绩效管理 performance management - Developing Employee Capabilities

绩效管理体系（Performance Management System PMS）绩效管理体系（Performance Management System PMS）是物业管理公司公司内部管理的润滑系统.绩效管理体系作为一个完整的管理系统，组织、管理层和员工都将全部参与进来，通过和员工沟通的方式，将物业管理的计划目标、工作标准、管理方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标，达到组织目标实现和员工职业生涯计划共同实现的双赢的目的。

绩效管理体系分三个层次实施：1、绩效考核（评)，分业绩考核和素质考评两个方面.业绩考核是对企业目标计划与完成情况对照过程，也是对员工业绩完成情况的认定过程，其结果直接与工资奖金挂钩；素质考评是实现企业育人的主要途径,其结果作为员工晋升淘汰的依据之一。

2、绩效评价.绩效评价就是针对业绩考核和素质考评中发现的不足，分析原因找出问题.3、绩效提高。

绩效提高就是依据绩效评价所发现问题和存在的原因，帮助员工制定纠正措施，达到公司的工作要求.一、业绩考核要素的确定业绩考核是公司对部门和员工工作业绩考核认定的途径和手段。

关键考核要素分“绩”、“勤"两个方面，其结果：一是实行“双挂”,即工资挂钩、与年终奖励挂钩;二是作为绩效评价和绩效提高的依据（参照附件一:《物业管理公司绩效管理实施办法》）。

1、业绩考核要素物业管理公司业绩考核要素分为两类：即公共考核要素（占20％）和工作考核要素（占80％）。

其中工作考核要素又分为主要工作要素和日常工作要素（见下表）公共考核要素主要考核部门和员工共有性质的要素.工作考核要素主要是对部门和员工工作结果的考核，制定工作考核内容的要素有七个方面：一是公司制度规范二是主要工作流程;三是专业操作规范、操作指南和工作要求;四是国家建设部《全国物业管理示范小区考评标准》和《国家物业管理协会服务等级标准》；五是职业道德规范；六是岗位职责要求；七是行业所提出的特殊要求（如特种设备）.公共考核由行政管理部门和职能管理部门共同实施考核;工作考核分两个操作层次：公司对部门的考核和部门对员工的考核，由职能管理部门实施。

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Components of Cornell’s PMP
University Mission Unit Values and Goals Department Goals Individual Goals
Criteria for Performance Ratings
PMP Tools:





Performance Dialogue (PD) Individual Goal Alignment worksheet Individual Development Plan (IDP) PMP Instruction Sheet Supervisor e-mail requesting feedback Performance Dialogue Definitions page Rating Scale and Definitions form Performance Level Matrix (Skills for Success) Talent Management Matrix
Create Individual Development Plan (IDP) Utilize rotations and on-campus and off-campus training Talent Discussion (Development)
University Mission Unit Values and Goals Department Goals Individual Goals
○ Delivering Feedback
○ Creating an Individual Development Plan ○ Talent Discussion

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五、绩效管理的内容
绩效计划) 1、计划绩效 (绩效计划) 监控绩效(收集信息、做文档记录) 2、监控绩效(收集信息、做文档记录) 考核绩效(绩效考核) 3、考核绩效(绩效考核) 反馈绩效(绩效沟通、面谈、绩效诊断和改进) 4、反馈绩效(绩效沟通、面谈、绩效诊断和改进)
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六、绩效管理的目的 P328
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(五)、绩效考核中的误区(误差、错误) 绩效考核中的误区(误差、错误) 01、晕轮误差(晕轮效应) 01、晕轮误差(晕轮效应) 02、 02、逻辑错误 03、 03、溢出效应 04、 04、宽容或苛刻误差 05、中心倾向误差(居中趋势，居中误差) 05、中心倾向误差(居中趋势，居中误差) 06、首因效应(第一印象、优先效应) 06、首因效应(第一印象、优先效应) 07、 事情近因”误差(近因效应、近期效应误差) 07、“事情近因”误差(近因效应、近期效应误差) 08、 08、对照效应误差 09、相似性错误(类已效应) 09、相似性错误(类已效应) 10、 10、感情效应 11、 11、暗示效应 12、 12、个人偏见误差 13、 13、板块效应
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(二)、绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核 管理过程中的局部环节和手段 只出现在特定时期 回顾过去的一个阶段的成果 事后的评价 注重进行绩效结果的评价 注重员工的考评成绩 绩效管理人员与员工站到了对 立的两面 绩效管理 一个完整的绩效管理过程 贯穿于日常工作， 贯穿于日常工作，循环往复进行 具有前瞻性， 具有前瞻性，能有效规划组织和员工的未 来发展 注重双向的交流、沟通、监督、 注重双向的交流、沟通、监督、评价 侧重日常绩效的提高 注重个人素质能力的全面提升 绩效管理人员与员工之间的绩效合作伙伴 的关系
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5、按项目分 (1)、 (1)、单项考评 (2)、 (2)、多项考评 (3)、 (3)、综合考评 6、按对象的范围分 (1)、 (1)、员工考评 (2)、 (2)、团队考评 (3)、 (3)、组织考评 7、按考评目的分 (1)、 (1)、晋升考评 (2)、 (2)、加薪考评 (3)、 (3)、职称评定考评等

因配合工種及職位而制定的 2 套工作表現評估編排 : 1. Management (Management, Managers) 管理層, 經理 2. General Staff 一般員工

Evaluation Mechanism 評估機制的特色

Reliable 可信賴的 Able to provide accurate information about an individual’s performance
完成績效管理評估表格
Objectives review of last year and set staff’s objectives for coming year.
Schedule & conduct performance discussion with employee
為員工上年度所定的目標作回顧及制定來 年的目標
評估者簽署己完成的績效管理評估表格並 交予人力資源部
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Performance Management – Role 績效管理 – 角色
Appraisee’s Role
Gather relevant data on your performance and prepare discussion with the appraiser
Attend Performance Evaluation meeting with your manager and share your self evaluation of your performance over the year Discuss your key accomplishments and areas would like to improve/develop in If objectives are applicable, please discuss preliminary objectives for the next fiscal year