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论述我国劳动争议的处理方式及其关系引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动保护等方面的分歧而引发的纠纷。
在我国，随着经济社会的发展，劳动争议处理成为一个重要的社会问题。
本文将从我国劳动争议处理方式和其关系两个方面进行论述。
一、我国劳动争议处理方式1. 法律途径我国通过立法建立了完善的劳动法律体系，为解决劳动争议提供了法律依据。
具体来说，我国采取以下几种法律途径来处理劳动争议：•劳动仲裁：当事人可以向劳动仲裁机构申请仲裁，由独立第三方进行调解。
仲裁结果具有强制执行力。
•劳动争议诉讼：当事人可以向人民法院提起诉讼，由法院根据相关法律规定进行审理和判决。
•行政监督：相关部门可以对涉及违反劳动法规的用人单位进行行政处罚。
2. 和解协商和解协商是一种非诉讼的解决劳动争议的方式，它强调双方通过平等协商达成共识。
在我国，和解协商通常包括以下几个环节：•协商：双方通过对话、谈判等方式进行交流，寻求解决劳动争议的共同意见。
•调解：如果协商不能达成一致，可以请第三方进行调解，如劳动监察机构、工会等。
•和解：在调解的基础上，双方达成共识并签订和解协议。
3. 其他方式除了法律途径和和解协商外，我国还探索了其他一些处理劳动争议的方式：•咨询服务：设立劳动争议咨询热线、网站等渠道，为劳动者提供咨询和指导服务。
•职工代表大会：职工代表大会是职工行使民主权利、参与企事业单位管理的重要形式之一，在处理劳动争议时发挥重要作用。
二、我国劳动争议处理方式与其关系1. 法律途径与和解协商的关系法律途径和和解协商是我国劳动争议处理的两种主要方式，它们之间存在着密切的关系。
法律途径和和解协商是相辅相成的。
法律途径为劳动者提供了一种有力的保障机制，确保他们的权益得到维护。
而和解协商则更注重双方的平等协商和自愿达成共识。
在实际操作中，法律途径通常作为最后的手段，当和解协商无法达成一致时才会采取。
法律途径和和解协商相互促进。
论述我国劳动争议的处理方式及其关系引言劳动争议是指劳动者与用人单位之间在劳动关系中因合同履行、工资待遇、劳动条件等方面产生的纠纷和冲突。
我国劳动争议的处理方式涉及法律、行政和社会保障等多个领域，关系着劳动者的权益保护、用人单位的合法权益以及社会稳定。
本文将从我国劳动争议的处理程序、处理机构和解决途径等方面，详细论述我国劳动争议的处理方式及其关系。
一、我国劳动争议的处理程序我国劳动争议的处理程序通常包括起诉、调解、仲裁和诉讼四个阶段。
1. 起诉阶段劳动争议的起诉是指劳动者向相关机构提起诉讼，要求解决劳动纠纷。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以直接向劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会提起诉讼，也可以前往人民法院起诉。
2. 调解阶段劳动争议的调解是指通过第三方调解员或劳动争议调解委员会进行协商、调解，寻求双方合理解决纠纷的方式。
调解过程中，调解员会与双方当事人进行沟通，寻找解决问题的可行方案，并促使双方达成调解协议。
调解是解决劳动争议的首选方式，具有公正、快速、廉价的优势。
3. 仲裁阶段劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动法律法规对劳动争议进行裁决的过程。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者在起诉时必须经过调解的程序或者调解未达成协议，才能进入仲裁程序。
仲裁裁决具有一定的法律效力，但仲裁裁决并非终局，双方当事人可以选择再次起诉进入诉讼程序。
4. 诉讼阶段劳动争议的诉讼指双方当事人将劳动纠纷案件提交人民法院，通过法院审理解决劳动争议。
诉讼程序相对而言较为繁琐，费用较高，处理时间相对较长。
但在一些复杂的劳动争议案件中，诉讼程序可以保障当事人的合法权益。
二、我国劳动争议的处理机构我国劳动争议涉及的处理机构主要包括劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。
1. 劳动争议调解委员会劳动争议调解委员会是劳动争议调解的主要机构，由政府指定或委托工会组织设立。
调解委员会的调解员由双方当事人自愿选定或由调解委员会指派。
劳动争议调解制度一、劳动争议调解制度的基本特点1.法制化：劳动争议调解制度具有法律基础，调解双方都可以依法行使权利和履行义务，有利于维护劳动者合法权益。
2.公正性：调解机构和调解人员都应独立、公正，能够中立地处理争议，确保公平的解决结果。
3.自愿性：调解参与方都可以自愿选择参与调解，通过自愿达成调解协议，保障双方的合法权益。
4.及时性：调解制度能够及时解决争议，避免争议扩大化，保障劳动关系的稳定和和谐发展。
二、劳动争议调解制度的主要内容1.调解机构的设立：国家设立了专门的劳动争议调解机构，如劳动争议调解委员会、劳动争议调解中心等，负责接受、调查和处理劳动争议案件。
2.调解人员的培训和任命：调解人员应经过专门的培训，具备相关的法律知识和调解技巧，同时要独立、公正，能够中立地处理争议。
3.调解程序：劳动争议调解程序一般分为申请阶段、受理阶段、调解阶段和协议履行阶段。
调解程序应基于自愿原则，确保双方在公平和谐的环境下进行调解。
4.调解协议的达成和履行：通过调解，双方达成协议后，应由调解机构书面确认，双方严格按照协议履行各自的义务。
三、劳动争议调解制度的优势和意义1.维护劳动者合法权益：劳动争议调解制度能够及时解决劳动争议，保护劳动者的合法权益，避免劳动争议进一步扩大化，对于维护劳动者权益具有重要意义。
2.促进劳动关系和谐稳定：劳动争议调解制度能够帮助雇主和雇员通过相互沟通、协商解决争议，促进双方关系的和谐稳定，提高企业的生产效率和竞争力。
3.减轻法院负担：劳动争议调解制度将争议解决纳入法定程序，能够在争议升级为诉讼之前，通过调解解决大部分劳动争议，从而减轻了法院的工作负担，提高了审判效率。
4.推进社会和谐稳定：劳动争议的解决直接关系到社会的稳定与和谐发展。
劳动争议调解制度能够及时解决争议，预防和化解社会矛盾，推进社会的和谐稳定。
总之，劳动争议调解制度在保护劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定方面具有重要意义。
简述劳动争议处理体制一、引言劳动争议是劳动关系中难免出现的问题，如何有效地处理劳动争议，既是维护劳动者权益，也是促进企业和谐发展的重要方面。
本文将从劳动争议的定义、种类和产生原因入手，全面阐述我国现行的劳动争议处理体制。
二、劳动争议的定义1. 劳动争议是指雇佣双方在工资、福利待遇、工作时间、工作条件等方面发生分歧而引起的纠纷。
2. 劳动争议不仅包括集体性争议（如罢工、示威等），也包括个人性争议（如解雇、加班等）。
3. 劳动争议不同于刑事诉讼和民事诉讼，它属于行政诉讼范畴。
三、劳动争议的种类1. 工资待遇类：包括工资支付、加班费支付、社会保险等问题。
2. 工作时间类：包括加班安排、休息时间安排等问题。
3. 工作条件类：包括职业健康安全保障、环境卫生保障等问题。
4. 管理制度类：包括劳动合同签订、解除、续签等问题。
5. 集体合同类：包括集体协商、集体合同签订等问题。
四、劳动争议的产生原因1. 法律法规不完善，导致劳动者权益得不到有效保护。
2. 企业管理不规范，导致工资待遇、工作时间、工作条件等方面出现分歧。
3. 雇佣双方对于法律法规的理解存在差异，导致纠纷产生。
五、我国现行的劳动争议处理体制1. 劳动争议仲裁委员会：是由政府设立的专门机构，负责处理劳动争议。
其处理结果具有法律效力。
2. 劳动争议人民调解委员会：是由政府设立的非正式机构，通过调解方式解决劳动争议。
其处理结果不具有法律效力。
3. 行政机关：如劳动保障监察部门，在处理涉及违反法律法规的劳动争议时具有行政处罚权。
4. 司法机关：如人民法院，在无法通过上述机构解决劳动争议时，可以通过司法途径解决。
六、劳动争议处理体制的优缺点1. 优点：（1）多种机构共同处理，可以提高处理效率；（2）对于不同类型的劳动争议，可以选择不同的机构进行处理；（3）通过非正式调解方式解决劳动争议，有利于维护企业和谐稳定。
2. 缺点：（1）由于多种机构间职责划分不明确，可能导致处理结果不一致；（2）劳动争议仲裁委员会的仲裁结果具有法律效力，但其执行难度较大；（3）行政机关在处理涉及违反法律法规的劳动争议时，容易受到地方保护主义等因素的影响。
论我国劳动争议处理程序的弊端及改革摘要：市场经济体制下，劳动争议的产生有其必然性。
随着我国经济体制改革的深入和新型劳动用工关系的建立，劳动争议数量不断增加。
为更加有效地处理劳动争议，我国于2007年12月29日通过并公布了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)。
笔者拟从《劳动争议调解仲裁法》出发，分析我国现行劳动争议处理程序中存在的弊端，同时在分析的基础上，提出完善我国劳动争议处理程序的建议。
关键词：劳动争议程序弊端改革劳动争议处理制度，又称劳动争议处理体系，是由劳动争议成立的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体，它彰显的是劳动争议发生后的解决途径、机构和方法。
劳动争议处理体制设计的初衷是以仲裁为中心、诉讼为辅并将调解作为一种可以选择的辅助程序，将绝大多数劳动争议在调解和仲裁阶段予以解决。
虽然现行体制是按照原先设计的初衷进行制定，但是劳动争议处理程序中还存在着弊端和缺陷。
劳动争议作为劳动关系的一种激化的表现形式，如何处理不仅关系到劳动者的合法权益，而且会影响经济发展和社会稳定。
因此，对劳动争议处理程序的探讨具有重要的理论意义与现实意义。
1 劳动争议的概念和特征总的来说，各国学者对劳动争议的界定有广义说、中义说和狭义说三种。
广义说的国家以美国为代表，认为劳动争议是以劳动关系中所发生的一切争议。
中义说认为劳动争议应当包括个别争议和集体争议两种类型。
我国大陆通说认为劳动争议是用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而引发的争议。
这是一种将劳动争议界定为个别争议的狭义说。
而我国台湾地区同样采狭义说，所不同的是他们认为劳动争议是集体争议。
笔者认为，对于劳动争议的界定以中义说更为妥当，劳动争议是用人单位与劳动者之间发生的有关劳动权利与义务的争议和用人单位或雇主组织与工会基于集体交涉、集体协商而发生的争议。
劳动争议与一般民事纠纷相比具有如下特点：第一，劳动争议主体之间具有隶属性。
论我国劳动争议的处理体制摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。
但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。
本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。
本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。
关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局导入语劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。
一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。
另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。
一、我国劳动争议处理制度的概述我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。
由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。
因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。
《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。
一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
”上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。
在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。
但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。
二、国劳动争议处理制度的现状我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。
劳动争议协商制度协商是指争议当事人双方在公平合作的原则下，为解决争议而相互商议和对话，但必须是基于自愿和平等才有可能进入这一步骤。
劳动争议协商的优点在于能有利缓解劳资矛盾，快速复原劳资关系，也有助于缓解司法审判压力，还能强化劳动者的维权意识和企业的法制观念，它的成本较低、效率高。
个别争议协商制度别争议一旦发生，因实际中劳动者与雇佣方之间地位不平等，劳动者缺乏平等对话的条件。
在维持劳动关系的前提下，劳动者通常按雇佣方的规定对话与谈判，这更多是雇方部一种人力资源管理工作，某种程度上这是协商制度的化。
我国目前鼓励争议当事人先采取自主协商，有关法律规定劳动者还“可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
”因此，个别争议协商的程序包括：雇主——劳动者、雇主——第三方与劳动者、雇主——工会与劳动者。
协商程序规定缺失。
有关劳动争议处理法对协商的程序步骤等没有详细规定。
集体争议协商制度集体争议协商制度，又称“团体交涉”或“团体协商”，是为解决在签约、变更集体合同过程中发生的争议，工会与雇主或雇主团体基于平等合作原则进行商谈的制度。
因而，集体协商制度的当事人是劳动者团体和雇主或雇主团体，它对应的是调整事项争议，现行《集体合同规定》规定，发生集体争议后，首先通过当事方自行谈判，如协商不成由劳动保障主管部门负责处理，调处不成的，可以再要求劳动仲裁。
《集体合同规定》赋予集体争议协商强行性特点，它特别指明用人单位无正当理由不得拒绝工会或职工代表提出的集体协商要求。
劳动争议调解制度所谓调解，是在第三方协助下进行的、当事人自主协商解决纠纷的活动。
调解制度在劳动争议的处理中十分常见，是处理民事纠纷的一项重要制度。
劳动争议调解，是指在第三方的主持下，依照法律法规、相关政策，在实事的基础上，通过疏导、劝导、说服，促使争议双方进行有效协商，达成一致，消除争议的方法和活动。
《劳动争议调解仲裁法》除重申和补充其他法规关于企业劳动调解委员会的规定外，还引入了多元化的调解机构。
它规定当事人可以到企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或在镇街设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。
但未对后两者机构的人、财、物来源等作出具体规定。
《劳动争议调解仲裁法》取消了之前“企业调解委员会由企业工会代表、职工代表和企业代表组成劳动争议调解委员会，工会代表担任主任”的规定，规定企业由企业代表和职工代表组成，其主任由工会成员或双方推荐的人员担任，从一定程度上弱化了工会调解人角色，顺应很多企业无工会的现实，以及体现了工会绝对代表职工权益的理念。
同时，《劳动争议调解仲裁法》也对调解协议的效力做了大幅改动，赋予其约束力，关于支付拖欠工资、工伤医疗费、经济补偿等事项达成的调解协议，劳动者可以依法向人民法院申请支付令。
另外，我国的劳动争议调解是免费的。
劳动争议仲裁制度在我国劳动争议处理制度中，劳动争议仲裁是基本程序，根据当事人的请求，仲裁机构依法公断解决劳动争议的执法行为。
包括一系列的活动，如调解劳动争议，依法审理、裁决等。
《劳动争议调解仲裁法》的颁布，使我国仲裁制度产生了一些变化。
（1）比较科学的机构设立和人员组成；（2）使劳动争议仲裁的程序更合理、更有效率；（3）一裁终局部分案件；（4）由于法律与时代的结合，使大量案件和复杂的问题得以激发出来。
劳动争议诉讼制度劳动争议诉讼是人民法院依法审理劳动争议案件的过程，是在当事人在规定的时间，对于劳动争议仲裁委员会的裁决不服或者其他情形时，向人民法院提起的诉讼。
关于劳动争议案件的审理，在2001年和2006年颁布的司法解释适用于若干问题，在一些地方让劳动争议有别于民事诉讼程序。
《劳动争议调解仲裁法》在一些规定上也带来了一定的影响，如劳动争议诉讼的受案围、管辖、时效和举证规则。
三、完善我国劳动争议处理制度的几点建议（一）加强调解，矛盾化解在基层劳动过程是一个合作与争议相伴的过程，多数劳动者希望能以较温和的方式解决劳动争议，以保持在原用人单位的工作岗位。
在劳动争议发生之初，劳动者与用人单位如能在中立的第三方主持下充分协商，消除隔阂，自愿达成协议，则为劳动争议解决的最佳方式。
借鉴挪威的成功经验，应当完善我国劳动争议调解机制。
劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。
调解委员会应由相同数目的用人单位代表和劳动者代表组成，并由一名外请的中立人士（通常可以是政府劳动部门的官员）任调解委员会主任，根据用人单位和劳动者双方的协商和答辩，调解委员会主任平衡双方利益，提出一个建议性的调解方案，并允许双方进行完善和补充，尽量实现劳动争议的和平解决。
此外，《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，一旦双方接受了调解方案，则应主动履行协议容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。
（二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。
劳动争议的表现形式虽然多种多样，但总体上可以分为权利争议和利益争议两大类。
如履行给付义务的劳动报酬、社会保险的给付等就属于利益争议的畴，而“禁止非法的劳动行为”、辞退、裁员等就属于权利争议的畴。
法律可以规定将属于利益争议的纠纷管辖权授予劳动仲裁委员会，而将比较疑难复杂的权利争议的案件管辖权授予法院，一旦当事人之间发生了纠纷，根据纠纷的性质选择是进行仲裁还是诉讼。
同时规定如果仲裁委员会对某一利益争议拒绝受理，则当事人可以凭借仲裁委的拒绝受理书向法院寻求救济，以保证当事人的合法权益能切实得到保护。
之所以将仲裁委员会的管辖权限制于利益争议纠纷，是因为目前我国的劳动争议仲裁机构能力不强、素质不高，不能很好地解决较为诸如辞退、裁员等较为复杂的权利争议案件，其处理结果往往不能让当事人信服；而将法院的管辖权仅规定为权利争议纠纷是因为我国群众的仲裁观念不强，没有仲裁意识，当发生纠纷时人们更愿意选择法院来解决，那么就极有可能会出现“仲裁虚无”而“诉讼爆炸”的情况。
因此这种管辖权的划分能够在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势。
1. 劳动仲裁的“两裁终局”制。
首先，由于现行劳动争议处理模式及其他因素的束缚，我国劳动争议仲裁机构发育不良、能力不强，因而在“裁审分离”模式下，如果仿照民商事仲裁实行“一裁终局”制度，将抹煞劳动争议案件的特性，悖逆当事人和社会其他方面的基本需求，从而有碍仲裁裁决公信力的形成，从根本上动摇劳动争议仲裁制度的生存基础。
相反，如果实行“两裁终局”制度，则不仅可以克服前述缺陷，而且也与我国劳动争议仲裁机构的“成长态势”协调一致。
当前，大部分省设立了省级劳动争议仲裁委员会，部分省还通过实行“一裁一复议”的办法或赋予上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督权，为实行“两裁终局”制度提供了实证数据，积累了初步经验。
其次，实行两裁终决制其程序简洁、处理及时，通常情况下能在1个月结案，由此能够降低诉讼成本、提高工作效率、切实保护劳动关系双的合法权益。
最后，可以效仿现行《仲裁法》的规定，对终局裁决提供最后的法律救济。
即当事人如果认为终局裁决确实违反了法律规定，可以向仲裁委所在地的中级法院申请撤销裁决，而法院收到申请书后，经审查，如果认为其申请符合法律规定则予以受理，并做出撤销裁决或者通知仲裁委重新裁决的决定，相反如果不符合规定则驳回其申请。
2. 在法院设立劳动审判庭，实行两审终审制。
从世界各国的通常做法来看，对劳资纠纷一般都设有专门的处理机构，如德国,设立了独立于普通法院之外的劳动法庭，而法国则是在普通法院设立劳动法庭。
考虑到我国司法资源的现有情况以及如何能及时有效地处理纠纷，我认为我国可以在现有的人民法院部设立劳动法庭，这是一个不同于民事庭、经济庭、行政庭的特别机构，该审判组织应当由法官、用人单位代表和工会代表组成。
首先，我国的诉讼法本来就有规定人民陪审员的制度，而建立劳动法庭后拟将用人单位代表和工会代表引入审判组织，这与现行的审判组织的构成并没有产生实质性的差异，是具有可行性的。
