自考本科-05963-绩效管理-辅导题知识交流

自考本科人力资源管理《绩效管理》（05963）笔记第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。

（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。

1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。

①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。

2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。

（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。

4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。

5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。

05963绩效管理-自考题库（含答案）单选题1.在以人为基础的薪酬制度下,确定薪酬水平的标准不包括()A、员工的技术水平B、员工的知识水平C、员工的能力水平D、员工的职位特征答案：D解析：在以人为基础的薪酬制度下,员工的技术水平、知识水平和能力水平成为确定薪酬水平的标准,只有在员工个人的技能水平提升的情况下,员工的薪酬才会相应地有所提升。

故选D。

2.绩效管理系统的第一个环节是()A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效反馈答案：A3.关键绩效指标的不足不包括()A、关键绩效指标不利于组织绩效与个人绩效的协调一致B、关键成功领域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系C、关键绩效指标的战略导向性不明确D、关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控解析：关键绩效指标的不足:1)关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确2)关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控3)关键绩效指标的战略导向性不明确4)关键成功领域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系记忆口诀:放过倒立。

故正确答案为:A。

4.()传授的是他们广博的专业知识,而不是实际的技术经验。

A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B5.在绩效管理系统模型中,()是指引组织决策和行动的永恒原则,反映了组织深层的、根本的信仰和价值准则。

A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略答案：B6.通常来说,()决定了薪酬中比较稳定的部分。

A、绩效B、职位的价值C、工作年限D、学历水平解析：通常来说,职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中一些变化的部分,如绩效工资、奖金等。

7.()是员工日常行为的指挥棒,设置的科学与否在很大程度上影响着整个绩效管理系统的成败。

A、绩效指标B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A8.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标,在以下选项中属于软指标的是()A、成本费用指标B、工作态度C、质量指标D、产量指标答案：B解析：所谓硬指标,指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。

【最新整理，下载后即可编辑】名词解释绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。

绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。

工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。

战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。

绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。

绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。

挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。

绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。

绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。

效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。

内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。

绩效管理（35-05963适用福建省）速记宝典一、简答题命题来源围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。

答题攻略（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。

（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。

（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。

如果没有，随意发挥，不放弃。

考点1简述绩效的概念和组织层次。

一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。

绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。

按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效/群体绩效和个体绩效。

按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效/群体绩效和个体绩效。

对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起来只要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点是认为绩效是行为，第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一。

考点2简述绩效的性质包括哪几方面。

（1）多因性影响绩效的外部因素主要包括经济环境、社会环境、国家法规政策以及同行业其他组织的发展情况等；内部因素主要包括组织战略，组织文化、组织架构、技术水平以及管理者领导风格等。

（2）多维性绩效的多维性指的是评价主体需要多维度、多维度地去分析和评价绩效。

布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和变革性。

（3）动态性绩效的第三个特征是动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。

考点3简述绩效管理与绩效评价的联系与区别。

两者间的区别：绩效管理是一个完整的过程，绩效评价是绩效管理过程的一个环节；绩效管理注重的是沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重考核和评估；绩效管理伴随管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期；绩效管理具有战略性和前瞻性，绩效评价具有滞后性。

第一篇 绪论重点第二篇 绩效管理的体系框架重点重点重点重点重点第三篇 绩效考核方法难点难点考试题型分析题型数量分值总分单项选择题15230多项选择题5210名词解释题5315简答题5525论述题21020考试题型举例考试题型举例考试题型举例应试注意事项考点一 绩效的概念、特性考点二 绩效的内涵与特点考点三 绩效管理的目的和作用对企业的作用对员工的作用对管理者作用考点四 绩效管理的典型模式考点五 国外绩效管理的发展历史考点六 绩效管理的基本流程考点七 绩效管理的关键决策考点八 各级管理者的角色和职责考点九 优秀绩效管理系统的特征考点十 绩效管理的实践问题例题【正确答案：B】例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【正确答案：B】例题【参考答案】：例题考点一 控制论绩效评估指标体系因绩效管理目的绩效反馈绩效评估绩效沟通果果果果因因因考点二 系统论考点三 信息论考点四 目标管理理论考点五 目标设置理论考点六 激励理论考点七 成本收益理论考点八 组织公平感理论考点九 权变理论考点十 组织文化考点十一 工作分析考点十一 工作分析考点十一 工作分析例题【正确答案：A】第二章 绩效管理的基础例题A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论【正确答案：D】同样绩效管理过程也是一个信息过程。

【正确答案：B】例题例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【参考答案】：考点一 战略管理理论的流派。

绩效管理（05693适用江苏）速记宝典简答题命题来源：绩效管理学科的基本概念、原理、特点及内容。

答题攻略：（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。

（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。

（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。

如果没有，随意发挥，不放弃。

考点1：绩效管理特点答：（1）目标导向（要求每个成员与组织战略目标相挂钩）；（2）强调发展（通过绩效管理促进组织与员工的共同成长，通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，从而建立组织的高绩效文化）；（3）以人为本（注重员工的职业生涯规划）；（4）系统思维（绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定、沟通管理等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍）；（5）注重沟通。

考点2：工作分析答：又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。

1.要素：主体（工作分析小组；工作分析对象的直接领导；工作任职者是工作分析最关键的主体，是工作分析中的“天然的”最佳主体）；客体（就是工作岗位）。

2.原则：科学原则；系统原则；动态原则；目的原则；参与原则；经济原则；岗位原则；应用原则。

3.对于现代人力资源管理的意义：（1）为人力资源规划提供了可靠的依据。

（2）对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。

（3）有利于人员培训与开发工作的进行。

（4）为绩效考核和晋升提供了客观的标准。

（5）工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。

（6）有利于职业生涯规划和管理。

4.对绩效管理的意义：（1）职位描述是绩效目标评估指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

将平衡计分卡从绩效衡量工具转变为战略实施的工具，标志着平衡计分卡理论体系的初步形成。

当代绩效管理发展的趋势★1.随着互联网技术的不断应用，组织与组织之间的交流越来越密切。

2.寻机化管理更为突出。

的、可行动的、现实的计划。

绩效管理目标的设计原则★★★★1.正式确立的绩效管理目标需要符合SMARTCAKE原则：Strategic——战略性的，与组织战略相适应的。

Measurable——可衡量的，可测定的。

Ambitious——富有挑战性和激励意义的。

Realistic——现实的，可实现的。

Time-bounded——有时间限定的。

Consistent——一致性的，一贯性的。

Agreed——共同讨论的，协商一致的。

Key——关键的，重要的。

Each——个人的，个体的。

绩效管理目标制订与分解的关键点★★1.不同层级人员的绩效管理目标制订的原则不同。

2.绩效管理目标不同于工作计划，需要严格遵循SMARTCAKE原则。

3.绩效管理目标背后支撑的是组织的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。

4.绩效管理目标的建立是先建立后完善的过程。

5.绩效管理目标一定是双方沟通后确认的指标。

绩效管理系统设计的主要步骤★★★★1.绩效管理系统由一系列的事件和实践活动构成，即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成。

2.主要步骤：（1）明确关键作用者。

高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员。

（2）评估当前组织背景。

内容主要包括：原因、目标、环境、制度、设计、结果、监控。

（3）建立绩效管理系统目标。

主要包括战略性目标、行政管理性目标和开发性目标。

（4）设计绩效管理系统流程。

（5）绩效管理系统的试点实施与评估。

（6）评估绩效管理系统。

绩效考核指标设计的原则★★★1.公开与开放原则；2.反馈完善原则；3.定期化与制度化原则；4.可靠性与正确性原则；5.目的性原则；6.全面与重点相统一原则；7.可行性原则；8.目标承诺原则；9.满意感和自我效能感原则；10.指标设计内容规范性原则。

05963 绩效管理一、填空题1、绩效的多因性是指员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响．P82、绩效的多维性是指要从多个维度去分析与评估绩效．P83、绩效的动态性是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，即绩效的好坏并不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差．P84、影响员工绩效的土要因素主要有：个体因素和环境因素．P95、绩效管理的第一个坏节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点。

P176、有效的绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度．P19-217、1948年，美国数学家诺伯特·纳维(Norbert Wiener)发表了《控制论》．P338、反馈对系统的控制和稳定起若决定性的作用，它是控制论的核心问题．P349、系统论的核心思想是系统的整体观念。

P3510、西方许多管理学者和心理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可归纳为四种模式：需要激励模式、动机、权衡激励模式、强化激励模式．P4511、绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内部环境、义务和各种制度、行为的总和．P5512、绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点．P7313、绩效计划包括三个方面：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划．P7714、绩效评估原则：公平、公正原则；公开、透明原则；制度化原则、弹性原则；可行性原则．P107—108绩效评估要遵循公平原则主要是指绩效评估的结果不受个人特质(包括评估者和被评估者)的影响而产生差别待遇的不公平现象．P107公开原则主要指在进行绩效评估时，应最大限度地减少评估过程的神秘感，加强评估者和被评估者双方对评估过程的认识．P107制度化原则：正如上述绩效评估的管理功能和开发功能一样，员工的绩效评估不仅是对员工过去的绩效作出评定，更是对他们未来的绩效作出的一种预测．因此员工的绩效评估必须定期定时进行，评估前、中、后做什么必须形成规范，也就是说，只有将绩效评估制度化，员工的潜能才能被全面地了解，问题才能及时被发现，组织才能持续健康的发展．弹性原则：绩效评估要保持适当的弹性．可行性原则：指绩效评估方案的制定所牵涉的各个要素要为参与评估各方所在的客观环境所允许．15、一般情况下，绩效评估以一年l—2次为宜，如果绩效评估太频繁，有可能使管理者和员工过多关注在“评估”上，而非“绩效”上。

05963绩效管理复习资料终极版第一章绩效管理概述选择题1.从管理学的角度看，绩效一般可以分为员工个人团队组织绩效2.绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3.坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4.卡迪、多宾斯、沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为系统因素个人因素5.西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效管理的概念6.绩效管理的意义战略意义管理意义开发意义7.绩效管理的体系构成绩效计划绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用& 有效的绩效管理体系的特点战略一致性明确性可接受性信度效度9.管理学大师彼得德鲁克在《有效的管理者》一书中对绩效的解释是直接的成果10.波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效11.价值观、态度是创造绩效的原动力12.持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词解释1.绩效：主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为2.绩效管理：是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和员工就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为论述简答1.绩效管理的内涵《1》绩效管理是双向的管理活动《2》绩效管理主要是对员工的行为和结果的管理《3》绩效管理是周期性、持续性的活动2.绩效评估和绩效管理的区别《1》人性观不同《2》内容不同《3》管理者和员工的参与方式不同《4》目的不同效果不同《5》侧重点不同3.有那些绩效管理的认识误区《1》绩效管理等同于绩效评估《2》决策者对绩效管理重视不够《3》管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情《4》员工对绩效管理缺乏理解4.绩效管理的实践问题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效管理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效管理的理论基础选择题1.绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接理论基础2.控制论、系统论、信息论管理的一般理论基础3.标志着控制论这一新兴学科的诞生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了控制论4.控制论主要研究复杂系统中的沟通信息流5.系统论的核心思想是系统的整体观念6.系统具有集合性层次性相关性7.信息作为一个科学概念，最早出现于通信领域8.绩效管理对信息的要求，可以归结为及时准确适用经济9.根据对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10.美国学者彼得德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理概念11.员工的组织公平感主要来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词解释1.工作分析是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效管理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式2,目标管理理论的主要思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标管理是一种程序《3》每个管理人员或工人的分目标就是企业的总目标对他的要求《4》管理人员和工作是依据设定的目标进行自我管理的《5》企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织计划的系统性，二是强调目标制定过程本身的激励性3,激励理论的四种模式《1》需要激励模式《2》动机目标激励模式《3》权衡激励模式《4》强化激励模式4,组织公平感理论对绩效管理的启示《1员工参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效管理体系选择题1.绩效管理体系重点关注的是共赢2.分析和诊断的组织环境主要包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3.影响绩效管理体系设计的因素主要包括企业利益相关者行业特征竞争对手可比较的标杆4.有学者根据企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5.卓越的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6.高效率绩效管理体系的成功在于一致的责权利结构7.企业的绩效管理体系能否成为高效率的绩效管理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1.绩效管理体系绩效管理体系是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2.组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织3.绩效指标绩效指标是对绩效进评价的维度，是指用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1.绩效管理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源管理系统的核心部分《3》是为员工提供了一面有益的镜子2.绩效管理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《2》组织规模《3》组织文化《4》组织结构3.组织文化对绩效管理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为员工的行为《2》提供员工沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4.高绩效管理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权利结构《3》有序的信息体系《4》绩效管理体系各环节的有效整合第四章绩效计划的实施选择题1.绩效计划是整个绩效管理体系的第一个环节，是整个绩效管理过程的起点2.由于绩效管理计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源管理者各职能部门经理员工本人二方面来共同承担3.员工个人的参与是提高绩效计划及绩效管理有效性的重要保证4.绩效计划的沟通方式主要是双向沟通5.绩效计划的作用体现在其指向作用操作作用弥补作用上6.绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力发展计划7.战略平衡计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面& 绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9.能力可分为专业能力基础能力10.绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式11.关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划12.整个绩效计划的核心阶段是计划阶段13.管理者的影响力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效计划的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评价的维度15.在绩效管理中常采用的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式1&常用的辅导试主要有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告主要有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略相关性高效度高信度名词绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎么样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么怎么做做的好不好的一个过程1.绩效计划的含义《1》绩效计划的制定主体是管理者和员工《2绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着管理者和员工双主的心理承诺2.绩效计划的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》弥补作用3.绩效计划的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力发展计划4.绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是持续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：持续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1.绩效评估的功能管理功能开发功能2.绩效评估的原则公平公正公开透明制度化弹性可行性原则3.绩效评估的过程包括观察绩效信息记录绩效信息分析与评价绩效信息反馈4.绩效评估主要服务于管理和发展两个方面5.绩效评估内容的分类德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。

绩效管理( 05963)1什么是绩效？2人员工作绩效有哪几个关键因素？3从系统角度，将影响人员绩效因素分为哪两类？4影响人员绩效的情景因素可分为哪几个方面？5什么是绩效评价？6什么是绩效管理，主要特点是什么？7国外管理学者H.BERDRUP 研究认为，组织层面的绩效管理有哪几个程序组成？8谁提出的三步曲循环？什么是三步曲循环？9人员绩效管理侧重于哪四个基本环节？10一般绩效管理系统由哪五个部分组成？11什么是绩效计划？12当前企业绩效管理中主要存在哪些误区？13绩效管理的作用体现哪几个方面？14绩效管理要求管理者必须具备哪几个方面的管理技能？15企业开发一个合适的绩效管理系统的首要环节是什么？16组织环境要素分析图。

17岗位工作标准体系是什么？18开发和设计绩效管理系统的首要环节是什么？19绩效管理的“软”目标是指什么？20什么是绩效管理的“犀利”目标？21正式确立的绩效目标需要符合什么原则？22依据SMART原则，设立的绩效目标必须包括哪几个主要问题？23目标进展有哪五个状况？24管理者在与员工讨论绩效目标设立之前，需要做那些准备？25绩效管理系统的设计强调什么？26明确企业经营战略与目标是什么的基本前提，也是什么的中心目标？27绩效管理系统有什么构成？28绩效管理系统设计的主要步骤有哪些？29人力资源管理专业人员作为什么的具体组织者和设计者？30谁在绩效管理中担任考评者的角色？31绩效管理目标主要包括哪几个方面？32什么是对绩效评估中的相关目标的强化？33绩效管理中的关键关节是什么？绩效评估结果主要应用于哪几个方面？34实施绩效管理的保障体系包括什么？35什么是绩效反馈？36绩效评价指标的主要特征有哪些？37什么是信度？38什么是设计绩效指标的基础性工作？39对于关键工作领域的识别和更新，一般是通过什么来完成？40关键工作领域的特征是什么？41关键工作领域的界定出现差错，会导致什么后果？42绩效评价指标和标准的区别有哪些？什么是绩效评价标准？可分为几类？试说明销售代表的绩效评价标准。

05963绩效管理-自考题库（完整版）单选题1.关于叙述中,不能使目标管理成功实施的是()A、选择有效的管理风格B、做到组织层次分明C、制定挑战性低的目标D、进行及时的工作反馈答案：C解析：本题考查目标管理成功实施的基本条件。

在目标管理中,目标制定是关键。

大量的理论研究和管理实践都证明,具有挑战性的目标通常能带来高绩效。

2.()是最简单且应用最广泛的评价技术之一,它在图尺度的基础上使用非定义式的评价。

A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法答案：A3.组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次的关系是()A、自下而上、层层分解B、彼此平行、相互融合C、自上而下、层层分解D、彼此平行、相互独立答案：C解析：组织绩效、群体绩效和个人绩效三个层次是自上而下层层分解的关系。

4.准确的数据是保证评价()的重要保障。

A、公正性B、全面性C、主观性D、系统性答案：A解析：准确的数据是保证评价公正性的重要保障,绩效评价的一个主要目的是把管理从依靠直觉和预感转变为以准确的数据和事实为依据。

5.()原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。

A、等级择一法B、行为锚定量表法C、混合标准量表法D、综合尺度量表法答案：A解析：本题考查绝对评价的方法。

等级择一法的原理与图尺度量表法完全相同,只是在规定评价尺度时没有使用图示,而是采用了一些有等级含义的短语来表示。

6.在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入可以通过公式()计算。

A、绩效收入=实际产量/标准产量B、绩效收入=生产单位产品的标准时间/生产单位产品的实际投入时间C、绩效收入=产量系数×品质系数D、绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数答案：D解析：在产量系数和品质系数一致的情况下,员工的绩效收入(即与绩效相关的收入,可以是全部收入,也可以是收入的一部分,如个人绩效奖金收入)可以通过下式计算:绩效收入=产量系数×品质系数×计算基数7.根据路径——目标理论,当面对结构模糊的任务或工作压力较大时,()会带来更高的满意度。

绩效管理复习资料复习资料（一）一、单项选择：1、( A )是工作的最终目标。

A结果B过程C步骤D程序2、（ A ）是强调集体性的绩效。

A组织绩效B人员绩效C个体绩效D员工绩效3、企业组织的管理机制、政策和管理者水平称之为（B ）。

A工作者B组织管理C作环境D工作本身4、工作目标是否明确指定和相对稳定，说的是工作目标的（B ）。

A复杂性B专一性C难度、D协调性5、个人因素的决定性因素包括工作所需的知识、技能、经验和（C ）。

A个性B能力C工作动机D逻辑思维6、（C ）在绩效管理中起着决定性的作用。

A管理水平B管理者素质C沟通D指导7、绩效管理的首要特点是（A ）。

A系统性B目标性C计划性D反馈性8、组织层面的绩效需要通过（D ）实现。

A基层管理者B中层管理者C高层管理者D员工9、对人员层面的绩效管理，提出“三部曲”循环的代表人物是（D ）。

A托林顿B霍尔C琼斯D安施瓦斯10、沟通的前提是（D ）。

A及时B具体C定期D真诚11、（A ）是整合组织绩效与个人绩效的系统管理，具有战略地位。

A绩效管理B绩效评价C绩效考核D绩效系统12、开发适合的绩效管理系统的首要环节是（A ）。

A企业组织环境的分析和诊断B企业的目标C企业战略D企业愿景13、开发绩效管理系统的基本依据是（A ）A组织目标和战略B组织发展规模C组织文化D组织价值观14、（ A）是保证绩效目标顺利实现的基础，没有它就难以对员工绩效进行衡量。

A工作标准B预算管理C计划体系D反馈体系15、将组织共享的价值观分三个层次对组织成员的行为和组织实践产生影响的人是（B ）A布朗B施恩C罗宾斯D科特尔16、依据SMART原则，（C ）表示实现目标的工作尚未开始。

A黄色B绿色C红色D蓝色17、依据SMART原则，（C ）表示实现目标的工作已顺利开始，进程与目标计划相一致。

A黄色B红色C绿色D蓝色18、（ B ）提供了一种行动的方向和责任，是对行动的一种承诺。

05963绩效管理复习资料终极版选择题1．从治理学的角度看，绩效一样能够分为职员个人团队组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为职员的绩效有三个要紧的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出阻碍职员绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效治理的概念6．绩效治理的意义战略意义治理意义开发意义7．绩效治理的体系构成绩效打算绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效治理体系的特点战略一致性明确性可同意性信度效度9．治理学大师彼得德鲁克在《有效的治理者》一书中对绩效的讲明是直截了当的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效能够分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是制造绩效的原动力12．持结果讲观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词讲明1．绩效：要紧是指职员符合组织目标的结果，同时也要考虑职员在产生结果过程中的行为2．绩效治理：是治理者对职员在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和职员就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为论述简答1．绩效治理的内涵《1》绩效治理是双向的治理活动《2》绩效治理要紧是对职员的行为和结果的治理《3》绩效治理是周期性、连续性的活动2．绩效评估和绩效治理的区不《1》人性观不同《2》内容不同《3》治理者和职员的参与方式不同《4》目的不同成效不同《5》侧重点不同3．有那些绩效治理的认识误区《1》绩效治理等同于绩效评估《2》决策者对绩效治理重视不够《3》治理者认为绩效治理只是治理者单方面的情况《4》职员对绩效治理缺乏明白得4．绩效治理的实践咨询题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效治理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效治理的理论基础选择题1．绩效治理的理论基础体系划分为一样理论基础和直截了当理论基础2．操纵论、系统论、信息论治理的一样理论基础3．标志着操纵论这一新兴学科的产生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了操纵论4．操纵论要紧研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统具有集合性层次性有关性7．信息作为一个科学概念，最早显现于通信领域8．绩效治理对信息的要求，能够归结为及时准确适用经济9．按照对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《治理实践》一书中提出了目标治理概念11．职员的组织公平感要紧来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词讲明1．工作分析是指全面了解、猎取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务讲明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效治理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效治理的方式2，目标治理理论的要紧思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标治理是一种程序《3》每个治理人员或工人的分目标确实是企业的总目标对他的要求《4》治理人员和工作是依据设定的目标进行自我治理的《5》企业治理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织打算的系统性，二是强调目标制定过程本身的鼓舞性3，鼓舞理论的四种模式《1》需要鼓舞模式《2》动机目标鼓舞模式《3》权衡鼓舞模式《4》强化鼓舞模式4，组织公平感理论对绩效治理的启发《1》职员参与机制《2》反馈机制《3》申诉机制《4》监督机制《5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效治理体系选择题1．绩效治理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境要紧包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．阻碍绩效治理体系设计的因素要紧包括企业利益有关者行业特点竟争对手可比较的标杆4．有学者按照企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．杰出的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效治理体系的成功在于一致的责权益结构7．企业的绩效治理体系能否成为高效率的绩效治理体系，能否真正发挥企业运营的预警作用和企业人事决策的基础的作用，有赖于企业能否建立有序的信息体系名词1．绩效治理体系绩效治理体系是指绩效治理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和2．组织文化组织文化在一定程度上表明组织的特点及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区不于其它组织3．绩效指标绩效指标是对绩效进评判的维度，是指用于评估和治理被评估者绩效的定量化或行为化的标准论述简答1．绩效治理体系的地位分析《1》是企业战略目标实现的重要支持手段《2》是人力资源治理系统的核心部分《3》是为职员提供了一面有益的镜子2．绩效治理体系的组织环境分析《1》组织目标和战略《3》组织文化《4》组织结构3．组织文化对绩效治理体系的重要性《1》组织文化价值观会细分为职员的行为《2》提供职员沟通平台创建非正式交流空间《3》促进统一价值观的形成4．高绩效治理体系的支持系统《1》高层领导的支持与参与《2》明确的责任主体和一致的责权益结构《3》有序的信息体系《4》绩效治理体系各环节的有效整合第四章绩效打算的实施选择题1．绩效打确实是整个绩效治理体系的第一个环节，是整个绩效治理过程的起点2．由于绩效治理打算涉及如何操纵预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源治理者各职能部门经理职员本人三方面来共同承担3．职员个人的参与是提升绩效打算及绩效治理有效性的重要保证4．绩效打算的沟通方式要紧是双向沟通5．绩效打算的作用体现在其指向作用操作作用补偿作用上6．绩效打算包括三方面的内容关键绩效指标工作目标设定能力进展打算7．战略平稳计分卡将传统的财务指标和非财务指标相结合包括学习与成长内部运营客户价值财务方面8．绩效还仅仅包括结果绩效还包括过程绩效9．能力可分为专业能力基础能力10．绩效打算预备时期的工作要紧是预备信息和决定要采纳何种沟通方式11．关于部门的信息要紧了解的是部门打算和团队打算12．整个绩效打算的核心时期是打算时期13.治理者的阻碍力来自两个方面职位权力个人权力审定和确认是制定绩效打算的最后环节14.绩效指标是对绩效进行评判的维度15.在绩效治理中常采纳的绩效四分法即格里波特提出的质量数量时效成本16.所谓三级指标设计确实是把一个指标分为三个等级，分不为门槛目标理想目标和挑战目标17.绩效辅导方式可分为正式和非正式18.常用的辅导试要紧有书面报告正式会议小组会议沟通19.定期的书面报告要紧有工作日志周报月报季报年报20.绩效指标设计的原则战略有关性高效度高信度名词绩效打算是治理者与职员共同讨论以确定职员绩效治理周期内应该完成哪些工作和达到如何样的绩效标准，并最终达成一意见形成契约的过程绩效实施是指职员按照差不多制定好的绩效打算开展工作，治理者对职员的工作进行指导和监督，对发觉的咨询题及时协助解决并按照实际工作进展情形对绩效打算进行适当的调整的一个过程绩效辅导是指在治理者进行治理和职员同意治理的过程中通过双向沟通，使职员明白治理者期望他们做什么如何做做的好不行的一个过程1．绩效打算的含义《1》绩效打算的制定主体是治理者和职员《2绩效打算的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约《3是双向沟通的过程《4包含着治理者和职员双主的心理承诺2．绩效打算的作用《1》指向作用《2》操作作用《3》补偿作用3．绩效打算的内容《1》关键绩效指标《2》工作目标设定《3》能力进展打算4．绩效实施的含义内容《1》是一个动态化的过程《2》核心是连续沟通式的绩效辅导《3》结果是为绩效评估提供依据内容：连续沟通式的绩效辅导绩效数据、资料、信息的收集与分析第五章绩效评估选择题1．绩效评估的功能治理功能开发功能2．绩效评估的原则公平公平公布透亮制度化弹性可行性原则3．绩效评估的过程包括观看绩效信息记录绩效信息分析与评判绩效信息反馈4．绩效评估要紧服务于治理和进展两个方面5．绩效评估内容的分类德能勤绩二、重要任务日常工作、工作态度三、任务绩效和周边绩效。

05963绩效管理重点知识归纳第一章绩效管理概论1.美国学者贝茨和霍尔顿指出，绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。

在绩效概论的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。

2.个人绩效理念的演变经历了三个阶段：个人绩效理念的第一阶段，即将任务绩效等同于个人绩效，第二阶段认为个人绩效包括任务绩效和关系绩效。

第三阶段是出适应性绩效，并认为个人绩效包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三部分。

3.在西方工业领域，罗伯特.欧文斯于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。

4.美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。

5.1954年首次提出目标管理概念的是著名管理学家彼得.德鲁克，在《管理的实践》一书中。

6.绩效评估是对绩效情况的反映，是绩效管理过程的一个环节，但是在相当长时间内，很多人都将其等同于绩效管理。

7.绩效管理应包括三个过程：计划、改进、考查。

8.绩效管理是指对绩效衡量、绩效诊断、绩效改进，从而达到组织总体目标的综合过程。

9.绩效管理包括两大步骤：第一晚上绩效管理的基础；第二是绩效管理实施，即绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。

10绩效管理的三层模式即企业层面的绩效管理、部门或团队的绩效管理、个人层次的绩效管理。

11.绩效管理的意义：第一绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。

第二次公司治理角度，绩效管理有助于加强对企业经营者的监督和约束。

第三绩效管理有助于为激励企业经营者提供可靠依据。

第四从企业管理的角度，绩效管理可以通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。

第五绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。

12.关于企业经营绩效评估，众多国外学者经历了一个多世纪的研究。

他们研究为绩效评估奠定了极为坚实的理论基础和丰富的实践经验。

在众多的研究成果中主要以下三条清晰的研究脉络：企业绩效评估内容的研究、企业经营目标的研究、数理分析方法的评价研究。