人才盘点方法论详解

14-11-29 9:41 PM人才盘点“九方格”荟萃2014-11-18 song 书虫蹦跶年底了，人才盘点提上日程，HR们开始设计盘点九方格，但苦于做不好九方格，希望有一些设计sample。

小编认为只给sample不能完全解决大家的问题，因此整理了下设计九方格的思路，也提供些样例给大家做参考：1、总体设计（横纵轴定义）：“业绩、能力、潜力”三个核心结果如何展现2、格子数量设计：矩阵n*m如何设定，如何确定格子的数量3、格子的等级划分以及等级界定：零散的多个格子化零为整归成更容易操作的4-5堆（一）总体设计（横纵轴界定）人才盘点的核心指标为“业绩、能力、潜力”，九方格其实只是个更直观的结果展现方式，譬如麦当劳就没有九方格，但是其盘点仍然做的非常棒。

因此我们不能囿于九方格的形式本身，而是要跳出来审视我们的人员现状水平，并设定盘点的目的，从而设计出最适合的盘点九方格图。

（1）“两会模式“：先做绩效（Performance）盘点，然后从其中找到部分绩效中等及以上的员工做人才（Talent）盘点。

这就是部分企业采取两个九方格的原因，第一次是“业绩－能力”绩效九方格，第二次是“绩效－潜力”人才九方格，大家熟知的联想的“述能会”和“圆桌会”对应的就是“绩效盘点”和“人才盘点”。

两会各自采用的九方格如下，通过绩效盘点对被盘点人的业绩、能力结果进行了整合，得到了绩效的总体结果，例子中的绩效划分为5个等级，其中A、B、C等级的员工进入第二次人才盘点中进行盘点：两会是一种理想模式，优点是细致，先盘清楚绩效，保证利润和基本贡献，然后再看潜力谈未来，这对于中国企业人员业绩和能力水平不足的现状是恰当的，有利于发现问题。

但是这种方法的弊病在于复杂，需要盘两次，因此也会将这种两会模式变式为“一会”模式，下文给大家介绍三种常见的“一会”。

（2）“一会”模式之“现状为主，未来为辅”：企业如果业绩不理想或者人员整体胜任能力不足，此时应以盘点现状提升绩效为主，则设计模式以“业绩－能力”为主，“潜力为辅”，表现形式为业绩、能力分别设置为矩阵的横纵轴，然后用星级表示不同水平的潜力，譬如三颗星表示高，两颗星表示有，一颗星表示无，如下图所示，李四的人才盘点结果表现为：业绩高，能力高，潜力高，张三的的人才盘点结果表现为：业绩高、能力中，潜力有。

如何做人才盘点（二）引言概述：人才盘点是企业评估和管理人才的重要工作，可以有效提升企业的竞争力和创新力。

本文将在前一篇文章的基础上，进一步探讨如何进行人才盘点的方法和步骤，以帮助企业更好地管理和发展人才。

正文：一、明确盘点的目的和范围1. 定义人才盘点的目标，明确为了哪些目的进行盘点。

2. 确定盘点的范围，包括哪些人员可以被纳入盘点的范围内。

二、收集人才信息1. 建立完善的人才档案系统，包括员工的基本信息、学历、工作经验、技能等。

2. 通过员工自评、上级评估、同事评价等方式，获取对员工的综合评价。

3. 进行面谈或问卷调查，了解员工的工作目标、职业规划等。

三、分析人才情况1. 对人才信息进行整理和分类，分析员工的潜力、专业能力、领导才能等方面的情况。

2. 对员工进行排名或分类，确定人才的优势和不足之处。

3. 分析人才的发展潜力和发展方向，为人才的培养和晋升提供依据。

四、制定人才发展计划1. 根据人才盘点结果，为每位员工制定个性化的职业发展计划。

2. 设定短期和长期发展目标，制定相应的培训和提升计划。

3. 定期跟踪和评估员工的发展情况，调整人才发展计划。

五、落实人才盘点结果1. 将人才盘点结果纳入绩效评估和薪酬体系，激励员工不断提升。

2. 根据人才盘点结果，调整组织结构和人员配置，优化人才流动。

3. 组织交流和分享，让优秀员工的经验和知识得到更好的传承和利用。

总结：人才盘点是企业管理人才的重要工作，通过明确目的和范围、收集人才信息、分析情况、制定发展计划和落实结果等步骤，可以帮助企业更好地管理和发展人才。

在实施人才盘点过程中，企业应注重个性化发展、不断优化人才配置，以提高人员素质和企业的整体竞争力。

人才库人才盘点组织盘点操作方法人才库是企业进行人才管理和发展的重要工具，通过对人才库进行盘点可以及时了解企业现有人才资源的情况，为企业的人才管理提供参考依据。

下面我将详细介绍人才盘点的组织和操作方法。

一、人才盘点组织1.明确盘点目的：人才盘点的目的不仅仅是了解人才资源的数量，还包括了解人才的能力、潜力和发展方向等。

在组织人才盘点之前，需要明确盘点的具体目的，以便选取合适的盘点方法和指标。

2.确定盘点时间和频率：人才盘点的时间和频率需要根据企业的具体情况进行合理安排。

一般而言，人才盘点可以分为定期盘点和特殊盘点两种形式。

定期盘点可以每年或每季度进行一次，而特殊盘点可以在企业重大变动或战略调整时进行。

3.筹备盘点工作：在进行人才盘点之前，需要进行相关的筹备工作。

包括确定盘点的范围和对象，即确定需要盘点的人才库和具体的盘点人员。

同时，还需要准备相关的盘点工具和表格，以便进行数据的收集和整理。

4.组织盘点培训：在进行人才盘点之前，需要对参与盘点工作的人员进行相关的培训。

培训主要包括盘点的目的和方法、盘点指标的定义和使用、盘点工具的使用等方面的内容。

通过培训，可以提高盘点人员的专业水平和服务质量。

5.制定盘点计划：在进行人才盘点之前，需要制定详细的盘点计划。

计划应包括盘点的具体时间、地点和流程，盘点的人员和职责分工，以及盘点的具体指标和工具等。

制定好的盘点计划可以有效地指导盘点工作的进行。

1.数据收集：人才盘点首先需要进行数据的收集工作。

数据的收集可以通过各种方式进行，包括个人信息登记表、员工满意度调查、培训记录、员工绩效考核记录等。

收集到的数据需要进行分类整理和核对，以确保数据的准确性和完整性。

2.指标分析：在收集到数据后，需要对数据进行分析，以便了解人才的能力、潜力和发展方向等。

指标分析可以包括人才的基本信息分析、学历和职称分析、工作经验和技能分析、绩效和潜力评估等方面的内容。

通过指标分析，可以对人才进行综合评价和分类。

人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。

人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配，且这些人都具备相应的能力。

总的来说，人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别。

人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职，这给人力资源盘点带来了难度。

此外，人力资源面对的对象是人，人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。

1.影响员工去留的“三个头”影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保证，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。

奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。

尤其是年轻人，会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。

念头有些员工薪酬很高，岗位很好，地点的公司的前途也很好，但仍选择分开，究其原因，首要在于“动机”不同等，觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服。

以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因，这是人力资源盘点的巨大难题。

企业要想办法解决这些问题，降低问题难度。

2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操纵能力、智力、员工的心。

操作能力操作能力可以通过测试进行判断，是最容易测评的能力。

智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。

员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。

事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。

人才盘点的方法一、人才盘点的基础了解。

1.1 人才盘点是啥呢？简单说啊，就是把咱公司里的人都好好捋一捋，看看谁是啥样的人才。

就好比咱整理自己的衣柜，得知道哪件衣服是厚的，哪件是薄的，啥时候穿合适。

公司里的人也是这个理儿，咱得清楚谁擅长干啥，谁有啥潜力。

1.2 这事儿可重要啦。

如果不进行人才盘点，那公司就像蒙着眼睛走路，乱撞。

不知道自己手底下有啥样的人，咋能安排合适的工作呢？就像炒菜不知道自己有啥食材，能炒出好菜吗？肯定不能啊。

2.1 绩效评估法。

这是最常见的一种。

咱就看员工平时工作干得咋样。

比如说，销售部门的小李，这个月完成了多少销售额，跟其他同事比是高是低。

这就像学生考试，成绩好的肯定是在某些方面做得不错。

不过呢，这绩效评估也不能光看数字。

有时候，小李虽然销售额没那么高，但是他拉来了几个特别大的潜在客户，这也是他的功劳啊。

不能一竿子打死，得全面地看。

2.2 360度评估法。

这个方法可就全面多了。

啥叫360度呢？就是从员工周围的各个方面去评估他。

他的上级、下级、同事，甚至有时候还有客户。

就像看一个人，不能只听他自己说自己多好，得听听周围人的看法。

比如说小王，他觉得自己工作能力超强，但是他的同事说他合作的时候有点独断专行，不听别人意见。

这时候咱就能发现他的问题了。

这就好比一个人，自己照镜子觉得自己帅得不行，但是周围人看他可能就觉得他有点自恋了。

2.3 潜力评估法。

这个主要是看员工的潜力。

有的员工现在可能干得一般般，但是他有很大的潜力啊。

就像一颗种子，现在看着不起眼，但是以后可能长成参天大树呢。

比如说小赵，他虽然现在在基层岗位，但是他学习能力特别强，对新事物接受快，还经常提出一些很新颖的想法。

这就是有潜力的表现。

咱们可不能把这样的人才给埋没了，得把他挖掘出来，好好培养。

三、人才盘点后的运用。

3.1 人才发展规划。

根据人才盘点的结果，咱们得给员工制定发展规划。

如果一个员工在某个方面有特长，那就给他机会让他在这个领域深入发展。

人才盘点的完整步骤、内容及方法（详解）人才盘点很多HR已经不再陌生了，在我们做过的众多人才盘点项目的过程中，发现不少企业会陷入到一些误区中，导致耗时耗力的人才盘点流于形式，今天就分享下人才盘点完整的步骤及方法：对于企业来说，人才盘点是发展路上迟早会经历的重要环节，企业内部实施过程往往缺少专业的人员和系统辅助，而导致耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式，人才评鉴技术在国内已经发展多年，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施。

话不多说，进入正题，人才盘点通常分为五步：（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。

要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。

资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

人才盘点safe方法论摘要：一、引言1.人才盘点的重要性2.传统人才盘点方法的不足二、SAFE方法论概述1.SAFE方法的来源2.SAFE方法的核心理念三、SAFE方法在人才盘点中的应用1.人才识别2.人才评估3.人才激励4.人才培养四、SAFE方法的优势1.提高人才管理的精准度2.提高人才激励的效果3.提高人才培养的针对性五、实施SAFE方法的建议1.组织文化与SAFE方法相融合2.建立SAFE方法的操作流程3.培训与推广六、SAFE方法在我国实践的案例分析1.案例介绍2.案例实施过程与成果七、总结与展望1.SAFE方法对我国人才管理的意义2.SAFE方法的未来发展趋势正文：一、引言在当今社会，人才已成为企业竞争的核心力量。

人才盘点作为企业管理的重要环节，对企业的人才培养、激励和选拔具有至关重要的作用。

然而，传统的人才盘点方法往往存在准确性不高、实施效果不佳等问题。

为此，本文将介绍一种新的人才盘点方法——SAFE方法论，并分析其在人才盘点中的应用，以期为我国企业提供更加有效的人才管理策略。

二、SAFE方法论概述SAFE方法论，即“Skill（技能）、Aptitude（天赋）、Fit（适应度）、Evaluation（评估）”，是一种以个体为核心的人才盘点方法。

它旨在通过对员工的技能、天赋、适应度和评估等方面进行全面分析，为企业提供更加精准的人才管理方案。

1.SAFE方法的来源：SAFE方法起源于美国，经过多年的实践与完善，已成为全球众多企业应用广泛的人才盘点方法。

2.SAFE方法的核心理念：以员工个体为基础，强调人才的多元化和全面发展，注重人才之间的差异性和特点，从而实现企业人才的优化配置。

三、SAFE方法在人才盘点中的应用1.人才识别：通过SAFE方法，企业可以更加准确地识别出具有潜力的员工，为后续的人才培养和选拔奠定基础。

2.人才评估：SAFE方法可以帮助企业全面评估员工的能力、天赋和适应度，从而为企业制定更加合理的人才发展规划。

人才盘点实操技巧和方法
人才盘点是企业评估和了解员工的能力和潜力的重要工具。

以下是人才盘点的实操技巧和方法：
1. 确定人才盘点的目的和范围：在进行人才盘点之前，明确盘点的目的和所涵盖的员工范围，将有助于制定盘点计划。

2. 收集员工信息：收集员工的个人信息、技能、经验和教育背景等相关资料。

可以通过员工个人档案、绩效评估结果、面试记录等途径获取这些信息。

3. 制定盘点表格：根据企业需求，设计适合的员工盘点表格。

表格可以包括员工的基本信息、工作表现、技能和潜力评价等项目。

4. 进行员工评估：根据盘点表格的内容，对每位员工进行评估。

可以通过面谈、问卷调查、多维度评估等方式进行评估，判断员工的表现和潜力。

5. 分析和总结结果：将评估结果进行分析和总结，识别出高潜力和有发展空间的员工，为企业人才管理和发展提供参考。

6. 制定个别发展计划：根据评估结果，为每位员工制定相应的发展计划。

根据员工的优势和短板，制定培训计划、晋升计划或轮岗计划等，促进员工的成长和发展。

7. 更新和跟踪盘点结果：人才盘点是一个动态过程，需根据实
际情况进行更新和跟踪。

定期进行盘点，更新员工信息和评估结果，掌握员工的发展情况。

8. 落实人才管理策略：根据评估结果，制定和执行相应的人才管理策略。

通过培养和激励高潜力员工，提升整个组织的绩效和竞争力。

人才盘点是一个复杂而重要的过程，需要综合考虑员工的能力、潜力和个人发展意愿等因素。

方法和技巧的选择应根据企业的实际情况和需求进行灵活调整。

详细拆解人才盘点五步法，全实操！超级会员年卡阿里等名企HR已加入了解长按下方公众号卡片回复关键词“名企人才盘点”查看《阿里/腾讯/华为/京东人才盘点实践》资料包获取方式，仅限3天没有无用之人，只有放错位置的人才！很多企业都会对企业内部的人才进行定期盘点，也就是对人才在当前岗位上的贡献价值以及能力潜质进行评估分析，然后采取相应的人才管理措施，以发挥人才的最大效用。

比如阿里巴巴，每年雷打不动的一项工作就是人才盘点。

阿里为什么做盘点？有两大原因：一是从人才角度讲，看人才这一年本身是否增值了；二是从组织角度讲，“树挪死人挪活”，希望通过人才的优化配置来激活组织发展。

将GE带入巅峰的前首席执行官杰克·韦尔奇也曾讲到“我最重要的工作，就是发现有潜质的人员并把他们放在合适的岗位上。

”那如何做好人才盘点呢？我给大家介绍一套有效的人才盘点“五步法”：第一步：明确人才评价标准评价标准是人才盘点的基础，只有先明确了标准，才能识别出人才，切不可凭管理者拍脑袋和主观经验做出评价。

因此，在对企业人才进行盘点时，必须要在公司内部建立和运用统一的评价标准，从而识别出具有高潜力的关键人才。

这里要明确的是，不同的企业对人才的评价标准会存在差异，某位人才在这家企业可能受欢迎，在其他企业未必受欢迎；同一家企业在不同的发展阶段，甚至在同一发展阶段对不同岗位的要求也会有区别。

因此，在具体的人才评价标准设定方面，要因企、因时、因岗而定，不可千篇一律。

在评价标准方面，常见的维度是业绩（Performance）、能力（Ability）和潜力（Potential）。

•业绩（Performance）主要指过去一段时间（如年度），被评价者所取得的实际工作成果，如销售收入、研发成果、客户评价等，通常反映在绩效成绩上；•能力（Ability）通常指被评价者在当前岗位实际表现出来的知识、技能和经验，如电脑操作水平、沟通表达能力、工作阅历等；•潜力（Potential）是指被评价者内在的价值观、个性特质、动机意愿、思维方式等，主要预测员工在未来的成长可能性。