浙江省农村信用社联合社负责人2016 年度薪酬情况

信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行）员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制,切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性,根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。

第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则,合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。

第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县（区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。

第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。

第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分,着重体现工资的保障功能.主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴.1、基本工资.主要根据员工的学历、职务和任职（工作)年限等因素综合确定。

员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。

2、岗位工资.主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。

岗位工资=岗位系数（见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。

等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法,在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。

单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。

3、津补贴.主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗,以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。

目前,省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴.工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习,努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平.第六条可变薪酬指支付给员工的业绩报酬和增收节支报酬，是工资构成中相对变动较大的部分，着重体现工资的激励功能。

ff市农村信用社理事、监事薪酬分配方案第三届理事会第一次会议通过一、总则第一条为了建立符合现代企业制度要求及适应市场经济的激励约束机制，充分调动理事、监事的积极性，促进本社稳健、快速发展，结合本社实际，制定本方案。

二、年薪制的范围构成和核定第二条本方案是根据理事、监事所承担的责任、风险和业绩确定并支付其收入的一种分配制度。

第三条本方案的实施范围是在本社领取薪酬或津贴的理事、监事。

第四条本社职工理事、监事实社年薪制，年薪由基本年薪和效益年薪两部分组成。

非职工理事、监事实社津贴制。

第五条理事会根据本社实际情况，按全社员工当年人均基本薪酬水平的4倍确定理事长的基本年薪。

第六条效益年薪按照本社年度效益、综合管理、风险控制等考核结果发放，理事长的效益年薪一般不超过基本年薪的3.4倍。

第七条其他职工理事、监事基本年薪和效益年薪以理事长的基本年薪和效益年薪乘以相应的职务系数，职务系数为0.4—0.5。

第八条非职工理事、监事实社津贴制。

独立理事每人每年津贴为20000元整，非职工理事每人每年津贴为8000元整，非职工监事每人每月津贴为300元。

第九条理事会薪酬委员会根据本社审计报告中当年效益水平、综合管理、风险控制等进社考核。

第十条理事会依据薪酬委员会提供的考核意见，发放效益年薪。

未完成计划时，根据其未完成情况相应扣减。

三、年薪制的支付和管理第十一条基本年薪依照国家劳动法、工资及社会保障的有关规定，根据《ff市农村信用合作联社工资分配制度改革试行方案》制定的方法发放。

第十二条每一会计年度结束后的两个月内完成考核、确定并发放效益年薪。

理事、监事因换届、任期内辞职时，经理事会提名与薪酬委员会考核后，按其任期时间发放，因违规违纪等原因被解聘时，效益年薪不予发放。

第十三条本社职工理事、监事年薪实社预留制度。

本社设立职工理事、监事预留薪酬账户，每年从其实发效益年薪中预留50%，预留的50%在社员代表大会通过后予以返还。

第十四条理事、监事年薪和津贴收入需按国家规定缴纳个人所得税，并由本社代扣代缴。

农信运营管理部待遇如何1. 引言农信运营管理部是农村信用社的重要部门之一，负责农信系统的运营与管理工作。

对于很多人来说，一个单位的待遇是选择该单位就业的重要考虑因素之一。

本文将着重探讨农信运营管理部的待遇情况，以帮助求职者更好地了解该部门的薪酬待遇、福利和晋升机制。

2. 薪酬待遇农信运营管理部的薪酬待遇相对较为稳定。

通常情况下，薪酬包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等。

基本工资是按照个人岗位与级别确定的，通常会有一定的增长空间。

绩效奖金是根据个人的工作表现和单位的工作目标完成情况而定，优秀的绩效能够获得更高的奖金。

岗位津贴主要是为了补贴由于职务特殊性而产生的额外工作量和工作责任。

3. 福利待遇农信运营管理部的福利待遇相对较好。

一般来说，农村信用社会提供员工医疗保险、养老保险、失业保险等基本社会保险。

此外，农信运营管理部还会提供额外的福利，如职工住房公积金、节日福利、带薪年假等。

其中，住房公积金是为了帮助员工在购房方面提供一定的资金支持，节日福利常常是发放礼品或现金作为节日慰问，带薪年假则是每年享受一定的带薪休假。

4. 晋升机制农信运营管理部有相对较完善的晋升机制。

一般来说，员工的晋升主要依据个人的工作表现和绩效。

通过不断提升个人能力和技能，员工可以逐渐晋升为更高级别的岗位，实现职称晋升或者岗位晋升。

农村信用社会提供一定的培训和发展机会，帮助员工提高自己的专业知识和管理能力，并通过考核评比确定晋升的资格。

5. 工作环境与氛围农信运营管理部的工作环境通常相对较好。

由于农信运营管理部门的工作内容较为独立，工作压力相对较小。

部门之间的协作通常比较紧密，员工之间的相互帮助和合作氛围较好。

此外，农信运营管理部门通常注重员工职业发展规划，并提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

6. 结论综上所述，农信运营管理部的待遇相对稳定，薪酬、福利待遇较好，并具有相对完善的晋升机制。

工作环境与氛围也相对较好，注重员工的职业发展和学习机会。

农信社薪酬管理制度农信社薪酬管理制度当前，众多的企业都在进行各方面的改革，其中薪酬改革是最为普遍的内容之一。

薪酬管理是一个融合环境、组织、工作和个人四要素的和-谐并加以有效利用的过程。

合理的薪酬分配即能调动员工的劳动积极，又使员工洒下的汗水得到报酬，工作的满足与成就感在薪酬得以体现，企业则能完成其既定的目标，薪酬的意义、体现在员工靠薪酬养家糊口，也体现在个人成就感的满足，企业则凭此吸引和留住人才，使企业得到发展，合理的薪酬有助于调动员工的积极与企业共同发展的“双赢”局面。

薪酬制度改革是企业管理改革的突破口，也是与广大员工切身利益最为紧密的改革，关系到能否充分调动职工的积极性，通过薪酬分配制度的改革来促进效率，增进公平，提高职工的劳动积极性，增强职工进取精神是很有必要的，但是，制度设计本身必须经得起考试，必须按照科学的职位评价体系，结合本企业实际，设计出合理的信贷岗位薪酬制度，谈点看法：一、当前农信社信贷人员薪酬管理制度存在的弊端农村信用社是经营货币的特殊企业，而作为信贷人员既要担负起全社的资金营销任务，又是为“三农”服务者，既是业务经营主体，又是对外公关的主体；既是一线服务者，也是经营风险承担者，既是普通劳动者，又属贷款管理者，信贷人员整体素质的好坏，直接影响企业的收入，是否能给企业创造出更好的经济效益，因此，农村信用社信贷人员薪酬制度也同样存在特殊性，信贷人员的素质不同、环境不同，将是阻碍信贷人员薪酬管理制度设计的最大障碍，目前，主要存在的弊端有：1、信贷人员管理贷款的数量不确定性，而报酬相等大的社一名信贷员要管上千万元贷款，而小的社一名信贷员只管二、三百万元贷款，而为企业创造的经济效益当然也不同，然而，正因为我们是农村信用社，点多面广，担负着为“三农”服务的历史使命，小的网点，同样也缺少不了一名信贷员，报酬自然也同样拿。

2、户数、贷款金额的大小不一样有的社信贷员管贷余额虽然金额大，而户数不多，有的信贷员管贷余额虽然不多，但户数多，有的信贷员管贷余额少，户数也少，信贷人员管贷余额、户数的不一致性，而导致信贷人员报酬难以区分。

农村信用社薪酬制度_农村信用社员工薪酬怎么管理农村信用社薪酬制度一、继续加大存款的吸收工作1、加强柜台人员的业务能力和服务意识。

柜台人员是最直接接触广大客户的一线人员，因此柜台人员的业务能力和服务意识直接影响到存款吸收工作，银行柜员开展服务与营销工作，要全面把握产品的性能、特点，提供营销服务时以便达到简明扼要，事半功倍的效果。

服务标准要制度至上，一视同仁。

优质服务是建立在严格的规章制度基础之上的，银行的各项规章制度要认真领会，严格执行。

柜员要对每一项规定，每一个制度，都要认真解读，认真落实。

柜员的技能操作本领是做好服务的硬件基础，不仅要会，而且要精，拥有过硬的操作技能是高标准服务的根本保证。

柜员应经常进行点钞、翻打凭条、计算机操作等基本功练习，工作间隙和业余时间都要勤学苦练，各类业务技能要最好。

2、强化宣传、广泛联系社会各界可用资源。

切实加大宣传力度，增加社会对农村信用社的认知度，拓展农村信用社的市场份额。

积极响应县联社的安排部署，密切社农关系，让更多的农户、居民和社会公众了解、熟悉农村信用社的各类金融产品，以新上线的飞天福农卡为契机，做好该业务的宣传和推广工作，增强农村信用社市场竞争力。

扎实开展企、事业单位业务联系会，努力发掘VIP客户，充分征求各方面的意见，不断改进工作方法，努力提高农村信用社的社会信誉。

3、硬件设施到位的情况下，提升服务品牌形象。

学习以客户为中心的全新的银行服务理念，把银行服务的理念与员工敬业爱岗的行为具体衔接，优化规范服务流程，通过规范的行为举止，树立优质的银行形象。

通过正面、反面的经典案例分析，提高相关人员投诉纠纷的处理能力和技巧，把危机变为机遇。

解决营业网点管理资源的一些瓶颈，构建严谨的营业网点规范化管理框架和流程，摆脱人治的现象，达到管理出效益的目的。

构建营业网点规范化管理长久运营体系，提升品牌服务形象，提升根据格局的变化而调整服务方向的能力。

二、信贷工作1、加大力度，彻底摸清农户情况，强力推广农户小额信用贷款的工作，提高思想认识，靠实工作责任。

Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告浙江省农村信用社联合社金融后台服务中心免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:浙江省农村信用社联合社金融后台服务中心1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分浙江省农村信用社联合社金融后台服务中心综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。

该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。

1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务村信用社系统内部职工职业技能培训，商务咨询1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。

信用社（银行）＃＃年主任经理薪酬绩效挂钩考核办法第一章总则第一条为进一步加快经营机制和管理模式的创新，探索建立企业工资正常增长机制和激励约束机制相结合的现代企业薪酬机制，不断提升经营管理水平和经营效益，促进各项业务的稳健发展，特制定本办法。

第二条薪酬绩效挂钩考核对象：基层信用社主任、副主任、主任助理、营业部经理、副经理、经理助理和联社机关部门经理、副经理、经理助理。

第三条主任经理薪酬由基础薪酬、绩效薪酬、二次分配三部分组成。

基础薪酬不参与考核，按月发放（原档案工资不再作为执行工资）；绩效薪酬与经营指标挂钩考核，每月计提，按季考核预发，按年考核兑现；二次分配与劳动竞赛、临时性任务完成情况挂钩。

第四条基础薪酬是依据本联社的发展现状，体现保障功能，按月固定发放，由如下部分组成：1、基本工资：主任（经理）1800元/月。

主持工作副主任（经理）1700元/月，副主任（经理）1600元/月，主任（经理）助理1500元/月。

2、年功工资、学历职称工资与信用社员工计算标准相同。

学历工资与职称工资按就高不就低的原则计算。

公积金、养老统筹等个人部分均在基础薪酬中扣除。

加班工资的计算以个人的基础薪酬为准，根据国家规定执行。

第五条绩效薪酬是在完成联社给定的目标经营考核任务后所得的收入，具体与考核得分、信用社等级挂钩。

第六条二次分配是以每季劳动竞赛及其他临时性、阶段性工作任务完成情况为基础，以信用社、营业部为单位进行核算，由信用社、营业部按各岗位员工完成实绩进行分配。

具体薪酬标准以下达劳动竞赛及临时性、阶段性任务时文件为准。

第二章信用社主任考核第七条信用社主任（含营业部经理，下同）绩效薪酬，按照《＃＃年信用社等级管理考核办法》考核结果来确定基数。

一级信用社主任基数为7万元；二级信用社主任基数为6万元；三级信用社主任基数为5万元。

同一级信用社按网点数确定系数，辖内3个网点（含）以下的系数为1，3个网点以上的系数为1.1。

第八条主持工作副主任的绩效薪酬按主任的95%确定，副主任的绩效薪酬按主任的80%确定，主任助理的绩效薪酬按主任的60%确定。

农村信用社联合社绩效考核及负责人薪酬审核管理暂模版
一、前言
农村信用社联合社是我国金融机构中重要的组成部分，其发展和绩效直接影响到农村金融的稳定和农村经济的发展。

因此，对于农村信用社联合社的绩效考核和负责人薪酬审核管理，不仅涉及到联合社内部的运营和管理，也是农村金融监管机构的重要工作之一。

本文将以农村信用社联合社绩效考核和负责人薪酬审核管理为主题，提出一些相关的暂模版，供金融监管机构参考。

二、农村信用社联合社绩效考核模板
1. 绩效考核指标
农村信用社联合社的绩效考核指标应体现社会效益和经济效益两个方面。

社会效益方面，可以从信用社服务对象的满意度、维系率、投诉率等方面考虑；经济效益方面，可以从资产负债表、利润表、风险管理、业务拓展等方面考虑。

2. 绩效考核权重
对于农村信用社联合社的绩效考核指标，应设定相应的权重，以落实到实际的业务运营和管理中去。

不同指标的权重应根据各自的重要性进行岗位分配，应用于个人绩效考核和团队绩效考核。

3. 绩效考核测评
绩效考核需要根据具体岗位以及不同的绩效考核指标，合理设置绩效考核标准及标准化测评体系。

可以采用基于定量和定性双向考核方式，通过内部评估和外部评估的方式，对绩效进行测评，并对评估结果逐一进行评议与反思，最终确定评估结果。

三、农村信用社联合社负责人薪酬审核模板
1. 薪酬审核指标
负责人薪酬审核和绩效考核有异曲同工之妙。

主要的审核指标应考虑业绩及业务拓展、贡献度、专业能力、管理能力、责任心和廉洁自律等方面。

要考虑到薪酬与绩效之间的关系，并根据实际情况及时作出调整。

2. 负责人薪酬审核标准
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信用社(银行)领导班子成员岗位变动薪酬调整办法信用社（银行）领导班子成员岗位变动薪酬调整办法根据《信用社（银行）薪酬制度改革指导意见》、《信用社（银行）劳动用工制度改革指导意见》和《农村合作金融机构工作人员违规行为处理办法》，结合实际，制订本办法。

第一条本办法适用范围为市、区、县农村合作金融机构，含农村商业银行、农村合作银行。

第二条本办法所称历史遗留专职人员，是指信用社（银行）（以下简称省联社）成立以前历史遗留的原在县级联社享受副科级及以上行政待遇的专职党委书记、党委副书记、纪委书记、总稽核、总会计师、工会主席、调研员、巡视员、督导员、监察室主任等人员（不含1993年工资制度改革时按副科级套改工资的担任县级联社中层正职及以下职务的人员）。

本办法所称在任领导班子成员，是指省联社成立后继续任职和由省联社提名任职的各行、社董（理）事长、行长（主任）、副行长（副主任）、监事长；省联社党委任命的各行、社党委专职党内职务人员。

本办法所称退出班子人员，是前款所指在任领导班子成员经省联社决定退出领导班子或机构改制、换届时不再提名为领导班子成员的人员。

本办法所称异地任职人员，是指非本人申请而由省联社安排由一地法人行、社到另一地法人行、社担任领导班子成员的人员。

第三条本办法所称任职、离职、免职、降职、撤职等均含行政和党内职务。

第四条历史遗留专职人员的薪酬调整（一）重新确定新工作岗位的，执行绩效工资制，岗位责任工资系数按以下办法确定，年终效益工资按实际工作岗位考核发放。

1、原享受正科级行政待遇的人员：已经省联社安排重新进入领导班子的，岗位责任工资系数按实际担任职务的系数执行；由当地行、社安排担任部门正职及以下职务或未安排职务的，岗位责任工资系数按本行、社总部部门正职的系数执行；2、原享受副科级行政待遇的人员：已经省联社安排重新进入领导班子或由当地行、社安排担任部门正职的，岗位责任工资系数按实际担任职务的系数执行；担任部门副职及以下职务或未安排职务的，岗位责任工资系数按本行、社总部部门副职的系数执行。