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酒店行业员工流失原因分析与解决方案近年来，酒店行业的员工流失率居高不下，这给企业带来了一系列的问题和挑战。
员工流失不仅仅会增加企业的招聘成本，更会影响员工的士气和工作效率。
因此，了解员工流失的原因，找到有效的解决方案就显得尤为重要。
一、工资待遇不合理工资待遇是员工选择离职的一个重要因素。
酒店行业由于竞争激烈，导致一些酒店为了降低成本，压缩员工工资，这不仅会引发员工流失，还会影响员工的工作动力和质量。
因此，酒店行业应该合理制定工资体系，提高员工的薪酬待遇，激发员工的积极性和忠诚度。
二、工作压力过大酒店行业一直以来都是一个工作压力大的行业，员工需要长时间工作，面对高强度的工作量和客人的各种需求。
很多员工会因此感到疲惫不堪，导致工作热情的下降，甚至选择离职。
因此，酒店行业应该重视员工的工作负荷，合理规划员工的工作时间，为员工提供充分的休息和调整时间，以减轻他们的工作压力。
三、职业发展空间有限员工选择离职的另一个重要原因是职业发展空间有限。
如果员工在酒店行业的发展前途模糊，缺乏晋升和提升的机会，他们会感到失望并选择跳槽。
因此，酒店行业应该为员工提供良好的职业发展通道，建立完善的晋升机制和培训体系，以激发员工的积极性和职业发展动力。
四、工作环境和氛围不佳一个愉悦的工作环境和氛围对于员工留任至关重要。
如果酒店行业存在着严重的工作压力、内部竞争和不公平待遇，员工将感到不满和失望，从而选择离开。
因此，酒店行业应该营造一个和谐、公平、正向的工作环境和氛围。
同时，酒店管理层要注重与员工的沟通和互动，关注员工的感受和需求，给予他们足够的关怀和支持。
五、缺乏激励机制缺乏激励机制是导致酒店行业员工流失的一个重要原因。
如果员工没有受到及时、公正的激励和奖励，他们将失去做好工作的动力和热情。
因此，酒店行业应该建立完善的激励机制，通过调整薪酬、提供培训机会和晋升机会等方式，激发员工的工作热情和干劲。
解决酒店行业员工流失问题的关键在于找到合适的解决方案。
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失现象日益严重，给企业的稳定运营和长远发展带来了巨大的挑战。
本文旨在分析北京市星级酒店员工流失的现状，探讨其成因，并提出相应的对策，以期为酒店业的人力资源管理提供参考。
二、北京市星级酒店员工流失现状目前，北京市星级酒店员工流失现象普遍存在，且呈现出以下特点：1. 流失率较高：北京市星级酒店员工流失率普遍较高，尤其是在服务行业一线员工中，流失现象尤为严重。
2. 流失岗位多元：从基层服务员到中高层管理人员，均有不同程度的流失。
3. 影响因素多样：员工流失的原因涉及薪酬待遇、职业发展、工作环境、企业文化等多个方面。
三、员工流失的原因分析针对北京市星级酒店员工流失的现象，本文分析了以下主要原因：1. 薪酬待遇不足：部分酒店员工的薪酬待遇与市场水平存在差距，导致员工产生离职意愿。
2. 职业发展受限：酒店业晋升渠道有限，部分员工感到职业发展空间不足，缺乏发展动力。
3. 工作环境不佳：部分酒店存在工作环境恶劣、管理不善等问题，导致员工工作满意度降低。
4. 企业文化缺失：部分酒店缺乏独特的企业文化，难以吸引和留住员工。
四、对策研究针对北京市星级酒店员工流失的现状及原因，本文提出以下对策：1. 提高薪酬待遇：酒店应与市场接轨，提高员工的薪酬待遇，确保员工的劳动价值得到合理回报。
2. 拓展职业发展通道：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，激发员工的工作热情。
3. 改善工作环境：酒店应关注员工的工作环境，提供舒适、安全的工作场所，降低员工的工作压力。
4. 塑造企业文化：酒店应注重企业文化的建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 加强员工培训：通过定期的员工培训，提高员工的职业技能和服务水平，增强员工的竞争力。
6. 实施员工关怀计划：关注员工的生活和工作状况，为员工提供必要的帮助和支持，提高员工的满意度和忠诚度。
酒店员工流失的原因简介在酒店行业，员工流失是一个普遍存在的问题。
员工流失给酒店业务带来的负面影响不容忽视。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出一些解决方案，以帮助酒店业主减少员工流失率。
1. 工作压力过大员工在酒店行业中经常面临工作压力过大的问题。
酒店员工需要时刻保持专业、服务态度良好，并应对客户的各种需求和抱怨。
长期以来，工作压力过大一直是导致员工流失的主要原因之一。
2. 薪酬不合理薪酬不合理也是员工流失的主要原因之一。
酒店行业通常以员工的基本薪资为主，而对于临时性的加班工作，经常无法得到合理的补偿。
这导致许多员工因为薪酬问题离职，寻找更有竞争力的工作。
3. 缺乏职业发展机会酒店行业中，员工的职业发展机会往往有限。
许多员工缺乏晋升的机会，导致他们感到困惑和无动力。
当员工感到没有前途时，他们更有可能选择离开酒店行业，寻找更好的发展机会。
4. 工作环境问题酒店员工工作环境的问题也常常导致员工离职。
例如，长时间的工作，缺乏休息时间，以及缺乏良好的工作条件都会对员工产生负面影响。
如果员工在工作中感到受到虐待或不公平对待，他们很可能会离开酒店行业，寻找更好的工作环境。
5. 缺乏员工关怀许多酒店业主忽视员工关怀，这导致员工流失率上升。
员工关怀包括关注员工的需求和问题，并提供必要的支持和培训。
如果员工感到他们的需求没有得到重视，他们就很有可能会选择离开酒店行业。
解决方案1.减轻工作压力：酒店业主应该关注员工的工作压力，并采取措施减轻员工的工作负担。
例如，提供必要的培训和支持，以帮助员工更好地应对工作压力。
2.合理薪酬制度：酒店业主应该制定合理的薪酬制度，确保员工得到合理的薪酬和加班补偿。
这将有助于提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供职业发展机会：酒店业主应该为员工提供更多的职业发展机会，例如晋升和培训计划。
这将激励员工积极工作，并提高员工的留任率。
4.改善工作环境：酒店业主应该改善员工的工作环境，提供充足的休息时间和良好的工作条件。
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失问题逐渐凸显，不仅对酒店运营产生影响，也成为了业界关注的重要问题。
本文旨在研究北京市星级酒店员工流失的现状，并探讨相应的对策。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续偏高近年来，北京市星级酒店员工流失率居高不下，尤其是服务行业的一线员工。
这种高流失率不仅影响了酒店的服务质量，也增加了酒店的人力资源成本。
2. 员工年龄结构失衡目前，北京市星级酒店员工年龄结构呈现年轻化趋势，大部分员工为90后和00后。
这部分员工对工作环境、薪资待遇、职业发展等方面的要求较高，对工作的期望值与实际工作状况的差距往往导致其离职。
3. 行业竞争加剧随着酒店业的竞争日益激烈，各酒店为吸引和留住人才，纷纷提高薪资待遇和福利。
这使得部分员工在面对更好的工作机会时，选择离开原酒店。
三、对策研究1. 提高员工薪资待遇和福利针对员工流失问题，酒店应提高员工的薪资待遇和福利，以增强员工的归属感和满意度。
同时，酒店应建立公平、透明的薪酬体系，确保员工的付出与回报相匹配。
2. 加强员工培训和发展酒店应重视员工的培训和发展，为员工提供更多的晋升机会和职业发展路径。
通过培训，提高员工的职业技能和服务水平，使其在酒店内部获得更多的成长机会。
3. 营造良好的企业文化酒店应积极营造和谐、积极的企业文化，关注员工的生活和工作状况，帮助员工解决工作和生活中的困难。
同时，酒店应加强员工的团队精神培养，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 强化员工招聘与留才策略酒店应建立有效的招聘机制，吸引优秀的人才加入。
同时，对于有潜力的员工，酒店应采取留才策略，如提供股权激励、给予更大的发展空间等，以留住人才。
5. 建立有效的沟通机制酒店应建立有效的沟通机制，与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望。
通过定期的座谈会、员工调查等方式，收集员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难。
酒店员工流失国内研究现状文献酒店员工流失是酒店行业面临的一个普遍问题。
随着酒店业的不断发展，员工流失率不断上升，给酒店经营带来了一系列的挑战。
为了更好地理解酒店员工流失的国内研究现状，我们将从不同的角度来探讨该问题。
首先，有研究表明，薪资待遇是酒店员工流失的主要原因之一。
由于人力成本不断上涨，酒店业往往会对员工的薪资水平进行一定的限制，这导致员工不满意并选择离职。
因此，酒店经营者需要合理调整薪资体系，设定具有竞争力的薪酬标准，以吸引和留住优秀的员工。
其次，工作环境和工作压力也是影响酒店员工流失的重要因素。
酒店行业的工作性质决定了员工需要面对客户的高要求和长时间的工作。
这种高压工作环境容易导致员工的身心疲惫和不满意，从而选择离职。
因此，酒店管理者应该加强员工的工作保护，提供合理的工作时间和休假制度，以及提供培训和发展的机会，提高员工的工作满意度。
此外，管理团队的能力和领导风格也会对员工流失产生重要影响。
一位优秀的管理者能够激发员工的工作热情和归属感，而糟糕的管理则会导致员工的不满和离职。
因此，酒店管理者需要提高自身的管理能力，积极倾听员工的想法和需求，并及时解决员工的问题，增强员工对组织的认同感。
最后，个人发展和晋升机会也是影响酒店员工流失的一个因素。
酒店行业的晋升机会相对较少，很多员工会因为缺乏发展空间而选择离职。
酒店管理者应该为员工提供学习和成长的机会，建立健全的晋升体系，以激励员工的发展和提高他们的忠诚度。
总之，酒店员工流失是一个复杂的问题，涉及到薪资待遇、工作环境、管理水平和个人发展等多个方面。
酒店经营者应该重视员工流失问题，制定相应的策略和措施，以提高员工的满意度和忠诚度，为酒店业的可持续发展做出贡献。
酒店员工流失现状与对策研究随着旅游业的快速发展，酒店业也不断扩张，但是酒店员工流失问题也逐渐凸显。
因此，对于酒店员工流失问题，需要进行深入的研究，并提出有针对性的对策。
一、酒店员工流失现状1. 员工流失率高。
酒店业的员工流动率普遍较高，其中包括员工的离职、调岗、跨行业等。
数据表明，从事酒店服务行业的员工流失率达到16%以上。
酒店员工流动率高主要是因为酒店行业工作强度、工作环境、工作收入等方面存在较大的缺陷。
2. 员工流失成本高。
酒店员工流失给酒店带来很大的损失，因为酒店需要耗费时间和成本重新聘请和培训新员工。
3.员工流失影响酒店经营状况。
员工流失会对酒店的客户服务质量、员工的工作效率、整体营销策略等方面产生负面影响。
如果酒店不能有效地留住员工，就难以为客户提供高水平的满意服务。
二、针对性对策1.改变酒店工作环境。
提高员工的工作环境和福利待遇，减轻员工工作压力。
为员工提供符合态度和行为的工作场所，营造良好的工作氛围。
2.加强员工技能培训。
为员工提供技能培训和规模化培训，增强员工的整体素质和服务水平。
制定完善的绩效考核标准，为员工提供晋升和福利待遇的机会，提高员工对企业的投入性和归属感。
3.优化薪酬福利体系。
制定合理的薪酬福利体系，包括提高薪水、免费提供住宿和餐饮等福利待遇，撑起员工对企业的信心和忠诚度。
4.加强企业文化建设。
营造和谐、和睦的企业文化，让员工能够体会到企业的关爱和尊重，增强员工的企业归属感。
5.加强人力资源管理。
制定需要符合企业发展方向，招聘到真正适合企业的人才，以实现企业的长远发展。
针对酒店员工流失问题，需要采取多方面的对策来解决，使员工感受到企业的关怀和尊重，从而促进其对企业的成就感和归属感，减少员工流失率，提高酒店的人员素质和服务水平，进而增加酒店的经济效益和品牌价值。
论酒店员工流失的影响、原因及对策酒店作为一个劳动密集型的行业，人才是酒店竞争的核心。
目前，酒店员工流失严重，对酒店的发展造成严重影响。
为何酒店员工流失过大，如何留置酒店人才。
本文就酒店员工流失对酒店的影响、酒店员工流失过大的原因及如何改善酒店员工流失过大进行分析。
一、员工流失对酒店的影响（一）员工流失影响酒店的服务质量员工的流失会造成酒店服务质量的下降，当一个员工将要离职的时候，会消极对待工作，工作心态不端正，而一定数量的员工离职会造成酒店部门的人手不足，对待客人的关心程度会下降，重新招聘的员工没有原有员工对本酒店的了解，对酒店的客户也是同样。
酒店是服务行业，员工很重要，拥有熟练业务和服务意识的员工是酒店经营的保障，所以说员工的流失会造成酒店服务质量的下降。
（二）员工流失增加酒店的管理成本酒店招聘一批新的员工，需要对员工进行系统的培训，需要日常生活的不断投资，而酒店员工流失流失的不仅仅是员工本身，更是员工伴随的隐形投资。
为了维持酒店正常的经营活动，酒店需要继续招聘新的员工，伴随而来的又是新一轮管理成本的增加。
（三）员工流失影响酒店的业务水平和信誉酒店员工流失，其中有很大一部分对原有酒店带有不满情绪，离开原有酒店后，会散播对酒店不利的言论，影响酒店的声誉。
酒店大量员工的流失会给外界造成酒店内部管理很不稳定的感觉，影响酒店的社会形象。
而这种负面言论和不稳定感也会影响顾客的满意度，回头客再重新关顾的时候就不能够找回原有的服务感觉，也同样会降低顾客的满意度。
（四）员工流失影响酒店的凝聚力和竞争力酒店大量员工的流失，会造成剩余员工对酒店的不信任，这种不信任会表现在日常的工作上，对工作不负责，达不到预期要求，降低了员工的斗志和对组织的认同感，然后也同样产生离职的想法，形成了员工流失的恶性循环，从而影响酒店的凝聚力。
酒店员工的流失，员工的跳槽，很大一部分是流失到其他酒店，酒店辛苦培养的人才反而提高了其他酒店的竞争力。
酒店行业员工流失问题研究作者：侯典牧林颖来源：《管理观察》2016年第24期摘要：伴随着酒店业在中国的蓬勃发展，但酒店业的员工流失率却居高不下的现象，本文通过文献研究、观察法、访谈法、个案研究等方法对X酒店进行调查研究。
从个人因素、企业内部因素和社会因素三大方面对员工流失的原因进行了深入的分析探讨，并提出流失模型及其影响机制。
关键词：招聘员工流失酒店中图分类号：F272 文献标识码：A伴随着中国酒店业的不断发展，酒店对人才的需求也不断增加，而酒店的吸引力却呈现日趋下降的趋势，酒店业员工流失率居高不下。
因此，如何吸引和留住优秀人才、降低员工流失率，越来越成为每个酒店最为关心的问题。
本研究根据对X酒店离职人员以及HR的访谈，将重点探讨几个问题：第一，HR是如何看待高员工流失率？第二，员工为什么离开企业？第三，对于离职问题，双方又是持有怎样的态度？本研究重点放在企业和员工双方，从双方的角度去考察企业和员工的感受和评价，探讨他们的应付策略，旨在通过对双方心态的剖析，来解读酒店业员工流失率比较高的现象。
一、研究方法（一）X酒店的基本情况与研究方法这是一项质性研究（Qualitative research），调查地点在北京的一个约有1000名员工的五星级酒店，酒店的经营状况较稳定。
酒店实行制度化管理，设有总经理室、人事行政部、财务部、市场销售部、前厅部、餐饮部、客房部、资产管理中心等十几个部门。
包括总经理级、副总经理级、经理级、副经理级、主管级、领班级、员工级、员工D级、厨师等9个级别。
酒店实行“五险一金”、包吃包住，一线员工的人均月收入在2500元左右，其工资待遇在近几年中并没有很大的浮动，在同行业中已经失去了竞争优势。
在抽样中，我们选择了比较典型的案例进行分析。
在资料收集过程中，笔者采用了多种方法：访谈了多位应聘者、招聘专员，并倾听人力资源部的经理与员工的离职面谈，以及员工的关系处理。
（二）X酒店员工流失率计算方法简析我们对X酒店员工流失率情况做了简要统计，发现2013年1-5月的平均员工流失率约为15.86%（我们统计的员工流失率包括试用期内或实习期三个月内离职、实习期满/返校以及当月调出人数几个部分）。
图1中正常流失的比例占65.65%，其中餐饮部、酒水部、洗涤中心、客房部人员流动率较大。
正常流失是指不包括被公司淘汰（因重大违纪被公司辞退、不予续签劳动合同或予以劝退）、因其他原因离职的员工（试用期内或实习期三个月内离职、实习期满返校、因身体原因无法从事本岗位工作），即员工主动离职的情况。
人力资源专家指出：一般来说，正常的企业人员流失应该在5%～10%左右。
酒店作为劳动密集型企业，其流动率也不应超过15%。
相对于整个酒店行业15%的流失率，该流失率还是偏高的。
需要强调的是X酒店将部分流失率比较大的岗位外包（具体情况在“X酒店招聘的基本情况”中介绍），这部分外包员工的流失，酒店是不计算流失率的。
（三）被访者基本情况我们主要的采访对象为新入职员工、离职的员工以及应聘者，根据具体情况也采访了人事部经理以及招聘人员。
被访者覆盖了8个一线部门（西餐部、中餐部、保安部、前厅部、宴会部、客房部、酒水部、市场销售部）、6个二线部门（财务部、管事部、人事行政部、工程部、资产管理、洗涤中心）。
被访者以一线员工为主，二线员工为辅（一线员工的流动率比较大）。
酒店员工年龄区间多集中在18—30岁之间。
受教育程度多为大专、高中，极少数为初中，高学历的比较少。
我们把主要的被访群体分为两个部分，在校生（实习生）和非在校生，其中在校生约占被访问群体的1/3。
在校生又分为职专生和本科生。
在X酒店员工基本上都是从最底层的一线干起，因此相对于职专生、本科生的流失率要更大一些。
需要强调的是虽然X酒店计算的流失率并未包括实习生的流失，但企业在实习生身上花费的人力成本并不亚于社招人员，因此我们认为对实习生流动比较频繁的原因做一定的调查并作出分析是有一定的必要性。
（四）X酒店招聘的基本情况X酒店的主要招聘渠道包括：校园招聘、网络招聘、内部招聘和内部推荐（部分招聘外包）。
校园招聘（Campus Recruitment）。
与企业签订协议的高校将在学生临毕业时，推荐学生到企业实习，实习期间企业会对学生进行考察，在双方同意的情况下，签订合同，学生成为真是员工，企业完成招聘。
网络招聘（Online Recruitment）。
X酒店在公司自己的网站、第三方招聘网站等机构发布招聘信息，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。
招聘专员还会定时对各个网站的招聘信息浏览率做统计，来确定下一期是否继续在该网站发布招聘信息。
内部招聘（Internal Recruitment）。
X酒店的内部招聘主要包括提拔晋升、工作调换、人员重聘。
内部推荐（Internal Recommendation）。
当空缺职位招聘困难时，人力资源部招聘专员会制作相应的通知，通过“老乡带老乡”的方式，由员工向人力资源部推荐候选人。
若是候选人通过应聘，推荐者将获得一定的金钱奖励。
通过内部推荐的员工，一般都比较稳定，流失率低。
X酒店还有部分招聘是外包的，例如：PA（PA是酒店Public Area的简称，一般特指公共区域保洁员）、小时工等。
由于PA的年龄差距比较大，工资比较低，人员流动率较高，企业为了减少在“五险一金”上的支出，将其外包。
小时工，涉及一线的各个部门，主要是寒暑假兼职的学生，由于人员流动十分频繁并且涉及大量的工作时间安排，管理难度较大，因此将小时工外包。
二、人力资源招聘以及员工流失率影响因素分析（一）个人因素访谈中，我们发现极少数的应聘者将在该酒店的工作作为终身事业或者是可能长期从事的事业，多数的人都是将酒店视为“暂时的栖身之地”。
在资料分析中，我们又发现，在酒店和员工的关系中，存在诸多影响因素，这些影响因素导致的结果既伤害了企业又伤害了员工。
虽然酒店业是“铁打营盘流水兵”，进入酒店业的门槛很低，招募的难度不是非常大，不用过于担心人员不足，但人员频繁的流动给雇员和雇主双方在经济和时间上都造成了损失。
下面，我们就从招聘双方入手，围绕下列两个问题，再现他们在招聘时、招聘后以及离职后的心理状况，对来自于个人影响招聘有效性的因素进行简要分析。
需要说明的是，由于本研究是一个质性研究，研究结果不具有代表性和可推广性，只是反映了部分企业与应聘者双方的心理状态，但是，我们相信，本研究结果将会对未来的研究提供新的视角和分析框架。
（1）对本身认识不足，对岗位缺乏正确的了解。
许多案例都表明，应聘者很多时候都是为了急于找到一份工作，这份工作一般是与“工资”和“一时的安定”相关的，他们往往对应聘的岗位缺乏正确的了解，没有真正认识到自己和岗位的匹配程度。
在本研究中，我们发现，由于应聘者对应聘岗位缺乏正确的了解，造成酒店和他们无法在认识上达成一致，因此他们往往在上岗不久就因为各种原因而辞职。
在十几个案例中，这种认识上的差异主要表现可以从以下方面得到反映：服务意识：酒店作为服务业中的一员，特别是作为一家五星级的酒店其对员工服务意识的要求是“必须到位”。
而员工却无法将“顾客就是上帝”奉为圭臬，造成员工与酒店和顾客间的矛盾（个案2）。
预期：在招聘过程中应聘者一般都通过HR了解能预期的薪酬福利，但在未进行相关调查前，是无法在到岗前真正地认识到自己于工作的匹配程度（个案4、个案5）。
我认为我的做法是符合酒店服务员的准则，我们尊敬客人，客人也应该尊敬我们。
“人人生而平等”，该道歉的应该是客人（个案2）。
来酒店工作都是一时的过渡，反正干的活都差不多，对应聘的岗位了解不了解都没有什么关系，这里不合适再去找下一家（个案4）。
在酒店前台的工作内容和我想的不一样，琐碎繁杂，我觉得自己一时还无法适应前台工作（个案5）。
在大部分失败个案中，应聘者并没有很好地了解酒店这个行业，也没有对应聘的岗位做充分了解。
这种认识上的不足，造成了员工无法满足工作对其的需求，使员工和企业双方的机会成本增加，同时也增加了企业人力成本的支出。
（2）学历低、个人经验不足。
在访谈中发现，大部分员工都没有什么经验。
由于个人起点相对较低，而服务业的门槛又比较低，因此服务业成了许多“新生力量的跳板”。
虽然在服务业工作的要求会比较多，工作也比较累，但是为了积累经验我认为是值得的（个案1）。
我的学历不够高，也没有手艺，只能先干干这个了，总比回家种地强（个案3）。
我们是学酒店管理的，能在一家好的星级酒店学习，我觉得很重要（个案 2）。
我们没有什么经验，在一家五星级酒店工作过一段时间，别的不说至少以后简历上也好看一点。
（个案6）我的年龄比较大了，其他的地方也很难接受我，而且我也没有什么其他手艺（个案3）。
在这个问题上，我们主要针对“学生群体”和“非学生群体”做了采访。
“学生群体”主要是因为刚毕业，为了积累经验，或者是学校强制性要求才进入酒店实习的。
在实习结束后，酒店和实习生双方会依据情况考虑是否会签订合同。
“非学生群体”主要是因为学历比较低，又没有其他的技能，因此选择进入酒店。
（3）就业困难，个人压力大。
采访中发现，在“学生群体”中，不少人认为：当前就业形势不容乐观，他们可以“先就业，再择业。
”学生们还觉得：他们是学这个专业的，跨行就业压力会比较大，不如先干一段时间试一试。
当前就业形势不容乐观，我们可以“先就业，再择业”（个案2）。
我们是学这个专业的，跨行就业压力会比较大，不如先干一段时间试一试（个案2）。
我的年龄比较大了，其他的地方也很难接受我，而且我也没有其他什么手艺（个案3）。
想找一个合适的工作真的不容易，况且，我已经在这待了这么多年也有感情了（个案6）。
在他们看来，找一份工作仍然是头等重要的事，而是不是自己喜欢的工作，显得并不是很重要。
进入酒店，是为“就业问题”找了一个临时的挡箭牌。
寻求一个安稳的环境，也成了人们寻找工作的条件。
（二）企业内部因素（1）薪酬和福利。
应聘者选择进入一个企业很大一部分是为了解决生计需求和安全需求，在保证最基本的吃饱穿暖和一个相对安全的生活环境的前提下，员工才能安心地为企业工作。
再者薪酬福利的设计除了保障员工的最基本需求，还要体现员工本身的价值。
当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，就会选择跳槽到高薪企业。
因此，如何在招聘时提出合理的薪酬福利来吸引应聘者的眼球，同时又保障企业的利益，成了影响招聘有效性中不容忽视的一环。
在采访和观察过程中发现，X酒店的招聘广告一般会写“工资3000元左右”，但它的实际工资是无法达到3000元/月。
除了前厅部，其他部门一线员工在去掉“五险一金”（个人缴纳部分）和水电费后，一般就只有2000元左右。
相对于正式员工的工资，D级员工（试用期内的员工，一般为3个月）的工资更低。
