下载文档原格式
人才盘点草案及人才盘点工具人力资源盘点草案一、人力资源盘点人力盘点是指对现有的人力资源从数量、质量、结构等多个方面进行核查，以掌握目前拥有的人力资源状况，并通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求随着公司市场版图的拓张和规模的发展壮大，公司已经进入高速发展期。
因此，为了深入了解下属子公司的人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
这次盘点的主要目的在于：1.了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2.有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3.有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容由于时间和精力的限制，本次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）进行的。
具体内容如下：1.人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2.人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3.人力质量分析主要是针对公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
具体包括以下三方面：1.人力工作情况盘点根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2.人力胜任情况、发展需求调查根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3.发展力分析将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估则着眼于未来的发展。
人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
人才盘点的工具和方法
在当今竞争激烈的社会，人才是企业最宝贵的资源。
因此，对
于企业来说，如何有效地盘点人才，发现和留住优秀的员工，成为
了一项至关重要的工作。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，
帮助企业更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括但不限于绩效考核、360度评估、
能力测评等。
绩效考核是最常见的一种工具，通过对员工的工作绩
效进行评估，发现优秀员工并给予奖励，对表现不佳的员工进行督
促和培训。
而360度评估则是一种多方位的评估方法，不仅包括上
级对下级的评估，还包括同级、下级对上级的评估，以及员工自评，能够更全面地了解员工的表现和能力。
此外，能力测评是通过各种
测试和评估工具，对员工的能力进行全面、客观的评估，帮助企业
了解员工的潜力和发展方向。
其次，人才盘点的方法包括但不限于定期面谈、员工调研、人
才库管理等。
定期面谈是一种直接了解员工情况的方法，通过与员
工进行面对面的沟通，了解他们的工作情况、职业规划、工作需求等，及时发现问题并进行解决。
员工调研是通过问卷调查、访谈等
方式，了解员工对企业的满意度、工作需求、发展期望等，帮助企
业更好地满足员工的需求，留住人才。
而人才库管理则是将员工的信息、能力、发展需求等进行系统化管理，帮助企业更好地了解员工的情况，为员工的发展提供支持。
总之，人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过合理的工具和方法，能够更好地发现和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业人才管理工作有所帮助。
人才盘点的方法和工具
人才盘点是一种评估组织内部人才储备和发展潜力的方法，旨在识别、评估和发展组织中的关键人才。
以下是一些常用的人才盘点方法和工具：
1. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，识别和辨别高绩效员工和低绩效员工，从而找出潜在的高潜力人才。
可以使用绩效评价表、360度反馈调查等工具。
2. 人员调研和面谈：定期进行一对一面谈，了解员工的职业发展意愿和目标，以及他们认为自己的能力和工作表现。
此外，可以通过问卷调查和员工满意度调查等方式，了解员工在组织中的角色和价值。
3. 人才审查委员会：设立一个由高级管理人员和中层管理人员组成的小组，通过讨论和比较，对每个员工的表现和潜力进行评估和排名。
通过多角度的评估和不同观点的交流，可以得出更全面的评估结果。
4. SWOT分析：通过分析员工的优势、劣势、机会和威胁，
确定他们的职业发展方向和潜力。
这可以通过个人SWOT分
析或团队SWOT分析来完成。
5. 9格矩阵：使用9格矩阵图来对员工进行绩效和潜力的评估。
横轴代表绩效水平，纵轴代表潜力水平，将员工放置在相应的格子中，从而确定适宜的人才发展策略。
6. 组织网络分析：使用组织网络图来显示和分析员工之间的关系和影响力，并找出关键的人才节点。
通过此分析，可以确定组织内部的潜在人才和影响力的传递路径。
除了上述方法和工具之外，还可以使用一些专业的人才管理软件和平台来支持人才盘点和发展，如人才管理系统、绩效管理软件等。
这些工具提供了数据分析和报告功能，可帮助组织更好地了解和管理其人才储备和发展潜力。
人才盘点案例在现代社会，人才一直被誉为企业发展的核心竞争力。
然而，人才盘点却是一个极具挑战性的任务。
在这个案例中，我们将通过一个实际的案例来探讨人才盘点的重要性以及如何有效地进行人才盘点。
某公司是一家新兴的科技企业，他们在市场上的竞争力一直不错，但是在最近的发展中，他们开始感到人才短缺的困扰。
为了解决这一问题，公司决定进行一次人才盘点，以便更好地了解现有员工的情况，并为未来的招聘和培训提供依据。
首先，公司建立了一个完整的员工档案系统，包括员工的基本信息、工作经历、绩效评估等内容。
通过这个系统，公司能够清晰地了解每一位员工的情况，包括他们的能力、潜力和发展方向。
这为公司的人才管理工作提供了重要的参考依据。
其次，公司对员工进行了一次全面的能力评估。
通过各种测评工具和方法，公司对员工的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面进行了全面的评估。
这不仅帮助公司了解员工的实际能力，也为公司提供了招聘和培训的方向。
同时，公司还进行了一次员工需求调研。
通过问卷调查和个别访谈，公司了解了员工对于工作和发展的期望，以及他们在工作中所面临的问题和困扰。
这些信息为公司提供了重要的参考，帮助公司更好地满足员工的需求，提高员工的满意度和忠诚度。
最后，公司对员工进行了一次潜力挖掘和培养计划。
通过对员工的潜力评估，公司确定了一批具有潜力的员工，并为他们制定了个性化的培养计划。
这些计划包括专业技能培训、领导力培养、团队合作训练等内容，旨在提高员工的综合能力和竞争力。
通过这次人才盘点，公司不仅更好地了解了员工的情况，也为未来的发展提供了重要的支持和保障。
同时，公司也发现了一些问题和短板，为公司的人才管理工作提出了新的挑战和机遇。
在实际的人才盘点中，公司需要全面、客观地了解员工的情况，发现他们的优势和不足，为他们提供个性化的发展支持和培训，以便更好地发挥他们的潜力和价值。
只有这样，公司才能真正建立起人才优势，为企业的可持续发展提供强大的动力和支持。
人才盘点的工具和方法
1. 人才管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等，能够快速地集中管理企业内部的人力资源，包括人员信息、任职资格、薪酬、培训、绩效等内容。
通过数据统计功能，能够支持企业对人才梯队进行分析和评估。
2. 绩效管理系统：包含目标设定、绩效评估、绩效反馈和改进等功能，通过对员工绩效进行评估，可以更加清楚地了解员工的能力和业绩，从而为企业制定更加有效的人才培养和使用计划。
3. 招聘网站和社交媒体：如智联招聘、猎聘网、人人都是产品经理等，可以发布招聘信息、筛选求职者、面试和录用人才，并获取求职者的详细信息和背景，为企业的招募和人才储备提供重要的支持。
4. 人才评估测试：包括智力测验、性格评估、工作能力测评等，能够帮助企业更加全面、全面、客观地评估人才的各个方面，提供参考和建议。
5. 组织结构和岗位设计：通过分析和设计组织结构和岗位职责，可以帮助企业更清晰地划分职责和权利，合理配置人力资源，从而更好地发挥员工的才能和潜力。
人才盘点工具及案例分析
发布日期:2015-01-06
您能客观全面掌握公司的人力资源水平吗？现有人员的能力素质详细情况如何？下一阶段的提升重点
在哪里？……上述一系列问题往往很难回答清楚。解决人力资源配置的数量问题还相对较易，可以参考历史
统计数据和行业标准，但是评价人才质量问题却实属不易，就像海平面之下的冰山，如果没有专业的人才
盘点工具衡量，很难给出一个定量的评价结果。而作为公司的管理层或人力资源部门，全面掌握公司人才
的数量和质量均是必不可少的，人才盘点是达到这一目标的有效工具。
因此，本文将根据赛普的咨询实践，通过房地产人才盘点的研究，为客观全面评价房企人力资源现状
提供参考。同时以项目总经理盘点为例进行具体阐述。
1. 构建人才盘点模型
评价标准是人才盘点的重中之重。围绕项目总，赛普从各职位所处的公司和业务环境出发，梳理其在
工作职责和关系处理上的关键挑战和困境，同时结合咨询过程中对各职位的大量访谈和对标，形成聚焦房
地产人才盘点模型——PPPE 模型（如图1），即个性特质（Personality）、业绩表现（Performance）、
发展潜力（Potential）和关键经验（key- Experience）。
个性特质（Personality）：旨在研究高绩效员工表现出来的个性特点，以期实现人与职位的“匹配”，
包括：成就动机、影响力动机、乐观、直觉判断力、建立关系；
业绩表现（Performance）：通过综合评估员工目前岗位的胜任情况，衡量长期保持高绩效的可能性，
包括：工作绩效、专业能力、能力素质；
发展潜力（Potential）：综合衡量员工向上一级再发展的速度和可能性，包括内容：进取心、学习力、
洞察力、前瞻力；
关键经历（key-Experience）： 决定员工向上一级再发展需要多久的时间以及尚欠缺哪些经验，包
括管理经验、本专业经验、跨专业经验等。
2. 人才盘点模型的应用
下文将以项目总人才盘点为例，阐释房地产人才盘点模型——PPPE模型的具体应用。
根据项目管理模式的不同（职能制、矩阵制、项目公司制），项目总的角色定位也不同。职能制下项
目总实质就是工程的现场经理，仅对工程的进度、质量、施工阶段的动态成本和安全文明施工承担责任；
矩阵制下的项目总除了负责工程现场之外，增加了与内部其他专业条线的沟通协调，以及与外部单位的对
接；项目公司制下的项目总是真正意义上的项目总，对一个项目的全价值链基本上承担完整的责任。
不同的项目总定位，对其综合素质要求、知识面和经历的要求都是不一样的。本文将以项目公司制下
的项目总为例介绍项目总的人才盘点。
1）个性特质（Personality）
从项目总所处的公司和业务环境出发，通过梳理项目总在工作职责和关系处理上表现出的共同的关键
挑战和困境（见附表1），同时结合咨询过程中对各类项目总的大量访谈和对标，以及得益于对赛普地产
学院第一期房地产项目总经理研修班表现优异人员的观察，以下这些特质将有助于项目总应对来自职责和
关系方面的挑战和困境。
2）业绩表现（Performance）
项目公司制下的项目总更多的要从经营的视角看运营，因此围绕房地产开发全流程，构建了项目总专
业胜任力模型。包括业务规划、项目投资决策、项目营销策划、设计方案管控、建设施工组织与风险管理
能力。
针对项目总经理领导力素质，赛普构建了创造商业价值（经营意识、统筹计划）、塑造卓越团队（领导团
队、追求卓越）、高效整合资源（协调资源、组织协同）等管理类能力标准。（图2）
3）发展潜力（Potential）
随着VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代的到来，以能力来评估和任免人才显然已经不
够。同一个人，目前成功担任某一职务，并不意味着他在新职务上也能成功， 因为岗位职责、合作对象、
管理范围、团队成员等都会发生变化。因此除了关注业绩表现和关键经历之外，还要关注是否具有学习和
运用新能力和知识的潜力。（表2）
4）关键经历（key-Experience）
关键经历决定员工向上一级再发展需要多久以及尚欠缺哪些经验。通过历练成长是发展项目总的重要
手段，因此在对项目总的培养、任用时需重点关注、盘点其关键经历。（表3）
3. 人才盘点的实践案例
AA 公司成立于上世纪80 年代，确立了“打造特色鲜明、值得社会信赖的商业地产投资、发展和运
营商”的指导思想，目前公司在建的项目突破40 个，业务辐射中部、西南、西北、长三角、珠闽三角的
重点城市，形成多项目联动开发的全国战略发展业务布局。
随着异地项目的增多及公司快速稳健发展的需求，急需大量的优秀管理团队来支持业务的发展和战略
的实现，其中最核心的是——具备财务经营意识及业务规划能力的项目总经理。AA 公司经过前期的优势
发展，已汇聚了一批优秀的高潜质人才，为了将这一批优秀人才培养成为专业性更强、管理能力更高，能
承担起项目操盘的全面职责，并具备全局经营意识的项目管理精英人才，公司在2014年邀请赛普对其现
有人才的专业水平进行盘点，以全面了解其人员当前的业务水平能级。
1）测评维度设计与测评题编写
基于项目总经理的职责、专业能力要求及角色定位，赛普从客观题和综合案例题两方面着手，对AA
公司项目总经理人员的专业能力测题进行设计与编写。
2）团队总体概览分析
通过对AA公司项目总专业能力测评成绩的分布以及各项能力均值与行业的对比分析，可以发现AA
公司大多数项目总及后备梯队人才的专业技术能力水平与合格项目总还存在一定的差距，这将导致其普遍
面临角色转换与专业能力提升的挑战。
从AA公司现有项目总及后备梯队人才在风险管控能力、项目投资测算、建设施工控制、项目营销策
划、设计方案管控、业务规划六项能力上的测评成绩可知，相对而言业务规划表现较好，而项目投资测算
表现略差。与行业均值相比，设计方案管控和项目营销策划还有待提升，但这可能与此次参与测评人员的
工作经历和背景有关。
3）个人专业水平概览
了解了团队共性的优势和不足之后，聚焦个人的优劣势将有助于我们具体分析人员的专业能力准备度，
同时为开展针对性和个性化的培养服务提供了依据。
4）专业能力提升建议
针对AA 公司项目总专业能力测评存在的普遍性问题，赛普依据人才盘点PPPE 模型，建议在人才培
养时着重从以下方面入手：
建议1 ：紧密围绕工作职责和项目总胜任力模型，构建针对性的培养计划。
● 在梳理项目总经理胜任力模型的过程中，除了关注专业技能之外，还需关注管理和领导素质，同时
强化关键经历的梳理，为后续的培养奠定坚实基础。
● 培养项目应围绕关键经历、知识、能力等多维度进行设计，以重实践锻炼为主，以知识理论上课为
辅。在整个过程中，紧密结合项目总/ 后备人员的工作绩效表现、学习表现、能力短板等每月进行面对面
反馈，通过人际反馈加强反思，快速提升。
● 通过历练成长是发展项目总经理的手段。公司应在借鉴标杆企业项目总经理关键经历研究成果的基
础上，结合自身特点进行了深入的研究，梳理公司项目总经理应当具备的关键经历和经验要求。
建议2 ：梳理关键经验，采用多种发展手段相结合，使项目总及后备人才快速具备全过程项目经验。
● 聚焦项目总经理的关键经历模型和岗位说明书，开发大量的公司案例，如媒体公关、投资拿地、成
本管理、容积率变更、交房危机管理等房地产开发重要环节，进行案例复盘；可组织赴对标单位、公司内
部标杆楼盘考察学习。
● 通过专业能力测评和关键经历梳理后，对于缺失工程经验、营销经验、运营投资经验的可考虑安排
轮岗； 聚焦成本管理、项目定位、设计变更等业务难题，可发动深入研讨，行动学习。
● 根据公司战略和房地产开发全流程，梳理公司房地产开发核心知识以及群体知识短板。横向涉及项
目论证、项目策划、方案设计、工程采购、工程实施、销售管理、客户关系管理等各环节；纵向连结拓展、
营销、设计、工程、采购、成本、财务、和客服等。
小结
纵观各行业的发展，越是前路坎坷，越凸显出人才的巨大价值，房地产行业自然也不例外，而企业对
优秀人才的培养必然要建立在一个基础之上，即对人才与职位相匹配的现有能力和可成长空间的精细盘点。
赛普以此为出发点，设计了PPPE 模型作为聚焦房地产人才的专业型盘点工具，并佐以大量的一线咨询实
例不断调整和更新，以期为房企实现系统和高效的人才盘点提供帮助。
