互联网知识经济时代下的OKR
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收稿日期：2017-01-10 作者简介：何蕾（1980-），女Biblioteka 山东青岛人，硕士。研究方向：企业管理。
Human Resources 【人力资源】
1 下 2017 年 第 3 期（总第 557 期）
互联网知识经济时代下的 OKR
何 蕾
（西南大学经济管理学院，重庆 400700）
摘 要：随着互联网大数据知识经济时代的到来，绩效管理考核工具 KPI 因为其本身的一些弊端无法适应高科 技企业的绩效管理需要。而新型的管理工具 OKR 随着在谷歌、FaceBook、甲骨文等世界顶级高科技企业的成功应用， 在国内外引起热议，成为管理者重视和学习先进的管理理念和工具。本文比较 KPI 和 OKR，并通过谷歌 OKR 的内 部实施案例，揭示此种管理模式的运用情况，并提出适合互联网环境下国内企业运营的 OKR 导入策略。
二、OKR 实施案例
（一）OKR 应用案例 谷歌已成为 OKR 成功案例的典型代表，谷歌高管也在全 球极力推荐 OKR。谷歌的 OKR 是季度设定、季度打分，从公司、 部门再到个人，每个人都有自己的 OKR。个人 OKR 定义自 己要做什么；团队 OKR 定义团队的重点，不只是个人的集合； 公司 OKR 是整个企业的蓝图，高度放眼于整个公司。 1. 确定目标 最高层领导设定公司目标，分解到部门，然后到团队， 最后到个人，并不是上层强制制定的个人目标。一般来说， 个人自己想做什么和管理者想做什么是不会完全相同的。所 以，个人先明确公司的整体目标，将自己的目标与公司目标 相关联，并与管理者进行讨论，确定目标。领导在整个过程 中指导、监控，所有人都要互相认同，不能有命令形式出现。 百分之六十的目标最初来源于下层。底层需要发声，上层更 要重视底层声音，这样员工工作才会更有动力。确定目标遵 守的原则有：（1）最多设定 5 个目标，目标要具有挑战性； （2）目标要简单而直接；（3）OKR 在全公司都是透明的。 2. 明确目标的关键结果 公司目标分解后，开展公司会议确定关键结果；员工与 管理者确定个人目标后，确定个人关键结果。关键结果的内 容包括 KR、衡量 KR 达成的指标、战术手段、时间安排。遵 守的原则有：（1）每个目标最多 4 个关键结果；（2）关键 结果必须量化，能够客观获得并且能够客观打分；（3）最好 一页纸写完，两页是最大限度。 3. 执行与反馈沟通 OKR 确定后，不断开展团队会议和一对一会议，基于目 标对关键结果的实施过程进行沟通反馈。对过程进展的反馈， 每季度至少要执行一次。如果关键结果不能有助于目标达成， 则需要重新设定目标和关键结果，及时变化。只有在 KRs 仍 然很重要的情况下，才持续为它而努力。 4. 绩效评估 每季度对 OKR 打分，但过程比打分重要，因为 OKR 不 只是绩效考核的工具。0.6~0.7 的分数就是好成绩，0.4 及以 下就要反省认识， 0.4 以下并不代表失败，而是警示与发现 问题所在。当 OKR 完整执行一轮后，需要对实施效果进行整 体性评价，并根据实施效果进行适度调整或重新规划。 （二）OKR 实施要点 （1）每个人都能朝同样的结果努力，达到集中效应，培
关键词：互联网；KPI；OKR；绩效管理 中图分类号：F49 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2017）03-0129-02
KPI（关键绩效指标）作为比较知名的绩效管理工具在国 内有比较广泛的应用。但随着互联网大数据知识经济时代的 到来，KPI 本身的一些短板和缺陷逐渐显露出来，人力资源 苦心设置指标，员工只顾指标是否达标，企业似乎被指标考 核捆绑束缚，无人顾及企业的长远发展等。各界开始批判企 业严重的绩效主义，需要对外部环境做出快速反应的高科技、 新兴产业公司迫切寻求一种新的管理工具。随着 OKR 在谷歌、 FaceBook 等国际顶尖高科技公司的成功应用，OKR 顺势崛起。
（一）OKR 比 KPI 更注重目标达成 KPI 本质上是一种岗位绩效考核工具，量化指标体系， 企业从上到下层层设定指标传到员工，员工被动遵守指标设 定，造成员工的目标就是指标，方向就是完成数字指标，无 指标的事情鲜有人做，忽略了岗位真正的意义。OKR 更加聚 焦于目标。先让员工设立有挑战的目标，通过与领导沟通协 调是否符合企业愿景，一系列可量化的 KRs 帮助员工全力以 赴实现目标，领导为其提供必要的资源。 （二）OKR 比 KPI 更具灵活性 不同于 KPI 适用于流程性、稳定性的岗位，OKR 更适合 灵活化、平台化、扁平化的组织，处于互联网转型创新阶段 的企业更能驾驭。随着互联网经济的发展，有些工作在实际 中无法衡量，也就无法设立指标，KPI 无法实现，最终流于 形式。为了满足互联网项目化运作模式的要求，OKR 会针对 用户与市场的改变及时调整，改变目标或重新设定 KRs，不 会像 KPI 平衡计分卡设置固定的财务、客户等指标。 （三）OKR 比 KPI 更加聚焦 KPI 采集涉及企业全部运作过程的数据。因此，指标种类 杂，数量多，最终与工资收入挂钩，员工“顾此失彼”，企业 也消耗大量资源去考核评定。而 OKR 最多 5 个目标，每个目 标最多 4 个关键结果，它能将企业的资源更多地聚集在“目标” 与“关键结果”上，实现资源最大化利用，实现团队最高产能。 此外，OKR 不与薪酬直接挂钩，员工不会有太大压力，信息 公开流动使员工专注于挑战性的目标，释放自我，发挥创新性。
一、OKR 与 KPI 的比较
KPI(Key Performance Indicator) 关 键 绩 效 指 标 法， 是 目 前企业最普遍的绩效管理工具。KPI 通过对目标设定多种 参 数， 进 行 赋 值、 分 析、 计 算 和 考 核 的 绩 效 管 理 模 式。 OKR(Objectives and Key Results) 目标和关键结果，是一种企业、 团队、员工共同设定目标和关键结果，是一种通过结果去衡 量过程的方法与实践。下面将比较 OKR 跟 KPI 的区别。
收稿日期：2017-01-10 作者简介：何蕾（1980-），女Biblioteka 山东青岛人，硕士。研究方向：企业管理。
Human Resources 【人力资源】
1 下 2017 年 第 3 期（总第 557 期）
互联网知识经济时代下的 OKR
何 蕾
（西南大学经济管理学院，重庆 400700）
摘 要：随着互联网大数据知识经济时代的到来，绩效管理考核工具 KPI 因为其本身的一些弊端无法适应高科 技企业的绩效管理需要。而新型的管理工具 OKR 随着在谷歌、FaceBook、甲骨文等世界顶级高科技企业的成功应用， 在国内外引起热议，成为管理者重视和学习先进的管理理念和工具。本文比较 KPI 和 OKR，并通过谷歌 OKR 的内 部实施案例，揭示此种管理模式的运用情况，并提出适合互联网环境下国内企业运营的 OKR 导入策略。
二、OKR 实施案例
（一）OKR 应用案例 谷歌已成为 OKR 成功案例的典型代表，谷歌高管也在全 球极力推荐 OKR。谷歌的 OKR 是季度设定、季度打分，从公司、 部门再到个人，每个人都有自己的 OKR。个人 OKR 定义自 己要做什么；团队 OKR 定义团队的重点，不只是个人的集合； 公司 OKR 是整个企业的蓝图，高度放眼于整个公司。 1. 确定目标 最高层领导设定公司目标，分解到部门，然后到团队， 最后到个人，并不是上层强制制定的个人目标。一般来说， 个人自己想做什么和管理者想做什么是不会完全相同的。所 以，个人先明确公司的整体目标，将自己的目标与公司目标 相关联，并与管理者进行讨论，确定目标。领导在整个过程 中指导、监控，所有人都要互相认同，不能有命令形式出现。 百分之六十的目标最初来源于下层。底层需要发声，上层更 要重视底层声音，这样员工工作才会更有动力。确定目标遵 守的原则有：（1）最多设定 5 个目标，目标要具有挑战性； （2）目标要简单而直接；（3）OKR 在全公司都是透明的。 2. 明确目标的关键结果 公司目标分解后，开展公司会议确定关键结果；员工与 管理者确定个人目标后，确定个人关键结果。关键结果的内 容包括 KR、衡量 KR 达成的指标、战术手段、时间安排。遵 守的原则有：（1）每个目标最多 4 个关键结果；（2）关键 结果必须量化，能够客观获得并且能够客观打分；（3）最好 一页纸写完，两页是最大限度。 3. 执行与反馈沟通 OKR 确定后，不断开展团队会议和一对一会议，基于目 标对关键结果的实施过程进行沟通反馈。对过程进展的反馈， 每季度至少要执行一次。如果关键结果不能有助于目标达成， 则需要重新设定目标和关键结果，及时变化。只有在 KRs 仍 然很重要的情况下，才持续为它而努力。 4. 绩效评估 每季度对 OKR 打分，但过程比打分重要，因为 OKR 不 只是绩效考核的工具。0.6~0.7 的分数就是好成绩，0.4 及以 下就要反省认识， 0.4 以下并不代表失败，而是警示与发现 问题所在。当 OKR 完整执行一轮后，需要对实施效果进行整 体性评价，并根据实施效果进行适度调整或重新规划。 （二）OKR 实施要点 （1）每个人都能朝同样的结果努力，达到集中效应，培
关键词：互联网；KPI；OKR；绩效管理 中图分类号：F49 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2017）03-0129-02
KPI（关键绩效指标）作为比较知名的绩效管理工具在国 内有比较广泛的应用。但随着互联网大数据知识经济时代的 到来，KPI 本身的一些短板和缺陷逐渐显露出来，人力资源 苦心设置指标，员工只顾指标是否达标，企业似乎被指标考 核捆绑束缚，无人顾及企业的长远发展等。各界开始批判企 业严重的绩效主义，需要对外部环境做出快速反应的高科技、 新兴产业公司迫切寻求一种新的管理工具。随着 OKR 在谷歌、 FaceBook 等国际顶尖高科技公司的成功应用，OKR 顺势崛起。
（一）OKR 比 KPI 更注重目标达成 KPI 本质上是一种岗位绩效考核工具，量化指标体系， 企业从上到下层层设定指标传到员工，员工被动遵守指标设 定，造成员工的目标就是指标，方向就是完成数字指标，无 指标的事情鲜有人做，忽略了岗位真正的意义。OKR 更加聚 焦于目标。先让员工设立有挑战的目标，通过与领导沟通协 调是否符合企业愿景，一系列可量化的 KRs 帮助员工全力以 赴实现目标，领导为其提供必要的资源。 （二）OKR 比 KPI 更具灵活性 不同于 KPI 适用于流程性、稳定性的岗位，OKR 更适合 灵活化、平台化、扁平化的组织，处于互联网转型创新阶段 的企业更能驾驭。随着互联网经济的发展，有些工作在实际 中无法衡量，也就无法设立指标，KPI 无法实现，最终流于 形式。为了满足互联网项目化运作模式的要求，OKR 会针对 用户与市场的改变及时调整，改变目标或重新设定 KRs，不 会像 KPI 平衡计分卡设置固定的财务、客户等指标。 （三）OKR 比 KPI 更加聚焦 KPI 采集涉及企业全部运作过程的数据。因此，指标种类 杂，数量多，最终与工资收入挂钩，员工“顾此失彼”，企业 也消耗大量资源去考核评定。而 OKR 最多 5 个目标，每个目 标最多 4 个关键结果，它能将企业的资源更多地聚集在“目标” 与“关键结果”上，实现资源最大化利用，实现团队最高产能。 此外，OKR 不与薪酬直接挂钩，员工不会有太大压力，信息 公开流动使员工专注于挑战性的目标，释放自我，发挥创新性。
一、OKR 与 KPI 的比较
KPI(Key Performance Indicator) 关 键 绩 效 指 标 法， 是 目 前企业最普遍的绩效管理工具。KPI 通过对目标设定多种 参 数， 进 行 赋 值、 分 析、 计 算 和 考 核 的 绩 效 管 理 模 式。 OKR(Objectives and Key Results) 目标和关键结果，是一种企业、 团队、员工共同设定目标和关键结果，是一种通过结果去衡 量过程的方法与实践。下面将比较 OKR 跟 KPI 的区别。
