劳工与道德风险管理办法

***（天津）电子有限公司《劳工和道德的风险评估和风险管理的程序》***（天津）电子有限公司劳工和道德的风险评估和风险管理的程序1.0 目的规范劳工和道德的风险评估和风险管理的程序，建立诚信管理是本集团的核心价值，各员工在处理公司事务时，应恪守有关的收受利益和申报利益冲突的政策。

通过控制策划，降低或消除各类勞工和道德的風險。

2.0应用范围公司内所有員工3.0职责公司内各部門负责实施和监督本程序的执行。

4.1 内容4.1.1公司所有经营活动应严格遵守相应的法律、法规，对每位员工而言，熟悉和遵守公司的行为规范至关重要，并以此来保证公司商业行为符合最高道德标准。

4.1.2遵守公司依法制定的规章制度是每位员工的责任，规范的商业运作对公司发展非常重要。

违反这些规定会使员工、主管、高级管理人员本人甚至公司自身都将承担严重后果。

4.1.3公司的每一位成员必须尊重自己的同事、下属、公司的商业伙伴及其他第三方；无论年龄、种族、性别、性倾向、肤色、信仰、宗教、婚姻、残疾等，均不得有歧视、侮辱、诽谤等行为。

4.1.4在公司自身的影响范围内，公司将支持和尊重国际人权的保护，特别是杜绝强迫劳动和童工现象。

4.1.5公司的资金和资产只能用于合法的和正当的公司经营。

资金、资产的转移或支出的用途应确实和实际用途相同，其资产的转移和支出必须符合公司财务制度的相关规定，程序必须以书面形式授权进行。

不管任何原因，公司不允簿和档案上输入错误或虚假的数据和记录。

4.1.6每个员工都应保护公司的财产，防止损失或偷盗，不得将公司财产用于个人用途。

公司财产包括生产设备、办公设备、产品、原料、档案、保密信息、软件、及其它基础设施等。

在自己能力范围内，每一位员工都负有妥善保护公司财产安全的义务。

4.1.7公司致力于知识产权保护，不使用或盗用未经第三方（权利人）授权的软件及其它专利技术用于公司经营。

公司一定期限内享有的独占权利及被第三方授权许可的软件或专利技术，仅授权公司特定人员使用，并且只限用于完成指定的工作任务，未经第三方授权不得拷贝或传播。

人员雇佣的道德风险及解决方法人员雇佣是企业人力资源管理的重要方面，它是企业人力资本能够保值增值的基础，而由于信息不对称所引起的道德风险等问题导致了雇佣的高成本和低效率。

道德风险是指代理人（雇员）签订合约后采用隐藏行为，由于代理人（雇员）和委托人（雇主）信息不对称，给委托人（雇主）带来损失。

它在企业人力资源的获取中表现的最为严重也最为突出。

本文广义的人员雇佣将获取人力资本的渠道分为两个方面：从企业外部招聘人才和从企业内部晋升，并分别对可能存在的道德风险进行分析。

特别地，在知识型企业，由于雇佣的员工人力资本的特殊性和独创性，通过简单的博弈模型分析就可以看出，道德风险对企业的损害性更为巨大。

如何避免企业雇佣中道德风险带给企业的损失，将是本文探讨的最终落脚点。

一人员雇佣的道德风险分析（一）企业外部招聘中存在的道德风险假设企业从劳动力市场招聘到了乙，他和该企业的老员工丁同工同酬。

初期，乙员工对企业满意度高，工作积极努力。

时间长了他发现工作表现和成绩都不如自己的丁和自己得到的报酬一样，乙觉得自己只需要付出和丁员工一样的工作努力程度就可以了。

而与此同时该企业又缺乏监督管理，激励措施也不到位，于是乙就不再卖力工作，他产生的劳动生产力将与丁趋向一致，由此使得该企业因为丁员工的道德行为遭受了损失，企业对乙员工的人力资本投入大于丁员工给企业带来的收益。

（二）企业内部晋升中存在的道德风险企业在进行绩效考评时更多的依据相对绩效来决定晋升。

较相对绩效而言，绝对绩效考核成本过高，甚至一些管理工作岗位的员工其绝对绩效无法衡量。

而雇佣决策者依据相对绩效做晋升决定时则可能不是以企业利益最大化的原则作出雇佣选择。

这是因为，企业如果雇佣到高素质员工，则可能会在以后与这些雇佣决策者成为潜在的晋升竞争关系，所以雇佣决策者就会倾向于实现个人利益最大化而选择那些与自己不易产生竞争的员工。

因此，雇佣决策者的道德风险就出现了，即他们更倾向于雇佣能力较差的员工，以损失企业的利益为代价转而选择雇佣那些对他们今后威胁较小的员工。

企业道德与道德风险防掌控度第一章总则第一条为了规范企业员工的行为准则，保持企业的良好声誉和社会形象，促进企业的可连续发展，订立本《企业道德与道德风险防掌控度》（以下简称本制度）。

第二条本制度适用于本企业的全部员工，包含聘用劳动者、实习生、临时工等。

全部员工在职期间，必需严格遵守本制度的规定。

第三条本制度的内容包含企业道德基本原则、道德风险防控措施、违规行为惩罚等方面。

第二章企业道德基本原则第四条企业道德基本原则是指企业员工在工作和生活中应遵守的基本道德规范和行为准则，包含但不限于：1.诚信守信，遵守合同，不得虚假宣传，不得牟取私利或违法谋利。

2.敬重他人，不鄙视、不羞辱、不损害他人，保持公正、善良、友善的态度。

3.遵守法律法规和企业规章制度，不参加非法活动，不泄露企业机密，不侵害他人的知识产权。

4.勤勉敬业，履行岗位职责，乐观参加学习和培训，提升专业本领。

5.保护环境，节省资源，提倡绿色环保的生活方式和工作方式。

第五条企业道德基本原则是企业员工必需遵守的基本准则，违反原则的行为将受到相应的惩罚。

第三章道德风险防控措施第六条为了防范和化解企业的道德风险，企业将采取以下措施：1.建立健全内部掌控机制，确保企业活动的合法性和合规性。

2.加强对员工的道德教育和培训，提高员工的道德素养和风险防控意识。

3.设立举报制度，鼓舞员工自动报告违反道德准则的行为，并对举报行为进行保密和保护。

4.配置监测设备和技术手段，对紧要场合和关键业务进行监控和记录。

5.加强对关键岗位和紧要业务的轮岗、双人负责等制度，确保决策的公正性和透亮度。

第七条企业将定期对道德风险防控措施进行评估和改进，确保其有效性和适用性。

第四章违规行为惩罚第八条对违反本制度的行为，企业将依法依规采取相应的惩罚措施，包含但不限于以下方式：1.口头警告或书面警告。

2.限制职务或降职处理。

3.停止劳动合同或解除职务关系。

4.经济惩罚，如罚款、赔偿等。

5.移交相关司法机关处理。

劳工和道德风险评估和风险管理程序（EICC/RBA6.0）1.0目的规范劳工和道德的风险评估和风险管理的程序，建立诚信管理是本集团的核心价值，各员工在处理公司事务时，应恪守有关的收受利益和申报利益冲突的政策。

通过控制策划，降低或消除各类劳工和道德的风险。

2.0范围2.1建立本程序，用来识别公司在过去、现在以及将来的活动中可能带来的劳动用工风险与商业风险，并对这些风险适当评估，确定其风险性以适当控制。

2.2公司环境、健康与安全方面的风险（环境因素与危险源）的识别与评价不适用与本程序，其按照公司环境、健康与安全管理体系相关文件执行。

2.3本程序只来识别那些可能会对公司产生负面影响的因素。

3.0定义无。

4.0职责公司内各部门负责实施和监督本程序的执行。

5.0工作程序5.1劳工和道德风险因素识别5.1.1劳工和道德风险因素识别应考虑公司社会责任方针、法律法规以其家要求，如客户的要求，相关广方的要求，也可参考来自其它组织的或媒体的相关报告（如NGO）。

5.1.2劳工和道德风险因素识别应关注到公司的各环节，风险识别还应关注到公司现行所有管理制度，建立以人的活动为主线的评价方式;常用方法有问卷调查，现场观察，工艺流程分析等。

5.1.3劳工和道德风险因素识别分全面风险识别与某单方面风险识别，公司应每年进行一次全面识别，以确保所有风险能被及时发现并控制，如果有重要的法律法规发布或更新（对现行管理有较大变化）、或者如果有收集到相关媒体或其它组织在某些社会责任方面的负面报到。

5.1.4劳工和道德风险因素识别应考虑三种时态（过去、现在、未来）、三种状态（正常、异常、紧急状态。

5.2劳工和道德风险因素评估与控制1）可能性来决定其发现大小，风险因子等于其二者的乘积，严重性、可能性，其评分标准如下：发生的可能性：L 后果严重性：C项目分数项目分数发生可能性极小1分无影响1分可能发生2分轻微2分有时发生3分中等3分经常发生5分严重5分风险等级：D=发生的可能性：L×后果严重性：C2）对于评价结果在6分（含）以上的因素定义为高风险，高风险因素应采取适当措施加以控制或采改进方案以持续改善。

人力资源管理的社会责任与道德风险管理人力资源管理是企业管理中的一个重要组成部分，它承担着招聘、培训、激励、评价等众多职能，直接影响着企业的竞争力和发展前景。

如何实现优秀人力资源管理，既需要考虑利益最大化，也不能忽视社会责任和道德风险管理。

一、人力资源管理的社会责任企业在人力资源管理上应承担的社会责任，主要有三个方面。

首先，企业应该尊重员工的基本权利，如工作安全、自由和尊严。

这需要企业提供合理的工作安全保障、公正的薪酬待遇、良好的工作环境等条件，确保员工的基本权益得到尊重。

其次，企业在人力资源管理上应该注重员工的感受和需求。

从长远角度看，维护员工的满意度和忠诚度，并为员工提供良好的发展机会和空间，可以提高企业的稳定性和竞争力。

最后，企业应该遵守相关法律、法规和标准，承担相应的社会责任。

例如，在招聘、培训、辞退等人力资源管理过程中，企业必须遵守平等、公正、透明的原则，合法合规地开展业务。

二、人力资源管理的道德风险在人力资源管理中，可能面临的道德风险主要包括以下几种。

第一，招聘过程中的歧视和偏见。

企业在招聘员工的过程中，不能因为性别、种族、宗教信仰等原因而歧视或限制求职者的选择，应该保证招聘过程的公正性和透明度。

第二，员工薪酬和福利的缺乏公正性。

企业应该建立合理的薪酬体系，保证员工的薪酬待遇公平、公正、合理。

此外，企业也应该提供必要的福利保障，如社保、商业保险等，为员工创造一个良好的生活环境。

第三，管理过程中的道德冲突。

企业管理者可能面临的道德冲突包括：是否应该过度强调利润最大化，而牺牲员工的福利和权益；是否应该压缩成本，而降低员工薪资和福利；是否应该使用一些不道德的手段，来实现企业的目标等等。

管理者应具备较高的道德标准和责任感，确保管理过程的纯洁性和合理性。

三、人力资源管理的风险管理为了降低人力资源管理的风险，企业可以从以下几个方面进行管理。

首先，企业可以建立健全的人力资源管理体系，落实相关制度和规章，使管理过程具有规范性和可操作性。

劳工道德风险识别及评估管理程序（EICC/RBA6.0）1.0目的在合法经营基础上，对企业的劳工和职业道德实践风险进行有效管理并定期评估，预防并降低既有及潜在之劳工和职业道德风险，以达到合法高效能运作的企业目标。

2.0范围本办法适用与员工管理相关的作业流程与活动。

3.0定义3.1.风险：在劳工管理作业活动过程中，由于各种不确定因素的作用，作业方式出现不利结果的可能性以及可能损失的程度。

3.2.风险管理：对作业活动过程中的风险进行识别、评估，并对不可接收之风险实施有效的控制，以期避免或降低公司及员工可能损失的程度。

3.3.风险顺序：事件严重程度(S)、发生的频率(O)、和侦测可能性(D)等级三者乘积，用来衡量可能的管理缺陷，以便采取可能的预防措施减少关键的管理失控，使劳工管理更加可靠，并确保劳工与公司的权益。

4.0作业内容4.1.风险分类与识别:(1).依据：政府相关法律法规、客户社会责任要求及国际颁布之相关行业行为准则。

(2).方法:通过头脑风暴法、访谈调查法、现场观察法及过程分析法，沟通现行作业流程中对所面临的以及潜在的风险加以判断、归类整理，并对风险的性质进行鉴定。

(3).人事风险的危害大致可以归为五大类：a.非正常损耗有形资产，包括侵吞公司资产，如贪污索贿、挪用公款；损失资产，如在经济活动中认为因素导致的索赔、投资失误；消耗资产，如挥霍浪费等。

b.非正常损耗无形资产：如文件、书面档案与电子档等；c.信誉损害，公司信誉属于无形资产，是广义的资产概念。

对以电子业为主的企业而言，可以毫不夸张地说，信誉如同生命，损害企业的信誉，无异于侵蚀企业的生命。

d.干扰和破坏总体经营计划e.降低劳工管理措施有效性f.减低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力。

4.2.风险评估4.2.1.风险评估时机a.建立社会责任管理系统时b.社会责任管理系统变更部份c.社会责任管理系统法规与客户相关要求修改4.2.2.风险评估等级标准：从风险发生的严重度（S）、发生频度（O）、发生可能性（D）,采用10分制予以评分。

劳工与道德风险评估管理程序嘿，朋友们！咱们来聊聊劳工与道德风险评估管理程序这回事儿。

你知道吗？劳工就像是一艘大船上的船员，每个人都有自己的职责和任务，而这艘大船要想平稳航行，就离不开有效的管理。

那道德风险评估管理程序，就是保障大船不偏离航线的重要导航仪。

比如说，在一个工厂里，工人们每天辛勤工作，为的是能拿到应得的报酬，实现自己的价值。

可要是管理不善，出现了不公平的待遇，像是有人加班却没有加班费，有人工作环境恶劣却没人管，这是不是很糟糕？这就像是在船上，有的船员拼命划桨，却没有足够的食物和水，能不出问题吗？再想想，如果一个企业只追求利润，不顾劳工的权益，不注重道德，那这个企业能长久吗？就好比是盖房子，地基不稳，房子能不塌吗？所以啊，劳工与道德风险评估管理程序，就是在给企业打牢这个地基。

那这个程序到底该怎么做呢？首先，得深入了解劳工的工作状况。

他们每天工作多长时间？工作强度大不大？有没有足够的休息和娱乐？这就像是关心船员们的身体和精神状态，不能让他们累垮了。

然后，要评估企业的管理政策是不是公平公正。

工资分配合理吗？晋升机会公平吗？有没有歧视和压迫？这就像是检查船上的规则是不是对每个船员都一视同仁。

还有啊，要关注企业的社会责任。

对环境有没有破坏？对社区有没有贡献？这就像大船航行不能只顾自己，还要照顾周围的海洋和岛屿。

另外，得建立有效的监督机制。

谁来监督？怎么监督？发现问题怎么处理？不能只是喊喊口号，得有实实在在的行动。

这就像是船上要有一双敏锐的眼睛，随时发现问题并解决。

总之，劳工与道德风险评估管理程序可不是纸上谈兵，而是要实实在在地去做，去落实。

只有这样，企业才能像一艘坚固的大船，在商海中乘风破浪，勇往直前。

咱们可不能让劳工们受委屈，不能让道德被抛在脑后，大家说对不对？。

道德风险管理制度一、制度目的及背景为了维护企业良好的道德风险管理，加强员工道德意识和职业道德规范，促进企业健康发展和社会责任履行，特订立本制度。

二、适用范围本制度适用于全体企业员工，包含正式员工、临时人员和外包人员。

三、定义1.道德风险：指企业在经营活动中可能面对的伦理、道德方面的风险，包含但不限于财务欺诈、贿赂受贿、违反职业道德、侵害知识产权等行为。

2.道德风险管理：指企业对道德风险进行评估、防备、掌控和应对的管理活动。

四、道德风险管理原则1.合法合规原则：员工必需遵守国家法律法规以及企业内部规章制度，不得从事任何违法违规行为。

2.诚实守信原则：员工在与企业及其合作伙伴的交往中必需保持诚实守信，不得编造虚假信息或有意误导他人。

3.隐私保护原则：企业对员工个人信息承当保密责任，未经员工本人同意，不得将员工个人信息泄露给外部人员。

4.公正公平原则：企业不以任何形式进行不公正、不公平的业务交易，不允许员工向他人贿赂受贿、掌控市场等行为。

五、道德风险管理措施1.道德风险评估：企业将在订立新项目、业务合作等环节进行道德风险评估，评估结果将纳入决策参考。

2.道德宣教培训：企业将定期开展道德宣教培训活动，提高员工道德意识和职业道德素养，加强对道德风险的认得和防范本领。

3.内部掌控建设：企业将建立健全的内部掌控制度，明确工作职责和权限，防范道德风险的发生。

4.建立举报机制：企业将建立举报制度，为员工供应举报渠道，并保护举报人的合法权益。

5.道德风险监测：企业将定期对关键岗位和敏感业务进行道德风险监测，及时发现和处理道德风险问题。

6.处理投诉与违规行为：企业将建立健全的投诉处理机制，及时处理员工的投诉和违规行为，并采取相应的矫正措施和惩罚。

六、奖惩机制1.嘉奖措施：对于在道德风险管理中表现出色、乐观参加道德宣教培训和举报违规行为的员工，将予以适当嘉奖和荣誉表扬。

2.惩罚措施：对于违反本制度的员工，将依照企业内部规章制度进行严厉处理，包含但不限于口头警告、书面警告、停职、降职、解雇等措施。

重大劳工和道德风险因素控制措施
重大劳工和道德风险因素控制措施主要包括以下几点：
1. 建立完善的劳动合同和雇佣制度，确保员工的权益得到保障。

包括明确工资、工时、休假等方面的要求，防止员工被超时加班或拖欠工资。

2. 加强劳动监管，建立健全的劳动保护机制。

通过加强对企业的监督检查、提高劳动检查力度等方式，确保企业遵守劳动法律法规，保护员工的劳动权益。

3. 提供良好的工作环境和安全措施，确保员工的安全和健康。

包括提供必要的安全防护设施，定期进行安全培训，建立应急响应机制等。

4. 加强企业内部监督和管理，形成有效的内部控制机制。

包括建立投诉举报渠道，设立独立的监察机构，加强对员工行为的监督和管理，及时处理违法违规行为。

5. 引入第三方验厂和认证机构进行审核和评估。

通过第三方的独立审核，可以更客观地评估企业的劳工和道德风险因素，并指导企业进行改进。

6. 加强企业社会责任管理，积极履行企业社会责任。

包括加强与供应商的合作，确保供应链的可追溯性和合规性，关注员工福利和培训，积极参与社会活动等，提升企业形象和信誉。

综上所述，重大劳工和道德风险因素的控制措施需要从制度、监管、安全、内部控制、外部评估和企业社会责任等方面综合考虑，不断完善和强化，以确保员工的权益得到有效保护。

劳工与道德规范风险评估管理程序（EICC/RBA6.0）1、目的劳工和道德的风险评估和风险管理的程序，以人为本和诚信管理是本公司的核心价值，公司将保护所有员工在符合劳工标准的的前提下工作，同时也要求各员工在处理公司事务时，应恪守有关的收受利益和申报利益冲突的政策。

通过控制策划，降低或消除各类劳工和道德的风险。

2、适用范围此程序适用于本公司在生产、服务、运行中劳工道德风险因素的识别、评价、控制。

3、定义无4、权责4.1各部门负责识别本部门和其他相关区域的劳工道德风险因素的评价，列出重大风险，将识别结果记录于《劳工与道德规范风险评估分析表》，并提出对危险因素的控制办法。

4.2 人资部根据各部门的识别、评价过程，汇总编制《劳工与道德规范风险评估分析表》，并报管理者代表批准。

4.3 管理者代表负责重大风险因素的批准；危害辨识及风险评价的组织领导工作。

5、程序5.1.评价内容：此程序分别从劳工和道德两方面进行识别评价和控制。

5.1.1.劳工识别评价参照标准a.工厂没有用任何强迫、监禁、不法契约或束缚的劳工（重大风险）。

b.依法和工人签定合法的劳动合同（重大风险）。

c.工厂确保工人在非上班时间可以进出工厂，除非是法律规定的要求。

d.工厂确保工人一旦有合理的通知可以自由终止工作和离开，没有任何罚款。

c.聘雇方面, 工人不用付任何的保证金。

d.工人一旦被雇用，工厂不会押扣工人的任何政府发行的证件（护照或工作许可证）。

e.工人可以自由的选择并且使用外部医疗资源。

f.员工允许有基本自由（如饮水，洗手间，医疗设施的使用等）。

5.1.2禁止使用童工不得在制造的任何阶段使用童工。

“儿童”指未满 15周岁（或在该国家/地区法律许可的情况下可为 14 岁）、或未满完成义务教育年龄；或未满该国家/地区最低就业年龄而被雇佣的人士（满足任何一项即属儿童）。

符合所有法律法规的合法工作场所学徒计划则不在此列。

所有 18 岁以下的工人不得从事有可能危及到未成年人身体健康或安全的工作。

制作/日期审查/日期赞同/日期1.目的劳工、健康与安全、道德、环境管理规定文件编号-M-0009版次A/1页码1of9标准化 /日期保证职工的自由权益和人品不受入侵，确实恪守纪规及有关方要求，特拟订本规定。

2.合用范围合用于公司全部职工从招聘开始至与职工排除劳动合同为止的全过程。

3.定义：EICC: 电子行业行为准则。

4.职责：4.1 行政人事部：4.1.1 负责对劳工、环境、健康、安全方面管理工作推行监察检查、指导；4.1.2 负责对职职工进行劳工、环境、健康、安全意识和能力的培训以及实行中的监察。

4.1.3 负责对特种作业人员进行安排年度体检工作，以及消防安全检查和消防演习训练。

4.1.4 负责环境方面的监测工作4.2 各部门：负责实行和监察本文件的履行5.管理内容：5.1 逼迫劳工5.1.1 不聘任任何形式的逼迫劳动，包含牢狱劳动、契约劳动、抵债劳动或其余形式的逼迫劳动。

包含以盘剥为目的，经过威迫、逼迫、压制、诱拐或许欺骗的手段来运输窝藏、招聘、转让或许接收非自发人士。

5.1.2 全部被聘任之职工以自发为原则，在合理的状况下，有自由辞职的权益，绝不赞同任何逼迫性行为。

5.1.3 凡办理手续的人员，严格恪守招工规则，不得向新职工讨取任何入厂介绍费、保证金或押金，不扣押身份证明，证件及其余法定之证明文件，一经发现，将按公司厂规作出相应的办理。

工作时间内，各车间/通道不上锁和不封闭，并保证任职工自发的原则下进行加工班工作，不允制作 / 日期文件编号-M-0009审查/日期劳工、健康与安全、道德、环境版次A/1页码2of9管理规定赞同/日期标准化 /日期许管理人员和保安员使用刁难/ 威迫 / 体罚等暴力手段逼迫职工工作或超时工作。

在全部生产过程中管理人员需持仔细负责的态度，正确详尽地为职工介绍产品工艺流程和产质量量要求及安全操作规程等，在未清楚上述内容而要求职工生产，致使产品不合格而返工时，不得以逼迫手段延伸工作时间进行无偿返工或训骂、体罚职工。