三期女职工解除劳动合同的情形

三期⼥员⼯合同到期按规定应如何处理⼥职⼯由于⽣理上存在特殊性，所以对⼥职⼯的保护措施是⽐较多的，依据我国相关法律的规定，⼥职⼯在孕期、产期和哺乳期内享有⼀定的权利，那么三期⼥员⼯合同到期按规定应如何处理？下⾯由店铺⼩编为读者进⾏相关知识的解答。

三期⼥员⼯合同到期按规定应如何处理根据劳动部劳部发[1995] 309号第34条规定，除《劳动法》第25条规定的情形外，劳动者在孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，⽤⼈单位不得终⽌劳动合同。

劳动合同的期限应⾃动延续⾄孕期、产期和哺乳期期满为⽌。

⼥职⼯⽣育期保护：1、产假时间的保证。

《中华⼈民共和国劳动法》第六⼗⼆条规定：“⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。

”⼥职⼯产假区分为单胎顺产、多胎顺产、难产、流产等情况，执⾏不同的规定。

单胎顺产者，给予产假90天。

产假可分为产前假和产后假两部分。

产前假15天，系指预产期前15天的休假；产后假75天，系指⽣育后的75天休假。

国家规定产假90天，是为了能保证妇⼥恢复⾝体健康。

因此，休产假不能提前或推后。

产前假⼀般也不得放到产后使⽤。

若孕妇提前⽣产，才可将不⾜的天数和产后假合并使⽤；若孕妇推迟⽣产，可将超出的天数按病假处理。

多胞胎⽣育者，每多⽣育1名婴⼉，增加产假15天；难产者增加产假15天。

2、产假期间的⼯资保障。

⼥职⼯产假期间的⼯资、奖⾦及其他福利待遇与正常⼯作时相同，不受任何影响。

3、产假期间⽤⼈单位解除劳动合同的禁⽌。

《劳动法》第29条规定，⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期内，⽤⼈单位不得依据《劳动法》第26、27条解除与⼥职⼯的劳动合同关系。

4、⽣育保险待遇。

⽤⼈单位应当向当地社会保险经办机构办理⽣育保险登记⼿续，并按规定申报缴纳⽣育保险费。

⼥职⼯分娩后，可以享受⽣育保险待遇，其内容包括：⽣育保险津贴，⽣育医疗费，计划⽣育⼿术费等。

劳动合同到期未续签有补偿吗《劳动合同法》第四⼗四条有下列情形之⼀的，劳动合同终⽌：(⼀)劳动合同期满的；(⼆)劳动者开始依法享受基本养⽼保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被⼈民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)⽤⼈单位被依法宣告破产的；(五)⽤⼈单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者⽤⼈单位决定提前解散的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。

文|谢燕萍北京市道成律师事务所著作权声明：文章是作者原创，已经授权劳动派发表，未经授权谢绝转载。

随着市场经济的发展，优胜劣汰成为竞争法则，有些公司可能因为经营不善导致经营出现严重困难，无法维持下去。

针对这种情况，有些公司会选择提前解散，那么，在职员工的安排成为重点问题。

尤其是对处在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内的女职工的安排，更是实务中的操作难点。

针对这部分难点，劳动派（微信号：laodongpai）为您解析。

一、终止≠解除在说这个问题之前，先要明确两个概念：劳动合同终止和劳动合同解除。

劳动合同终止，是指劳动合同的法律效力依法被消灭，亦即劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。

劳动合同解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

两者最重要的区别就是劳动合同的终止必须依据法定事由，而劳动合同的解除则可基于双方或一方的意思表示即可。

所以，我们在分析“三期”女职工在公司解散的情形下能否获得补偿时就要确定到底是属于终止还是解除？公司解散，是指已成立的公司基于一定的合法事由而使公司消失的法律行为。

所以，从《劳动法》的角度来看，公司解散会导致用人单位的主体资格消灭。

根据《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

故，公司解散属于法定的劳动合同终止事由。

所以应当依据终止劳动合同的规定给予经济补偿。

二、“三期”女职工并无特权《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

在我国的劳动法规定中，员工的劳动合同解除是一个比较复杂的问题，涉及到员工、企业和国家的多方利益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在满足一定条件下可以解除劳动合同，企业也可以在符合法律规定的情况下解除员工的劳动合同。

那么，对于已经转正的三期员工，是否可以解除劳动合同呢？本文将从三期员工的定义、劳动法规定、实际操作等方面进行分析和探讨。

一、三期员工的定义首先，我们需要明确什么是“三期员工”。

在我国的劳动法中，并没有对“三期员工”进行明确的定义，但通常情况下，人们将“三期员工”理解为已经转正的员工，即已经度过试用期，与企业签订了正式劳动合同的员工。

这类员工在企业中工作稳定，享有较高的工资待遇和福利保障。

二、劳动法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在满足一定条件下可以解除劳动合同，企业也可以在符合法律规定的情况下解除员工的劳动合同。

具体来说，有以下几种情况：1. 员工单方面解除劳动合同：员工在试用期满后，提前30日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。

2. 企业单方面解除劳动合同：企业在员工严重违反劳动纪律或企业规章制度、严重失职、营私舞弊的情况下，可以解除员工的劳动合同。

此外，在员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的情况下，企业也可以解除员工的劳动合同。

3. 双方协商解除劳动合同：企业和员工在平等、自愿、协商一致的基础上，可以解除劳动合同。

三、实际操作在实际操作中，对于已经转正的三期员工，企业要想解除劳动合同，需要注意以下几点：1. 遵守法律规定：企业在解除三期员工的劳动合同时，必须符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，不能违反法律规定。

2. 充分沟通：企业在解除劳动合同前，应与员工进行充分沟通，说明解除劳动合同的原因和依据，确保双方在解除劳动合同的过程中权益得到保障。

3. 支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业在解除员工的劳动合同后，应支付员工经济补偿。

随着我国劳动法律法规的不断完善，三期员工（即女职工怀孕、产假、哺乳期）的权益保护日益受到重视。

然而，在实际工作中，三期员工解除合同赔偿问题仍然存在不少争议。

本文将从法律角度对三期员工解除合同赔偿问题进行解析。

一、三期员工解除合同赔偿的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。

”2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。

”二、三期员工解除合同赔偿的范围1.经济补偿金：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿金的计算标准为：每满一年工作支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2.赔偿金：用人单位违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第四十八条的规定支付赔偿金。

赔偿金的计算标准为：经济补偿金的二倍。

3.生育医疗费用：女职工在产假期间，用人单位应依法支付生育医疗费用。

4.哺乳期工资：女职工在哺乳期内，用人单位应依法支付正常工资。

三、三期员工解除合同赔偿的具体操作1.核实解除合同的原因：用人单位在解除劳动合同前，应核实解除合同的原因是否符合法律规定。

2.计算赔偿金额：根据《劳动合同法》的规定，计算经济补偿金和赔偿金的金额。

3.支付赔偿金：用人单位在解除劳动合同后，应依法支付赔偿金。

4.办理相关手续：用人单位在解除劳动合同后，应依法办理相关手续，如办理社保转移、解除劳动合同证明等。

四、注意事项1.用人单位在解除劳动合同前，应充分了解相关法律法规，确保解除合同符合法律规定。

2.用人单位在解除劳动合同过程中，应尊重三期员工的合法权益，避免违法解除劳动合同。

3.用人单位在支付赔偿金时，应严格按照法律规定计算，确保三期员工获得应有的赔偿。

总之，三期员工解除合同赔偿问题是用人单位和员工共同关注的问题。

尊敬的各位三期员工：根据我国《劳动合同法》的相关规定，为了保障员工的合法权益，提高企业的管理水平，现就三期员工合同自动顺延的相关事宜通知如下：一、合同自动顺延的定义三期员工合同自动顺延，是指员工在劳动合同期满前，因法定原因无法继续履行原劳动合同，经双方协商一致，由用人单位和员工签订新的劳动合同，自动延续原劳动合同的期限。

二、适用范围1. 孕期女员工：在孕期、产期、哺乳期内，原劳动合同期满的，自动顺延至哺乳期结束。

2. 生育手术恢复期员工：因生育手术需要恢复的员工，在恢复期内，原劳动合同期满的，自动顺延至恢复期结束。

3. 医疗期员工：在医疗期内，原劳动合同期满的，自动顺延至医疗期结束。

三、顺延合同期限1. 孕期女员工：顺延期限为哺乳期结束之日。

2. 生育手术恢复期员工：顺延期限为恢复期结束之日。

3. 医疗期员工：顺延期限为医疗期结束之日。

四、顺延合同内容1. 顺延后的劳动合同期限与原劳动合同期限相同。

2. 顺延后的劳动合同内容，包括工资、福利待遇、工作岗位等，与原劳动合同保持一致。

3. 顺延后的劳动合同，用人单位和员工应按照原劳动合同的约定履行各自的义务。

五、注意事项1. 用人单位应在劳动合同期满前与员工协商，确定顺延合同期限。

2. 员工在顺延合同期限内，享有原劳动合同规定的各项权益。

3. 用人单位应按照国家法律法规和公司制度，保障顺延合同期间员工的合法权益。

4. 员工在顺延合同期间，如因自身原因提出解除劳动合同，应按照国家法律法规和公司制度办理相关手续。

特此通知，请各位三期员工知悉并遵守。

如有疑问，请及时与人力资源部联系。

人力资源部年月日【说明】1. 本通知适用于我国境内用人单位的三期员工。

2. 本通知未尽事宜，以国家法律法规和公司制度为准。

3. 本通知自发布之日起执行。

1、劳动合同保护规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位一般不得解除劳动合同，合同期满也不得终止合同，须延续至哺乳期满方可终止劳动合同，一般不需补签合同，只需签订特殊事由而延续告知合同。

但单位可以协商与女职工解除劳动关系。

限制：A、怀孕女职工如果有以下即《劳动合同法》第39条规定的情形，单位可解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

B、怀孕女职工必须符合国家计划生育的规定，有准生证。

2、三期期限的保护规定：㈠、女职工产假为90天，其中产前休假15天，产前假一般不得放到产后使用，若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

难产的增加产假15天，多胞胎生育的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

如果是晚育（已婚妇女年满二十四周岁后初育为晚育）则增加产假30天。

妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。

女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。

女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。

㈡、哺乳期应为12个月，即从婴儿出生之日起至满1周岁。

但女职工在哺乳期仍要正常上班，如请病假需要医院开具的病假单。

婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时间，但最多不超过六个月。

有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟，可以合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

随着社会的发展，女性在职场中的地位日益提高，但同时也面临着许多挑战，其中之一就是女性在生育期间的工作权益保障问题。

在我国，女性员工在孕期、产期和哺乳期（以下简称“三期”）享有特殊的法律保护。

然而，在实际工作中，一些企业为了规避法律风险，往往采取非法解除女员工“三期”合同的方式。

本文将从法律角度分析女员工“三期”解除合同的情况，并提出应对策略。

一、女员工“三期”解除合同的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

”2.《中华人民共和国妇女权益保障法》第三十四条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者终止劳动合同。

”3.《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。

”二、女员工“三期”解除合同的情况1.孕期解除合同：一些企业在女员工怀孕初期，以种种理由解除劳动合同，如工作能力不足、岗位调整等。

2.产期解除合同：女员工分娩后，企业以工作调整、部门重组等为由解除劳动合同。

3.哺乳期解除合同：女员工哺乳期间，企业以工作能力不足、岗位调整等为由解除劳动合同。

三、女员工“三期”解除合同的应对策略1.了解法律：女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识。

2.收集证据：在遭受非法解除“三期”合同的情况下，女员工应收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证明等。

3.协商解决：女员工可与用人单位进行协商，争取恢复劳动关系或获得赔偿。

4.投诉举报：女员工可向当地劳动监察部门投诉举报，要求调查处理。

5.法律诉讼：在协商无果的情况下，女员工可依法向人民法院提起诉讼，维护自身合法权益。

四、总结女员工“三期”解除合同是我国劳动法律制度中的一项重要规定，旨在保障女性在生育期间的工作权益。

然而，在实际工作中，部分企业为规避法律风险，采取非法解除女员工“三期”合同的行为。

女员工应充分了解相关法律法规，提高自身维权意识，积极应对非法解除合同的行为，维护自身合法权益。

在我国的劳动法中，对于三期解除合同有着明确的规定。

三期解除合同指的是在员工怀孕、产假、哺乳期间，用人单位因特定原因需要解除劳动合同的情况。

以下是员工三期解除合同的具体条件：一、员工怀孕期间解除合同的条件1. 员工患有医学上认为不适应继续妊娠的严重疾病，经二级以上医疗机构出具医学诊断证明，确需终止妊娠的。

2. 员工怀孕期间，用人单位依法进行职业病危害因素检测、评价，发现其工作岗位存在职业病危害因素，经劳动能力鉴定委员会鉴定，确需调离原工作岗位的。

3. 员工怀孕期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。

4. 员工怀孕期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。

二、员工产假期间解除合同的条件1. 员工产假期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。

2. 员工产假期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。

三、员工哺乳期间解除合同的条件1. 员工哺乳期间，用人单位因不可抗力导致企业停业、破产，经法定程序，确实无法维持劳动合同的。

2. 员工哺乳期间，用人单位与员工协商一致，且双方达成解除劳动合同协议的。

需要注意的是，在员工三期期间，用人单位解除劳动合同应当遵守以下原则：1. 保障女职工合法权益，不得以三期为由降低女职工工资、解除劳动合同。

2. 依法为三期员工缴纳社会保险，保障其合法权益。

3. 解除劳动合同前，用人单位应当依法给予三期员工经济补偿。

4. 解除劳动合同后，用人单位应当依法为三期员工办理相关手续。

总之，员工三期解除合同的条件较为严格，用人单位在解除劳动合同时应充分考虑员工的合法权益，遵守相关法律法规。

同时，员工在孕期、产假、哺乳期间，应积极维护自身权益，依法享受国家规定的待遇。

劳动者解除劳动合同的情形
劳动者解除劳动合同是指在特定情况下，劳动者可以提前或正常地终止劳动合同的行为。

这是劳动法中规定的一种合法行为，但是必须符合法律规定的条件。

1. 辞职
劳动者自愿向用人单位提出辞职的行为叫做辞职。

在这种情况下，劳动者必须向用人
单位提前一个月书面通知，并且要达成相互协商的意见。

如果劳动者未经用人单位同意私
自离职，用人单位有权据此要求劳动者承担经济及法律责任。

2. 退休
法定退休年龄（男性一般是60岁，女性一般是55岁）的劳动者，可以主动向用人单
位提出退休申请，用人单位必须予以批准。

3. 因病无法从事原工作
当劳动者因病或伤残无法完成原岗位工作任务，并且医院能够出具相关的诊断证明，
就可以要求用人单位解除合同。

4. 其他原因
劳动者在合同规定的期限内达到退休年龄，经劳动者与用人单位协商一致解除劳动合
同的情况可以称作其他原因。

二、劳动者因用人单位原因解除劳动合同
1. 用人单位违反法律法规
如果用人单位违反了法律法规，这就是用人单位原因解除劳动合同的正当事由。

例如，用人单位拒不支付应发的工资报酬，有暴力威胁劳动者的行为等等都是不合法的。

2. 用人单位变更目的
如果用人单位发生变更，造成劳动者的工作条件或者合法权益受到侵犯，就可以要求
解除合同。

例如，用人单位被收购或者企业合并，引起项目或者工作地点的变更。

3. 劳动合同期间用人单位与劳动者双方协商一致解除劳动合同
在双方协商一致的情况下，无论是劳动者还是用人单位都可以提出要求解除劳动合
同。

劳动法关于⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定结婚⽣⼦基本上是⼥职⼯的⼈⽣必经阶段，“三期”是⼥职⼯很特别的时期，需要受到企业特别的关注，但是因为这⼀期间给⼯作带来了⼀些不便，个别单位的⾏为就侵害了⼥职⼯的合法权益，那么遇到这些问题究竟该如何解决，相关规定有哪些？店铺⼩编为您解答。

劳动法关于⼥职⼯在孕期,产期,哺乳期待遇有哪些规定⼀、关于劳动合同解除问题⽤⼈单位在⼥职⼯孕期、产期、哺乳期不能解除劳动合同。

《劳动合同法》第四⼗⼆条规定：“劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：……(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的……”另外，2012年新出台的国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》第五条规定：“⽤⼈单位不得因⼥职⼯怀孕、⽣育、哺乳降低其⼯资、予以辞退、与其解除劳动或者聘⽤合同。

”根据此规定，如⼥职⼯未严重违反⽤⼈单位规章制度，未营私舞弊或有违法犯罪⾏为给⽤⼈单位造成重⼤损害，正常情况下⽤⼈单位是不能与职⼯解除劳动合同的。

⼆、关于休息休假问题我国《劳动法》第六⼗⼆条规定：“⼥职⼯⽣育享受不少于九⼗天的产假。

”国务院《⼥职⼯劳动保护特别规定》对此⼜做了补充，该《规定》第七条：“⼥职⼯⽣育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；⽣育多胞胎的，每多⽣育1个婴⼉，增加产假15天。

”根据该规定，⽤⼈单位⾄少要给⼥职⼯产假98天，多则不限，由⽤⼈单位⾃由把握。

另外该《规定》第七条第⼆款还对流产假期进⾏了规定：“⼥职⼯怀孕未满4个⽉流产的，享受15天产假；怀孕满4个⽉流产的，享受42天产假。

”三、关于产假期间⼯资问题⽣育保险待遇中的⽣育津贴即为⼥职⼯产假期间的⼯资。

根据《⼥职⼯劳动保护特别规定》第⼋条第⼀款规定：“⼥职⼯产假期间的⽣育津贴，对已经参加⽣育保险的，按照⽤⼈单位上年度职⼯⽉平均⼯资的标准由⽣育保险基⾦⽀付；对未参加⽣育保险的，按照⼥职⼯产假前⼯资的标准由⽤⼈单位⽀付。