第四章 绩效管理事例剖析题及答案
一、李某是某公司生产部门主管， 该部门有 20 多名职工，此中既有生产人员又有管理人员。
该部门采纳的考评方法是排队法，每年对职工考评一次。详细做法是：依据职工的本质表
现给其打分，每个职工最高分为 100 分，上司打分占 30%，同事打分占 70%。在考评时， 20
多人相互打分，以此确立职工的地点。李某平常极少与职工就工作中的问题进行交流，只
是到了年度奖金分派时，才对所属职工进行打分排序。
请剖析（ 1）该部门在考评中存在哪些问题？（ 2）产生问题的原由是什么？
1．该部门在考评中存在的问题有：
（ 1）考评方法不合理，缺乏客观标准。关于生产人员和管理人员的考评，应第一将职工的工作表现与客观标准对比较，而不可以只是采纳排队法这一职工之间主观比较的方法。
（ 2）考评方式不合理。 生产人员和管理人员的工作性质、 工作过程和结果有着本质的不一样，所以，应采纳不一样的标准分别进行考评，而不可以混在一同相互打分。
（ 3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上司考评为主，而不可以以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。
（ 4）主管平常缺乏与职工的交流，极少对职工进行指导，这影响了考评结果的客观性。
（ 5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（ 6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不该都为一年，生产人员应相对短一些。
2．产生问题的原由是：
（ 1）主管李某缺乏绩效管理的有关知识，不可以科学有效地在本部门实行绩效管理。
（ 2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促使公司和职工的共同发展，而不只是是为了发放奖金。
二、某汽车有限公司为了提升公司的效益，建立公司形象，形成文明礼仪民风，准备对公
司的售票员从以下几方面进行考评： （ 1）能有效地保证票款的收取； （2）浅笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象优异； （4）熟习有关线路的中转状况； （ 5）熟习沿途重要设备的散布状况。
65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
（A）发展性 （B）动态性
（C）多维性 （D）多因性
66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。
（A）绩效管理的信度 （B）绩效管理的效度
（C）绩效管理的评价标准 （D）绩效管理的要求
67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。
（A）规范功能 （B）发展功能
（C）沟通功能 （D）激励功能
68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。
（A）收集反馈信息
（B）培训实施绩效管理的人员
（C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示范作用
（D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理内容
69. 绩效考评的内容不包括（ D ）。
（A）能力考评 （B）态度考评
（C）业绩考评 （D）背景考评
70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。
（A）书面法 （B）量表评定法
（C）混合标准尺度法 （D）行为量表法
65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。
(A) 可靠性 (B) 针对性
(C) 有效性 (D) 台理性
66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。
(A) 定义绩散 (B) 岗位分析
(C) 企业战略 (D) 企业文化
67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。
案例分析题,4绩效管理绩效管理的案例分析题(总9页)
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案例分析题第四章绩效管理1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在怎样做才克服这问题的产生答：
（1）说明员工绩效面谈的作用：
①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；
通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。
第1篇
第一章 总则
第一条 为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。
第二条 本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条 本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。
第二章 绩效管理原则
第四条 公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。
第五条 结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。
第六条 持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。
第七条 发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。
第三章 绩效管理组织
第八条 成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。
第九条 绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。
第十条 绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。
第四章 绩效管理内容
第十一条 绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。
第十二条 工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第十三条 工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。 第十四条 团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十五条 创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。
第十六条 领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。
第五章 绩效管理流程
第十七条 绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第十八条 绩效计划：
（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。
（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。
