国有企业高管薪酬管理研究

国有企业管理层薪酬管理的问题及对策研究摘要：薪酬问题一直以来都是现代化的人力资源以及企业管理的一个中心部分，它对于整个企业的激励作用更是不容小觑的，恰当而且合理的薪酬以及制度不仅能够非常有效的去激发这个企业的员工们积极进取的精神，更能够调动员工的主动性，让员工们能够自觉的去实现上级定下的目标，甚至业绩高出预想的目标，从而一定的程度上提高了企业的经济效益。

关键词：国有企业薪酬管理问题对策一、我国国有企业关于薪酬管理上存在的问题自从我们国家改革开放之后，我们国家很多的国有企业都相互在薪酬模式的激励之下，建立了相应的改革制度，有其是在完善薪酬的结构上以及充分的去发挥薪酬的激励实质，也使得许多企业得到了良好的效益结果，在薪酬方面的加强以及改善等内容上，我们应该充分发挥它的职能，可是，从某种意义上来说，薪酬这种激励的机制其实是一种关乎于历史的复杂性建设，很多的现实因素铸就了企业上普遍都会存在的那些曾经有的薪酬制度的作用还不明显以及欠缺等问题，在一定的程度上阻碍了员工们的积极性发挥，更是影响了整个企业的发展。

而它的一般表现又可以从以下几个方面进行考虑：1.政府和企业分不清，政府对于企业在薪酬的管理方面过多的干预，在一定程度上影响了薪酬管理的完善化。

我们根据公开的这一原则、透明化的可视原则、非歧视类型的原则以及世界贸易组织中的规则来分析，我们的政府，也就是国家对于我们国内的经济在运行以及管理方面掺杂了过多的干预，政府如果说对经济不闻不问这是不可能的存在，可是，政府如果太强势的对经济进行一些干预，就会导致严重的缺位问题和错位的问题，毕竟国有企业在领导人的任命这个环节都是由国家的领导人来选拔的，这样也就让这个领导人自身带有非常浓厚的行政方面的染墨；另外一方面就是关于许多地方官员的任职这一问题，关于考核之中的标准更是明显缺陷，导致他们错误的过多去干预当地的经济，不仅对于总额实施控制手段，甚至连分配的形式和工资比例都要强加干涉，让薪酬的这一自主权被架空起来，在一定程度上更是严重的影响了企业的内部管理与分配制度方面最为深化的改革，甚至是它的质量问题。

高级管理人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条目的为积极贯彻落实国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）《关于印发<董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见>的通知》（国资发分配[2009]55号）的文件要求，建立在董事会管理下规范有效的高级管理人员激励和约束机制，促进科技集团有限公司（以下简称“集团公司”）长期可持续健康发展，根据国家、国务院国资委（以下简称“国资委”）有关法律法规和政策规定，结合集团公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用对象本办法中的高级管理人员范围包括：集团公司总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书。

集团公司总经理助理、总工程师、总法律顾问等其他高级管理人员的薪酬管理由董事会委托经理班子负责，其薪酬方案报董事会审议批准。

第三条基本原则1、坚持激励与约束相统一，高级管理人员薪酬水平与企业整体绩效和个人绩效相挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；2、坚持市场化原则，高级管理人员的薪酬水平与集团公司整体竞争力、市场薪资价位相匹配，在同行业中具有一定的市场竞争力；3、坚持“效率优先，兼顾公平”，统筹处理好出资人、企业、高级管理人员和员工等各方面利益关系；4、坚持短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相互补，将高级管理人员个人利益与集团公司发展紧密联系在一起。

第二章管理机构与职责第四条决策机构董事会是高级管理人员薪酬管理的决策机构，履行以下职责：1、决定高级管理人员薪酬策略；2、决定高级管理人员薪酬方案及管理办法。

第五条工作机构董事会下设的薪酬与考核委员会是高级管理人员薪酬管理的工作机构，主要履行以下职责：1、拟订高级管理人员薪酬体系和策略，拟订和审查高级管理人员薪酬政策与方案；2、拟订高级管理人员年度薪酬方案和中长期激励方案；3、组织实施对高级管理人员业绩考核和评价工作，提出评价结果建议供董事会审议；4、组织实施董事会关于高级管理人员薪酬管理的有关决议，监督高级管理人员薪酬政策执行情况；5、就高级管理人员薪酬发放情况及时与国资委做好沟通工作。

国有企业薪酬体系研究摘要：薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。

薪酬体系的建立既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益，既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又要让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给企业带来利润。

关键词：国有企业、薪酬体系、绩效考核一、薪酬体系综述薪酬是指员工因雇佣关系而获得的一切形式的报酬，包含基本工资、绩效工资、保险福利等各种直接或间接的报酬，它代表了企业和员工之间的一种交换关系。

薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，以及如何获得绩效薪酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量从而获得更高的薪酬水平，促进企业的可持续稳定发展。

二、国有企业薪酬体系存在的问题现在大多数国企薪酬体系普遍存在以下几点问题：(一)薪酬管理理念陈旧、基础不牢薪酬关系的本质体现为管理方与员工之间的合作、冲突、力量和权利互相交织。

管理方是企业内部薪酬关系管理制度的主要供给者，在劳动关系处理中起着主导性的作用。

国有企业普遍存在薪酬管理的观念陈旧、基础不健全、薪酬激励性不强，职业生涯管理不到位，使得员工以岗位付薪、以绩效付薪、以能力付薪依据不足，薪酬体系运行缺少支撑。

(二)薪酬体系内部公平性有待改善主要体现在：一是目前薪酬体系未体现出价值分配导向，即“向高稀缺和高价值的岗位或个人倾斜”的薪酬原则，对员工激励性不强；二是未实现同工同酬，个人所得与付出的努力程度不成正比；三是薪酬设计上没有考虑同级横向公平和不同级别的纵向公平。

这就使薪酬制度应体现的“公平、公正”原则受到了挑战和怀疑。

此外，薪酬体系滞后于企业经营管理战略的实施，缺乏导向型，没有显现出激励的作用。

(三)绩效考核对企业战略的承接性较差绩效考核是企业为了实现经济和社会目标，运用移动的考核指标和标准，采用科学的方法，对承担生产经营和管理工作的人员完成指定工作和由此带来的诸多效果而做出的价值判断。

国有企业绩效管理中主题存在以下问题：绩效考核评估客观性不足，对生产管理工作的持续提升作用不强，同时缺少有组织的“自上而下”绩效计划设定，无法保证承接企业发展战略和年度重点工作任务。

高管薪酬管理制度为健全公司负责人薪酬分配的激励和约束机制，促进领导班子成员更好地履职尽责，结合公司实际，制定本办法：一、公司负责人薪酬构成公司负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分组成。

企业负责人薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税。

二、基本年薪（一）基本年薪有关要求基本年薪是指企业负责人的年度基本收入。

城燃公司负责人每年基本年薪根据公司下发的文件执行：个人应发基本年薪=核定基本年薪×基本年薪分配系数基本年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）基本年薪分配系数确定的意见结合公司领导班子岗位职责、承担风险以及任职经历等因素，充分考虑基本年薪的基础保障作用，公司负责人基本年薪分配系数分为两个等次：1、公司主要负责人基本年薪分配系数为1；2、公司副职负责人基本年薪分配系数为0.85。

三、绩效年薪确定（一）绩效年薪有关要求公司负责人绩效年薪根据公司每年下发的考核结果文件执行：个人应发绩效年薪=核定绩效年薪×绩效年薪分配系数绩效年薪分配系数标准为：企业董事长（法定代表人）、执行董事、党组织书记、总经理分配系数为1。

其他副职负责人的分配系数由企业依据其岗位职责和承担风险等因素，在0.6-0.9之间确定，并合理拉开差距，所有副职负责人的平均分配系数不得超过0.85。

其中，副职负责人分配系数按0.9确定的，不得超过企业副职负责人总数的30%。

（二）绩效年薪分配系数确定的意见1、公司主要负责人绩效年薪分配系数为1；2、公司副职负责人绩效年薪分配系数根据股份公司年度考核民主测评结果与履职尽责情况确定，两项指标分别占60%与40%权重。

对国企高管薪酬问题的思考——学习中央六部委《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》的体会作者：郭惠敏陈圣安来源：《中外企业家·下半月》 2010年第6期郭惠敏，陈圣安（中共襄樊市委党校，湖北襄樊 441021）中图分类号：F244.2 文献标识码：A 文章编号：1000-8772（2010）12-0069-02在现行体制下国企高管由政府委派，享有相应行政待遇，薪酬过高有失公平。

中国国企高管是国家公务员，具有行政性，又是“企业家”，对其薪酬确定要合情合理。

自私自利是人的本性，为防止腐败，在解决好国企高管薪酬后仍要加强对国企高管的管理。

资本、国企高管、国企职工共同参与企业价值创造，因此，要正确处理国企高管、国企职工和国有益本三者利益关系，达到和谐共处。

一、在现行体制下国企高管薪酬过高有失公平在计划经济时期，国家对国企实行统收统支，企业不承担经营责任和风险，国企负责人由国家委派并享受行政待遇，薪酬按同级行政人员标准有其合理性。

在体制改革的初、中期，按照市场经济和政企分开要求，国家对国企实行经济责任制，企业获得相对独立地位，并承担相对经济责任和风险，企业负责人仍由国家委派但薪酬（含承包收入、奖金）高于国家同级工作人员也有其合理性。

随着市场经济发展和改革的深化，部分国企完全独立，企业负责人也完全与行政脱勾，并独立承担经营责任与风险，这时，一些国企负责人薪酬更高于同级行政人员也有其合理性。

当改革进入股份制和组建企业集团阶段，随着企业经营规模、难度、责任、风险的加大，一些完全与行政脱勾的国企负责人，年薪几十万（元）、百万（元）、甚至几百万（元），这也无可厚非。

问题是，一些没有、也不能与行政脱勾的国有企业、特别是具有自然和行政垄断性的国有独资或控股企业的负责人，如金融、保险、电力、烟草、石油、军工、部分上市公司的董事长、总裁、基金会会长等，一般都是由政府或党组织委派，虽然在企业承担一定的经济责任和经营风险，由此比在国家机关工作有更多的付出同时享有随时往国家机关任职的行政待遇，无民企老总的失业和解雇风险。

企业薪酬管理问题研究综述【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】毕业论文(设计)任务书题目: 某企业薪酬管理现状、问题与对策研究主要任务与目标:薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。

如何建立对外具有竞争性,对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。

本课题的主要任务是:运用人力资源管理和薪酬管理的理论和知识,通过实地访谈和问卷调查法,调查分析某企业薪酬管理现状,分析某企业薪酬管理存在的问题,提出某企业薪酬管理的完善对策。

本课题的目标是:(1)了解某企业薪酬管理现状;(2)揭示某企业薪酬管理存在的问题;(3)提出完善某企业薪酬管理的对策。

二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、某企业薪酬管理现状分析。

结合目标公司的实际情况,对薪资构成进行分析,并就员工对现行薪酬制度的总体感觉,与外部薪酬相关性等多个方面对企业现行薪酬状况进行调查研究。

2、某企业薪酬管理中存在的问题。

从企业实际入手,对薪酬管理存在的问题及原因分析。

3、某企业薪酬管理的完善对策。

通过对薪酬出现的问题的研究,根据企业与外环境的相关性和差异度,提出相应对策。

(二)基本要求1、进行薪酬管理研究有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。

2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。

3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。

4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。

三、计划进度:,确定实习单位,结合实习修改毕业论文四、推荐参考文献:[1] 孙文斌.国有企业薪酬管理现状和解决方法[J],企业导报,20105[2] 崔秀菊.某企业的薪酬管理现状及存在问题分析[J],商场现代化,20096[3] 张雷.我国薪酬管理现状浅析[J],集团经济研究,2006,4[4]周峰.民营企业中知识型员工薪酬管理现状及策略研究[J],科技广场,200912[5] 郑咏梅.中小企业薪酬管理现状及问题产生的原因[J],工会博览理论研究,20099[6] 李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J],中国科技博览,200912[7] Leopold, Ronald S. A Fresh Perspective: Employee Benefits as a StrategicBusiness Investment[J].Benefits Quarterly, 2010,4:21-24[8] Lawson, RaefEast Salary Survey[J] .Strategic Finance,2010, 9: 29-49毕业论文(设计)文献综述题目: 企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下,随着市场经济的发展,我国小企业的变化巨大而迅速,有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。

MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源106MODERN ENTERPRISE CULTURE国有企业薪酬福利管理问题和应对方法臧璐 成都飞机工业集团电子科技有限公司摘 要 伴随着国有企业市场化改革的逐步推进，国有企业薪酬管理制度持续改革和健全，目的是要从体制机制创新上不断完善企业内部的鼓励和约束机制，推动资产资本增值和国有企业市场化改革。

在目前经济发展、社会发展的大环境下，升级薪酬福利规章制度显而易见已经变成国有企业有关部门的一项关键工作中。

大家都知道，公平公正的薪酬福利规章制度可以留住人才，激起职工的工作积极性与主动性；长久看来，还能促使公司长期性、平稳、身心健康发展趋势。

关键词 薪酬福利 国有企业 制度改革中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）16-106-03近年来，国企成了名副其实的社会人才“培训中心”。

究其原因，是因为社会的发展和时代的变化，使得企业员工对薪酬福利水平的要求越来越高。

实际生活中，养一个相同薪酬员工，国企的人工成本往往是最高的，这是因为国有企业背后投入的福利性成本、劳动保护成本、培训成本所占比例高，但这些成本，又不能即时转化成为员工的实际收入，因此，这些投入只能称得上是员工的隐性收入。

在国有企业中，人才结构、成本投入、利润分配等因素较为复杂，为了让投入和所得成正相关，国有企业对薪酬福利管理方式的改革与优化就显得更为迫切。

一、薪酬福利概述报酬大致分为两类：经济报酬和非经济报酬。

经济发展薪资中的间接性报酬通常包含职工社会养老保险、工作中午饭、企业补贴等众多福利内容。

除此之外，企业组织加班加点或因为工作上的体现优良所支出的奖金、年底分红和化学物质补偿性福利具备一定的安全系数和保障性。

非经济奖励通常是非货币的，包括学习机会、愉快的工作环境、个人价值的实现等等。

薪酬管理特指根据组织系统，应用有关制度和具体方法，设计方案、协调、提升和调节其内部结构薪酬体系的信息全过程[1]。

2021年4期总第937期有效地解决问题，不再是简单粗暴式的管理，避免员工出现厌倦工作的心理，以及各种负面情绪，使员工和员工之间互相沟通、协调、帮助、团结，提升工作效率，创造更大的经济价值。

4.谋求企业的长远发展每一家长远发展的优秀企业背后都离不开员工的支撑，现代化企业中员工的发展是企业发展的前提，拥有好的员工才能支撑起一个成功的企业。

企业应该紧跟时代的发展，充分发挥员工的主观能动性，确保企业长远可持续地发展。

企业管理者可以通过管理心理学对员工的心理行为进行了解和分析，及时地了解员工的工作需求，有效地改善员工在工作中的陋习，提高工作的积极性。

积极引导员工规划正确的适合自身的职业规划，激发工作热情，被管理者认可，增强员工对企业的忠诚度，在良好的工作范围中为公司带来利益的最大化。

五、结语综上所述，在企业的管理制度中合理地利用管理心理学，能够及时地了解员工的需要，解决员工的基本诉求和困难，适当减轻员工的压力，定期和员工进行心理沟通，增强企业的凝聚力，从而使得员工处理好和同事之间以及和领导之间的关系，不断提升员工在企业工作中的归属感和幸福感，也提升了企业的管理质量和管理水平。

有效运用管理心理学有利于调动人的心理与行为的积极性、主动性、创造性，从而提高企业的生产效率、管理效率和管理效能，并促进企业和人员持续、健康、稳定地发展。

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国有企业负责人薪酬制度改革政策随着我国经济体制改革的深入推进，国有企业在市场经济条件下展现出了更加活跃的发展态势。

作为国家的重要经济支柱和战略性产业，国有企业在经济发展中发挥着不可替代的作用。

然而，国有企业在管理体制、激励机制等方面仍然存在着不少问题和矛盾，其中薪酬制度改革政策就是一个亟待解决的问题。

本文将就国有企业负责人薪酬制度改革政策展开讨论，以期为我国国有企业管理体制的完善发挥一定的助力。

一、薪酬制度改革的背景及意义1. 薪酬制度改革的背景国有企业负责人的薪酬制度长期以来存在着固定、低效、缺乏激励等问题，这不仅限制了企业的发展活力，也影响了企业整体绩效。

尤其是在市场竞争日益激烈的情况下，低效的薪酬制度已经不适应企业的发展需求，迫切需要进行改革。

2. 薪酬制度改革的意义改革国有企业负责人的薪酬制度，有利于提高企业的竞争力和抗风险能力，激发企业负责人的积极性和创造力，有利于推动国有企业管理体制的现代化。

合理的薪酬制度也有助于提高国有企业的运营效率和盈利能力，为国民经济的长期发展提供坚实支撑。

二、薪酬制度改革的方向和原则1. 改革方向（1）灵活多样的薪酬激励机制（2）考核绩效与薪酬挂钩（3）薪酬合理化，实现内外一致2. 改革原则（1）权责相匹配，绩效导向（2）市场化、法治化原则（3）公平公正、透明公开原则三、薪酬制度改革的具体举措1. 设立薪酬委员会建立薪酬决策机制，明确薪酬决策的程序和程序，保障薪酬决策的科学性和公正性。

2. 建立多元化的薪酬体系不同企业按照经济发展规模、行业特性等情况，建立适合企业自身实际情况的薪酬体系。

鼓励企业采取股权激励等方式，吸引和激励人才。

3. 考核绩效与薪酬挂钩将企业负责人的薪酬与企业经营业绩、社会效益等挂钩，激发企业负责人的工作积极性和创造力，实现薪酬与绩效的内在通信。

四、薪酬制度改革的落地难点及解决之策1. 落地难点（1）部分国有企业管理层不愿接受改革（2）薪酬激励机制设计不当（3）薪酬决策缺乏科学性和公正性2. 解决之策（1）加强领导干部思想教育工作，提高其改革意识和风险意识（2）完善薪酬激励机制设计，严格控制薪酬总量（3）建立科学的薪酬决策体系，加强监督和审计五、薪酬制度改革的完善措施1. 加强对薪酬改革政策的专项研究和推进建立薪酬改革政策的评估体系，及时总结经验和不足，促进政策的持续完善。