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移动营业厅员工绩效考核方案模版为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据，现拟定此考核方案。
一、适用范围该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）。
对于新加入公司的实习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。
二、考核分类及考核内容根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理，分别进行绩效考核，考核范围以及侧重点不同。
1、一线员工绩效考核（1）一线员工包括：营业员（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考核(占绩效考评总成绩的___%)①行为品格（___%）：百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律，星级服务规范的履行情况以及顾客意见调查结果汇总来考评员工服务行为。
（顾客满意加___分，不满意减___分）②工作态度（___%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分。
③精神面貌和心理素质（___%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的各项政策方针等。
注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的___%）①任务完成业绩（___%）：指标任务完成率；换算成___分制。
②工作职责的履行情况（___%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
③临时工作任务执行情况（___%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
中国移动绩效考核篇一：17组设计书中国移动绩效考核陈娟目录一、绩效考核体系设计背景分析 (1)（一）选题背景........................................................1（二）公司简介.......................................................1（三）公司主营业务....................................................1（四）企业文化.......................................................1（五）组织结构........................................................2（六）组织战略........................................................2（七）绩效考核现状分析...........................(:中国移动绩效考核).....................2二、绩效考核制度改进.. (3)（一）明确绩效考核目的................................................3（二）遵循绩效考核原则................................................3（三）控制绩效考核流程...............................................4（四）确定分公司关键绩效指标..........................................4三、具体岗位绩效考核方案. (5)（一）集团客户经理绩效考核方案........................................5（二）通信技术中级维护员绩效考核方案..................................7（三）市场经营部经理绩效考核方案.....................................10四、总结................................................................13附表1中国移动集团客户经理绩效指标（现行）..............................14附表2通信技术中级维护员绩效考核表（现行）..............................15附表3市场经营部经理绩效考核表..........................................17参考文献：.. (18)一、绩效考核体系设计背景分析（一）选题背景20XX-20XX年《中国大学生最佳雇主调查》显示，11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前十强，并且20XX年至今连续七年居排行榜前三名。
绩效考核表模板绩效考核是企业中重要的管理工具之一，用于评估员工的工作表现和能力。
一份清晰、全面的绩效考核表是确保评估过程公正、准确的基础。
下面是一份绩效考核表的模板，供参考使用。
员工信息:姓名：工号：所属部门：职位：考核周期:起始日期：结束日期：考核指标:1. 完成工作目标- 目标设定- 主要工作目标及详细描述：- 工作完成度 (范围：0-100%)- 目标一：- 目标三：- 工作质量 (范围：0-100%) - 目标一：- 目标二：- 目标三：2. 工作能力- 技能掌握- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 学习能力- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 团队合作- 目标一：- 目标三：3. 个人素质/行为- 专业精神- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 积极主动- 目标一：- 目标二：- 目标三：- 沟通能力- 目标一：- 目标二：- 目标三：4. 自我评价- 请对自己本次考核的工作表现进行评价，并提供相关的分析和改进计划：考核结果及评价:1. 综合评定根据以上考核指标，综合评定该员工本次考核结果为：2. 绩效评价根据综合评定结果，对该员工的绩效进行评价：- 全面优秀：在各方面表现出色，完成工作目标，工作能力突出，个人素质/行为优秀。
- 良好：在大部分方面表现良好，能够完成工作目标，具备较高的工作能力和个人素质/行为。
- 一般：在部分方面表现一般，需要进一步提升工作目标的完成度和工作能力。
- 不合格：在多个方面表现不符合要求，需进行改进和提升。
3. 员工反馈请员工对本次考核结果进行反馈，并提供相关意见和建议：备注:1. 以上绩效考核表仅为模板，具体的考核指标和评价标准可根据实际情况进行调整。
2. 考核结果应经过相应的讨论和确认，并及时与员工进行沟通和反馈。
3. 鼓励员工在自我评价中提供个人成长和未来发展规划的建议。
希望以上绩效考核表模板能帮助您更好地进行员工绩效评估和管理。
通过清晰的考核指标和准确的评价标准，能够帮助企业实现绩效管理的科学化和公正性，提高员工的工作积极性和发展动力。
绩效管理移动营业厅柜台服务人员绩效管理随着市场经济的快速发展，人们越来越懂得享受生活，对服务类产品的要求在不断提高。
所以本次我们小组以移动营业厅柜台服务人员为例对其设计了相应的绩效考核表，期望能够对员工的工作起到鉴别作用、验证作用、激励作用、选拔作用以及导向作用；并且能够使员工个人目标与企业目标保持一致从而更好的实现企业的目标以及为市场提供更好的服务，适应市场的需求。
移动营业厅柜台服务人员绩效考核表如下一. 考核方案设计考核周期及方法:每个周由直接上级进行一次考核，然后，每 个季度再用360全方位方法考核一次。
考核人员考核权重:直接上级(0.3) 自己(0.1) 同级(0.2) 客户(0.2) 其他相关人员(0.2)。
如图:测评方式：为了保证测评结果的客观性，采用无记名的方式。
测评结果：该绩效考核以百分制计分，满分100分，结果分为特优(≧95)，较优(90～95)，优秀(80～90)，称职（70～80）基本称职(60～70)，不称职(≦60)四个等次。
二. 考核实施：第一步:个人总结与自我评价。
要求被考核者按照绩效考核表内容认真地进行自我总结，个人总结中，既要有肯定的成绩，又要找出存在的不足并提出改进措施，内容要详实，避免空洞。
这是为了尽可能的减少个人小结与民主测评出现背离现象，对考核人也是一种监督。
第二步：述职与民主测评。
一方面为了让所有考核人对被考核人有一个更加全面深入的了解，另一方面也是对被考核人人品的一个检验。
第三步：组织及其他相关人员考核。
考核组织考核由考核工作小组安排，主要是想被考核者的同级，上级，下级进一步了解。
这块儿的工作一定要保证有一个良好的考核环境，让考核人有安全感，进而能有一个客观公正的考核结果。
考核的访谈对象应该具有随机性，应由考核工作小组抽取，以保证考核的信度和效度。
第四步：客户考核。
对于客户考核，可以开放化，无时间限制，也就是说，顾客可以在任何时间对其进行考核。
中国移动绩效计划与评估表
中国移动员工绩效计划及评估表格
填表说明：
-本表格中关键业绩指标评分“1”代表未实现目标指标；“2”代表实现目标指标；“3”代表实现挑战指标；
-本表格中工作目标实现结果评分“1”代表未达到工作目标；“2”代表达到工作目标；“3”代表超越工作目标期望；-关键业绩指标及工作目标的总权重根据不同的员工级别有所不同：
17－19级：关键业绩指标100％
12－16级：关键业绩指标60％；工作目标40％
6－11级：关键业绩指标20％；工作目标80％
1－5级：工作目标100％
-工作目标的自评和上级评估结果，以上级评估分数为准，但双方须就结果达成一致
评估结果及审批：
绩效评估总分： 2.04分评估级别：
评估者（签名）：被评估者（签名）：
上级经理审批（签名）：人力资源部核定（盖章）：以下由人力资源部填写：
-基本工资增长比率：10%
-奖金比率：50%
-级别调整结果：不变。
移动营业厅员工绩效考核方案范本____年移动营业厅员工绩效考核方案一、背景介绍移动营业厅作为中国通信行业的重要组成部分，承担着为用户提供优质通信产品和服务的重要责任。
为了提高员工的工作效率和服务质量，进一步激发员工的工作激情和创造力，制定一套科学合理的员工绩效考核方案具有重要意义。
本绩效考核方案将重点关注员工的工作态度、工作质量、工作效率和团队合作能力等方面，力求建立完善的绩效考核制度，以激励和保障员工的工作积极性和创造力，提升整体服务水平，实现公司和员工共赢。
二、考核目标1. 提高员工工作效率和服务质量，满足用户需求；2. 激发员工的工作激情和创造力，提高团队凝聚力；3. 实现公司和员工共赢，有效激励员工创造更高的绩效；4. 培养和选拔优秀员工，为公司发展提供有力人才支持。
三、考核内容1. 工作态度考核：（1）态度端正，以用户需求为中心；（2）积极主动，努力提供高效优质的服务；（3）善于沟通，具备良好的协作精神。
2. 工作质量考核：（1）准确无误地完成各项工作任务；（2）坚持遵守公司的操作规程和服务标准；（3）及时解决用户遇到的问题和困难。
3. 工作效率考核：（1）高效完成各项工作任务；（2）合理利用工作时间，提高工作效能；（3）及时处理各类工作事务。
4. 团队合作考核：（1）积极主动地与同事合作，互相协助；（2）有效解决团队工作中的问题；（3）共同努力为用户提供更好的服务。
四、考核方法1. 考核指标制定：（1）根据员工工作内容和职责，明确相应的考核指标；（2）根据不同岗位的特点和工作职责，制定不同的权重系数；（3）考核指标应具有可操作性和量化性，以便于员工理解和操作。
2. 考核方式选择：（1）绩效考核采取年度考核和季度考核相结合的方式；（2）年度考核主要评价员工在整个年度的综合表现；（3）季度考核主要评价员工在季度内的业绩和表现。
3. 考核评分规则：（1）采用绩效评分等级制度，包括优秀、良好、合格和不合格等等；（2）绩效评分等级与奖励和晋升机会挂钩，评分越高，奖励和晋升机会越多。
移动营业厅员工绩效考核方案模版一、背景概述____年，移动通信行业在数字化转型和技术创新的推动下，迎来了新的发展机遇和挑战。
作为移动通信行业的主要参与者之一，移动营业厅员工的工作表现对于公司的发展和客户满意度具有重要影响。
因此，建立科学合理的绩效考核方案，既是对员工个人能力和工作贡献的评估，也是提升公司整体绩效的重要手段。
二、绩效考核目标1. 提高客户满意度：通过提供高质量的服务和解决方案，提升客户体验，提高客户满意度水平。
2. 实现销售目标：通过积极主动的销售工作，达成销售目标，提升公司业绩。
3. 增强团队协作：通过有效的沟通和合作，增强团队凝聚力和协作效能，共同推动工作目标的达成。
4. 不断学习创新：通过持续学习和创新，提升自身能力和知识水平，适应行业变化和技术发展。
三、绩效考核指标1. 客户满意度指标（1）服务质量评价：根据客户反馈和投诉情况，评估员工在服务态度、解决问题能力、响应速度等方面的表现。
（2）客户维系能力：评估员工在维护客户关系、挖掘潜在需求，以及提供持续服务的能力。
2. 销售目标指标（1）销售业绩：根据个人销售额和目标完成情况，评估员工的销售能力和成绩。
（2）销售技巧和方法：评估员工在销售过程中运用的技巧和方法，包括产品知识、销售话术等。
3. 团队协作指标（1）团队合作能力：评估员工在团队中的协作能力，包括沟通、配合和支持他人的能力。
（2）问题解决能力：评估员工在团队合作中解决问题的能力，包括分析、解决和应对挑战的能力。
4. 学习创新指标（1）学习能力：评估员工的学习能力和自我提升的积极性，包括参加培训、学习新知识和技能的能力。
（2）创新贡献：评估员工在工作中提出的创新点子和解决方案，以及对工作流程和方法的改进。
四、绩效考核方法1. 客户满意度评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等数据，结合客户反馈和认可，评估员工的服务质量和客户满意度。
2. 销售目标考核：根据个人销售额与目标完成情况进行量化评估，同时对销售技巧和方法进行综合评估。
施工单位项目考核打分表工程名称：施工单位：序号该项分数评分准则扣分备注1施工开工（5分）所有施工单位在接到承建任务后，须在24小时之内向工程主管部门报到，每延期一天扣1分。
2施工组织计划（5分）工程具备启动条件后，由工程建设项目经理通知施工单位提交施工组织计划，施工组织计划须在3个工作日提交，应包含施工组织架构、技术人员资格、车辆、工器具、参建人员配备、施工组织保证及安全措施等内容，保证从业人员资格和所报资料的准确。
向工程主管单位提交施工组织计划，待施工组织计划批准，上报开工申请；若提交施工组织计划不及时或不符合实际情况，每延误一天扣1分，如施工组织计划不准确需要修改，须在24小时之内完成修改，但修改次数不得高于3次，3次以上，该项扣5分；未上报施工组织计划或开工申请而开工，发现一次扣5分。
3 开工申请、施工组织设计（6分）工程启动后，必须严格执行施工组织计划，同期建设的各项工程，施工人员坚决不允许发生重叠，出现1个人重叠扣2分。
同时，工程施工人员应具备施工组织计划中所填报的技术认证施工资格，若发现达不到填报的认证资格，发现一人扣2分。
4施工会议（6分）在工程建设过程中，必须准时参加工程建设管理部门组织的会议。
迟到一次，扣1分；电话通知，半小时未到的再扣1分；未参加会议扣3分；严禁对工程建设情况不了解、不清楚的人员参会充数，发现一处扣2分。
5施工建设（6分）现场施工，施工单位若与现场随工或现场监理发生建设意见分歧(影响工程建设质量及周期)，必须在2个小时内上报工程管理部门(可先电话上报)，并在2个工作日内以书面形式提交情况报告，由于未及时上报而影响工程质量的扣6分，影响工程周期的每天扣1分。
6施工材料（5分）施工材料（自购材料），若因供货不及时或质量问题影响工期，每天扣1分。
7施工整改（5分）若发生现场施工各种问题，施工单位必须按照工程管理部门或监理单位通知单要求完成问题的整改，并书面予以回复，延误每天扣1分。
分值说 明自评初评复评181、12分。
全年不得低于82%，上半年允许逐月下降1%，下半年允许逐月下降 1.5%，每超出0.5%扣3分,扣完为止；2、8分。
单月流失率不高于1.5%,每超0.5%扣4分,扣完为止；222月底捆绑率达40%，3月底45%，每低达标值1%扣3分，扣完为止；保有率41、2分。
全年不得低于82%，上半年允许逐月下降1%，下半年允许逐月下降 1.5%，每超出0.5%扣0.5分,扣完为止；2、2分。
单月流失率不高于1.5%,每超0.5%扣0.5分,扣完为止；捆绑率4个人2月底捆绑率达40%，3月底45%，每低达标值1%扣1分，扣完为止；121、本组挂钩客户满意度占8分。
一季度满意度为76%、二季度为78%，下半年80%。
达标即得满分，每低1%扣2分，扣完为止；2、个人挂钩客户，4分。
知晓度和满意度各2分（知晓度80%、85%、90%。
满意度为76%、78%、80%），达标为满分，未达标，低1%扣1分，扣完为止。
8第二联系方式完善率，上半年达78%，下半年达88%，每低于达标值1%扣1分，扣完为止。
51、大客户服务班组参加公司组织长效监督测试成绩平均分在90分及以上得满分，80-89线性得分，80以下不得分；2、技能鉴定通过率达到95%以上得满分，每低5%扣0.5分，直至扣完。
服务派单跟踪4组员的服务协同派单需在次日100%跟踪完毕，并准确提供派单回访率，派单回访率达90%，低1%扣1分，扣完为止；预警工单抽查4每月抽查员工预警处理记录，并核查电话方式预警处理率，要求70%以上，低1%扣1分；每人每月预警须30条以上，平均每人少1条，扣0.5分。
录音监听5每人每月录音监听10条（3分），平均每人少1条扣1分；有问题录音占40%以上（2分），问题录音不达标，该项2分不得。
信息收集2每日汇总组员上报的信息收集（放在日报表中），月平均每天1条，低于条数不得分。
3由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救得1分；工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任得1.5分；按本岗位要求做，未出现工作疏漏得2分；发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救得2.5分；严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生得3分3反映工作中的困难和问题，但没有改进建议得1分；主动调动各方面资源以达成目标得2分；工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议得2.5分；独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效得3分3在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题得1分；积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求得2分；主动征询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务得2.5分；提供的服务超乎客户期望的满意得3分3告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见得1分；能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想得2分；发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议得2.5分；在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标得3分1、每月投稿，被市公司选中的加1分，被省公司选中的加2分(包含组员被选中)。
手机部门业绩考核表一、请总结一下你负责的所有区域的工作绩效:包括派驻前后代理商得分，各地区的销售完成情况等。
二、请总结一下你负责区域派驻前后的网络建设与进展情况:包括代理商和经销商的网络深度、宽度、上柜、主推、陈列、助销等。
具体数据:三、请总结一下你负责区域的代理商管理状况：每月销售计划与策略的制定与实施、进销存管理、代理商公司内部管理、业务人员的管理与激励、例会制度等.请简单描述一下：XX区域的业务员每月3号前都会发工作总结与计划到我邮箱，进销存工作每月都上交也，没出过什么问题,二级市区的进销存每天都在更新，公司内部管理包括业务员的管理与激励政策都已经完善,每月都有总结,例会来针对业务员，物质激励一般用的都是完成率达标，额外奖金制，其它区域都能做到每周至少3次以上业务员例会，内容包括周任务下达，完成率分析,总结与下步计划。
四、请总结一下你负责区域的零售终端管理工作：包括零售商销售政策的制定、大客户的管理、新产品推广、促销实施、价格管理、针对竞争对手情况提出有效的市场改善计划等。
请简单描述一下：下边零售商一般都是下达任务，完成任务有相应的提成奖励，或充分的利用我们的资源，乡镇客户，县城客户，市区客户都根据当地消费水平，下达一定的任务，和平均销量在给予一定的支持。
大客户首先要关系到位，拜访平率加大，市区大客户每周至少5次以上拜访，县城大客户每月7次以上拜访，充分了解客户需求与进展状况。
新品上柜看机型而定，一般都是放在最好的位置，做上相应的爆炸贴,手写海报等助销品。
在给促销灌输新的产品知识，给予讲明机器的重要性,在给予压力，加高终端奖励来推广。
内场小型促销活动在市区每周都在做，每周都会有小型促销活动，主要是自己的专卖店，和核心售点门口增加出样点，业务员亲自上阵。
在每次大中型活动之前都会有充分的准备，会制定详细的促销计划书,并协同当地老板沟通活动目的,目标,费用预算和效果评估等.竞争对手一般都会以活动，店员返利，高点位主推等进行，我们针对活动都是他们做主场我们去沾光，店员返利这块我们在有条件的情况下也在做，不过我们做的最多的是笼络人心,以关系为主。
XX营业部2004年员工绩效考核表（1月）
注：1、关键绩效指标和工作目标满分均为100分，根据关键绩效指标和工作目标的实际
以下，达到工作目标打分范围为80-90分，超越工作目标期望打分范围为90-100分。
2、员工的考核等级执行公司规定的部门内正态分布比例
3、关键效益指标占70-80%，工作目标占10-20%；部门占20-0%当月无工作目标，关键效益指标占80-100%
4、关键效益指标分解应是可以量化，易考核；是根据员工职责重要内容设定的；每项指标分值应不少于5%。
无法分解
5、员工工作目标由员工本人与部门主任协商，根据当月实际情况确定
6、以上指标分解之作为样品，各部门应根据本部门具体情况重新设定
作目标，关键效益指标占80-100%
要内容设定的；每项指标分值应不少于5%。
无法分解的不应列入，可与部门挂钩确定
的实际完成情况打分。
工作目标分三个档次考核，未完成工作目标打分范围为60分为90-100分。
