老板管理学之老板最最该做的事情要点

向上管理的五个原则周六上课有朋友提到，向上管理是一件很难的事情。

刚好最近我在写这篇，就赶快趁着周日写完并分享出来。

这里我将提供大家五个原则。

若你能把这些原则放在心里，应该将能大幅提升你与主管的关系。

更好的事情在于，这些原则其实不难。

大部分人不执行往往只是因为他们没认真想过这几个要点罢了。

所以算是一个非常80/的2管0理概念花些小力气，却能得到不错的效用！原则一了解老板的目标每个人都有工作上的目标。

你有被赋予的目标要达到，但你的主管其实也有。

就算你的主管是公司经营者，他也会在意获利、营收、客户关系等事项。

此外，他也会被政府法规、合约、或是股东监管等事项压着走。

至于你的主管如果是公司的中高阶主管，他则可能在意业绩、、或是更高层老板的观感。

所以，我们平常工作时，不能只埋头于看着自己被交付的事项。

还要跳高一层，想想这件事情跟你主管的目标关联性如何。

如果跟他某个目标关联性极高，万一你时间很忙要做工作排序时，那你马上就知道哪些工作千万不能l那些则稍微晚个一两天恐怕也没人会来骂你。

再来，当专案有必须取舍时，你可以根据他的目标来决定如何取舍。

像老板若很在意上市时间，你就不用笨到去跟他协商是否专案能延后一个月这种事；但若你提议的是加人或是外包，就比较有讨论的空间。

这可避免激怒老板，甚至让他觉得你很白目。

所以呢，在面对一个问题时，你除了考虑自己被指派的目标外，还要考虑他要甚么、他会在意甚么、他会害怕甚么。

你的专案能否达成对他有多少影响？如果你的工作成果跟他的目标有很直接的连动，你就比较能跟他同一战线的讨论、并较容易得到援助。

但如果你的目标未必能帮到他时，你要就是得重新思考与调整策略，不然就是只能尽量靠自己啦！这也是「利害关系人」管理中，我们会时常强调的重点！原则二了解你老板的沟通模式每个人都有自己沟通的习惯，每个人也有自己擅长的资讯取得方式。

好的管理者，尤其要向上管理时，必须要搞清楚你的主管擅长的「资讯接受方式」。

管理学基础——领导第七章领导第一节领导概述一、领导的含义与作用（一）领导的含义领导是借助组织或自身的权利对他人施加影响，并使被影响人的行为或态度发生变化，以达成组织或团体的特定目标或愿望。

在这个定义中有三层意思：（1）权力在领导者和其他成员之间的分配是不平等的。

（2）领导是一种艺术创造过程。

（3）领导的目的是通过影响部下来达到组织目标。

（二）领导职能领导职能是指指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现组织目标而作出努力和贡献的过程或艺术。

领导的职能归结起来主要是处理三方面的关系。

1.处理人的关系2.处理事的关系3.处理时间的关系（三）领导的作用拿破仑认为“一只绵羊带领的一群狮子，敌不过一只狮子带领的一群绵羊”，我国也有类似的俗语“千军易得，一将难求”，可见领导者对于组织的重要程度。

1.指挥引导的作用2.沟通协调的作用3.控制驾驭的作用4.激励调动的作用二、领导的权利（一）五种领导权利弗伦奇和瑞文提出了权利的五个基础或源泉：强制、奖赏、法定、专家和感召，并通过表7-1对一个人是具备一种还是多种权利基础进行了确定。

表7-1 权利基础的测定一个人具备一种还是多种权利基础，通过对下列问题的确定性反应就可以得到答案●这个人可以为难他人，你总是避免惹他生气。

（强制性权利）●这个人能给他人以特殊的利益或奖赏，你知道与他关系密切大有益处。

（奖赏性权利）●这个人掌握支配你的职位和责任的权利，期望你服从法规的要求。

（法定性权利）●这个人的知识和经验能使你尊重他，在一些问题上你会服从于他的判断。

（专家性权利）●你喜欢这个人，并乐意为他做事。

（感召性权利）1.强制性权利2.奖赏性权利3.法定性权利4.专家性权利5.感召性权利前三种是职位权利或制度权利，它是因为领导者处于这个职位上才获得的权利；后两种是个人权利，它更多的是因为领导这个人，而不是因为领导者处于某一个高位上而得到下属的信任和追随。

图 7-1 权利的来源领导的个人权利是建立在一下基础之上的：①一个人所掌握的信息和知识。

在职场中最忌讳的就是越级指挥如果这样不⽤半年企业就会瘫痪！管理学上有个原则：上级不能越级指挥，只能越级检查；下级不能越级汇报，只能越级投诉。

因为从民国初期民族⼯业发展期间创办的企业就已经总结了这⽅⾯的经验。

越级指挥和越级汇报给企业带来的危害是巨⼤的，教训是沉痛的。

但时⾄今⽇改⾰开放已经30多年了，现代企业制度也有了牢固的根基。

让⼈不可思议的是：尽然还有企业管理者越级指挥！那如何才能引起企业界管理者们重视呢？我们从三个⽅⾯来分析：⽂/职场厚德⽼⼈⼀、越级指挥是有原因的。

究其原因应该有四个⽅⾯：⼀是⽼板不放⼼任何⼈。

通过⼀定时间的观察，⽼板认为各级下属都在混饭吃，拿⼯作不当回事！但⼜不好解雇；所以就只能亲⼒亲为⾃⼰⼲。

这样就出现了越级指挥。

⼆是⽼板认为分管副总不得⼒，关键时候派不上⽤场；所以只能⾃⼰越级指挥⼲。

三是⽼板认为直接指挥部门或车间负责⼈⼲⽐较顺⼿。

省去了中间环节（分管副总）后直接安排⼯作⽅便的很！⽽且中层领导⼜不敢提出什么意见。

接到⽼板指⽰后⾼兴还来不及呢！并且能保证按时完成任务。

何乐⽽不为？四是⽼板故意敲打副总，你要好好⼲！没你我⾃⼰照样能⾏！⼤家看这些原因能站得住脚吗？⼆、越级指挥导致经营管理层形同虚设。

我们企业执⾏的均是垂直管理系统，即⾦字塔型的管理。

既然按管理幅度给经理层发⽂分⼯了，⼜不让副总们⾏使管理权⼒为什么呢？有两个⽅⾯的原因：⼀是⽼板害怕⼤权旁落；害怕⾃⼰被边缘化。

害怕权⼒分散后降低⾃⼰的社会影响⼒。

⼆是⽼板有能⼒和精⼒管理这个公司！不需要管理层插⼿！只需要管理层存在！那为什么还要留住这伙⼈呢？为的是对外应酬和承担责任！企业的⼤钟总地有⼈撞！还地有⼈看！有⼈去见证！有⼈去承担！⼤家想要管理层还有⽤吗？三、越级指挥给企业带来的灾难。

⼀是先从管理层副总的困惑说起：⽼板越级指挥的频率越⾼，各副总的⼯作越是惶恐。

⽼板将⼯作直接安排了下属，⽽且还没有把⼯作交代⾃⼰。

副总们就会想：是⽼板对⾃⼰失去了信任？还是哪个⽅⾯的⼯作没有⼲好？对⽼板安排⾃⼰下属的⼯作不去过问好像没有尽到副总的职责。

老板员工管理学“老板员工管理学”是指一种旨在协调老板与员工关系，提高公司绩效的管理学理论。

这一管理学的核心是建立正面、稳定、具有互利性的关系，以提高公司的竞争力和利润。

下面将从几个方面详细介绍这一理论。

一、有效的沟通一个好的老板需要具备良好的沟通技能，包括听取员工的反馈、提供清晰的指导和解决任何问题。

与员工的有效沟通可以帮助老板了解员工的需求和动机，进一步帮助他们更成功地运用员工的技能和经验。

同时，老板应该拥有高效的管理沟通技巧。

这需要制定明确的计划和支持对员工有效的反馈，并处理问题，这有助于确保工作以高效，轻松的方式进行，并能够轻松地处理各种问题和机会。

二、制定公平的薪酬制度和福利政策一个好的老板也需要制定公平的薪酬制度和福利政策。

无论员工是全职、兼职还是临时工，他们在工作中提供了有价值的服务。

因此，他们应该得到公平的薪酬和福利待遇。

除了薪资，福利制度也可以根据员工的需求和偏好而制定。

举例来说，公司可以提供一些定期的培训和发展机会，从而帮助员工提高他们的技能和就业前景。

三、建立良好的团队文化“老板员工管理学”强调建立良好的团队文化。

这种文化有助于员工相互支持和信任，并有助于建立一种积极、积极的工作环境。

由于工作成绩和员工绩效的质量，以及员工的职业满意度和整体工作成果有关，因此建立一个积极、共同进步的团队是非常重要的。

四、倡导员工反馈“老板员工管理学”还强调员工反馈。

老板应该鼓励员工提供建设性反馈，这可以帮助改进关键流程和提高工作绩效，这也可以帮助员工和整个公司取得更大的成功。

最后，一个好的老板应该始终表现出领导者的态度，要有耐心、上进心，并为公司目标不懈奋斗。

那么，当他建立了正面、稳定、具有互利性的关系时，公司会迅速发展壮大。

做老板的不易之处经营管理10-15 2342做老板的不易之处做老板的不易之处有三：一是老板没有人管；二是老板没有人教；三是老板应该做的事情随时间变化而变化，但没有人会提醒我们。

老板没有人管是显而易见的。

公司任何一个部门的任何一个员工都会有上司。

如果员工做得不好，就会有人批判他、惩罚他；如果他做得好，就会有人表扬他、奖励他。

但是老板除了在家里有老婆管着之外，在公司里完全是一个说一不二的人，所以是一个没有人管的角色。

因为没有人管，老板可以为所欲为。

当他做错了的时候，不会有人站出来告诉他；当他做对了的时候，最多也只能自己给自己一个奖赏。

老板没有人教，这一点也是显而易见的。

全中国大概有三四千万个企业，如果按一个企业有1-2个老板（创始人）来算，那么整个中国就有五六千万个老板。

但是对于这么庞大的一个群体，却没有任何系统的、关于如何做老板的知识的传授。

而大学里MBA的教育，也仅仅是在为大企业培养一些管理者，而且我们都知道这样的教育也往往是不实用的。

但做老板的最难之处，在于老板的角色是飘移不定的，是随着时间而不断变化的。

很多男人对自己的妻子有着不切实际的期望。

他们希望在社交场合他们的妻子像夫人；独处的时候他们的妻子像情人；在家的时候他们的妻子像仆人。

同样，我们对老板也抱有几乎无法完成的期望：他既应是一个能征善战的将军，又应是一个能冲锋陷阵的士兵；他既要非常会做事，又要非常会做人；他既要懂管理，又要懂经营；他既要会选人，又要会育人；他既要能吃苦，又要能享福……做个好老板真正的困难是，了解企业规模不同时他要做的事情是不一样的。

而这样的经验是不可逆的。

换句话说，只有当一个人经历过这些事情的时候，他才有可能感悟到这个变化的规律；而当他正在经历这些事情的时候，他其实是不知道这其中的问题的。

所幸的是，老板可以从前人的感悟和他们的经验中学习。

比如，有人把老板分为小老板、中老板和大老板。

他们认为小老板要做的是“事”，中老板要做的是“市”，而大老板要做的是“势”。

戴明管理十四个要点1质量不是万能的制造错误的产品或提供不当的服务，往往很容易使公司走下坡路而结束营业。

也就是说，领导者不仅需要关注“今日的问题”，同时还要关注“明日的问题”。

2下定决心减少错误率要想赢得竞争，就应该减少产品与服务的错误率，这是管理者应该担负的职责。

3停止靠检验来达成质量采用100%检验方式就等于说原本计划生产不良品，容忍制程能力未达到规格要求。

依赖检验改善质量，往往是太迟、无效，而且浪费钱。

举个例子：有一家印刷公司的印刷品，安排了11名校对员校对，然而即便如此，客户还是会发现错误。

原因在于，11名校对员每一个人都想着依赖别人。

4采购不以低价为单一考虑采购部门应树立“采购总成本最低”的理念，这包括质量与供应商的配合度。

5持续不断地改善生产系统所谓持续改善，就是随着时间推移，我们应做得越来越好。

6建立在职训练制度通过在职训练，一让员工掌握作业技能，二让管理者熟悉现场。

听一听一位生产员工对领班的看法：该领班大学毕业不久，被公司招进来担任领班职位。

生产线员工：“他们没有给你任何教导。

他们只是将你放在机器前面，命令你开始工作。

”“没人教你吗？”“同事们帮助我，但他们都有自己工作要做。

”“你没有领班吗？”“他什么也不懂。

”“他的职务是不是要教你工作？”“如果你需要帮助，你会去问一个比你懂得少的人吗？他打了领带，人模人样的，却什么也不懂。

”7稳态改善依赖于管理者案例：某领班所在生产线有七名员工。

每天下班前的最后半小时，领班耐心而慈祥地与七位员工详细地检查当天的每一个不良品。

他的这七个下属都认为他是个了不起的上司，其他人也这么想。

事实是，系统是稳定的。

错在哪里？这7个下属根本就没有做什么不对的事，错在系统本身。

8消除员工的紧张心理关于紧张心理的实例：“我不敢把想法说出来。

如果说出来，我会有叛逆的罪恶感。

”“如果为公司的长期利益着想，我会停止生产一段时间来修理及调整机器，这样一来日产量会直线下降，我就会丢了工作。

成功领导＝选对人，做好事，分好钱！作者: 钟敬山有一天和一位朋友吃饭，这位朋友也是做了多年的销售和销售管理，席间聊到了一个话题，就是如何做一个成功的领导，她就说了这样一句话“做一个成功的领导，其实很简单，只要做好三件事：选对人，做好事，分好钱！”现在想起来，感觉这句话还真的非常精辟，之前很多人长篇大论的来谈领导和领导力，谈了很多高深理论和新鲜的概念，把本来都不明白的我们搞的更头大了，感觉做一个成功的领导，非常复杂，相当的麻烦，需要具备很多种能力和多种素质。

把本来优秀的领导都给打击的都没有信心了。

有时候，反而通俗的话，更容易理解，更直接、准确的表达出这个意义来。

先说选对人，“物以类聚，人以群分”，如果一个领导者没有具备一定的胸怀，没有一定的人格魅力，那就很难在他身边聚集一些优秀的人才。

如果很多人都是为了钱而来，那么，这个集体根本不配称为团队，只能成为乌合之众。

领导具备了这个基础，就可以选择专业的人才，优秀的人才，德才兼备的人才。

且了解一个人是需要时间的，那就需要领导不断的优胜劣汰，来打造一个相对优秀的团队。

很多企业的企业文化，和一个企业领导的性格有很大的关系，因为企业文化在执行过程中，很大程度上都会受到企业领导性格的左右。

比如企业领导习惯虚荣，讲究排场，可能这个公司的务虚会议非常多；企业领导喜欢好大喜功，可能很多报告和规划就写得很漂亮而没有执行；企业领导喜欢学习，这个企业的员工接受学习的机会就非常多，企业领导执行力强，这个企业的工作效率相对就高。

所以，对一个员工来说，遇到一个好领导，也是一件幸运的事情，甚至会影响到自己今后的发展和成长。

其次是做好事，做正确的事。

那就需要领导者在宏观上把握好企业的发展和方向，制定企业发展的中长期目标，做好每一个判断和决策，带领大家不断的取得成绩，从一个胜利走向另一个胜利。

能够让大家都能看到每个人的近期目标和长期发展目标以及每个人在这个发展过程中所承担的角色。

从这个角度来说，每个员工都是人才，关键是老板是否把他放对了位置和职位。

一个好的老板都是怎么样管理公司的?老板想要管理好公司，就需要做什么行动?小编为你带来了“老板如何管理公司”的相关知识，这其中也许就有你需要的。

老板如何管理好公司，怎样对待员工一、作为民营企业老板，要和员工建立这种合作伙伴关系，首先应该具有正确的世界观和价值观，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有强烈的创业精神和事业心，具有先进的思想理念和创新意识，具有善思知进、虚心学习、礼贤下士的谦虚态度。

“士为知已者死”，这样才能吸引和感染员工、凝聚有志之士为老板、为企业尽情挥洒自己的激情、智慧、热诚与执着。

二、人才是创业之本、发展之源，在一个优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人、强者，而是包括企业内所有员工，因此，作为民企老板，要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任，优才优用。

同时，建立合理的分配激励机制、公平的竞争机制、创业的动力机制、有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为我所用。

三、善待每一位员工，尊重人性，提升员工的心灵。

最重要的是要了解和信任员工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。

帮助员工发展自我，给每一位员工提供平等竞争的机会，给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划。

四、作为企业老板，要采取谦虚谨慎的态度，竭力强调和贯彻沟通。

良好的沟通能够让员工感受到老板对自己的尊重和信任，因而产生极大的责任感和归属感，促使员工以强烈的事业心报效企业。

五、老板要有敢于否定自我的勇气，擅倾听取长、厚人薄已，善于重视听取员工的意见和合理化建议，让员工参与企业的管理，真正下放权力给员工，充分发挥员工的潜力，群策群力。

老板要学会利用员工的才华与智慧为公司创造财富，让员工拥有充分施展才华的机会和空间。

六、企业老板要有“身先士卒”的勇气。

一个成功的老板，关键时刻要身先士卒，用对工作的满腔热忱感染和激励员工。

没有热情的老板也就培养不出敬业的员工，更谈不上和员工建立合作伙伴关系。

领导者的工作就是管理。

但管理工作千头万绪。

要管人、管事、管钱、管物……如何才能提纲挈领地做好管理工作呢？那就是先管好人，因为物、财、事都是人在管理，人也要由人来管理。

能将下属管理得心服口服，能将团队管理得生机勃勃，就是一个牛势的领导者。

牛势领导要做的第57件事一碗水要端平为官公正，是领导的基本素质；办事公平，是管理的起码前提。

只有把一碗水端平了，下属才会服你。

一位叫阿克顿的英国历史学家讲过一个分粥的故事。

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。

要命的是，粥每天都是不够的。

于是，他们尝试了几种分粥的方法：第一种方法：指定一个人负责分粥事宜。

但很快大家发现，这个人给自己分的粥最多。

于是又换了一个人，结果总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。

第二种方法：大家轮流主持分粥，每人一天。

这样虽然好像很公平了，但是每个人在一周中只有一天吃的饱而且有剩余，其余六天都饥饿难挨。

第三种方法：大家选举～个信得过的人主持分粥。

开始这位品德尚属上乘的人还能公平分粥，但不久他开始为自己和溜须拍马的人多分。

第四种方法：每个人轮流值日分粥，但是分粥的那个人要最后一个领粥。

结果在这个制度下，七只碗里的粥每次都是一样多。

因为每个主持分粥的人都心如明镜，如果那碗粥少了，肯定就是自己的了。

同样是七个人，同样的一桶粥，不同的分配制度，就会有不同的结果。

而公平的分配方法，导致的结果也是最公正的。

这个简短的分粥故事，对管理的巨大启示就是：公平是管理活动的基础。

唐代的大理寺少卿戴胄办事就颇为公平。

一次，唐太宗李世民的大舅子长孙无忌带刀进入皇宫，在宫门口站岗的监门校尉未发现。

按照唐律，长孙无忌和监门校尉都违反了法律。

可是宰相封德却说，无忌是一时疏忽，不能算犯法。

校尉麻痹大意，应该杀头。

唐太宗也一时昏了头，居然点头同意这么办。

这时，戴胄挺身而出，明确表示这样量刑不公平。

他说，无忌带刀入宫，校尉没有发现，两人都是由于一时疏忽。

如果量刑，应一视同仁，怎么能重此轻彼呢？戴胄说得理直气壮，有根有据，唐太宗最终接受了他的意见，给无忌和校尉都免罪了。

听懂老板的弦外之音的技巧1、该干的一丝不苟，其他的深想细做有个经典的职场故事。

张三和李四同时工作，领相同的薪水。

一段时间后，张三升职加薪，李四没变化。

李四问老板，为何厚此薄彼?老板说：“你现在到集市看看，今天有卖土豆的吗?”李四去了，回来汇报：“有一个农民拉了一车土豆在卖。

”“有多少?”李四被问住，又跑回市集，回来后说：“40袋。

”“多少钱?”“您又没有叫我问价钱。

”李四很委屈。

老板把张三叫来，也叫他去集市看有没有卖土豆的。

张三很快从集市上回来，他向老板汇报：“今天只有一个农民在卖土豆，有40袋，2毛5分钱一斤。

质量还不错，价格也便宜，我带了一个回来，您看看需要不?”张三边说边拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一周左右就可以卖掉。

咱们如果全买下，还可以优惠。

所以，我把那个农民也带来了，他现在在外面等您回话……”著名管理学家马歇尔•多普顿曾提出“多一圈定律”。

他发现德国人做汽车拧螺丝时，会比规定的标准多拧一圈，而法国人出于浪漫不羁的天性，往往少拧一圈。

拧螺丝是细小的生产环节，多拧一圈和少拧一圈地不断积累，最终就体现为汽车质量的差异了。

“多一圈定律”说出了优异成绩大多有一个微不足道的开始。

职场中，人与人的差距也往往就在“多一圈”和“少一圈”。

多一圈，效果可能就大不一样。

尽职尽责完成自己的工作，最多算是称职的员工。

要想取得突出成就，你必须比那些人多努一把力，再“多一圈”，比自己份内的工作还多做一点点，比别人期待的更多一点点。

听完任务做事情，总能想深一层，做细一点，妥帖周全。

身具这种品质，你一定能赢得机遇，获得快速成长。

2、意图领会过了头、会赔了夫人再折兵事物皆有两面性，皆怕过犹不及。

不懂体会领导心意，只知无脑执行的员工不让人省心;太懂领导意图，仿若肚子里蛔虫的员工，更不让人省心。

历史上著名的例子，当属三国时期的杨修。

他屡屡洋洋得意地表现出自己对曹操心意的精准揣摩。