关于公司人力资源问题的分析及建议

分析企业人力资源外包的问题及解决对策1.当前人力资源外包业务中存在的一些问题1.1外包委托方造成的问题1.1.1企业自身管理能力不足企业在人力资源管理上呈现出力不从心的状态时，就会进行人力资源服务外包。

这种企业对外包方存在较大的心理期待，因而在其它管理方面都表现出一定的放松状态，反而使外包业务降低了企业的管理水平。

使得企业对于外包业务的监管也一塌糊涂。

人力资源外包服务产生管理漏洞也无能力促进其改善。

1.1.2人力资源外包业务成本核算出现差错企业将人力资源管理业务进行外包的直接目的就是为企业节省支出，实现低投入高产出的目的。

但是由于企业在外包业务成本核算中考虑的不周全，将一些暗含成本遗忘，如打造与外包方的关系投入、情感投入以及获得的员工幸福感反馈等。

这些精神成本对企业凝聚力具有重要作用。

企业将其忽略必然会对企业自身的成长不利。

1.1.3企业对市场把握不准企业想要进行人力资源外包，就要对相应的外包市场进行一定的考查和分析，将外包风险进行有效的规避。

但是，由于企业在市场信息获取上存在一定的障碍，或者是时间短无法完全把握市场动向，无法对市场信息进行客观的评价，因此使得一些劣质外包方有可乘之机。

1.2人力资源外包服务方存在的问题当前阶段，人力资源外包服务方分国外方和国内公司两种。

对于国外方，由于地域差异、国情差异、人文差异使得国外服务方很难在中国企业人力资源管理中表现出高质量状态。

而国内相关服务方又良莠不齐，管理团队素质各异、服务手段相对平庸，难以达到预期效果。

还有就是当前阶段，人力资源外包服务方在国内尚属新兴行业，业内服务费用无统一标准，价格变动的主观性较大。

同时也没有相应的第三方监督机构对其执业进行标准监督，使得外包方竞争无底线现象常有发生。

另外，人力资源外包服务尚无相应的配套法规作支撑，委托方违权难，会刺激外包方无视委托方而产生服务质量问题。

1.3人力资源外包业务本身的不成熟人力资源外包业务在我国属于新兴起的一项业务，其发展历程短，调整手段较单一，再先进的管理措施也很难在服务中实现无缝衔接。

关于公司人力资源问题的分析和建议——浅议公司在人力资源管理方面的改进管理学之父彼得德鲁克说：“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。

所谓人力资源也就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

而人力资源管理就是：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、利用（用人）、开发（育人）、保持（留人）和等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

可见，要做好企业的人力资源管理工作，也就是要运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

一、我公司目前人力资源现状目前公司在人力资源管理方面尚属于处女地：没有具体的管理体系和具体的动作方式，只是停留在比较原始的人事工作阶段，一方面无任何制度体系，一直按照先前的惯例以及一些负责人的口头方式来完成日常工作，导致人力资源工作的无章法、无秩序；另一方面，因为企业目前的战略转型以及长期来的非正规操作，导致人力资源部即无法满足企业无发展需，又遗留了很多管理漏洞，给日常的人力资源管理工作带来很多阻碍。

接下来我分别从人力资源各个板块对我们目前人力资源工作进行分析1、人力资源规划从上述五条内容可以看到，我公司在企业人员供给需求分析方面是比较薄弱的，仅仅是在需要用到人的时候才想起来，而往往在这个时候容易出现人才断层，青黄不接。

企业没有进行过有效的企业各个方面对人员需求的认真研究，提前做好人才预警工作。

在人力资源制度、流程方面的制定更是缺少规范，以致公司在许多涉及人力资源的问题时是无章可循，给公司在处理中造成更多的障碍和经济损失，这种事例是举不胜举的，如员工与公司的诉讼、员工的严重违纪而无法处罚等都是典型的例子；在人力编制计划上没有很好的规划，业务部门一方面喊着对人员的渴求，但是具体在各个岗位编制计划并没有很好的设计与规划。

浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕 人 来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的 培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业 花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用 老师讲㊁学员听㊁考试测 的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造 以人为本 的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让 能者多劳 的同时也可以实现 多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立 能者上㊁庸者下 的导向ꎬ完善 有为者有位 的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的 桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的 阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０ ㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。

企业人力资源现状分析报告1. 背景随着经济的发展和竞争的加剧，企业的人力资源管理显得尤为重要。

本报告旨在对当前企业的人力资源现状进行分析，并提出相关问题和建议。

2. 人力资源现状分析2.1 员工数量和结构根据公司提供的数据，目前企业共有员工100人，涵盖了各个职能部门和层级。

然而，部分职位的人员配置存在不平衡的情况，导致部分岗位工作负荷较大，而其他岗位则相对空闲。

2.2 员工素质和技能在员工的素质和技能方面，绝大部分员工具备基本的工作能力，并接受了相关的培训。

然而，部分员工在领导能力、沟通能力和团队合作能力方面有待提高。

而且，技术与行业发展的不断变化，也对员工的技能要求提出了新的挑战。

2.3 员工满意度通过员工满意度调查，我们了解到部分员工对企业的福利待遇、晋升机会和工作环境表示不满意。

这些不满意的因素可能会影响员工的工作积极性和忠诚度，从而对企业运营产生负面影响。

3. 问题和建议3.1 优化人员配置根据岗位工作负荷和人员配置不平衡的问题，建议企业对员工的工作任务进行合理分配，并适时招聘或调整人员，以提高工作效率和减少岗位空闲时间。

3.2 继续培训和发展针对员工在领导能力、沟通能力和团队合作能力方面的不足，建议企业继续开展相关培训和发展计划，提升员工综合素质和职业能力。

3.3 加强员工福利待遇针对员工不满意的福利待遇问题，建议企业审视和优化福利政策，提供良好的工作环境和合理的薪酬福利，以增强员工的满意度和归属感。

4. 结论本报告对企业的人力资源现状进行了分析，发现了员工数量和结构、员工素质和技能以及员工满意度等方面存在的问题。

针对这些问题，提出了优化人员配置、继续培训和发展以及加强员工福利待遇的建议。

企业应积极采纳这些建议，并不断优化人力资源管理，以适应市场竞争和企业发展的需求。

人事部门问题及整改建议报告范本一、报告背景随着公司规模的不断扩大和人力资源管理工作的日益复杂化，人事部门在日常工作中面临着诸多挑战，部分管理问题已经影响到公司整体运作的效率与员工满意度。

为此，结合公司现状，经过对人事部门相关问题的调研与分析，本报告将提出一些问题及整改建议，旨在通过有效的改进措施，优化人事部门的管理流程，提升人力资源管理的整体水平。

二、现存问题分析（一）招聘与人员配置效率低1．问题描述招聘周期过长，人员需求与实际招聘进度严重不匹配。

尤其是核心岗位和技术岗位的招聘时间较长，导致公司业务开展受到一定影响。

2．根本原因招聘流程过于繁琐，面试环节不明确，缺乏有效的候选人筛选机制。

部分岗位招聘标准不明确，导致招聘过程中重复筛选、面试和沟通，浪费时间和资源。

（二）员工培训与发展不足1．问题描述公司对于员工的培训体系不完善，尤其是针对新员工的入职培训和在职员工的职业发展规划存在较大缺失，导致员工岗位技能提升缓慢，部分岗位技能缺口较大。

2．根本原因人事部门在培训需求分析、培训计划制定及培训评估上存在不足，缺乏长期有效的员工职业发展规划，培训内容大多是基础性的，缺乏针对性的深度培训。

（三）薪酬管理和福利制度不合理1．问题描述薪酬体系缺乏透明度，员工对薪资福利的公平性感到疑虑，部分关键岗位人员流失率较高，原因与薪酬福利不具竞争力有关。

2．根本原因薪酬结构设计不合理，未能充分反映市场竞争力和岗位的价值；部分福利项目缺乏系统性规划，无法满足员工的多样化需求。

（四）员工绩效考核不公1．问题描述绩效考核标准不清晰，评估方法不科学，考核结果缺乏客观依据，导致员工对绩效管理系统的信任度低，影响工作积极性和团队凝聚力。

2．根本原因绩效考核体系设计过于简单，未结合具体岗位职责和工作目标，评定过程中缺乏数据支撑和员工反馈机制。

（五）劳动关系管理不规范1．问题描述员工合同管理不严谨，部分员工的劳动合同到期后未及时续签，部分员工存在未签订正式劳动合同的情况，造成公司在劳动纠纷方面的风险增加。

人力资源管理中的痛点和优化建议一、痛点分析：人力资源管理中存在的问题在现代企业中，人力资源管理起着至关重要的作用。

一个成功的企业需要有效地管理和发展其人力资源，以保持竞争优势。

然而，在实际操作中，人力资源管理往往面临一些困扰性问题，这些问题可能会影响组织的运营和员工的工作效率。

1. 人才招聘困难：现代市场对于优秀人才的需求越来越大，但是寻找合适的候选人却变得越来越艰难。

许多企业遇到了招聘渠道有限、招聘流程繁琐等问题，导致招聘周期延长，并且无法招募到满意的员工。

2. 员工培养与发展不足：员工的培训与发展是提高他们技能水平和工作表现的关键因素。

然而，在一些公司中，缺乏有效的培训计划和机制，导致员工无法及时获得必要的技能和知识，并且缺乏晋升机会。

3. 绩效评估系统缺失：一个合理且公正的绩效评估系统可以激励员工更加努力地工作，并且提供给他们晋升的机会。

然而，在一些公司中，绩效评估系统不完善，造成绩效评估结果不准确、缺乏透明度和公正性。

4. 缺乏有效的沟通与协调：人力资源管理需要与各个部门和员工之间进行良好的沟通与协调。

然而，在一些公司中，缺乏有效的内部沟通渠道和适当的反馈机制，导致信息传递困难，影响组织运转及员工积极性。

5. 薪酬福利体系不合理：薪酬是激励员工的重要手段之一，但是在一些公司中，薪酬体系存在不合理或者过于复杂的问题。

此外，对于福利待遇的设置也需要更加符合员工需求，以增强他们对企业的归属感。

二、优化建议：改善人力资源管理痛点为了解决人力资源管理中的痛点问题并提高管理水平，以下是几点优化建议：1. 积极拓宽招聘渠道：通过与大学、猎头等合作来寻找更多潜在候选人，进一步扩大招聘渠道。

同时，对招聘流程进行简化和优化，减少冗余环节和时间浪费。

2. 加强员工培养的重视：制定具体的培训计划，并建立完善的培训机制，确保员工能够得到及时的技能培训和发展机会。

此外，在晋升方面要公平、公正地评估员工表现，为他们提供晋升空间。

企业人力资源管理的问题分析及对策企业人力资源管理是现代企业运营中非常重要的一环，这关系着企业的竞争力和生存发展。

然而，在实践中，我们也会发现企业人力资源管理存在一些问题。

下面，我将对这些问题进行分析，并提出对策。

问题一：人才招聘不尽人意企业人力资源管理的第一步是招聘，但很多企业在招聘人才时存在一些问题。

首先，一些企业对招聘条件过于苛刻，而真正符合条件的人才却难以招聘到手。

其次，一些企业仅仅注重个人技能和素质的评估，而忽略了与企业的文化和价值观是否契合。

这样一来，虽然招聘到了人才，但却很难让这些人才真正发挥出自己的优势。

对策：企业应该根据自身的需求和特点，合理设定招聘条件。

同时，应该注重招聘与企业文化契合的人才。

这样不仅能为企业引进真正适合自己的人才，还可以提高员工的满意度和认同感。

问题二：培训不够到位培训是企业中非常重要的环节，它不仅可以帮助员工掌握更多的技能和知识，而且还可以提升员工的综合素质和职业能力。

不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。

比如，一些企业往往只注重培训新员工，而对老员工缺乏培训；另外，一些企业的培训计划不够全面，缺乏针对性，导致员工没有真正受益。

对策：企业应该注重对老员工进行培训，使其保持竞争力和创新力。

同时，企业应该根据员工的职业发展规划，制定全面、系统的培训计划，注重实质性、针对性的培训活动。

这样不仅能为员工提供更多的成长机会，还可以提高员工的忠诚度和凝聚力。

问题三：薪酬福利不够公平薪酬福利是企业管理中重要的一环，它可以影响员工的工作积极性和士气。

不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。

比如，一些企业缺乏公平竞争，薪酬福利分配不够公平公正，导致员工心理不平衡。

另外，有些企业过于依赖高额薪酬来吸引人才，却忽略了培养和激励员工的其他方式，导致员工对企业缺乏忠诚度。

对策：企业应该制定公平公正的薪酬福利制度，根据员工的贡献和能力进行奖惩，让员工感受到自己的努力得到了尊重和回报。

人力资源测评中的常见问题及对策分析【摘要】人力资源测评在企业管理中起着至关重要的作用，然而在实践中常常会遇到一些问题。

本文将探讨人力资源测评中的常见问题及对策分析。

文章介绍了人力资源测评的定义，为读者提供了基础理解。

接着，分析了人力资源测评中可能出现的常见问题，如测评工具选择不当、数据分析不准确等。

然后，提出了针对这些问题的对策分析，比如加强培训、优化测评流程等措施。

文章还提出了改进建议，着重强调了加强人才选拔和培养的重要性。

展望了人力资源测评的应用前景，总结了当前研究的成果并提出了未来发展方向。

通过本文的研究，有助于企业更好地利用人力资源测评工具，提升人力资源管理的效率和质量。

【关键词】人力资源测评、常见问题、对策分析、改进建议、应用前景、背景介绍、研究意义、定义、总结、未来发展方向。

1. 引言1.1 背景介绍人力资源测评是企业人力资源管理中的重要环节，通过对员工进行评估、测量和分析，可以更好地了解员工的能力、优势和不足，为企业的人才战略提供支持。

随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的需求也日益增长，人力资源测评变得越来越重要。

在人力资源测评中，常常会出现一些问题，比如测评工具不够科学、测评结果不准确、评估者主观偏见等。

这些问题影响了测评的准确性和有效性，也影响了企业对人才的选拔和培养。

如何解决人力资源测评中的常见问题，成为了企业和人力资源专家们共同面临的挑战。

本文将对人力资源测评中的常见问题进行分析，并提出对策和改进建议，希望能够为企业解决人才管理中的难题，促进企业的发展和员工的成长。

也对人力资源测评的应用前景进行展望，为未来的发展指明方向。

1.2 研究意义人力资源测评作为人力资源管理中的重要工具，对于企业的发展具有重要意义。

其研究意义主要表现在以下几个方面：1. 提高员工工作绩效：通过对员工进行科学的测评，可以帮助企业更好地了解员工的能力、优劣势，有针对性地进行培训和激励，提高员工工作绩效，推动企业的发展。

行政及人力资源改善建议一、建立６S管理制度,推动公司6S全面管理1、问题分析:目前公司定期会组织各部门负责人对办公室与生产车间进行6S检查,但发现各部门未严格遵守,部分地方还存在脏乱差得卫生死角,检查及责任追究效果欠佳、2、改善措施:2、1 由人力行政部制订《6Ｓ管理制度》,对各部门６Ｓ执行标准进行建立;2。

２每周不定时对办公室、生产车间、宿舍得6S执行情况进行稽查(方案①:由人力行政部执行检查,针对优秀项与缺失项分别进行奖惩; ②:由人力行政部组织各部门负责人对各区域进行检查,按月度评分成绩实施奖惩);2。

３人力行政部每月底组织各部门负责人对当月6S检查情况进行总结,通报奖惩。

３、权责:3。

１人力行政部:３、1、1 督促各部门负责人推行6Ｓ工作,对于厂区环境卫生进行监督检查,行使处罚与奖励职权;３。

1.2 严格按照执行6S标准操作管理程序维护厂区公共区域环境卫生;3。

１。

３提出检查不符合项与改善要求,并要求责任区域责任人及负责人于2４H内针对不符合项提出改善计划措施;3.1。

4 追踪上次查核不符合项得改进效果,并将改善成效进行公布;３。

１。

5 依据6S管理及检查要求,负责对于本部门相关区域责任人进行宣导、传达。

３。

2 各部门负责人:3。

2.１严格按照该执行标准操作管理程序维护责任区域环境卫生;3、２。

２对人力行政部检查不符合项与改善要求,负责安排2４H内督促区域责任人完成改善;３、2、3 依据6Ｓ管理及检查要求,负责对于本部门相关区域责任人进行宣导、传达。

二、加强公司培训体系建设,做到培训工作得合理性、计划性、及时与有效性。

1、问题分析:根据公司行业特点,新进人员普遍存在文化差异,公司如何通过培训得方式使这些新进人员在短时间内进入角色、融入公司,接受并认可公司文化。

２、改善措施:２.1培训得规范化与体系建设(内部与外部、入职培训与在职培训),严格考核测评体系,必须保证入职达标率在10０％,对不合格人员需再次培训,不合格者按解雇处理;2、2 由人力行政部年终组织各部门根据公司得发展战略与企业目标做好培训需求分析,针对人员价值理念、工作方式、态度、技能等多方面进行培训,从而塑造与公司高速发展需求相适应得精英团队,提升公司得整体素质与竞争力;2。