推荐-试析对我国劳动争议处理体制中裁审关系的思考 精

完善我国劳动争议处理体制的思考论文摘要本文首先指出了我国现行劳动争议处理体制的特点，即劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序；劳动争议仲裁申诉时效是60天；劳动争议仲裁裁决不是终局结果；劳动争议仲裁机构由行政部门主导。

其次从三方面点出我国现行劳动争议处理体制中存在的弊端：劳动争议仲裁委员会法律地位不明确，组织机构建设不完善；“一裁两审”体制已难以适应我国劳动争议处理工作发展的要求；劳动争议处理工作缺乏专门的处理程序立法。

最后对完善我国劳动争议处理体制提出了自己的六点建议即加强劳动监督特别是劳动监察，减少劳动争议的发生；改善和加强劳动调解制度，拓展劳动争议解决的渠道；从立法上解决劳动争议仲裁委员会的组织机构、人员编制和法律地位问题；出台专门的程序性法律；制定《劳动合同法》或在统一的《合同法》分则中增加关于劳动合同的章节；对我国各级劳动争议仲裁机构进行改革。

关键词：完善劳动争议处理体制自1987年我国劳动争议处理体制恢复以来，劳动争议处理“一裁两审”体制为解决劳动纠纷提供了较为有效的模式。

但是，随着我国改革开放的深入及社会主义市场经济的建立和发展，企业中劳动争议的数量不断上升，争议产生原因和争议内容越来越复杂。

现行的劳动争议处理体制能否适应社会发展的需要，成为法学界和劳动争议处理部门亟待研究的课题。

一、我国现行劳动争议处理体制的特点我国现行的劳动争议处理体制的主要根据是《劳动法》。

《劳动法》第10章专门就“劳动争议”作出了8条规定，主要包括劳动争议处理的原则、程序、时效、集体合同等内容。

此外，原劳动部于1995年印发了《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发「1995」309号，以下简称《意见》），对劳动争议作出了包含9点内容的专章规定。

2001年最高人民法院作出了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释「2001」14号，以下简称《解释》）。

此前，1993年国务院还发布了《企业劳动争议处理条例》，对调解和仲裁做了较为详细的规定。

劳动中的劳动纠纷调解和仲裁问题分析劳动纠纷是指在劳动关系中因各种原因而引发的争议和矛盾。

为了维护劳动者的权益，我国设立了劳动纠纷调解和仲裁机构，以解决劳动争议和矛盾。

本文将对劳动中的劳动纠纷调解和仲裁问题进行深入分析。

一. 劳动纠纷调解劳动纠纷调解是指通过调解员、工会或其他调解组织的介入，通过协商达成双方都能接受的解决办法。

调解主要包括以下几个方面：1. 调解机构的设置和运作我国设立了各级劳动争议调解机构，包括企事业单位的劳动争议调解委员会、行业或地方的劳动争议调解委员会以及基层工会等。

这些机构负责受理和调解各类劳动纠纷，帮助双方达成和解。

2. 调解的程序和原则劳动纠纷调解通常采取主动调解和被动调解相结合的方式。

在调解过程中，调解员要秉持公正、公平、公开的原则，倾听双方的诉求，并与双方进行充分的沟通和协商。

通过让双方都能参与决策的方式，达成一个互利共赢的结果。

3. 调解的效果和局限性劳动纠纷调解的效果主要取决于调解员的专业素质和能力，以及双方的主动配合程度。

调解的优势在于可以迅速解决争议，保持良好的劳动关系；但劳动纠纷复杂或双方立场偏激时，调解可能不尽圆满，需要通过仲裁或诉讼解决。

二. 劳动纠纷仲裁劳动纠纷仲裁是指通过仲裁机构对劳动争议进行司法裁决。

仲裁主要包括以下几个方面：1. 仲裁机构的设置和运作我国设立了劳动争议仲裁委员会，负责受理和仲裁各类劳动纠纷。

仲裁员是专门从事劳动争议仲裁工作的人员，需要具备一定的法律知识和仲裁技巧。

2. 仲裁的程序和原则劳动纠纷仲裁以公正、公平、公开为原则，遵循相关的仲裁法律法规进行操作和裁决。

在仲裁过程中，仲裁员会听取双方的陈述和证据，并进行充分的审理和评估。

最终，仲裁员会做出一份具有法律效力的裁决书。

3. 仲裁的效果和局限性劳动纠纷仲裁的效果主要取决于仲裁员的专业水平和裁决的合理性。

仲裁的优势在于能够提供一份具有法律效力的裁决结果；但仲裁程序相对较长，可能会对双方造成一定的时间和经济成本。

××××大学本科毕业（设计）论文（2013届）题目：对我国劳动争议处理体制的思考教学院系人文学院专业法学学生姓名×××指导教师×××(副教授)评阅人年月日声明本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。

尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西南林学院或其他教育机构的学位或证明而使用过的材料。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。

学生签名：日期：目录前言 (3)1 我国劳动争议处理体制的概述 (3)1.1 劳动争议及其处理体制的概念 (3)1.2 我国现行劳动争议处理基本制度 (3)1.3 我国劳动争议处理体制的特点 (5)1.4 完善劳动争议处理体制的重要意义 (6)2 现行劳动争议处理体制存在的缺陷及体制模式改善的观点 (7)2.1现行劳动争议处理体制存在的缺陷 (7)2.1.1工会进行协商或调解工作缺乏约束 (7)2.1.2调解功能不健全 (8)2.1.3劳动仲裁和诉讼在制度上缺乏衔接 (8)2.1.4 劳动仲裁程序缺乏监督 (9)2.2 改善我国的劳动争议处理体制的各种观点 (10)3 完善我国劳动争议处理体制的建议 (11)3.1在法院内设立独立的劳动审判庭，劳动法院可为未来发展方向 (13)3.2加强对劳动争议仲裁程序的监督 (14)3.2.1加强对劳动争议仲裁程序的监督 (14)3.2.2建立以仲裁裁决合法性为审查对象的司法审查制度 (14)3.3增加立法中对工会角色的具体定位 (15)3.4强化调解委员会的职能，尽量把劳动争议处理在基层 (16)3.4.1强化调解制度，在县级工会设立劳动争议调解中心 (16)3.4.2针对边远地方可引进“个人调解” (17)3.4.3充分发挥工会的作用 (17)3.5 立法体系上出台统一的《劳动争议处理法》 (18)结束语 (19)参考文献 (20)指导老师简介 (21)致谢 (21)对我国劳动争议处理体制的思考杨芳（西南林学院人文社科系法学09级云南昆明 650224）【摘要】《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动争议仲裁法》的相继出台，我国形成了独具特色的劳动争议处理体制，即实行“一调一裁二审”的机制，并发挥了相当的积极作用。

关于我国劳动争议处理法律机制完善的思考摘要：我国劳动争议处理法律机制所设计的四种程序各有利弊,本文以消除各种模式的弊端为视角提出了完善我国劳动争议处理法律机制的思考。

关键词：劳动争议自主协商仲裁调解一、我国劳动争议处理法律机制概述劳动争议处理机制,又称劳动争议处理体系,是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体,它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、由哪些机构、哪些方式处理。

我国现行劳动争议处理法律机制具有多元化程序模式。

根据法律规定,劳动争议可以通过协商、调解、仲裁等方式处理,仲裁是诉讼的前置程序。

二、我国现行劳动争议处理法律机制在实际运行中存在的问题及原因分析第一,由于在我国缺乏自主协商的机制,许多劳动争议发生后,劳动者不愿意和用人单位协商或者进行调解;不少劳动者为了进行诉讼,进行的仲裁程序就像走过场,非诉讼机制没有发挥应有的作用,所以大量的劳动争议案件堆积到了人民法院,在20XX年我国劳动争议仲裁调解法实施后,法院的劳动争议案件呈“井喷式”增长,非诉讼处理机制显然没有充分地发挥其优势起到分流的作用。

第二,由于作为主持调解的第三方地位无法保持中立,劳动争议调解组织的调解能力不强,不仅不能维护劳动者的合法权益,相反可能会拖延劳动争议的解决,从而导致双方的矛盾扩大。

第三,由于没有建立仲裁与诉讼的衔接机制,劳动争议仲裁缺乏有效监督,影响仲裁的权威性和严肃性。

第四,裁审制度无法有效衔接,造成司法资源的浪费;争议处理过程冗长,不利于及时解决纠纷。

三、完善我国劳动争议处理法律机制的建议(一)催化自主协商机制我国《工会法》将维护职工合法权益作为工会的基本职责。

在集体协商中,工会是法定的代表者,是与用人单位相对应的第二方。

在个别协商中,法律将其定义为独立与用人单位和劳动者的第三方。

在现实纠纷中,工会往往喜欢以“第三方”即调解者的身份出现。

一方面我国的集体劳动争议在逐年增加,另一方面这种集体争议很少通过正规的工会来代表,因为对于工会和其他第三方参与协商的规定过于原则和模糊,尤其对于工会工作人员参与协商无任何约束及责任承担方面的规定。

劳动争议案件在裁审衔接中存在的问题及处理建议劳动争议案件在裁审衔接中存在的问题及处理建议劳动争议案件遵循的是“一调、一裁、两审制”的处理模式。

处理好仲裁与审判的衔接协调，不仅能够增强仲裁机构办案水平，提高办案质量，而且能够有效减少人民法院受理案件的数量，有利于从根本上减轻司法负担和压力（参见：《杜万华大法官关于审理劳动争议案件的几点指导意见》）严格遵循“一调、一裁、两审制”的劳动争议处理模式，有其合理性。

一方面，利用仲裁的成本低廉、迅速快捷、效率显著的优势减少一部分劳动争议，进而减少诉讼数量，节约社会成本；另一方面，通过诉讼的专业审判，过滤仲裁的失误，保护劳动关系当事人的合法权益。

实践中，申请人因仲裁委员会不予受理而向法院提起诉讼的情况比较常见。

《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称《仲裁办案规则》）对于不予受理的情形已有明确规定，仲裁委员会不严格按照规定出具不予受理通知书，必将导致原本应当经过仲裁裁决的劳动争议，在未经实质裁决的情况下交由人民法院审理。

甚至有申请人以种种理由和方式规避仲裁而直接进入法院审理的现象。

现针对在审理劳动争议案件过程中发现的几个问题，谈几点意见和看法。

一、通过释明可以解决的问题，仲裁委员会可先行向申请人告知《仲裁办案规则》对于仲裁委员会应当受理和不予受理的仲裁申请的范围，已有明确的规定。

《仲裁办案规则》第三十条规定，仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：一、属于本规则第二条规定的争议范围；二、有明确的仲裁请求和事实理由；三、申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人；四、属于本仲裁委员会管辖范围。

《仲裁办案规则》第三十一条规定，对不符合本规则第三十条第一、二、三项规定之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具不予受理通知书。

《仲裁办案规则》规定的属于不予受理，且应当出具不予通知书的情形，仅有上述三种情形，即:不符合《仲裁办案规则》第三十条第一、二、三项规定之一情形的仲裁申请，仲裁委员会认为应当不予受理的，应当出具不予受理通知书。

试析对我国劳动争议处理体制中“裁审”关系的思考论文摘要作为劳动争议处理制度的核心，劳动争议处理的主要方式有和解、调解、仲裁和诉讼四种。

由于仲裁与诉讼具有法律强制性，因而被广泛用来解决劳动争议。

但是，我国现行劳动争议处理实行的“一裁二审”模式未能理顺仲裁和诉讼的关系，导致劳动争议出现了仲裁程序虚化、司法资源浪费和当事人诉累等问题，为此，学界提出了诸多替代现行模式的构想。

本文认为导致前述问题的原因不是制度上出现问题，而是裁审衔接上存在问题，应通过对现行模式的完善来解决上述问题。

具体措施包括：将劳动争议分类处理，强化各自程序；加强仲裁机构的改革，落实“三方原则”；统一证据规则，建立卷宗移送制度。

论文关键词劳动争议处理裁审衔接一裁两审一、我国劳动争议处理中仲裁与诉讼的衔接劳动争议处理裁审衔接机制是指劳动争议处理过程中仲裁与诉讼的关系，内容是指劳动仲裁机构与法院的关系、劳动仲裁权与法院审判权的关系。

我国现行裁审关系延续着建国之初的“一裁二审”、“先裁后审”模式，即仲裁是劳动争议处理的前置程序，当事人只有向仲裁机构申请仲裁后，方能向人民法院起诉。

概括来说两者是既相互联系又相互独立的关系。

二、对学界建立新裁审模式构想的分析随着劳动者法律意识的逐步提高、劳动争议案件不断增加，使得现行模式的弊端不断显现，部分学者对现行模式提出了质疑，认为“一裁二审”是导致目前仲裁程序虚化、权威性不强、司法资源浪费等问题的主要原因。

为此，不少学者提出了建立新裁审模式的构想。

主要有以下观点：（一）“只裁不审”模式该模式是指当事人在选择劳动争议纠纷解决方式时，只能选择劳动争议仲裁机构进行仲裁，不能选择通过法院进行审理，仲裁与诉讼处于完全隔绝状态。

该模式看来是符合劳动争议处理程序简捷的特点，但它存在着不可忽视的问题。

首先，司法救济途径缺乏，导致仲裁活动权力制约受限，裁决结果缺乏权威性，可能会出现执行难的情况。

其次，我国的劳动争议仲裁机构是劳动人事争议仲裁委员会，其办事机构设在劳动行政主管部门，负责办理劳动人事争议仲裁委员会的日常工作，其人员、经费、机构都受制于当地政府，其成员虽由劳动行政部门代表、工会代表和企业代表组成，但在实务中绝大部分的劳动争议案件均采用简易程序，并由一名仲裁员进行审理，因此“只裁不审”模式容易导致“仲裁行政化”，难以保持裁决的中立，政治任务或政府目标可能会弱化当事人的权利，这与司法救济的精神背道而驰。

劳动法中的劳动争议解决的仲裁裁决审查劳动法旨在保护员工的合法权益，维护劳动关系的稳定与和谐。

然而，在现实生产与劳动关系中，劳动争议时有发生。

为了解决劳动争议，并确保公正、合理的裁决结果，劳动法中设立了劳动争议解决的仲裁裁决审查机制。

本文将以劳动法中的仲裁裁决审查为主题，探讨其背景、实施、问题与改进方向。

一、仲裁裁决审查的背景劳动争议解决的方式多种多样，其中仲裁裁决作为一种常见方式，广泛应用于劳动关系中。

仲裁裁决的审查则是为了保证仲裁裁决的公正和合法性。

我国劳动法规定，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁解决争议，仲裁裁决作为一种行政行为，不具有法律约束力，但经过法院审查后具有强制执行力。

因此，对仲裁裁决的审查成为确保劳动争议解决公正性的关键环节。

二、仲裁裁决审查的实施1. 审查程序仲裁裁决的审查程序一般分为两个阶段：一审和二审。

一审由人民法院进行，主要审查仲裁裁决是否符合法律规定，是否违反公序良俗；二审由高级人民法院进行，主要审查仲裁裁决是否符合法律适用和证据调查的合规性。

审查程序的设立有助于确保对仲裁裁决的审查全面、公正。

2. 审查标准在对仲裁裁决进行审查时，法院会采用一定的审查标准。

通常，审查标准包括以下几个方面：违法性审查，即仲裁裁决是否违背了法律规定；证据审查，即仲裁裁决的事实依据是否合法合理；程序审查，即仲裁裁决是否符合相关程序要求；公正性审查，即仲裁裁决是否偏袒一方，是否公正合理。

这些审查标准的确立，有助于保障仲裁裁决的合法性与公正性。

三、仲裁裁决审查存在的问题1. 审查周期过长目前，仲裁裁决审查的周期较长，申请人需要等待较长时间才能获得结果。

这给劳动争议解决的及时性和效率性带来了一定困扰。

因此，审查制度应该进一步优化，缩短审查周期，提高审查效率。

2. 缺乏细化的审查标准虽然存在审查标准，但仲裁裁决的具体审查内容和要求并不够细化。

这导致了对于一些特定情况下的仲裁裁决难以作出准确的判断，给仲裁裁决的审查工作带来了一定的困扰。

完善我国劳动争议处理制度的法律思考完善我国劳动争议处理制度的法律思考目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。

处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。

在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。

随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸现，不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。

笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。

一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。

1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。

在现行处理劳动争议的单轨制中，当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的先裁后讼原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。

由于仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件久裁不决还是不予受理，当事人均不可能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。

又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束，因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。

也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。

2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

即解决劳动争议的方式有四种协商、调解、仲裁和诉讼；而通过公断处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。

就现行的单轨制来说，如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，不但耗费时间、精力、财力，增加解决争议的成本，而且不利于案件的及时结案，以致产生案件久拖不决的现象。

对劳动争议案件处理的几点思考第一篇：对劳动争议案件处理的几点思考对劳动争议案件处理的几点思考内容提要：当前劳动争议案件逐年增多，但相关的法律、法规、司法解释不规范、不健全，人民法院审理该类案件的压力越来越大，笔者就该类案件的类型、适用法律、法规等方面谈几点粗浅看法。

关键词：劳动争议处理思考建议劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

随着企业的转型、改制，以及大量农村剩余劳动力外出务工，劳动争议纠纷已成为较为突出的社会矛盾。

同时，在法院审理劳动争议案件过程中遇到的各种各样的法律问题也层出不穷。

目前，劳动部门和人民法院受理的劳动争议案件逐年增多,从湖南省洪江市人民法院近几年的收案来看，2006年仅2件，2007也只6件，但今年就已立案受理20件，在做工作未受理的劳动争议案件还有数十件。

就人民法院来说，虽然该类案件只占据着很小的比例，但在处理上难度大，消耗的司法资源多。

现笔者结合审判实践中就劳动争议案件处理的某些问题谈谈几点粗浅看法，以期共思，并与广大同仁商榷，从而对今后劳动争议纠纷案件的处理有所帮助。

一、当前劳动争议案件的几种类型1、历史遗留问题引起的劳动争议案件。

主要表现为因政治运动、计划生育等被用人单位除名、终止劳动关系的。

这类案件的历史背景复杂，年代久远，政策性强，证据收集困难，处理难度较大，当事人工作难做，上访人员较多。

2、因社会转型、企业改制等引起的用人单位开除、除名、辞退或劳动者辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。

90年代以来，我国逐步推行社会主义市场经济，使我国计划经济条件下创建的一大批中小国有企业效益越来越差，并逐渐倒闭，期间企业不得不大量减员，将一批批职工予以辞退、开除，后企业在改制过程中这批职工为经济利益从而引发劳动争议。

这类案件涉及面广，人员多，容易引发集体上访。

3、《劳动法》出台后，劳动者对执行工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。

劳动争议案件处理方式的分析和建议我国目前处理劳动争议案件的程序为一裁二审制。

即劳动争议发生后，申请人在法定期限内先向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，经劳动争议仲裁委员会处理并作出裁决后，对该裁决不服的当事人，在法定期限内向人民法院起诉，经人民法院审理并作出裁判后，对该裁判不服的，在法定期限内上诉于二审人民法院，经二审人民法院审理并作出裁判后，劳动争议纠纷才能最终得到解决。

一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端一人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。

劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。

而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。

二劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。

三在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的问题。

立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。

更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、法律依据和可操作性。

尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。

要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。

但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能影响到我国的法律架构的统一性和完整性。

二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体分析，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。

---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印---摘要】我国目前实施的“一裁两审”的劳动争议纠纷解决制度在过去的数十年中发挥了化解纠纷、稳定劳动关系的重要作用。

但随着我国社会的高速发展、劳动者维权意识的不断觉醒，劳动争议案件的数量也急剧攀升，加之目前的“一裁两审”制度在实际运行中确有不足，使得完善劳动争议纠纷解决机制尤为重要。

究其制度运行不利的原因，一定程度上在于劳动争议裁审衔接制度的不完善。

裁审衔接不畅造成的司法资源浪费、当事人诉累增加、维权不够及时造成劳动关系恶化等等问题都亟待解决。

因此，寻找劳动争议裁审衔接制度中的不足并加以完善无论在理论还是实践中都有重要意义。

本文将从分析目前的司法现状入手找寻衔接问题、根据程序特点、法律性质探究问题产生原因，并提出具有针对性的、有实际操作可能的相关完善建议。

【关键词】劳动争议，裁审衔接制度，劳动仲裁，劳动诉讼，On the deficiency and perfection of the system about Labor Dispute Arbitration andLitigation in China2【Abstract】 The system of "one arbitration and two trials" has played an important role in resolving disputes andstabilizing labor relations in the past decades. However, with the rapid development of our society and thecontinuous awakening of workers' awareness of safeguarding their rights, the number of labor dispute cases is alsorising rapidly. In addition, the current "one arbitration and two trials" system is indeed inadequate in the actualoperation, which makes it particularly important to improve the labor dispute resolution mechanism. To a certainextent, the reason for the disadvantageous operation of the system lies in the imperfection of the connectionsystem of labor dispute adjudication. The problems such as the waste of judicial resources, the increase oflitigants' litigation, the deterioration of labor relations caused by the insufficient safeguarding of rights andso on need to be solved urgently. Therefore, it is of great significance to find and perfect the shortcomings inthe system of labor dispute adjudication. This article will start from the analysis of the current judicialsituation to find the connection problem, according to the characteristics of the procedure and the nature of thelaw to explore the causes of the problem, and put forward targeted and practical suggestions for improvement.【Key Words】 Labor dispute，Link up system of adjudication and trial，Labor arbitration，Labor litigation目录前言1一、我国劳动争议裁审衔接制度的运行现状3裁两审、仲裁前置”，裁审衔接制度便成了解决纠纷程序中的重要一环。

上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题我国现行劳动争议处理体制的问题与思考董保华华东政法学院 , 张宪民 , 郭文龙上海市第一中级人民法院 , 周开畅我国劳动争议处理程序为：“一调一裁二审”，即企业劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼，其中最大的特点是“先裁后审”。

目前，理论和实务部门基本上达成了一个共识：“一调一裁二审”，存在诸多弊端，必须加以改革。

为此全国人大也启动了劳动争议处理立法计划。

然而，对于怎样调整现行劳动争议处理制度，争论不一。

一、现行劳动争议处理体制存在的主要问题归纳现行的“一调一裁二审”的弊端，我们认为其中最为突出的是争议处理各阶段都“用其所短”，以至于偏离了原来立法的初衷——将调解、仲裁、诉讼三者结合，并形成以仲裁为中心的互补关系。

所谓“用其所短”，即调解、仲裁、诉讼都没有发挥出各自的“长处”，而三个程序的“短处”却被现行体制不断“放大”。

具体表现在以下方面：(一)调解程序虚化上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题劳动争议调解是一项被广泛运用的、重要的争议处理制度。

调解制度的性质在于“第三方主持下的私法自治”。

其中“第三方主持”和“私法自治”是调解制度的两大基石，前者成为调解区别于自主协商而彰显独立价值的基础，而后者是调解程序能够发挥效用的基础。

但是，我国的企业内调解程序却具有“先天不足”、“后天不良”的特点，以至于调解本身的积极作用在实践中日渐削弱。

1 、企业内部实际只有劳动关系双方，工会应当作为代表劳动者利益的一方，但在现行的企业劳动争议调解制度中实际将工会作为主持调解的第三方。

因此，在企业中难以开展本应当由第三方主持的调解工作。

2 、目前大部分争议均在劳动关系结束时发生，职工当事人很少会回到企业中寻找解决办法，大多直接到地方的仲裁机构申请仲裁。

值得注意的是，尽管目前全国许多地区都在探索建立独立于企业的调解组织，但是这些探索并没有形成制度性的优势，所发挥的作用也极其有限。

劳动争议案件裁审衔接问题及对策劳动争议案件裁审衔接问题及对策劳动争议案件是经济法庭中的一项非常重要的案件类型，经常发生在劳资关系中，涉及到双方经济利益。

因此在审判中需要根据相关法律法规和判例进行判断和裁决，但是在实际工作中，我们也必须面对劳动争议案件裁审衔接问题，因此对于这个问题我们应该如何解决呢？一、劳动争议案件裁审衔接问题的表现1. 正式开庭前，由于双方谈判或协商达成和解，法院只好中途回避或撤回开庭通知，使得相关案件未得到妥善解决；2. 双方调解达成和解的协议难以落实，无效的和解协议会给当事人带来很大的经济损失和雇佣关系上的挫败；3. 安排劳动争议案件的排期工作不及时或协商无效，导致案件在繁忙的法院排期中出现拖延和不必要的成本；4. 法官因个人理解或某些关键事实数据等出现判决上的误判，会导致案件预测和判决成本的不确定性。

二、劳动争议案件裁审衔接问题的成因1. 双方的矛盾和争议不能彼此妥协，当事人在看不到法院的执行方案前不愿意认输；2. 缺乏劳动争议案件处理的经验和过多的法律制度冲突，导致案件无法快速裁判；3. 法官担心失去判断的大力度和决策权，这导致他们的工作出现长时间的拖延，影响到案件实时性和精度的裁判； 4. 双方欺诈和法院内部的贪污腐败和公正的裁判环境造成的法律权利的不平等。

三、对策在解决劳动争议案件裁审衔接问题时，我们需要全面考虑到以下几个方面的对策：1. 加强双方协商，制定详细并具有可操作性的协议方案。

双方在达成和谈后，可以通过具有可操作性的协议方案来避免双方的冲突，并使案件得到更快速的裁判流程。

同时，通过严格的调解流程，避免一些无效的和解协议，降低相关经济损失和雇佣关系上的挫败。

如协商过程应将双方的商业利益进行详尽的讨论，制定商业协议等具有可操作性和协作的内容。

2. 加强法官的判决和判断能力。

法官应该通过扩大自己的知识面来解决决策上的不确定性，加大对劳动争议案件的处理经验积累，提高对复杂案件的理解能力和专业技能，以制定更加完善的判决方案，避免相关案件的延期。

谈现行劳动争议处理体制的反思与前瞻论文《谈现行劳动争议处理体制的反思与前瞻》在当今社会经济快速发展的背景下，劳动争议日益增多，现行劳动争议处理体制也面临着诸多挑战和问题。

对其进行深入反思，并展望未来的发展方向，具有重要的现实意义。

现行劳动争议处理体制主要包括协商、调解、仲裁和诉讼等环节。

这种多渠道的处理方式在一定程度上为劳动者和用人单位提供了多种解决争议的途径。

然而，在实际运行中，也暴露出了一些不足之处。

首先，协商和调解的作用未能充分发挥。

协商往往依赖于双方的自愿和诚意，但在现实中，由于双方地位的不对等，劳动者往往处于弱势地位，难以与用人单位进行平等有效的协商。

调解机制也存在一些问题，如调解员的专业性和中立性不够，调解协议的法律效力有限等，导致调解的成功率不高。

其次，仲裁和诉讼的衔接不够顺畅。

仲裁是劳动争议处理的前置程序，但仲裁结果在诉讼中并不具有当然的约束力，这就可能导致案件在仲裁和诉讼之间反复，增加了当事人的诉累，也浪费了司法资源。

再者，劳动争议处理的周期过长。

从申请仲裁到最终的诉讼，整个过程可能会耗费大量的时间和精力。

对于劳动者来说，长时间的等待不仅会影响其生活和工作，还可能使其合法权益得不到及时的保障。

对于用人单位来说，也会增加经营成本和管理压力。

此外，劳动争议处理的成本较高。

无论是劳动者还是用人单位，在处理劳动争议的过程中都需要投入一定的人力、物力和财力。

对于劳动者而言，可能面临着律师费、诉讼费等经济压力；对于用人单位来说，也需要花费时间和资源来应对纠纷。

为了完善现行劳动争议处理体制，我们可以从以下几个方面进行思考和探索。

一是强化协商和调解的功能。

政府可以通过建立健全相关法律法规，规范协商和调解的程序和方式，提高其权威性和公信力。

同时，加强对调解员的培训和管理，提高其专业素养和调解能力，确保调解的公正性和有效性。

二是优化仲裁和诉讼的衔接机制。

明确仲裁结果在诉讼中的效力，减少不必要的重复审理。

关于劳动争议处理体制的思考苏丽芳*摘要：随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，我国的劳动争议案件激增。

随着市场经济的发展，我国的劳动纠纷案件日益增多，也日趋复杂。

我国的劳动争议处理体制是从20世纪80年代建立起来的，在立法上已形成了一套完整体制，但现实中劳动争议案件却不能得到合理的解决，劳动者的权利没有根本的保障。

《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的出台，对劳动争议案件造成了何种影响，劳动争议处理机制是否得到了根本改变，劳动者及用人单位的合法权益是否都得到了很好的保护？本文通过分析我国现行劳动争议案件处理机制的现状，针对存在的缺陷，提出相应的完善建议。

关键词：劳动争议劳动争议处理机制三方原则一、我国现行劳动争议处理机制概述（一）劳动争议及劳动争议处理机制的概念所谓劳动争议，是指劳动关系当事人即劳动者与用人单位之间因劳动权利、义务的争执引起的纠纷，是基于劳动关系发生的，简言之，就是劳动者与用人者（单位）间就劳动合同的执行、变更、履行、终止、解除所发生的纠纷。

劳动争议处理体制问题是劳动争议处理制度的核心问题。

所谓劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生之后应当通过哪些途径，由哪些机构，以哪些方式处理。

劳动争议处理体制改革一直以来是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。

2007年12月29日，备受社会瞩目的《劳动争议调解仲裁法》由第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议审议通过，并于2008年5月1日起正式实施。

该法对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革，对于公正及时地解决劳动争议，构建和谐劳动关系意义重大。

但是，我们亦应该看到该法存在“未改变我国劳动争议处理“一裁两审”的基本格局”、“未解决劳动仲裁与劳动诉讼之间的紧张冲突”等不足方面。

（二）我国现行劳动争议处理机制概述我国劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议劳动争议，是指劳动关系的当事⼈之间因执⾏劳动法律、法规和履⾏劳动合同⽽发⽣的纠纷，即劳动者与所在单位之间因劳动关系中的权利义务⽽发⽣的纠纷。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议？下⾯店铺⼩编整理了以下内容为您解答，希望对您有所帮助。

我国劳动争议处理制度存在哪些问题及完善建议存在的问题：1.适⽤范围偏窄劳动争议处理制度是专门针对劳动争议案件特别设计的争议处理机制。

但是，由于对“劳动争议”缺乏准确的认识和界定，导致适⽤范围偏窄。

2.处理周期过长在现⾏的“⼀调、⼀裁、两审”体制下，按照有关时限规定推算，⼀个劳动争议案件⾛完全部处理程序，⼤约需要1年以上的时间。

当初设计现⾏体制的初衷是通过⾃愿的企业内部调解程序和强制的劳动仲裁程序终结绝⼤部分劳动争议案件，通过诉讼程序监督劳动仲裁程序并最终终结极少数疑难劳动争议案件，从⽽兼顾劳动争议处理的公正性和及时性。

但是，随着劳动争议诉讼化倾向的发展，⼤量的劳动争议案件进⼊诉讼程序，现⾏体制不仅未能体现出当初设想的及时性，反⽽延长了处理周期。

3.时效规定不合理⾸先表现为期限太短。

缩短时效的⽬的是为了更快地解决劳动争议，超短时效让当事⼈承担了过多的法律风险。

事实上，过短的时效制度，也不可能从根本上解决劳动争议。

许多当事⼈并不会因为超过仲裁时效便简单地放弃⾃⼰的诉求，⽽是将诉求⽅式由法律内渠道转移到法律外渠道。

完善劳动争议处理制度的建议当前劳动争议多发已经成为我国不得不关注的社会问题。

正视这⼀现实，⼀⽅⾯应当加强劳动争议预防⼯作，另⼀⽅⾯必须完善劳动争议处理制度。

加强劳动争议预防⼯作，最关键的是健全劳动关系调整机制。

通过多层次劳动关系调整机制的充分运⽤，使劳动关系⾃⼀开始就建⽴在平等、⾃愿、协商⼀致的基础上。

从源头上提⾼劳动关系的质量，减少劳动争议发⽣的数量，并降低劳动争议处理的难度。

完善劳动争议处理制度，最主要的是畅通渠道，优化程序，从⽽保证所有的劳动争议案件都以最经济的成本得到及时、公正的处理。

对我国现行劳动争议处理机制的反思大家好，今天咱们聊聊劳动争议这事儿。

说到这个，很多人可能会皱眉头，觉得这话题有点沉重。

但劳动争议就像是生活中的一颗“钉子”，时不时就会戳到我们。

你想啊，谁没有过跟老板意见不合的时候呢？有时候一言不合，工资发不出来，或者加班不算钱，这可真是让人心里不痛快。

说到争议处理机制，咱们的制度就像一张大网，理论上是为了把大家的烦恼都捞起来，但很多时候，这张网却显得有点儿稀疏。

比如说，调解这个环节，原本是个不错的主意，大家坐下来聊聊，和和气气解决问题。

但你有没有发现，很多时候调解员的“调解术”有点像胡萝卜加大棒，结果反而让事情更复杂，大家越聊越气。

人心都是肉长的，谁都不想在这里丢了面子，最终反而是“茶壶里煮饺子”——心里有苦说不出。

再说说仲裁，真是个让人又爱又恨的存在。

仲裁本来应该是个公正的裁判，结果有些时候却成了“无底洞”，让人越陷越深。

想当初，我朋友小李就因为辞职和公司撕扯了一年，仲裁结果出来的时候，他简直想哭，觉得自己像个冤大头，辛辛苦苦辛苦一年，结果赔偿的钱还不够他喝几杯咖啡的。

听说仲裁官还说了句“这个案子不复杂”，我朋友差点笑出声。

你说不复杂，但这份心力交瘁可不是说说而已。

再往前推，法院那一关，有些人说这是“最后的保卫战”。

然而，走到这一步的时候，大家心里都是一肚子火，等了那么久，钱还是没到手。

法庭上，面对着厚厚的法律文书，很多人干脆脑袋一片空白，感觉自己像个无头苍蝇，不知道该咋办。

还有那律师费，简直让人心疼得直打哆嗦。

难怪有些人宁愿忍气吞声，也不想再跟这些程序打交道。

要是说现行机制有什么缺陷，那真是说不完了。

信息不对称，很多人对法律条款根本不了解，像是走在黑暗中的瞎子。

你告诉他《劳动法》规定了什么，他可能连目录都没看过，最后只能靠“感觉”。

这种情况下，能不出问题才怪呢！再一个，处理速度慢得像蜗牛，有时候等个结果比等冬天的雪还长。

大家都心急如焚，结果法律程序拖得比感情长跑还要久。

对我国劳动争议裁审关系改革的再思考摘要：我国目前劳动争议处理模式存在的将仲裁程序形式化的特点，使得原本意在稳定劳资关系、加快劳动者权益保护的仲裁程序异化为劳动者维权的拦路虎。

因此，改革我国目前的劳动争议裁审的模式，理顺二者之间的若干关键环节已势在必行。

关键词：劳动争议仲裁诉讼模式改革一、当前劳动争议裁审模式存在的问题我国劳动争议裁审机制是“一裁两审制”，“一裁两审制”是我国建国后创造性地建立起来的一套劳动争议纠纷解决机制。

[ 1950年6月，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》，该规则规定劳动部负责牵头成立劳动争议仲裁委员会，负责劳动争议案件的仲裁工作。

同年10月，劳动部修订发布了《关于劳动争议解决程序的规定》，该规定规定劳动争议发生后，应当先申请进行调解，调解不成的申请仲裁，不服仲裁的，可以向法院起诉，请求审判。

]该机制建立于我国劳资关系比较特殊的时代，当时的制定者认为劳动者与用人单位发生纠纷系“人民内部矛盾”，尽量通过调解协商的途径予以解决，只有在不得已的情况下，才通过司法途径解决。

该机制的优势在于能够较好地维护劳资关系的和谐稳定，减轻法院的诉讼负担，同时便于当事人尤其是劳动者实现自己的权利。

随着时代的发展，，现行的劳动争议裁审机制的一些问题逐步体现出来，主要存在以下几个方面的不足：一是劳动仲裁的地位尴尬。

除少数案件实行一裁终裁外，普通劳动争议纠纷当事人一旦起诉到法院，裁决书即不产生法律效力，挫伤了仲裁的积极性。

在受理案件的过程中，劳动争议仲裁委员会存在一定的随意性，对不想处理的案件直接作出不予受理通知书。

在相关的事实认定中，缺乏足够的证据意识，质证认证程序也不完备。

在法律适用方面，则倾向于适用劳动部门颁发的部门规章等。

二是现行裁审模式增加了当事人尤其是劳动者的诉累。

虽然我国现行的劳动争议仲裁程序使相当一部分劳动争议消弭于仲裁阶段。

[ 从《中国法律发展报告-数据库和指标体系》（朱景文主编，中国人民大学出版社，2007年版）一书的数据来看，1987年至2004年劳动争议仲裁数量均显著大于诉讼案件数量，虽然笔者没有收集到近几年的数据，但根据笔者个人掌握的情况，劳动争议案件仲裁后有相当数量没有再启动诉讼程序。