下载文档原格式
关于深化职称制度改革的意见,栓也技术人才的基本制度【实用版3篇】篇1 目录I.职称制度的重要性1.职称制度是技术人才评价的重要标准2.职称制度对技术人才的发展和晋升具有重要影响3.职称制度对技术人才的社会地位和认可具有重要影响II.职称制度存在的问题1.职称评价标准不够科学2.职称评价过程不够公开透明3.职称评价结果不够公正合理III.深化职称制度改革的措施1.完善职称评价标准，突出技术能力和业绩贡献2.优化职称评价程序，加强公开透明和监督机制3.加强职称评价的制度保障，提高评价的公正性和科学性篇1正文深化职称制度改革是当前我国技术人才评价改革的重要内容，对于提高技术人才的专业素质和社会地位具有重要意义。
职称制度作为技术人才评价的基本制度，对于技术人才的发展和晋升具有重要影响。
然而，当前我国的职称制度存在一些问题，需要进一步深化改革。
本文将从职称制度的重要性、存在的问题以及深化职称制度改革的措施三个方面进行探讨。
一、职称制度的重要性职称制度是技术人才评价的重要标准，对于技术人才的专业素质和社会地位具有重要影响。
通过职称制度的评定，技术人才可以获得相应的专业认可和社会地位，进而获得更好的职业发展机会。
同时，职称制度也是技术人才评价的重要依据，对于技术人才的职业发展和晋升具有重要的指导作用。
二、职称制度存在的问题1.职称评价标准不够科学：当前我国的职称评价标准过于注重学历和资历，而忽视了技术能力和业绩贡献的重要性，导致一些优秀的技术人才无法获得应有的评价和认可。
篇2 目录I.职称制度的重要性1.职称制度是技术人才管理的重要手段2.职称制度对于技术人才的评价、选拔和激励具有重要作用3.深化职称制度改革对于推动我国人才强国战略的实施具有重要意义II.当前职称制度存在的问题1.职称制度评价标准不够科学2.职称制度缺乏公平性和透明度3.职称制度对技术人才的激励作用有限III.深化职称制度改革的措施和建议1.完善职称评价标准，注重实际能力和业绩贡献2.提高职称制度的公平性和透明度，加强监管和问责机制3.加强对技术人才的激励，提高他们的获得感和归属感篇2正文一、职称制度的重要性职称制度作为技术人才的基本制度，对于技术人才的评价、选拔和激励具有重要作用。
浅谈现行职称制度存在的问题及改革措施(一)摘要：阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。
关键词：职称制度;问题;改革措施1现行职称制度存在的问题1.1职称评审标准条件已经过时现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。
特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。
这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。
由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。
基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。
深化职称评聘制度改革的思考石津灌区管理局是自收自支事业单位。
近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。
从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
一、深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。
近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。
长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
二、现行职称评聘制度弊端分析主要表现在以下几个方面:第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。
以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。
在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。
这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。
在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。
关于职称评审制度改革的实践与思考职称评审制度改革的实践与思考当前，社会发展步伐加快，各项改革正处在不断深化时期，这对我们职称评审制度改革工作提出了一系列挑战。
前一个时期，社会上关于职称的议论很多，“取消说”、“淡化说”、“职称走到了尽头”等各种说法都有，究竟如何正确认识职称改革工作，是关系到今后如何深化职称改革的一个重问题。
一、职称制度改革的发展历程从粗线条来划分，我国职称制度改革经历了三个主要发展过程：(一)自解放初期至50年代末的技术职务任命制度。
国家规定统一的技术职务级别，单位根据需要和机构编制确定技术职务，并任命人员，提升职务就可增加工资。
主要的技术职务有工程技术人员、高校教师、科研人员、卫生技术人员、新闻出版人员等，职务也分等级，如教授、副教授、讲师、助教等。
到了60年代初期，由于国家经济困难，工资基本处于冻结状态，这种需要增加工资的职务任命制度基本上停顿了下来。
(二)自1977年至1983年的技术职称评定制度。
作为尊重知识、尊重人才的一项重要措施，实行了技术职称评定制度。
只要评上相应的职称，不需聘任职务，不用履行职责。
技术职称实际上成了工作成就、学术水平和业务能力的标志。
评定职称的专业范围涉及22个系列。
1983年9月，中央决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。
(三)自1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。
1986年，中央决定改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度。
其主要做法是：企事业单位在上级主管部门核定的专业技术职务结构比例范围内，结合本单位专业技术工作需要，设置专业技术岗位；专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格；企事业单位在获得任职资格的人员中聘任。
聘任职务有任期，在任期内履行职责，并享受相应的职务工资待遇。
从以上可以看出，为了使职称评审制度日趋完善，国家多年来在申报、推荐、评审的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，但总体框架并未改变。
我国职称制度改革的实践与思考作者：尤杨周伟才来源：《速读·上旬》2016年第11期摘要：当前，很多单位改革正处在不断深化时期，这对我们职称评审制度改革工作提出了一系列挑战。
社会上关于职称的议论很多，究竟如何正确认识职称改革工作，是关系到今后如何深化职称改革的关键所在。
关键词：职称制度；改革；问题；实践；途径为了适应当前社会经济的发展，我们必须进行相应的职称制度改革，以不断优化我国的人才管理体系，激励优秀的人才为我国的发展做出贡献。
一、职称制度改革概述我国传统的职称制度需要通过评审和考核，对专业技术人员的专业技能进行评价，然后给予其相应的职称，如“中级教师”“教授”等职称。
然而，随着社会的逐渐发展，这种传统的职称制度逐渐出现一些问题，使得很多优秀的人才被埋没，并且还滋生了一系列的人事管理腐败问题。
为了充分体现我国尊重人才、尊重知识，以人为本的发展理念，我们需要进行一系列的职称制度改革，使之符合我国当前经济发展的用人要求。
（1）职称制度的内涵：职称是区别专业技术或学术水平的等级称号。
由于我国在很长的一段时间内一直没有形成统一的规定，在不同行业之间没有统一的标准。
随着职称制度的不断发展完善，逐渐形成统一的规定，即现在我们比较熟悉的“职称”一词。
但是，与原来的“职称”相比，现在我们使用的“职称”具有不同的含义。
现在我们指的是专业技术职务聘任制。
（2）职称制度改革与发展历程：第一，技术职务任命制度阶段。
在该阶段，技术职务级别由国家统一规定，用人单位可以根据自身需要确定技术职务。
提升了职务的技术人员可以获得更高的工资，如教授、副教授等。
第二，技术职称评定制度阶段。
在该阶段，技术职称是个人工作成就、业务能力的标志。
这一阶段的职称制度是一项尊重知识、尊重人才的重要措施。
第三，专业技术职务聘任制度阶段。
在该阶段，企业或者事业单位可以根据自身业务需要，设置专业技术岗位；技术人员需要通过评审委员会的评审，进而获得职务任职资格。
工程技术人员职称制度改革随着科技的飞速发展，工程技术领域的人才竞争日益激烈。
工程技术人员职称制度作为人才培养、使用和评价的重要机制，对于调动工程技术人员的积极性、提高整体素质具有重要意义。
然而，当前的工程技术人员职称制度存在一定的问题，如评价标准单一、晋升通道不畅等。
为了更好地适应新时代工程技术领域的发展需求，有必要对工程技术人员职称制度进行改革。
一、工程技术人员职称制度改革的必要性1.适应经济社会发展需求随着我国经济社会的快速发展，工程技术领域面临着严峻的人才挑战。
工程技术人员职称制度改革的目的是为了更好地选拔、培养和使用工程技术人才，以适应经济社会发展对工程技术人才的需求。
2.提高工程技术人员素质当前，工程技术人员职称制度存在评价标准单一、晋升通道不畅等问题，导致部分工程技术人员缺乏积极性，影响了整体素质的提高。
工程技术人员职称制度改革有利于完善评价体系，激发工程技术人员的创新创造活力，提高整体素质。
3.促进人才合理流动和优化配置工程技术人员职称制度改革有助于打破地域、行业、身份等限制，促进工程技术人才合理流动和优化配置，为工程技术领域的发展提供人才保障。
二、工程技术人员职称制度改革的主要内容1.完善职称评价体系工程技术人员职称制度改革应注重完善职称评价体系，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的评价标准。
不同领域、不同行业、不同层次的工程技术人员应有不同的评价标准，避免“一刀切”。
2.设立正高级工程师职称在工程技术人员职称制度中增设正高级工程师职称，以提高工程技术人员的晋升空间，激发其创新创造活力。
3.实现职称制度与职业资格制度有效衔接工程技术人员职称制度改革应实现职称制度与职业资格制度有效衔接，促进工程技术人才在职称和职业资格之间的自由转换，为工程技术人才提供更多发展机会。
4.打通高技能人才与工程技术人才职业发展通道工程技术人员职称制度改革应注重打通高技能人才与工程技术人才的职业发展通道，为两类人才提供成长立交桥，实现相互促进、共同发展。
分析现行职称制度存在的问题及改革措施近年来，随着我国职业教育的迅速发展，职称制度也成为了越来越多人关注的话题。
然而，现行职称制度在实行中也存在一些问题。
本文将对这些问题进行分析并提出相应的改革措施。
首先，现行职称制度的评定标准较为单一。
职称评定主要以学历和职业技能作为评定标准，而实际上，这两个标准并不完全能够反映出一个人在实际工作中的能力水平。
因此，在职称评定中应该加入更多的因素，比如工作业绩、专业知识和诚信等其他方面的因素。
其次，职称制度的评定过程存在不公平的问题。
在实际操作中，我们发现一些单位，有时会为了达到留人的目的，而在职称评定过程中有意为一些人打分。
这种行为不仅扭曲了职称评定的公正性，也对那些努力工作但却未得到应有认可的人造成了不公平的待遇。
职称评定中应建立更加公正的评分机制，避免类似的现象的出现。
再次，现行职称制度对于不同行业中等级评定的标准不同，这可能导致比较明显的差异。
一些行业的评定标准可能较为宽松，而其他行业则需要通过更高的标准来评定。
因此，理应为这些行业建立统一的标准，以确保制度的公正性和公正性。
最后，职称评定的周期较长，难以适应现今快节奏的职业环境。
职称评定需要同时满足各方面的要求，从而导致评定周期较长。
因此，需要建立一个更为高效的职称评定机制，保证在合理的时间里完成评定的过程。
为了使职称制度更好地适应现代职业环境，应采取一系列改革措施。
首先，应加大对职称评定标准的研究力度，建立系统的标准审核体系，以确保评定标准的科学性和公正性。
其次，建立更加完备的评分机制，打击人为干预评分的现象，保证评定的公正性。
最后，建立一个更高效的职称评定机制，提高制度的灵活性和适应性，以更好地适应现代职业环境的需要。
总之，现行职称制度的存在许多问题，如评定标准单一、评定程序不公、评定标准差异和评定周期长等问题。
通过采取更彻底的改革措施，可以构建一个更加公正、更为完备的职称评定体系。
其次，为了加强职称制度的公正性，应考虑加强各级组织的监督。
事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析始于1999年的事业单位改革已持续十余年，取得了一定成果但未见显效。
“十七大”以来，党和国家从落实科学发展观高度多次提出加大事业单位改革力度的明确要求。
其中，进一步优化人力资源结构和加强专业技术论文联盟职称改革，是两个密切联系的改革重点，对此必须通过制度创新实现规范化科学管理，进而有效促进事业单位的健康发展，这是当前事业单位改革的当务之急。
一、我国事业单位力资源管理改革目标指向1.事业单位改革涉及人力资源管理深层次问题我国事业单位数量众多，机构类别庞杂。
作为为实施政府公共政策、向全社会提供公益性服务而设置的机构组织，事业单位主要分布于科研、教育、文化、卫生、体育、基础设施、社会管理等基本公共产品和公共服务领域。
长期以来，我国事业单位编制、人员和经费等几乎都采用党政机关管理模式，由政府包办，政事不分，事企关系模糊，人力资源分布不均衡，人才短缺和浪费现象并存的结构性矛盾突出。
具有中专以上学历或初级以上职称的各类人员，尤其是高层次人才多集中于职工总人数本不多的机关事业单位，其中又以教育、科研院所及医疗卫生等事业单位占多数，聚集了大量专业技术人员，而其中许多却处于闲置和半闲置状态。
徐宪:事业单位人力资源优化与专业技术职称改革论析破除事业单位冗员充斥、人浮于事的积弊，是改革初衷之一，其基本取向是优化事业单位人力资源结构以强化其公共服务功能。
但改革实施过程中，包括事业单位管理者在内的许多人对此理解并不十分清晰，采取的做法只是简单化处理，即只做减法，一些地区和部门将此项改革的目标仅仅局限于机构编制部门减少编制、人力资源部门裁减人员和财政部门削减经费。
实际上，更应认识到的是，事业单位是公共服务和社会管理的一支非常重要的主体力量，就社会事业发展整体而言，目前事业单位存在着冗员等问题，又存在着提供公共产品和公共服务不足的问题。
那种类似完成既定裁减任务的方式方法，易于形成避重就轻、顾此失彼的认识误区，以致实施中往往采取见物不见人的程序操作，将注意力更多放在甩包袱、减负担上，对事业单位的功能拓展和发挥其人力资源优势极为不利。
专业技术人员职称改革的思考[摘要]在实施人才强国战略、大力开发人才资源中,坚持专业技术职称工作的公平公正,维护专业技术人员的职称合法权益,为专业技术人员提供平等参与的机会,为专业技术人员创造平等竞争的环境, 让专业技术人员都能享受职称改革的成果。
[关键词]专业技术人员职称公平改革开发以来,我国专业人才的职称制度对选拔和使用各个领域的专业优秀人才发挥了积极的作用。
进入新世纪以来,国家提出人才强国战略,形势和任务要求我国建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系的鼓励人才创新的职称制度。
如何在实施人才强国战略、大力开发人才资源中,坚持专业技术职称工作的公平公正,维护专业技术人员的职称合法权益,满足专业技术人员的公共需求,就成为人事部门新时期的一项重要任务。
本篇论文发表由 提供本文拟围绕专业技术人员职称工作问题展开下面研究。
一、为专业技术人员提供平等参与的机会专业技术人员的职称制度已成为我国人才管理制度中的一项重要制度。
职称制度的建立,为激励广大专业技术人员不断进取发挥了不可替代的作用。
本篇论文发表由 提供职称制度已经成为推行面最广泛、社会认可度最高的一项专业技术人才评价、选拔和使用制度, 对于调动和保护专业技术人员的工作积极性起到了非常重要的作用。
职称制度虽然有明显的制度优势,但是,由于它成型于计划经济时期,不可避免地带有时代的烙印。
就其制度覆盖范围说,仅限于国有企事业单位在编在岗的专业技术人员。
大量非公有制经济组织和社会组织人员、机关中从事专业技术的人员、流动人员、储备人才,都被排斥在职称制度之外。
据有关部门统计,国有单位专业技术人员从1999年到2001年减少了130万,下降了7个百分点;从1994到2003年,非国有单位专业技术人员总量增加了3·4倍,非国有单位专业技术人员占全部专业技术人员总数的比例提高了11个百分点。
有关研究报告预测:“随着体制改革的发展,未来一段时期,这一变化趋势将可能继续扩大。
”[1]面对这一不可逆转的趋势,职称工作要紧跟时代发展的步伐,适应专业技术人员队伍结构的巨大变化和人才队伍建设的新要求,面向全体专业技术人员,将职称制度的覆盖面扩大到所有专业技术人员,为专业技术人员提供平等参与的机会。
从职称工作的覆盖范围看,除了传统意义上的国有企事业单位在编在岗的专业技术人员外,必须将非国有单位的专业技术人员、机关中从事专业技术的人员、符合考试或评审条件的工人、具有一定专业技术的农牧民、流动人员、储备人才、退役军人、退休人员,全部纳入职称制度的覆盖范围。
而且,在职称申报、评审、资格考试等方面,非国有单位人员、流动人员等专业技术人员应该与国有企事业单位在编在岗人员一视同仁、同等对待。
同时,要鼓励复合型人才申报或考取两个以上专业技术(职业)资格。
二、为专业技术人员创造平等竞争的环境平等竞争的环境,是维护人事公平、保障专业技术人员合法权益的重要内容,也是促进和谐社会建设的必然要求。
在职称工作中,平等竞争的环境体现在以下三个方面:1、职称信息公开、透明。
信息公开、透明, 是创造平等竞争环境的前提和基础,也是实现平等竞争的重要条件和保证。
随着经济主体和社会组织的多元化,过去单纯依靠行政渠道逐级传递信息的方式已经不能覆盖全社会,而且信息衰减严重。
为了提高职称信息的社会公开度,人事部门必须利用多种渠道和手段,广泛宣传职称政策。
本篇论文发表由 提供在信息公开的路径和方式选择上,要针对专业技术人员的特点,根据具体信息相关对象的不同,既可以采取下达文件、召开会议传达布置、集中培训等传统的手段,更应该积极创造条件,利用互联网、新闻发布会、各类新闻媒体宣传等现代化的手段,千方百计扩大政府公共信息的覆盖面,让广大专业技术人员都能够及时获得相关信息,真正落实专业技术人员的知情权、参与权和监督权。
2、维护职称评审和考试的公平、公正性。
职称工作关系到广大专业技术人员的切身利益,能否做到客观公正是职称工作的生命。
职称考试的公平公正性主要体现在报名资格审查和考场纪律上。
本篇论文发表由 提供在两方面的制度弹性空间并不大。
实现职称考试的公平公正,关键是遵章守纪和执行力度的问题。
职称评审是对人才的综合评价。
对人的综合评价始终是人力资源管理孜孜以求、但又至今未能得到满意答案的难题。
从人才评价技术层面讲,一时还难以找到纯粹排除主观因素干扰的科学的人才定量评价办法。
因此,在职称评审中,应该采取客观的评价人才的办法,尽量减少人为因素的干扰,可尝试如下改革。
(1)多因素量化评审。
将申报人员的业绩、贡献、学历、资历等多种因素都合理地量化成分数,把专业技术人员所在单位的评分及排序结果与评委的评分及排序结果有机结合起来,有效避免了重文凭、重论文,轻业绩、轻贡献的现象,减少了评审的随意性。
(2)评委地区回避和公务回避。
职称评审传统的以学科分组的方法,本地区的评委必定会遇到本单位的申报人员,无法实现公务回避。
在申报人员分组时即考虑评委的地区回避问题,做一些技术性处理。
比如在中小学教师系列,以地区及学校分组,就能够实现评委的地区回避,保证评委不与本单位乃至本地区的申报人员相遇。
同时,把公务回避作为一项纪律,要求所有评委主动申报,确有需要回避的,坚决回避。
(3)评委随机抽取,评审封闭管理。
本篇论文发表由 提供建立地区专业技术(职业)资格评审专家库,每年更新、充实专家。
每次评审前由计算机随机抽取评委,每年保证三分之一评委轮换。
评审集中封闭管理,设置通讯干扰器,聘请武警战士值勤,有效减少了外界对职称评定工作的干扰。
(4)接受纪检监察机关乃至全社会的监督。
评审全过程主动接受纪检监察机关的监督。
基层申报和评审结果两次公示,市级公示方式以互联网为主要形式,接受全社会的监督。
3、为各类专业技术人员提供平等的服务。
平等的服务要求对待服务对象,不分高低贵贱、关系远近,不论生人熟人、亲戚朋友,都能一视同仁, 为他们提供优质服务。
实现职称人事工作优质服务,一靠人事部门严格的管理制度,二靠公务员将制度内化成自觉行动,三靠改进服务手段、提高服务水平。
三、让专业技术人员都能享受职称改革的成果建设和谐社会,维护职称工作公平,必须坚持以人为本,促进人的全面发展。
促进人的全面发展,对于职称制度来说,理应促进整个专业技术人员队伍的全面发展,让所有专业技术人员都能享受职称改革的成果。
但是,实际工作中职称制度并没有惠及所有专业技术人员。
例如:开评或开考的专业技术(职业)资格系列(专业),不能覆盖所有的专业技术系列(专业);不少专业的专业技术人员与职称无缘,如从事社会工作的、从事秘书工作的、从事人力资源开发工作的。
上述专业工作对从业人员的业务素质要求都非常高,但是,由于国家不设这些职称系列(专业),他们只能拥挤领导职务这座独木桥,在职业发展上别无他途。
同样从事专业技术工作,却得不到同样的待遇,这对于他们是很不公平的。
随着经济体制的转轨和各项社会事业的蓬勃发展,过去传统意义上的职业分类正在不断分化、新的职业在不断诞生。
上世纪80年代制定的29个专业技术资格系列和34个职业(执业)资格系列已经不能适应人才队伍发展的要求了。
根据我国专业技术人才的发展实际,应该设立如下专业技术人才职称领域。
(1)设立人才中介服务职称系列。
本篇论文发表由 提供国家人事部、国家工商总局下发的《人才市场管理规定》, 把“有5名以上大专以上学历、取得人才中介服务资格证书的专职工作人员”,作为设立人才中介服务机构应具备的5项条件之一。
目前,国家和自治区还没有出台人才中介服务机构从业人员职业资格管理办法,我们要尽快建立人才中介服务的职业资格管理办法。
(2)设立社会工作者职业技术职称系列。
社区管理,作为推进基层民主建设、创造良好的人居环境、维护社会稳定、构建和谐社会的重要举措。
近年来从事社会工作的人员越来越多,社会工作者已经成为一个对从业人员综合能力、素质水平要求较高的新兴职业。
为推进社会工作的职业化、专业化,明确社会工作者的职业要求,提高社会工作者队伍的整体水平,我们要建立社会工作者职业技术职称系列。
(3)设立秘书专业技术职称系列。
秘书是各级各类社会组织中一个非常重要的职位。
本篇论文发表由 提供秘书工作对从业人员的综合能力素质,包括文字水平、信息处理能力、协调沟通能力、分析和解决问题能力、辅助决策能力的要求都非常高。
要确定建立秘书职业资格系列,开展秘书职业资格评聘工作。
秘书职业资格评价体系的建立,将为各级各类社会组织选用秘书提供依据,为有志于从事职业秘书工作的人才求职创造条件,同时也为秘书的职业发展开辟了一条新路子,改变了秘书职业发展只能走晋升领导职务这座“独木桥”的现状。
(4)增设中学教师专业技术正高级职称。
改革开放以来,基础教育事业迅猛发展,教师队伍的整体素质已经得到很大提高。
如包头市现在普通高中专任教师中具有研究生学历的占到1·4%,职业高中占到0·63%,初中专任教师中具有本科以上学历的占到41·07%,小学专任教师中专科以上学历占到59·09%,大大超过了国家规定的学历标准。
本篇论文发表由 提供中小学(幼教)专任教师总数达到22015人, 占全市专业技术人员总数的22·96%。
每年申报评审专业技术资格的人员中,中小学(幼教)教师占到60%以上。
[2]对于这样一支数量众多的人才队伍, 1986年制定的中学教师专业技术资格等级只设到副高。
这显然是与国家教育优先发展战略及教师队伍的现状不相适应的。
无论从数量还是从质量上说,教师系列与其他专业技术资格系列相比较, 资格等级设置的不平衡性越来越突出。
为了适应基础教育事业的发展需要,吸引和鼓励更多的高素质拔尖人才终身从教,激励广大教师刻苦钻研业务, 不断提高教育水平和学术水平,形成一支政治思想好、业务水平高的新世纪专家型教师队伍,应该对基础教育战线德高望众的教育教学领衔教师,通过严格评审和考核,授予中学教师正高级专业技术资格。
结合我国人才队伍的实际,还应该逐步开展正高级经济师、正高级会计师、人力资源管理等专业技术(职业)资格的评聘工作,力争让所有专业技术人员都能够参与专业技术(职业)资格评价和聘用。
参考文献:[1]人民出版社·中国人才报告[R]·[2]包头市统计年鉴[Z]·2005年·。
