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战略性人力资源管理的基本精神对我国民营企业的影响（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要:战略性人力资源管理的提出是对传统人力资源管理系统的一种挑战,它的“以人为本”基本精神的展现促使人力资源管理部门的角色从“管理性”转向了“服务性”面对这一趋势,我国民营企业必须及时调整经营理念与策略,把握战略性人力资源管理的基本精神,并将其实践于经营过程中,才可能在激烈的市场竞争中站稳脚跟关键词:战略性人力资源管理;基本精神;民营企业曾经有一位管理大师说过,当前社会不是一场技术也不是一场软件速度的革命,而是一场观念上的革命企业的发展中尤其要重视观念的革新在知识经济时代,特别是我国加入WTO以后,企业能否走一条可持续的发展道路,主要取决于人力资源战略性规划开发和管理的程度我国民营企业作为后发力量,凭借自身优势一开始就很快在我国国民经济结构中确立了重要地位面对新一轮的人才大战,我国民营企业只有改变观念,在规划和管理中坚持尊重人才依靠人才服务人才和鼓舞人才,对企业中的潜在人力资源和现实人力资源实施战略性管理,使企业发展的战略目标和人力资源发展的战略目标保持一致,才可以使企业在现在以至将来都保持强劲的发展势头,从而取得企业的持续发展一、战略性人力资源管理和基本精神的解读1.战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理产生于20世纪80年代中后期,首先由美国人提出相对于传统的人力资源管理,战略性人力资源管理主要强调人力资源管理在企业发展战略中的作用和职能,它回答的是企业现状如何去往何处和如何达成目标的问题学术界一般将战略性人力资源管理定义为——为实现企业目标所采取和进行的一系列有计划具有战略性意义的人力资源部署和管理行为相关的研究也是在这个意义层面上展开并日趋深入2战略性人力资源管理的基本精神人力资源的合理利用与流动是战略性人力资源管理展开研究的前提战略性人力资源管理的核心理念是“以人为本”,是依靠实现企业中“人的自由而全面发展”来促进企业的稳定协调发展,体现出“尊重人依靠人服务人鼓舞人”的基本精神这里的“人”是具有各种层次需要以及具有无限潜能的企业员工,是可以促使企业发展的人力资源只有把握人力资源战略性发展与企业战略性发展的依存关系,才能真正实现企业的科学发展二、我国民营企业发展中的问题改革开放二十多年来,我国经济方面取得的成就与民营企业的快速发展密不可分我国民营企业已从发展初期向发展中期迈进,已经成为国民经济结构中不可缺少的组成部分但一些问题也随着企业的发展而逐渐暴露出来首先,民营企业经营观念落后一方面,大多数民营企业家都存在“资本雇佣劳动力”的观念,认为企业与员工只是对劳动力的雇佣关系,企业只需要考虑眼前利益,考虑当前如何最大可能地发挥并利用员工的才能在这种观念的引导下,员工培训环节被企业漠视,也因此导致企业的短寿另一方面,在对待人才的态度上,企业往往只是注重并利用人才的既有优势,忽视了他们的发展需求与愿望,人才的潜在优势在长期的消极等待中逐渐隐没,造成人才的隐性流失,削弱了企业发展的后劲其次,民营企业经营方式落后目前,我国许多民营企业都采用家长式的管理模式,管理体制主要表现为“家族式”和“亲缘化”特征,实行集权化领导专制式决策,经营者既是资产的所有者,也是资产的经营者随着企业规模的扩大,民营企业家个人能力的局限性和决策时的随意性就暴露无遗由于企业中缺乏必要的“纠偏”机制,由于企业家个人决策失误乃至出现重大偏差而导致企业发展中出现问题的实例不胜枚举我国民营企业当前存在的诸多问题,归其根本,与企业本身缺乏有效的人力资源管理机制有密切关系,这是民营企业发展中的最大弊病随着社会主义市场经济的进一步发展,这一弊病对民营企业发展的牵制作用必将表现得更为明显因此,民营企业要发展,首先就要在人力资源的引进与管理方面做出努力,即必须在企业中实施战略性的人力资源管理,把握战略性人力资源管理的基本精神,从而促进企业的持续发展三、我国民营企业贯彻落实战略性人力资源管理基本精神的途径企业是一群追求着共同人生目标的价值趋同者的集合体,企业的发展依靠全体企业员工自我价值的实现与展现来推动我国民营企业要想在激烈的市场竞争中获得机会,首先就要给员工机会从“尊重依靠服务鼓舞”员工的战略性人力资源管理的基本精神出发,依托员工的发展来促进企业的发展,是我国民营企业发展的最佳途径为此,我国民营企业的经营必须作出以下方面的改进:第一,认识上的突破要充分认识到人力资源管理是企业战略管理中的一个重要组成部分,民营企业的战略性发展规划中必须包含人力资源管理战略性发展规划部分,特别是要将这部分工作有效的展开这就要求企业设立专门的人力资源管理部门,为企业员工能力的考核和发展提供平台,为员工的发展设置战略性的规划,提高员工的工作积极性;同时,要敢于打破传统的行业之间的疏离乃至敌对情绪,实行行业之间部门之间的“精英联盟”,使企业中的人才可以“效益最大化”地得到利用,满足人才的价值实现以及企业之间人才的合理配置和应用这是民营企业实现可持续发展目标的一个重要途径“以人为本,开拓,进取,创新,团结”应是我国民营企业发展中必须坚持的原则第二,在实践中,突出并强调知识在企业产权或者收入中的地位及比例知识作为无形的资产,有着无限开发的潜力,以知识资本促进企业对市场的开拓,促进企业资产的保值增值,这一点早已被许多民营企业奉为至宝但是,如何最大可能地开发知识资本,有效利用知识资本,需要企业从人力资源管理的其他方面做出努力比如,可以采取以绩效为基础的人力资源约束和激励机制的配套使用绩效管理是组织就绩效问题进行的计划组织领导和控制的过程绩效管理的目的在于帮助员工订立绩效发展目标,使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致,并朝更高的绩效目标迈进,在一定时期内实现员工和企业同步发展除此以外,要实现企业长期稳定的发展,企业还要注重员工能力素质方面的培养和发展在民营企业中,要特别注重采取有效的人才引进机制与激励机制,充分发挥人力资源的优势这是民营企业应该也能够实践的理想人力资源管理的途径第三,必须发挥企业文化在人力资源管理中的协同作用企业文化是塑造企业形象的重要方式,深厚的文化底蕴是企业获得持续稳定发展的一大法宝,企业文化的产生与发扬也需要全体企业员工的集体努力良好的企业文化氛围,可以构筑企业宽松愉悦的工作环境,促使人力资源功能的最大展现我国民营企业的最大问题在于缺乏优秀的企业文化江泽民同志“科学发展观”的提出,使“以人为本”理念深入人心“以人为本”理念是国家一切事业发展的根本宗旨民营企业也要紧跟这一步伐,构建良好的企业文化氛围坚持以员工的生存与发展为本,提供给员工丰厚的薪酬和舒适的工作环境,特别通过加薪和升职以及与员工建立心理默契等方式肯定员工的工作,建立和增强企业与员工的相互认同感企业也可以采取竞争上岗的办法,以公平公正公开的原则,给员工提供展现自我的舞台,使每个员工最大限度地发挥自己的潜能,这样也可以帮助企业及时发现人才,有效使用人才,适时发展人才此外,企业还要及时对员工进行阶段性培训,提高员工的文化素养和专业技能,使员工的个人发展与企业的战略性发展齐头并进总之,我国民营企业要获得持续稳定的发展,企业的管理者就必须变革管理观念和管理模式,真正实践“以员工为本”的战略性人力资源管理的基本精神,督促员工在工作中获得价值的实现和能力的自觉提高同时,企业要着力建设员工和企业之间“同呼吸共命运”的良好氛围,激发员工的工作积极性和企业荣誉感只有这样,我国民营企业才可以真正有效地使用人才并留住人才,也才可以在自己的领域中成为最大的赢家,从而获得持久的生命参考文献:[1] 李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理经要[M].北京:经济科学出版社,2002.[2] 胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].上海:复旦大学出版社,1999.[3] 李振生.中国民营企业[M].北京:中国经济出版社,2000.[4] 杨启先.认真搞好民营经济,促进经济持续快速发展[J].经济纵横,2000,(10).[5] [美]斯蒂芬P.罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2003.[6] [美]加里德勒斯.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2005.。
MODERN ENTERPRISECULTURE人力资源142MODERN ENTERPRISE CULTURE 民营企业人力资源管理中存在的问题及对策梅恒 骆驼集团股份有限公司摘 要 随着数字化技术的快速发展，我国民营企业发展迅猛，但是在市场经济的快速稳步发展过程中，民营企业的发展遇到了一系列的问题，其中的主要问题就是人力资源管理问题。
文章简要分析了民营企业人力资源管理中存在的问题，指出了其对企业发展造成的不良影响，并针对这些问题总结出有效对策。
关键词 数字化 民营企业 人力资源管理 问题 对策中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）07-142-03随着科学技术水平的提升，数字化技术影响着民营企业的经营和发展，高素质复合型技术人才成为民营企业发展中不可或缺的一部分。
人才成为决定民营企业生存和发展的重要因素，充分掌握数字化技术和专业知识技能的人才成为民营企业发展的核心资本。
我国民营企业的可持续发展依赖团队成员的工作技能和智慧，但是，我国民营企业大多无法留住优秀人才，人才大量流失，严重影响了企业的正常运行。
目前许多民营企业已经意识到招揽优秀人才的重要性，但企业相关管理者的人力资源管理观念薄弱，在数字化经济的影响下，民营企业的技术革新和发展面临着严峻的考验，民营企业引进和培养高素质的复合型技术人才成为企业发展的关键因素。
一、民营企业人力资源管理中存在的问题民营企业经济发展在一定程度上影响了我国国民经济的快速发展。
虽然民营企业已经呈现出稳步发展的趋势，但是在宏观经济环境变化和民营企业自身缺陷的影响下，民营企业在发展中面临着巨大的挑战[1]。
随着市场经济环境的变化和数字化经济时代的来临，民营企业的发展面临着机遇和挑战并存的情况。
然而，民营企业人力资源整体水平低下，员工的整体素质不高，企业发展中存在产权不明、管理不善、资金紧缺等情况，这些都严重阻碍了民营企业的发展。
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
Management经管空间0802012年5月 成长期民营企业人力资源管理战略研究赣南医学院人文社科学院 陈赟琪 赣南医学院第一临床医学院 邓寿群摘 要：在过去十多年间，我国民营经济所创造的国民生产总值年均增幅在20%以上，民营企业显示出了良好的发展势头。
然而民营企业由于缺乏科学的发展战略，导致企业在初具规模后，容易在经营管理上造成失误，平均寿命较短，而被迫退出市场。
因此，战略规划与实施对企业的发展至关重要，而人力资源管理是战略规划的重要保障，是企业生命周期延长的重要手段。
本文试图通过分析我国民营企业成长期的人力资源管理存在的问题，提出企业要树立战略性人力资源观念，完善战略性人力资源管理体系。
关键词：民营企业 人力资源管理 成长期中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(c)-080-02在人力资源管理的理论及实践的研究中，对成熟的大型企业的实践研究相对全面，学者们结合企业规模、行业特点、资源等对人力资源规划、测评和培训等问题进行了详尽研究。
然而成熟的大型企业的资源和管理的特点与处于成长期的民营企业不尽相同，针对于大型企业的人力资源管理的研究成果并不完全适用于处于成长期的民营企业。
Huselid(2003)认为“在小型企业资源有限的情况下，如何制定和实施人力资源战略？如何更有效地制定科学而且更具实效的人力资源战略是十分重要的问题。
”本文试图通过分析我国处于成长期的民营企业人力资源管理存在的问题，提出战略视角下的人力资源管理。
1 成长期民营企业人力资源管理的特点民营企业创立之初，资产数量有限、规模较小、抵抗能力较弱。
受到资源的约束，处于创业期的企业以生存为主要目标，决定了创业期企业人力资源管理的特点。
人力资源管理的决策往往由企业主个人做出，所雇佣的员工数量较少，在经营中缺少专业的人力资源管理队伍，人力资源管理活动仅仅停留在选人、用人层面。
选用的人与创业者有一定的血缘关系或婚姻关系。
民营企业的人力资源管理在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业的发展正面临着各种挑战和机遇。
在这种情况下，有效的人力资源管理对于民营企业的成功至关重要。
本文将探讨民营企业的人力资源管理的重要性，并提供一些有效的策略和实践，以帮助民营企业在竞争中脱颖而出。
一、人力资源管理的重要性人力资源是民营企业最宝贵的资产之一。
有效的人力资源管理可以提高员工的工作效率和士气，帮助企业吸引、保留和激励优秀的人才。
此外，优秀的人力资源管理还可以促进团队合作、增强企业的创新能力，提高企业的竞争力。
在民营企业中，面临着员工数量多、结构松散等特点，人力资源管理尤为重要。
通过合理的招聘、培训和激励机制，民营企业可以有效地发挥员工的潜力，提高企业的运营效益。
此外，良好的人力资源管理还有助于建立和谐的工作氛围，增强组织凝聚力，为企业的可持续发展奠定基础。
二、人力资源管理的策略和实践1. 招聘和选用优秀人才民营企业需要制定科学的人才招聘策略，根据企业的具体需求，确定招聘的岗位和条件。
同时，通过选拔合适的员工，为企业的发展提供坚实的基础。
2. 培训和发展员工培训是提高员工能力和素质的重要手段。
通过制定全面的培训计划，民营企业可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的工作技能和专业能力。
此外，通过为员工提供晋升机会和职业发展规划，民营企业可以激励员工的积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立有效的绩效管理机制绩效管理是激励员工和提高工作效率的重要手段。
民营企业可以建立科学的绩效评估体系，根据员工的工作表现，给予适当的奖励和晋升机会。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，民营企业可以及时发现和解决问题，提高组织的运营效率。
4. 建立积极的企业文化良好的企业文化是吸引和保留优秀员工的重要因素。
通过倡导创新、团队合作和共享的价值观，民营企业可以营造积极的工作环境和氛围。
同时，引入奖励机制和员工关怀计划，民营企业可以增强员工对企业的认同感和归属感。
5. 关注员工福利和福利关注员工的福利和福利是保持员工满意度和士气的重要因素。
《民营企业的人力资源管理研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展，民营企业已成为国民经济的重要组成部分。
然而，民营企业在快速发展过程中面临着许多挑战，其中之一便是人力资源管理。
有效的人力资源管理对于民营企业的长期发展、提升企业竞争力至关重要。
本文将深入研究民营企业的人力资源管理，分析其现状及问题，探讨优化策略，以推动民营企业的健康发展。
二、民营企业人力资源管理的现状当前，民营企业的人力资源管理已逐渐受到重视，但在实际操作中仍存在一些问题。
首先，人力资源管理的理念尚未完全普及，部分企业对人力资源管理的认识仍停留在传统的人事管理阶段。
其次，人力资源管理的制度不够完善，缺乏科学、规范的管理流程。
此外，民营企业在招聘、培训、激励、绩效评估等方面也存在诸多问题。
三、民营企业人力资源管理的问题1. 招聘与选拔：民营企业在招聘过程中往往缺乏科学、规范的选拔机制，导致人才流失严重。
同时，部分企业过于追求低成本，忽视候选人的实际能力与岗位的匹配度。
2. 培训与开发：民营企业对员工的培训与开发投入不足，缺乏长期的人才培养计划。
这导致员工技能水平难以提升，企业整体竞争力下降。
3. 激励机制：部分民营企业的激励机制不够完善，过于依赖物质激励，忽视精神激励和职业发展激励，导致员工工作积极性降低。
4. 绩效评估：绩效评估体系不够科学、公正，评估标准模糊，导致员工对绩效评估结果产生质疑，影响企业的工作氛围和员工士气。
四、优化民营企业人力资源管理的策略1. 更新人力资源管理理念：民营企业应树立“以人为本”的管理理念，重视员工的成长与发展，将人力资源管理视为企业发展的重要战略资源。
2. 完善人力资源管理制度：建立科学、规范的人力资源管理制度，包括招聘、培训、激励、绩效评估等方面，确保企业人力资源管理的有效实施。
3. 强化招聘与选拔：民营企业应建立科学的选拔机制，注重候选人的实际能力与岗位的匹配度，提高招聘质量。
4. 加大培训与开发投入：制定长期的人才培养计划，加大培训与开发投入，提升员工技能水平，增强企业整体竞争力。
民营企业人力资源的管理未来发展趋势全球人力资源管理的研究与实践已经超越了员工招聘与挑选、培训与开发、工作设计、业绩考评、薪酬设计等传统内容，形成了几个新的发展方向，如战略人力资源管理、国际人力资源管理、学习型组织和知识管理。
我国民营企业的人力资源管理也应该顺应这些发展趋势，跟上时代发展的潮流，根据自己企业的实际情况进行理性的选择和采纳。
一、战略人力资源管理人力资源管理对于企业绩效提高的作用已逐渐被人们认可，其在战略层次上与企业绩效的正相关关系也为国内外企业实践所证实。
人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现已成为企业战略的制定者和推行者，并将关注的重点转移到企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。
过去人力资源管理作为维持组织正常运作的一项职能，如今已发展到了企业的战略管理层次，具有了与财务管理、市场营销、投资分析等工作同等重要的地位，形成了战略人力资源管理。
因此，未来民营企业的人力资源管理也应该是战略型人力资源管理，将传统和创新的人力资源管理功能与企业的发展战略充分结合起来，围绕企业核心战略目标进行，为包括本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等在内的众多利益相关者服务。
1、民营企业战略型人力资源管理者需要具备的素质（1）角色定位一个精明的生意人；一个优秀的人际关系专家；一个战略计划设计者；一个卓越的心理专家；一个见多识广的博学专家。
（2）应具备的能力自我发展和不断用知识武装自己的能力；重新配置资源和推动企业变革的能力；处理模糊或不完全信息的能力；成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；擅于公关以及与其他员工合作的能力；擅于运用IT技术以推进人力资源开发与管理的能力。
2、民营企业实施战略人力资源管理的主要内容（1）薪酬：运用高效能的薪酬工具，将企业利润分享计划作为一种激励来予以实施。
（2）员工挑选：制定一种可以用来雇佣所有新员工的流程。
（3）培训与实施：利用各种不同的培训实施要素，包括团队的使用、灵活的工作分派以及脱产培训等。
简论民营企业人力资源管理企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，下面是小编搜集整理的一篇相关论文，欢迎阅读参考。
摘要：人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。
在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。
人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。
伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。
一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。
关键词：人力资源管理企业规划问题一、民营企业人力资源管理相关概念(一) 民营企业概念与特点所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
这是现在对民营企业最普遍的定义。
但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：何芳英(2001)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称，狭义地讲指个体、私营等非公有制企业。
《民营企业家研究》课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。
个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。
邹家华(2002)认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有。
欧阳山尧(2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。
第五届现代人力资源开发与E时代高峰论坛暨后世博A-T-P人力资源管理创新研讨会课题：基于民营企业的战略性人力资源管理研讨人：谢海清地点：上海师范大学东部校区文苑楼二楼会议大厅日期：2010年 12 月 4 日基于民营企业的战略性人力资源管理内容摘要战略性人力资源管理是人力资源管理发展的一个新阶段。
它从战略的高度去认识和实践人力资源管理的功能，解析人力资源各职能之间的关系，强化人力资源管理各个要素和环节之间的契合度。
从而保持着人力资源与组织战略之间的匹配程度，提高了人力资源在战略决策和执行中的重要性，从而推动组织战略的有效实施。
随着现代企业的内外部环境发生了深刻变迁，传统职能型的人力资源管理弊端越来越突出，它只是从操作的层面孤立地看待人力资源管理的各个职能，割裂了各个职能之间的相互支持、相互制约的关系，忽视了人力资源与企业总体战略之间的互动关系，不利于企业健康、良性发展。
而战略功能，提高了人力资源在战略决策和执行中的重要性，从而推动组织战略的有效实施。
曾经有一位管理大师说过，当前社会不是一场技术，也不是一场软件、速度的革命，而是一场观念上的革命，企业的发展中尤其要重视观念的革新。
在知识经济时代，特别是我国加入WTO以后，企业能否走一条可持续的发展道路，主要取决于人力资源战略性规划、开发和管理的程度。
我国民营企业作为我国经济系体中的重要组成部分，由于历史和现实中的诸多原因，在人力资源管理方面存在着系统性的问题，这些问题突出表现在部门及相关岗位责任不清、缺少专业管理人才、教育培训投入偏低和企业文化建设严重滞后等方面。
面对国际国内日益激烈的竞争态势，民营企业要做大做强，必须要在人力资源管理方面不断走向规范化、现代化，只有这样，才能将民营企业自身的优势充分发挥出来，真正做大做强。
在新一轮的人才大战面前，我国民营企业只有改变观念，在规划和管理中坚持尊重人才、依靠人才、服务人才和鼓舞人才，对企业中的潜在人力资源和现实人力资源实施战略性管理，使企业发展的战略目标和人力资源发展的战略目标保持一致，才可以使企业在现在以至将来都保持强劲的发展势头，从而取得企业的持续发展。
【关键词】企业战略、人力资源战略、绩效管理、家族化企业、员工培训基于民营企业的战略性人力资源管理改革开放32年来，中国民营企业获得了前所未有的巨大发展，在整个国民经济中的地位和作用日益提高，在创造就业岗位、提高国民生活品质和技术创新等方面都做出了突出的贡献，民营企业利用其经营管理方面的灵活性不断适应市场变化，满足市场需求、显示出了强大的生命力。
但是，进入21世纪后，全球步入了知识经济时代，人力资本和知识在经济增长方面的贡献越来越大，从整体上看，中国民营企业，尤其是占绝大多数的中小型民营企业在人力资源管理方面显然还未能适应这种变化，面临着来自人力资源管理方面的瓶颈制约。
此处所讲的民营企业主要是指数量众多的中小型民营企业，在我国民营企业中，确有一些十分成功，管理制度健全而且已经步入现代管理的企业，但数量庞大、层次水平不一、存在于我国整个经济体系各个方面的众多中小型民营企业却由于历史、文化和传统的原因在快速发展的过程中呈现出越来越多的人力资源管理方面的问题，这些问题对企业的发展和壮大产生十分严重的负面影响，制约着企业的发展，甚至使企业逐步走向没落。
本文通过我（作者）为两家民营企业服务的经验总结，对我国民营企业人力资源管理现状的分析，提出相应的策略建议。
1.战略性人力资源管理和公司战略的关系战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面(如下图所示)。
公司战略和人力资源战略的关系一方面，企业战略的关键在于确定并经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。
但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。
因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源宏观环境产业环境 竞争环境 公司战略 内部资源 核心能力 股东期望 外部环境 战略要求 人力资源现状 人力资源管理现状人力资源战略 相应的人力资源 健全的战略平台配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理少去实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。
战略性人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
2.我国民营企业人力资源管理所存在的问题2.1缺乏对人力资源管理效益的充分认识无论是从技术角度还是从管理角度，人都是生产要素中最可宝贵的因素。
但我国在改革开放后迅速成长起来的民营企业既不了解中国传统人力资源管理，也没有自己一套独立的人力资源管理策略，当企业发展到需要增加相关管理岗位和部门时，往往是模仿国营企业甚至机关事业单位的人事管理制度，并不了解现代人力资源管理的相关理念和操作。
企业主常常将人力资源管理简单的理解为招聘、培训和考核上岗等一些程序性的问题，诸如运用现代方法选拔人才、岗位职能分析、薪酬设计等等方面的问题则常常被忽略。
基本上还停留在对“事”的程序性管理上，而没有上升到对“人”的全面认识和资源充分开发与运用的高度，更没有从战略高度，从人本角度来发挥人的潜能。
在劳资关系方面还停留在很初级的买与卖的对立状态。
造成这种状况的主要原因是民营企业在我国成长的特殊性，加之资源有限，为了追求直接的经济效益，企业主往往在产品研发、生产和销售等方面愿意投入，而将人力资源管理仅仅作为管理工作的一个环节，将人力资本视为普通生产要素，对其投入也视同技术引进和设备采购，没有认识到人力资源的增值性等特征所具有的巨大潜力。
民营企业往往将关注重点放在信息资源和其他物质资源方面，而总是忽略“人”作为资源的巨大价值和潜力，对本企业的人力资源没有相应的培训和开发，没有针对每一个员工的职业生涯设计，这种还停留在对人的物化管理的方式，显然是不适应现代人力资源管理的。
当物质资源、经济资源能为企业产生的推动力不断衰减，企业间竞争的关键则是人力资源方面的竞争。
所以，充分认识到人力资源本身所具有价值创造、价值增值等特性是十分关键的，也是逐步改变人力资源观念，产生人力资源管理效益的重要一步。
2.2战略性人力资源规划及执行严重缺失战略性人力资源规划在企业管理工作中有着十分重要的意义，对企业未来若干年的发展有着举足轻重的作用，但在众多的民营企业中，企业主们总是将目光倾注在利润增长、生存和寻找新的业务增长点等方面，而不是为企业未来的发展做长远规划，甚至认为在急需某方面人才时去找即可，人力资源培养和开发意识很薄弱。
负责人力资源工作的管理者也常常会在这样的企业环境下左右为难，自己的工作常常被划归到办公室行政工作或服务部门的工作中去，难以实现人力资源培训、涵养和开发的一系列目标，从总体上看，使整个企业的人力资源使用效益偏低。
究其根源，关键在于企业主没有将企业的长远发展与人力资源开发与利用有机结合起来，缺少人力资源在战略层面上的规划。
从执行层面上看，我国的民营企业绝大多数都存在着执行严重不力的问题。
具体又可分为三种不同类型的状况：一是在家族式企业中，由于企业主和各部门的负责人之间的亲缘、血缘关系，岗位分工粗糙，职位分析缺失，绩效考核机制和激励机制难以真正发挥作用。
而广大职员由于任人唯亲现象的存在，在发展机会等方面事实上是不平等的，更勿论人力资源远景规划的执行。
二是在处于初创阶段的民营企业中，企业主在激烈竞争的市场环境中，将新技术的研发、市场开拓及融资等工作置于重中之重的位置，尚无暇顾及企业的社会责任及人力资源的培训与开发，就更无所谓人力资源的战略规划及执行了。
三是在众多中小型民营企业中，人力资源管理混乱无章，甚至连广大职工的基本社会保险规定都不执行，招聘和培训完全就是为了满足阶段性的生产经营需要，人力资源的战略规划及执行更是无从谈起。
凡此种种，对于中小民营企业而言，都是在人力资源管理方面甚或企业管理方面的重大缺憾，也必将对企业的成长和效益产生重大的负面作用。
2.3人力资源选用机制缺乏科学性这主要表现在，民营企业在选拨人才和评价人才时缺少科学的方法和原则。
尤其是在家族式企业中，在人才选用和培养开发方面极具个性和缺少约束，与现代人力资源管理的一整套科学方法相比，还有相当大的差距。
人力资源管理部门和相关管理者既要照顾到企业主亲属的利益，又要维持企业基本的公平，以确保人力资源管理工作能取得成效，常常处于两难境地。
使人力资源管理本来应该发挥的作用无法发挥。
突出表现为，对家族成员和外来职员双重标准、两种待遇，在培养和提拔方面任人唯亲、任人唯熟。
在一些中小型民营企业，老板或高管经常会空降一些员工或管理人员，有时甚至都上岗一段时间了人力资源部门还不知道，使人力资源管理的相关制度和规定形同虚设，严重打击广大职员的工作积极性和工作热情，使人力资源的潜能无从发挥。
人力资源选用机制的不科学，势必影响企业的效益和未来的成长。
2.4人力资源价值评估及激励不足在众多民营企业，尤其是中小型民营企业中，由于领导者的素质和企业创办以来的传统，在对职员进行评价时往往是只看干出了多少活，由直属上级很功利地进行评价，同事和相关部门不参与评价，把人基本等同于设备，而没有将人力资源看成是企业的价值源泉，这样的评价方法主观而且狭隘，既不科学也不全面，与之相对应的激励手段则完全是经济方面的单一刺激。
这种对人的物化管理与科学的人力资源管理相去甚远。
按照马斯洛的需求层次理论，人们通过劳动获得物质生活方面的来源，只是满足了生理和安全方面的低层次的需求，即使是文化层次很低的普通劳动者同样有社会交往的需求、获得尊重的需求和自我实现的需求。
将职员简单的作为“理性经济人”来对待是不可能发挥出工作热情和潜能的。
在激励标准方面同样存在着单一而且粗糙的问题，大多数民营企业直接将员工的收入与工作业绩挂钩，也确有一些民营企业按照工作性质实行岗位工资制，但缺少不同岗位详细的工作分析和职位设计，干多干少与干好干坏无甚差异，没有详细科学的评价标准，致使工作效率和业绩难以提高。
从激励措施的执行方面看，也却有一些民营企业由于当期效益未能实现而不兑现给员工的奖金承诺，致使员工产生消极情绪甚至消极行为。
2.5人力资源培训与开发不到位民营企业的老板对于人力资源的发展状况起到决定性的作用。
