浙江农村信用社联合社负责人2017年薪酬情况

（工种） 导价位
低位数 年收入 76,519 65,027 71,655 67,989 74,765 68,312 60,747 60,896 64,622 51,791 98,133 97,115 106,156 48,957 51,102 71,937 64,518 37,042 43,962 70,825 104,219 月收入 6,377 5,419 5,971 5,666 6,230 5,693 5,062 5,075 5,385 4,316 8,178 8,093 8,846 4,080 4,259 5,995 5,377 3,087 3,664 5,902 8,685
嘉兴市企
（七）金融业
高位数 序号 工 种 年收入 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 企业总经理 生产经营部门经理 财务部门经理 行政部门经理 人事部门经理 销售和营销部门经理 其他职能部门经理 其他企业中高级管理人员 会计专业人员 人力资源管理专业人员 银行外汇市场业务专业人员 银行清算专业人员 信贷审核专业人员 保险核保专业人员 保险理赔专业人员 其他经济和金融专业人员 行政办事员 后勤管理员 其他办事人员和有关人员 银行综合柜员 银行客户业务员 827,676 341,012 208,863 208,711 221,524 226,473 214,065 178,703 148,919 159,605 208,506 194,206 227,891 93,536 90,050 299,537 166,121 107,030 121,527 164,264 248,121 月收入 68,973 28,418 17,405 17,393 18,460 18,873 17,839 14,892 12,410 13,300 17,376 16,184 18,991 7,795 7,504 24,961 13,843 8,919 10,127 13,689 20,677 年收入 201,281 134,244 122,919 95,770 91,995 111,062 110,098 104,097 107,573 84,582 147,905 136,502 151,954 69,036 69,817 178,024 82,668 55,150 73,900 96,050 161,666 月收入 16,773 11,187 10,243 7,981 7,666 9,255 9,175 8,675 8,964 7,049 12,325 11,375 12,663 5,753 5,818 14,835 6,889 4,596 6,158 8,004 13,472 中位数

信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行）员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制,切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性,根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。

第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则,合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。

第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县（区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。

第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。

第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分,着重体现工资的保障功能.主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴.1、基本工资.主要根据员工的学历、职务和任职（工作)年限等因素综合确定。

员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。

2、岗位工资.主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。

岗位工资=岗位系数（见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。

等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法,在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。

单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。

3、津补贴.主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。

目前,省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴.工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习,努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平.第六条可变薪酬指支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，是工资构成中相对变动较大的部分，着重体现工资的激励功能。

应付薪酬 （1）
其他货币性收入 （2）
社会保险、企业年 金、补充医疗保险 及住房公积金的单 位缴存部分（3）
是否在股东单位 或其他关联方领
取薪酬
在关联方领取的 税前薪酬总额
（万元）
84.39
无
15.87
否
0
2015.02－2017.01
7.03
无
1.28
否
0
2007.10－2017.10
56.02
无
13.13
否
0
2014.04－2017.11
49.26
无
14.50
否
0
2014.11至今
74.08
无
15.77
否
0
2005.11－2018.07
74.08
无
15.77
否
0
2009.07－2018.12
72.83
无15.77Fra bibliotek否0
2009.07至今
74.08
无
15.77
否
0
2013.02至今
72.83
无
15.77
否
0
2015.08至今
74.08
无
15.77
否
0
2015.08至今
74.08
无
15.77
否
0
备注：上表披露信息为我公司企业负责人2017年度全部应发税前薪酬，按国家规定由单位缴存各种社会保险等。
北京农商银行负责人2017年度薪酬情况
姓名
职务
王金山 张健华 龚莉 李印泽 杜淑华 付东升 于辉 白晓东 曾林峰 崔钧 李保旭
党委书记、董事长 党委副书记、行长 党委副书记、监事长 党委副书记（保留原级别）

农信运营管理部待遇如何1. 引言农信运营管理部是农村信用社的重要部门之一，负责农信系统的运营与管理工作。

对于很多人来说，一个单位的待遇是选择该单位就业的重要考虑因素之一。

本文将着重探讨农信运营管理部的待遇情况，以帮助求职者更好地了解该部门的薪酬待遇、福利和晋升机制。

2. 薪酬待遇农信运营管理部的薪酬待遇相对较为稳定。

通常情况下，薪酬包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等。

基本工资是按照个人岗位与级别确定的，通常会有一定的增长空间。

绩效奖金是根据个人的工作表现和单位的工作目标完成情况而定，优秀的绩效能够获得更高的奖金。

岗位津贴主要是为了补贴由于职务特殊性而产生的额外工作量和工作责任。

3. 福利待遇农信运营管理部的福利待遇相对较好。

一般来说，农村信用社会提供员工医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保险。

此外，农信运营管理部还会提供额外的福利，如职工住房公积金、节日福利、带薪年假等。

其中，住房公积金是为了帮助员工在购房方面提供一定的资金支持，节日福利常常是发放礼品或现金作为节日慰问，带薪年假则是每年享受一定的带薪休假。

4. 晋升机制农信运营管理部有相对较完善的晋升机制。

一般来说，员工的晋升主要依据个人的工作表现和绩效。

通过不断提升个人能力和技能，员工可以逐渐晋升为更高级别的岗位，实现职称晋升或者岗位晋升。

农村信用社会提供一定的培训和发展机会，帮助员工提高自己的专业知识和管理能力，并通过考核评比确定晋升的资格。

5. 工作环境与氛围农信运营管理部的工作环境通常相对较好。

由于农信运营管理部门的工作内容较为独立，工作压力相对较小。

部门之间的协作通常比较紧密，员工之间的相互帮助和合作氛围较好。

此外，农信运营管理部门通常注重员工职业发展规划，并提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

6. 结论综上所述，农信运营管理部的待遇相对稳定，薪酬、福利待遇较好，并具有相对完善的晋升机制。

工作环境与氛围也相对较好，注重员工的职业发展和学习机会。

浙江农信2017年校园招聘公告2016年银行专业资格考试即将开始，关注考试资讯，了解最新的考试动态和行业热点。

银行专业资格考试栏目为大家分享“浙江农信2017年校园招聘公告”，希望对大家有所帮助!2017年浙江农村信用社联合社校园招聘启事浙江农信是浙江省农村信用社系统的统称，由浙江省农信联社和下辖的81家县(市、区)农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行组成。

浙江省农村信用社成立于1952年，六十多年来，根植农村，以信为本，勇挑支持地方经济发展重担，是浙江农村金融主力军和地方金融的中坚力量。

浙江省农信联社成立于2004年4月，是经浙江省政府授权，管理全省农村信用社(农合行、农商行)的省级管理机构，也是浙江农信的管理总部与后台中心，现辖内共有27家农村信用联社、7家农村合作银行、47家农村商业银行，拥有4200多个网点，近6万名员工。

近年来，浙江省农信联社坚持服务“三农”和小微企业的经营方向，带领全省农信系统深化改革，开拓进取，为浙江经济社会发展作出了积极贡献。

到2016年8月末，全系统各项存款余额15977亿元，贷款余额10611亿元，存贷款总量居全省银行业第1位。

其中，农户和小微企业贷款余额分别占全省银行业的1/2和1/5。

浙江农信已发展成为浙江省银行业网点人员最多、服务范围最广、资金规模最大的地方金融机构。

浙江农信立志成为“普惠金融的卓越领导者”，致力构建“基础金融不出村、综合金融不出镇”的服务体系，打通农村金融服务最后“一公里”，让普惠金融的阳光，普照浙江大地，惠及5000多万城乡百姓，让每一位浙江人都享有基础金融服务的权利和参与经济社会发展的机会，让普惠金融之花早日开遍浙江大地。

站在新起点，浙江省农信联社将全面推进普惠金融工程，切实加快转型升级步伐，着力将浙江农信打造成为服务三农的“主力银行”、支持小微企业的“伙伴银行”、便民快捷的“社区银行”，持续提升“浙江农信”品牌，为浙江城乡经济跨越式发展贡献新的力量!基本条件具有良好的思想政治素质，工作责任心强，爱岗敬业，品行端正，身体健康，无不良嗜好和不良行为记录;认同浙江农信社发展目标、经营理念和企业文化，具备良好的团队协作精神;具备应聘职位所需的资格条件，能适应岗位工作要求。

2017年各行业薪资排行榜最新推荐文章2018什么行业前景好热度： WTO向会计师警告游戏规则绝非儿戏--CAP行业论文热度：浅析交通运输业行业内行政、事业单位财务和会计管理工作热度：民国时期新疆银行业发展综述论文热度：IT 行业员工转正工作总结热度：每次国家统计局发布行业平均工资时，几家欢喜，几家愁。

你知道2017年的全国各行业平均工资是多少吗?下面Sara小编给大家分享一些2017各行业薪资水平的相关内容，欢迎阅读!2017年行业薪资排行榜_2017各行业薪资水平_2017年全国各行业平均工资全部就业人员平均工资57394元国家统计局对16个行业门类的约96万家企业法人单位调查显示，2016年，全部一套表平台被调查单位就业人员年平均工资为57394元，比2015年增长7.0%。

中层及以上管理人员123926元，增长7.3%，是平均水平的2.16倍专业技术人员76325元，增长7.5%办事人员和有关人员54258元，增长6.4%生产、运输设备操作人员及有关人员48005元，增长5.9%。

商业、服务业人员46742元，增长5.6%，是平均水平的81%IT业工资首超金融业居首位2016年城镇非私营单位职工年平均工资数据显示，信息传输、软件和信息技术服务业持续快速发展，平均工资为122478元，比上年增长9.3%，平均工资水平首次超过金融业排名各行业门类首位。

金融业工资水平退居次席，主要受银行业高管限薪以及股市低迷等因素影响，2016年平均工资为117418元，比上年仅增长2.3%，增幅排各行业门类第二低位。

东部地区工资最高外企岗位间差距最大分区域看，各岗位平均工资最高的区域均为东部(62875元)，最低的区域均为中部(47538元)。

分行业、企业类型看，中层及以上管理人员、专业技术人员、办事人员和有关人员、商业服务业人员四类岗位平均工资最高的行业均为信息传输、软件和信息技术服务业;这四类岗位工资最高的企业类型均为外企。

农信社薪酬管理制度农信社薪酬管理制度当前，众多的企业都在进行各方面的改革，其中薪酬改革是最为普遍的内容之一。

薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和-谐并加以有效利用的过程。

合理的薪酬分配即能调动员工的劳动积极，又使员工洒下的汗水得到报酬，工作的满足与成就感在薪酬得以体现，企业则能完成其既定的目标，薪酬的意义、体现在员工靠薪酬养家糊口，也体现在个人成就感的满足，企业则凭此吸引和留住人才，使企业得到发展，合理的薪酬有助于调动员工的积极与企业共同发展的“双赢”局面。

薪酬制度改革是企业管理改革的突破口，也是与广大员工切身利益最为紧密的改革，关系到能否充分调动职工的积极性，通过薪酬分配制度的改革来促进效率，增进公平，提高职工的劳动积极性，增强职工进取精神是很有必要的，但是，制度设计本身必须经得起考试，必须按照科学的职位评价体系，结合本企业实际，设计出合理的信贷岗位薪酬制度，谈点看法：一、当前农信社信贷人员薪酬管理制度存在的弊端农村信用社是经营货币的特殊企业，而作为信贷人员既要担负起全社的资金营销任务，又是为“三农”服务者，既是业务经营主体，又是对外公关的主体；既是一线服务者，也是经营风险承担者，既是普通劳动者，又属贷款管理者，信贷人员整体素质的好坏，直接影响企业的收入，是否能给企业创造出更好的经济效益，因此，农村信用社信贷人员薪酬制度也同样存在特殊性，信贷人员的素质不同、环境不同，将是阻碍信贷人员薪酬管理制度设计的最大障碍，目前，主要存在的弊端有：1、信贷人员管理贷款的数量不确定性，而报酬相等大的社一名信贷员要管上千万元贷款，而小的社一名信贷员只管二、三百万元贷款，而为企业创造的经济效益当然也不同，然而，正因为我们是农村信用社，点多面广，担负着为“三农”服务的历史使命，小的网点，同样也缺少不了一名信贷员，报酬自然也同样拿。

2、户数、贷款金额的大小不一样有的社信贷员管贷余额虽然金额大，而户数不多，有的信贷员管贷余额虽然不多，但户数多，有的信贷员管贷余额少，户数也少，信贷人员管贷余额、户数的不一致性，而导致信贷人员报酬难以区分。

农村信用社薪酬制度_农村信用社员工薪酬怎么管理农村信用社薪酬制度一、继续加大存款的吸收工作1、加强柜台人员的业务能力和服务意识。

柜台人员是最直接接触广大客户的一线人员，因此柜台人员的业务能力和服务意识直接影响到存款吸收工作，银行柜员开展服务与营销工作，要全面把握产品的性能、特点，提供营销服务时以便达到简明扼要，事半功倍的效果。

服务标准要制度至上，一视同仁。

优质服务是建立在严格的规章制度基础之上的，银行的各项规章制度要认真领会，严格执行。

柜员要对每一项规定，每一个制度，都要认真解读，认真落实。

柜员的技能操作本领是做好服务的硬件基础，不仅要会，而且要精，拥有过硬的操作技能是高标准服务的根本保证。

柜员应经常进行点钞、翻打凭条、计算机操作等基本功练习，工作间隙和业余时间都要勤学苦练，各类业务技能要最好。

2、强化宣传、广泛联系社会各界可用资源。

切实加大宣传力度，增加社会对农村信用社的认知度，拓展农村信用社的市场份额。

积极响应县联社的安排部署，密切社农关系，让更多的农户、居民和社会公众了解、熟悉农村信用社的各类金融产品，以新上线的飞天福农卡为契机，做好该业务的宣传和推广工作，增强农村信用社市场竞争力。

扎实开展企、事业单位业务联系会，努力发掘VIP客户，充分征求各方面的意见，不断改进工作方法，努力提高农村信用社的社会信誉。

3、硬件设施到位的情况下，提升服务品牌形象。

学习以客户为中心的全新的银行服务理念，把银行服务的理念与员工敬业爱岗的行为具体衔接，优化规范服务流程，通过规范的行为举止，树立优质的银行形象。

通过正面、反面的经典案例分析，提高相关人员投诉纠纷的处理能力和技巧，把危机变为机遇。

解决营业网点管理资源的一些瓶颈，构建严谨的营业网点规范化管理框架和流程，摆脱人治的现象，达到管理出效益的目的。

构建营业网点规范化管理长久运营体系，提升品牌服务形象，提升根据格局的变化而调整服务方向的能力。

二、信贷工作1、加大力度，彻底摸清农户情况，强力推广农户小额信用贷款的工作，提高思想认识，靠实工作责任。

Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告浙江省农村信用社联合社金融后台服务中心免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:浙江省农村信用社联合社金融后台服务中心1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分浙江省农村信用社联合社金融后台服务中心综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。

该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。

1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务村信用社系统内部职工职业技能培训，商务咨询1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。

农村信用社薪酬方案华恒智信企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多旳, 其中薪酬设计是工资发放旳重要根据, 同步也是鼓励员工旳重要手段；而绩效考核则是一种约束条件, 例如企业今年销售额完毕状况, 服务满意度状况, 执行人员效率提高状况等。

薪酬设计旳鼓励是调动员工积极性旳技术, 相称于汽车中旳油门, 而绩效考核则是刹车, 一辆汽车光有油门没有刹车轻易出现问题, 同样只有刹车没有油门也无法运行, 因此薪酬管理与绩效考核两者对于企业发展缺一不可。

在人力资源管理实践工作中, 薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调, 那么就会使整个企业发展不协调, 导致企业利润下降不说, 严重旳会导致瘫痪。

不过华恒智信研究团体通过对外部企业旳调研发现, 企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行, 由薪酬专人及考核专人分开进行, 由此也给企业带来了不少问题。

目前企业在绩效管理和薪酬管理上重要存在如下问题:第一、目旳不明确, 存在较大偏差。

诸多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要处理什么问题、要到达什么目旳缺乏清醒旳认识。

第二、把绩效和薪酬简朴化。

为了薪酬计算旳简朴化, 不少企业把绩效考核旳目旳和用途简朴化, 对于他们来说, 考核就是简朴旳打分和发奖金, 即通过绩效考察对员工旳绩效打分, 然后把绩效分数机械地同薪酬, 尤其是员工旳月度、季度、六个月或年度奖金挂钩。

这样旳考核方式无法伴随员工旳发展而满足员工旳需求, 起不到鼓励员工旳作用。

第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。

诸多企业并不懂得自己自己旳问题在哪里, 上级也许隐约感觉到了有问题存在, 不过并不清晰问题在哪里, 于是规定进行改革, 于是有关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起, 没有从企业旳实际状况和需求出发。

第四、动态性和灵活性不够。

例如, 诸多企业在制度确立了之后便很少变动, 这样对那些能力和奉献都提高了员工其实是很不公平旳。

银行（信用社）员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评，完善激励约束机制，有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性，实现我行可持续发展，根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。

第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础，以风险控制为核心，以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则;坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得，控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则，实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。

第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。

绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。

绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作。

第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类。

对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。

对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任)、支行内设部门负责人、支行负责人(含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。

根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类：1、一类考评单位(6个)。

2、二类考评单位(10)。

3、三类考评单位(24个)。

第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。

根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。

对内设部门实行目标管理考核，对个人实行产品计价考核。

∙浙江省各地最低工资标准明细表
类别最低工资标准（元）适用地区
一档2010杭州市区、余杭区、宁波市区、温州市区
二档1800萧山区、富阳市、余姚市、慈溪市、奉化市、宁海县、象山县、乐清市、瑞安市、湖州市区、绍兴市区、诸暨市、上虞市、嵊州市、绍兴县、新昌县、金华市区、义乌市、永康市、东阳市、台州市区、临海
市、温岭市、玉环县
三档1660淳安县、临安市、建德市、永嘉县、洞头县、平阳县、苍南县、德清县、长兴县、安吉县、兰溪市、浦江县、武义县、舟山市市区、岱山县、嵊泗县、天台县、仙居县、三门县、衢州市、江山市、龙游县、常山县、开化县、丽水市区、青田县、缙云县
四档1500文成县、泰顺县、磐安县、龙泉市、云和县、景宁县、松阳县、遂昌县、庆元县、嘉兴市区、海宁市、平湖市、桐乡市、嘉善县、海盐县
从2017年12月1日起
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
月工作时间=250/12=20.83
非全日制工作的最低小时工资标准调整为18.4元、16.5元、15元、13.6元四档
关于工作时间的约定及工资支付周期的规定依据《劳动合同法》，即劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。

72017年浙江省全社会单位就业人员年平均工资统计公报20187号2017年浙江省全社会单位就业人员年平均工资为60665元与2016年的56068元相比增加4597元增长82扣除价格因素实际增长60
2017年浙江省全社会单位就业人员年平均工资统计公报
〔2018〕7号
2017年,浙江省全社会单位就业人员年平均工资为60665元，与2016年的56068元相比，增加4597元，增长8.2%，扣除价格因素，实际增长6.0%。其中，非私营单位就业人员年平均工资为80750元，与2016年的73326元相比，增加7424元，增长10.1%，扣除价格因素，实际增长7.8%；私营单位就业人员年平均工资为48289元，与2016年的45005元相比，增加3284元，增长7.3%，扣除价格因素，实际增长5.1%。
浙江省单位就业人员年平均工资
单位：元
类型
年平均工资
其中：在岗职工
2017年
2016年
2017年
2016年
全社会单位就业人员
60665
56068
61099
56385
其中：非私营单位就业人员8来自7507332682642
74644
私营单位就业人员
48289
45005
48219
44980

农村商业银行薪酬管理办法第一章总则第一条为进一步推进全省农村商业银行、农村合作银行、农村信用联社（以下统称为“农村合作金融机构”）改革和发展，促进农村合作金融机构的经营机制转换，实现稳健经营和可持续发展，根据《劳动法》和《劳动合同法》、中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发201714号印发）和《建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发201770号）等国家有关法律法规，并参照财政部印发的《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》（财金201710号印发），结合我省农村合作金融机构实际，制定本办法。

第二条薪酬管理的原则坚持基本保障的原则。

员工收入最低不低于当地最低保障工资标准，以保障员工的基本。

坚持按劳取酬的原则。

员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，克服平均主义。

坚持绩效挂钩的原则。

员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。

工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。

坚持风险控制的原则。

通过建立效益薪酬延期支付制度，兼顾提高效益与控制风险的关系，防止因片面追求短期效益而增大长期风险，提高风险防范意识和能力。

第三条薪酬管理的范围、对象范围：各法人农村合作金融机构总部、直属机构、分支机构。

以下称各单位。

对象：1、在岗人员。

指除勤杂工以外的在岗工作人员；2、非在岗人员。

指内部退养人员和待岗人员。

第二章在岗人员薪酬结构第四条薪酬结构包括基本薪酬、岗位责任薪酬和效益薪酬三个部分。

第五条基本薪酬的确定基本薪酬是保障员工基本生活的薪酬，应按月支付。

基本薪酬包括保障工资和津贴。

（一）保障工资以所在地最低月工资标准的2倍作为该项工资的月标准，这项工资标准随当地最低工资标准的变动而调整。

（二）津贴包括工龄津贴、行（社）龄津贴和学历（职称）津贴。

1、工龄津贴：从首次参加工作的年份起计算（扣除中间中断工作的时间），每年工龄月津贴额为2元。

农信社薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的在于规范农村信用社薪酬的管理和发放，确保薪酬发放的公正、公正、公开，提升员工的工作积极性和充足度，加强农信社的竞争力和持续进展本领。

二、适用范围本制度适用于全体在农村信用社工作的正式员工，不适用于临时工、兼职人员、劳务派遣人员等。

三、薪酬标准1.基本工资基本工资是员工每个月必需领取的薪酬，由公司依照员工工作岗位、工作性质、工作阅历、工作业绩和市场薪酬水公平进行评估后，在职级、技能、工龄等因素的基础上确定。

2.绩效工资绩效工资是对员工工作业绩的评价结果，由公司依据每个员工年度绩效考核成绩来计算。

绩效工资采纳考核等级制，采纳ABC级别评定方法，最高为A级，最低为C级。

不合格员工不得享受绩效工资。

3.工资福利除基本工资和绩效工资外，公司还为员工供给一些工资福利，包括社会保险、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、带薪休假、职业培训等福利。

四、薪酬发放1.工资结构工资结构由基本工资和绩效工资构成。

员工每个月获得的总工资包括基本工资和绩效工资两部分。

2.发放时间公司每个月的工资发放时间为当月的25日，如遇节假日或公司规定的休息日，发放时间顺延。

3.发放渠道公司实行银行代发的方式，工资将转入员工个人银行账户中。

五、薪酬管理1.薪酬调整公司每年会对薪酬策略进行审查和调整，确保符合公司规模、进展需求和市场竞争力的要求。

2.薪酬保密公司全部薪酬信息都为机密信息，员工不得对外透露。

3.薪酬申诉假如员工认为本身的薪酬存在问题，可以向公司人事部门进行申诉，人事部门将进行调查核实并予以反馈和处理看法。

4.离职工资员工因解除合同、辞职等离职情况，公司将依据国家法律规定和公司内部规定进行离职工资的结算和发放。

六、制度执行公司各级管理人员必需严格执行本制度，并且负责制度的宣扬、培训和监督。

任何违反薪酬管理制度的人员都将受到相应的处理和追究责任。

七、制度解释权本制度由公司人事部门负责解释，依据公司实际情况和国家法律法规进行调整和修订。

信用社(银行)领导班子成员岗位变动薪酬调整办法信用社（银行）领导班子成员岗位变动薪酬调整办法根据《信用社（银行）薪酬制度改革指导意见》、《信用社（银行）劳动用工制度改革指导意见》和《农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》，结合实际，制订本办法。

第一条本办法适用范围为市、区、县农村合作金融机构，含农村商业银行、农村合作银行。

第二条本办法所称历史遗留专职人员，是指信用社（银行）（以下简称省联社）成立以前历史遗留的原在县级联社享受副科级及以上行政待遇的专职党委书记、党委副书记、纪委书记、总稽核、总会计师、工会主席、调研员、巡视员、督导员、监察室主任等人员（不含1993年工资制度改革时按副科级套改工资的担任县级联社中层正职及以下职务的人员）。

本办法所称在任领导班子成员，是指省联社成立后继续任职和由省联社提名任职的各行、社董（理）事长、行长（主任）、副行长（副主任）、监事长；省联社党委任命的各行、社党委专职党内职务人员。

本办法所称退出班子人员，是前款所指在任领导班子成员经省联社决定退出领导班子或机构改制、换届时不再提名为领导班子成员的人员。

本办法所称异地任职人员，是指非本人申请而由省联社安排由一地法人行、社到另一地法人行、社担任领导班子成员的人员。

第三条本办法所称任职、离职、免职、降职、撤职等均含行政和党内职务。

第四条历史遗留专职人员的薪酬调整（一）重新确定新工作岗位的，执行绩效工资制，岗位责任工资系数按以下办法确定，年终效益工资按实际工作岗位考核发放。

1、原享受正科级行政待遇的人员：已经省联社安排重新进入领导班子的，岗位责任工资系数按实际担任职务的系数执行；由当地行、社安排担任部门正职及以下职务或未安排职务的，岗位责任工资系数按本行、社总部部门正职的系数执行；2、原享受副科级行政待遇的人员：已经省联社安排重新进入领导班子或由当地行、社安排担任部门正职的，岗位责任工资系数按实际担任职务的系数执行；担任部门副职及以下职务或未安排职务的，岗位责任工资系数按本行、社总部部门副职的系数执行。