通过项目直接对高校中的年轻人才进行招聘与培训；支持（科学、技术、工程、数学）领域内的女性发展；以及与世界各地不同的社群组织展开合作。
”开放式语言消除无意识性别偏见语言至关重要领英调研数据显示在全球范围内，有％的受访者表示他们的职位发布需要经过审核，以确保他们没有使用有偏见的语言，的受访者反馈，目前没有审核流程。
领英在中国的调研数据显示，的受访者表示他们的职位发布需要经过审核，以确保他们没有使用有偏见的语言，但依然有表示目前没有审核流程。
招聘者在起草招聘广告时从不考虑性别问题招聘者在起草招聘广告时总是考虑性别问题全球数据中国数据招聘者在起草招聘广告时从不考虑性别问题招聘者在起草招聘广告时总是考虑性别问题消除招聘程序中的无意识偏见是实现职场性别均衡的一项重要内容。
数据表明，招聘者在寻找求职者时，打开男性求职者领英档案的频率更高。
不过，在审核求职者档案之后，招聘者会发现女性与男性符合要求的概率一致。
因此，最终招聘者联系男性和女性候选人的概率相差不大。
为消除初选时的偏见，越来越多的企业正在采取匿名招聘的措施，并从求职者的申请中删除姓名、照片等关键性别识别的信息。
某些企业甚至利用技术消除面试中产生的性别偏见问题。
领英还在中提供禁止查看应聘者照片的选项。
在搜索结果中点击女性应聘者简历的概率比点击男性应聘者简历的概率低查看简历后向女性应聘者发送站内邮件的概率比向男性应聘者发送站内邮件的概率低招聘者打开男性求职者档案的频率更高在领英上查看男女应聘者简历时招聘者：调研表明，即便资历相当，男性和女性也会在职场使用不同的措辞描述他们的工作经历和表达自己。
•男性和女性都偏爱强烈的、与绩效有关的词语：中国调研数据显示，男性和女性在求职面试中描述自己的前三个词语是：“勤奋”（的女性和的男性），“自信”（的女性和的男性），“工作游刃有余”（的女性和的男性）。
•然而，女性在面试中描述自己时，也会优先考虑与其性格相关的词语：全球调研数据显示，女生优先考虑使用的词汇例如“讨人喜欢的”（的女性和的男性），“乐于助人的”（的女性和的男性）。
语言对职场两性的影响各有不同•根据领英个人档案的数据，虽然两性都热衷于将自己描述为“具有团队精神的人”，但男性往往更关注自己的技术技能，而女性则更多地强调她们的教育背景和个人品质。
面试结束后，女性希望得到的反馈：自信可培养有才能更倾向于想要吸引应聘者，职位的描述语言不仅要体现所需的工作技能，也要考虑到两性的个性特征。
•男性和女性都喜欢“强大”、“坚定”、“自信”等措辞。
•在申请职位时，女性比男性更愿意使用与性格相关的词汇形容自己，例如“讨人喜欢的”和“乐于助人的”。
•标签化的词语则会令人感到不快，如果职位描述中有“强势”一词，的女性则不倾向于申请该职位，但是只有三分之一的男性有同样的感受。
开放式的语言更能吸引多元化的求职者如果职位描述中包含“强势（）”女性男性在申请职位时会感到不快女性不会选择一个被描述为“要求苛刻”的工作机会人才小贴士为了吸引性别均衡的人才群体，请细心选择描述公司和工作环境的用词，可以考虑使用“乐于助人”、“勤奋”、“自信”等词来描述理想的候选人，并注意表述工作氛围的词句。
可以用“节奏快”来代替“压力大”这样的字眼，避免候选人对工作环境的负面联想。
现在大多数职位描述都突出了技能、资历以及教育背景的要求，但是为了更好地吸引应聘者投递简历，在职位描述中、雇主品牌资料上、公司网站或领英职位页面中，建议使用描述性的语言来形容企业理想的候选人。
专家视点措辞恰当的职位描述是吸引合适应聘者的关键。
过去的研究表明，使用某些男性化措辞会减少女性应聘的可能。
如果企业优先在招聘中使用“强势”等男性化词语的应聘者，则会将大量人才拒之门外，也可能带来错误的招聘决策。
“为了培养青年人才并鼓励新人融入到多元文化中，宝马公司通过设计全球管理培训生项目招募青年精英的加入，并通过个月的全球不同国家和业务领域的轮岗，使他们拓宽国际化视野和跨文化合作能力。
