结构化面试的特点

什么叫结构化面试？中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结构化面试。

1、结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。

设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的2、结构化面试特征：结构化面谈，最典型的特征是设计《结构化面谈表》。

它有两个基本类型：一类是分列式，《测评表》、《参考试题》、《测评标准》、《答案》等分别设计；另一类是复合式，把《测评表》、《参考试题》、《答案》、《测评标准》等设计在一起。

3、优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。

在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈中央、国家机关2003年公务员录用考试面试结构化面谈标准题本编制和使用说明1?结构化面谈的测评要素及其权重根据中央、国家机关工作的特点和对主任科员以下岗位人员的基本任职要求，考虑到面试的测评功能特点及局限，经专家组论证，确定本次结构化面谈共设计8项通用测评要素。

要素名称通用要素占100%(1)综合分析能力17(2)言语表达能力20(3)应变能力14(4)计划、组织、协调能力10(5)人际交往意识与技巧14(6)自我情绪控制10(7)举止仪表8(8)求职动机与拟任岗位的匹配性7在题本后附有结构化面谈评分表。

每项测评要素的一般定义和操作定义参见所附“结构化面谈通用测评要素说明”，考官应认真研读，以便更好地理解和掌握面试中的评分参考标准即观察提示。

⼆、结构化⾯试的基本要求 结构化⾯试对应考者、考官、考场等诸⽅⾯均有⼀定的要求，国家公务员录⽤⾯试作为⼀种典型的结构化⾯试，其基本要求如下： 1.对⾯试应考者的要求 在公务员录⽤考试中，进⼊⾯试的应考者是这样选拔出来的：⼀是⾯试应考者由政府⼈事部门向⽤⼈部门推荐；⼆是要按规定⽐例选拔候选⼈，⼀般要求⾯试应考者是拟任职位录⽤⼈数的3倍；三是要按候选⼈的笔试成绩，由⾼分到低分进⾏排序来确定进⼊⾯试者，应考者笔试成绩合格⽅具备进⼊⾯试的基本条件。

2.确定⾯试测评要素的要求 ⾯试测评要素的确定，是确定⾯试⽅法、编制⾯试试题、实施⾯试的前提。

⾯试要测试哪些要素，要根据招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可⾏性等来确定。

例如，某省规定县级机关国家公务员招考⾯试的测评要素为政策、理论⽔平，敬业与求实精神，组织、协调能⼒，应变能⼒，语⾔表达能⼒，仪表举⽌。

3.对⾯试考官的要求 ⾯试考官应具备较⾼的政治素质和业务素质，应有⾼度的责任感和使命感。

主考机关要负责⾯试考官的业务培训，使其掌握⾯试的内容、⽅法、操作要求、评分标准、⾯试技巧等。

⾯试考官资格管理制度建⽴后，原则上只有经规定的程序取得⾯试考官资格的⼈员才能担任⾯试考官。

4.对⾯试考场的要求 ⾯试考场的选择和布置，对测评结果有⼀定的影响。

因此，应该按照⾯试实施的要求来布置考场。

5.制订⾯试实施⽅案的要求 ⾯试主管机关在组织⾯试前，要制订⾯试实施⽅案，确保⾯试⼯作有组织、有计划、按程序进⾏。

“⾯试实施⽅案”的内容⼀般应包括：⾯试的组织领导；考官评委（⼩组）的组成和培训；⾯试的⽅法、程序；⾯试试题的编制⽅法和印制；⾯试的时间、场所；有关⾯试的其他⼯作。

6.对⾯试考官⼩组组成的要求 ⾯试考官⼩组⼀般由7～9⼈组成，在年龄上，⽼中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且⾯试技法⽅⾯有经验的权威⼈⼠。

省级以上⾯试考官⼩组的组成⼀般由负责考录⼯作的代表、⽤⼈单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级⾯试考官⼩组⼀般由组织、⼈事、⽤⼈部门，纪检、监察部门，业务⾻⼲等组成为宜。

什么是结构化面试什么是结构化面试结构化面试是一种常见的职业招聘面试方法，它对应聘者的技能、素质、工作经验和个人能力进行系统评估，以全面、客观、科学的方式来筛选和选拔合适的候选人。

与传统的非结构化面试相比，结构化面试更加标准化、规范化，有助于提高招聘的准确性和有效性。

结构化面试通常由一系列事先准备好的问题构成，这些问题相对固定和一致，由面试官根据工作职责和企业需求制定。

面试官通过一定的评分标准和参考答案来对应聘者的回答进行评估，从而得出一个比较客观的评价。

这种面试方法可以帮助面试官更好地了解应聘者的能力、经验和适应性，从而更准确地预测其在工作中的表现。

与非结构化面试相比，结构化面试具有以下几个优势：1. 系统性高：结构化面试有一定的策略和步骤，可以有针对性地获取应聘者的信息，从而更全面地了解其能力和适应性。

2. 评估标准明确：结构化面试依据相同的评估标准，通过量化的指标对应聘者进行评分，有助于面试官与不同应聘者进行公平、客观的比较。

3. 面试效果显著：通过标准化的问题和答案，结构化面试减少了面试官主观因素对评分的影响，提高了面试的准确性和效果。

4. 预测能力强：结构化面试通过对应聘者回答的评估，可以更好地预测其在工作中的表现，从而更好地选择合适的候选人。

然而，结构化面试也存在一些局限性。

首先，面试官提前准备的问题可能无法涵盖应聘者的所有情况，可能会忽略一些重要信息。

其次，应聘者在面试中的表现受到紧张、压力等因素的影响，可能无法完全展现其真实能力。

此外，在某些特定的职位招聘中，对应聘者的专业能力和技术水平的考察可能需要更具针对性的测试和评估。

结构化面试是一种使用广泛、行之有效的面试方法，逐渐成为企业招聘的常态化。

它通过标准化的问题和答案，提高面试的客观性和准确性，帮助企业挑选到适合的人才。

对应聘者来说，了解结构化面试的原理和方法，针对性地准备自己的回答和表现，可以提高面试的成功率。

在面试前，应聘者可以通过查阅相关资料、拜访公司网站、了解企业文化等方式，了解企业的核心价值观、战略目标以及相关职位的要求和期望，以便在面试中能够更好地回答相关问题并展现自己的优势。

十大结构化面试技巧一、审题法结构化面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性的考查考生的某种素质和能力。

包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、组织协调能力、人际交往能力、职位的匹配性等等。

二、角度法从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。

言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。

所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。

比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。

三、结构法答题中要力求做到以下几点：1.思路清晰、言之有序、层次分明2.抽丝剥茧、层层递进、逻辑严密3.遇到障碍、自然跳跃四、跳跃法面试考试的考场里，考生难免会紧张，过度紧张会导致思维短路，这时候，跳跃思维就可以让考生不至于暂停在那里导致冷场。

跳跃法就是在我们遗忘某点的时候要跳过去，如一道题目，考生彻底可以先说第四点，因为考官并不知道考生要说几点，这样才干保证考生取得好成绩。

五、语音法面试是通过语言为载体来进行的，面试时语音方面应注意以下几个问题：1.对于语音要求：声音宏亮。

2.关于语速的要求：语速不要过快。

3.关于语言风格问题，总的要求：简洁、朴实、流畅、通俗。

六、不言败言败的三种表现形式：1.彻底投降。

比如，三道测试题，考生前两道题回答的很好，第三道题比较难，没有思路。

有的同学向考官说：“对不起，考官，这个题目我没办法回答”，此题分数就全部失去了。

如果考生根据自己的理解来回答，坚持说下去，哪怕偏了题，总体分数还是会不错的。

2.半投降。

考生在回答问题的时候，回答了一部份或者大部份后，没了思路，然后对考官说：“对不起考官，后面我没想好”，这就是半投降。

考官本来已经给你打了90分，听到你的话都会改为80分。

3.肢体语言投降。

俗话说：“细节决定成败”。

有的考生在面试过程中遇到难题、说错话时出现摸鼻子、摇头、伸舌、叹息等肢体动作，这就等于用肢体语言告诉考官，我答错了。

结构化面试特点结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。

我们认识的还有行为面试法，这些方法都很好的对应聘者考核。

现在我们一起来认识一下结构化面试的特点。

1. 结构化面试的特点结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。

结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。

结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性主要表现在：（1）考官组成的结构化即考官不是随意形成的，而是由一定数量（一般为五名或七名）考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

（2）测评要素的结构化首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。

其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。

最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。

（3）测评标准的结构化它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构（一般在评分表中分优、良、中、差四级），考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的（即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。

作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

（4）面试程序及时间安排的结构化结构化面试是严格遵循一定的程序（如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等）进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。

在人力资源管理中，面试是选拔和评估候选人的重要环节。

面试可以分为不同的类型，以便更好地了解候选人的能力、素质和适应性。

以下是几种常见的面试类型：1.结构化面试（Structured Interview）：结构化面试采用预定的问题和评估标准，确保对每位候选人都提出相同的问题。

这种面试类型有助于公正地比较不同候选人的回答，提高面试的客观性。

2.非结构化面试（Unstructured Interview）：非结构化面试没有固定的问题和评估标准，面试官更加自由地与候选人交流。

虽然这样的面试更富弹性，但也可能导致评估不公正。

3.行为面试（Behavioral Interview）：行为面试侧重于候选人过去的行为和经验，通过对候选人过去的行为进行深入了解，预测其未来的表现。

面试官通常会问关于具体情境、行为和结果的问题。

4.案例面试（Case Interview）：案例面试要求候选人解决一个实际业务问题或情境，考察其解决问题的能力、分析能力和判断力。

这种面试常见于管理咨询等领域。

5.小组面试（Panel Interview）：小组面试由多名面试官组成，一同面对候选人。

这样的面试可以从不同角度评估候选人，也可以减少个别面试官主观判断的影响。

6.技术面试（Technical Interview）：技术面试主要用于评估候选人在特定领域的专业知识和技能，通常应用于工程、科技等领域。

7.压力面试（Stress Interview）：压力面试通过刻意制造一些紧张和压力的氛围，测试候选人在压力下的应对能力和情绪控制能力。

8.二次面试（Second Interview）：二次面试通常是在初步面试后，对于表现较好的候选人进行更深入的面试。

可以涉及更高层次的问题或与团队其他成员的交流。

每种类型的面试都有其独特的优势和适用场景。

面试官可以根据招聘的具体要求和岗位特点选择合适的面试类型，以全面了解候选人的综合素质。

结构化面试特点结构化面试亦称标准化面试，是一种能力测试，而不是一般的面谈。

结构化面试由多名考官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向考生提问，根据考生的回答，给出考生在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是考生结构化面试的最后成绩。

结构化面试的特点：一是结构化，二是标准化结构化面试的题目在事先都确定了评分的标准，在面试过程中，有多位考官进行同时评分，取平均值，有效地避免了主观误差。

结构化面试为特定的岗位选拔人才，所以在出题上会紧扣该职位的职能要求，和岗位的特殊构成要素。

将社会上的热点事件融入面试题目中，考察应试者的独立思考能力，对事情的判断能力。

也是在步入岗位后，实际工作中可能遇到各种问题解决的能力，达到了较强的预测效果。

在结构化面试中，每位的考生的题目都相同，给每位应试者回答问题的时间也基本上相同，从某种程度上显示了公平合理，一视同仁。

通往结构化面试成功的阶梯面试内容准备：1.掌握报考的职位信息结构化面试非常注重职位的匹配度，所以考生在面试准备阶段，一定要尽可能的了解自己报考的部门和职位的信息。

包括部门职位的日常工作性质，工作职责和应该遵守的相关规章制度等。

只有这样，回答问题时才能有针对性，让考官觉得你对工作非常了解，并且做了充足的功课，确实是他们需要的人才。

2.了解往年考试情况，对今年的准备更有益处考生在进行结构化面试的相关信息了解时，一定不要忘了掌握近年报考部门职位的信息，如面试考官人数，题目的数量和难度，出题的风格等等，从中发现思路，更有针对性的为今年的考试备考。

近年来，考试不断进行改革和创新，结构化面试也是如此，这就要求考生做好各种准备，注重各方面综合素质的培养，才能胸有成竹，稳操胜券。

实战训练方面：结构化面试实际上也是考生和考官面对面作的交流，所以在回答考官问题时，怎样将话说的得体非常关键。

言语技巧是取得面试高分的重中之重，注意以下几个要点，将帮助考生更好的得到考官的肯定。

总分： 序号 综 考官姓名 合 分 析 言 语 表 达 考生姓名 报考职位 通用测评要素 计划、 计划、 人际交 自我 动机 应变 组织 举止仪 往意识 情绪 匹配 能力 与协 表 与技巧 控制 性 调 自定测评要素
扣最高分 扣最低分 要素得分 A B 主考官 评语 记分员签字： 记分员签字： 年 C D E F G H 主考官签字： 主考官签字： 月 日
（3）考场规范化
特点：封闭式、 特点：封闭式、审问式
考官席 记 分 席 考生席 door 监 督 席
（4）考务规范化
统一严格的考试组织管理 统一的面试程序 统一的评分标准和评定量表 每个应试者面试时间大体相同, 每个应试者面试时间大体相同,最好不少 30分钟 于30分钟
二、结构化面试的操作流程 （一）结构化面试的准备
• • • • 多为社会热点问题 有一定政策性和理论深度 较为抽象、思辨性强 主要测查综合分析、逻辑思维等能力
题例： 题例： 1、某女士在某商店购买一条项链，定价为 元， 、某女士在某商店购买一条项链，定价为78元 她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱 元支票一张， 她付给商店 元支票一张 找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100 找回，只好向另一家商店把该支票换成现金 并把22元找给该女士 元找给该女士， 元，并把 元找给该女士，但后来另一商店发现 该支票有问题，被银行退回， 该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原 来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还 元现金， 来的那家商店，要他们退回 元现金 要多付出15元手续费 元手续费。 要多付出 元手续费。卖项链这家商店在进货时 实际价格为39元 问该店实际损失了多少钱。 实际价格为 元。问该店实际损失了多少钱。 2、随着经济的发展，环境污染也日益成为百姓关 、随着经济的发展， 注的问题。 注的问题。有人认为目前还是要把精力主要放在 迅速发展经济上， 先发展后治理”的道路。 迅速发展经济上，走“先发展后治理”的道路。 你如何评价这种观念？ 你如何评价这种观念？

结构化面试的四大特点1.标准化和一致化：结构化面试的一个主要特点是面试人员采用相同的面试指南进行问询，问题和评分标准都是事先确定好的。

这样做的目的是确保面试过程中的公平性和一致性。

每位应聘者都能有相同的机会回答相同的问题，使得不同应聘者的评估更加客观和公正。

2.问询固化和预测性：结构化面试中的问题通常是事先准备好的，一般基于面试者技能、经验和行为面试的理论。

这些问题旨在固化面试的内容，使得面试者对应聘者能够提出一系列有针对性的问题，以更好地了解应聘者的背景、能力和适应性。

面试者可以根据问题回答的内容来预测应聘者的未来绩效。

3.符合调查法要求：结构化面试符合公正、可信度和效度等调查法要求。

公正性意味着每位应聘者在面试过程中都有公平的机会，评分标准也是一致的。

可信度指的是不同的评价者对同一位应聘者的评分应该相似，这样可以提高面试评分的可靠性。

效度表示面试的评分和应聘者的实际工作表现之间存在一定的关联性。

4.结构化和权重化评分：结构化面试的评分通常是按照一定的评分要素和权重进行的。

面试者会给每个问题设定一个相应的分数，并在面试后对应聘者的回答进行评分。

这样做可以将面试者的主观评价纳入面试过程中，增加评分的客观性。

加权评分可以根据各个评分要素的重要性，确定每个要素的权重，从而实现对应聘者整体表现的系统评估。

结构化面试的四大特点共同确保了招聘过程的公平性、一致性和有效性。

它可以帮助从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人选，降低招聘的风险和成本，同时也提供了准确评估应聘者绩效的有效手段。

因此，结构化面试在各个行业中得到了广泛应用，并被越来越多的企业所认可和采用。

声明：以下材料摘选字新浪读书频道，请勿用于任何商业行为第一节结构化面试的应对策略结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。

一、把握结构化面试的特点结构化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。

结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。

结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。

结构化面试的系统结构性主要表现在：1 考官的组成有结构即考官不是随意形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。

2 测评的要素有结构这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。

3 测评标准有结构它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。

4 面试程度及时间安排有结构结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。

结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。

从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。

2020公务员联考结构化面试流程及特点一、结构化考场布置特点有以下几个方面：1.设有考官席，且考官一般有7至9名。

考官事前一般会经过封闭培训并配发考官证，且考官通常都具备较为丰富的人事工作经验，对考生的各项能力判断较为精准。

另外考官的人数设置为7至9名,并且评分时选择计算平均分的方式，是为了平衡各考官的分值，尽可能保证公职考试面试过程及结果的公平公正。

2.与之相对是考生席，包含一张桌子，一把椅子，考场布置相对于考生呈半包围型。

这样的考场设置使得考生与考官之间界限分明，增加了考场的严肃性，但是同时也加重了考生的紧张感，考生在考场当中更容易产生不适感，因此在进入考场之前，有效调节自己的紧张感是考生的第一任务，如通过反复模拟考场环境增加自己对考场的熟悉感，调整自己的心理状态，以降低实际考试时因环境陌生而产生的焦虑，或是在进入考场之前通过深呼吸来调节紧张情绪等。

3.两边分别有计时席、计分席，安排有计时员、记分员以及监督员。

部分考场在距离考试结束1分钟到5分钟时可能会进行时间提醒，考生要合理安排时间，并具有一定的抗干扰能力。

另外，设置监督员是为了最大程度保证考试的公平公正。

二、结构化面试的流程结构化面试要求考生要严格遵守考场纪律和考场安排，包含以下几个方面：(1)考生按照抽签顺序，逐一进入考场。

在介绍考试流程时，要向考生传递以下几方面内容：对于面试考场，考生和考官的抽签实际上是一个双向选择的过程，考官在经过抽签之前，一般来说并不清楚自己监考的考场号，在实际考试过程中，考官通常也并不清楚考生的具体个人信息，这样能够保证面试更加公平。

(2)依据考场要求进行面试候考。

考生在候考区进行候考时等待时间较长，可适当闭目养神或是与周围考生进行交流来消除不安感和疲惫感，但是在交流时注意保持个人情绪的平稳，不要因交流内容而影响到自己的候考情绪。

(3)考试以看题或者听题的形式，在规定时间内回答题目。

考生在进入考场准备答题时要留意倾听考官的引导语，其中会包含考试时间、考试形式、考场注意事项等重要信息，以免由于违规而出现意外状况。

结构化面试结构化面试是一种旨在准确和公正评估求职者技能和面试表现的面试方式。

它与传统面试不同，传统面试可能会出现种种问题，如主观性、模糊性和不一致性等等。

相反，结构化面试采用高度有效的技术，以确保所有被面试者都面对相同的问题，以减少面试本身的主观性。

结构化面试的特点包括：1.标准化的问题：结构化面试采用标准化问题，与被采访者的工作相关。

所有应聘者都会在同一时间回答同样的问题，这样可以很好地比较应聘者的回答。

2.权威团队：进行结构化面试的通常是资深面试官，他们拥有相关的专业经验和知识，并且接受过专业培训。

这些面试官可以提供准确的职业发展建议，以便将来参加面试。

3.客观评分系统：结构化面试通常有一个客观的评分系统，它会根据标准化的问题评估每个回答，以及应聘者的表现和能力。

4.公正的机会：因为所有的应聘者都面对类似的问题，这意味着所有应聘者都有公平的机会展示他们的技能和经验。

这可以帮助招聘团队更好地评估每位应聘者的实际价值。

5.提高招聘成功率：结构化面试可以减少误判的情况发生，使招聘团队能够更好地理解每个应聘者的实际能力和适合的工作情况。

这可以减少招聘失败和重新招聘的时间和金钱成本。

结构化面试的好处：1.精确的评估：结构化面试是一种科学的方法，可以提供更准确、更客观的评估，以了解应聘者的实际能力和技能。

2.高效的招聘：结构化面试可以帮助招聘团队更快地找到最适合的候选人。

标准化的面试问题意味着筛选应聘者和筛选简历的时间减少了。

3.减少招聘成本：结构化面试可以减少不必要的重复招聘带来的成本和时间浪费。

结构化面试可以帮助招聘团队更好地评估应聘者的经验和技能，从而减少招聘错误。

4.更好的雇员保留率：通过采用有效的结构化面试方法，可以减少招聘错误，而这些错误在雇员保留率方面可能产生负面影响。

这意味着公司可以更好地保留最优秀的员工，从而提高工作场所的效率和生产率。

在结构化面试中的常见问题：1. 基本信息：例如，求职者的工作经验、学历和技能。

结构化面试特点在现代招聘中，结构化面试已经成为了常见的一种招聘方式。

与传统面试不同，结构化面试具备以下特点：策划性更强在传统面试中，招聘人员经常会出一些“随机”的问题，主要根据自己对人才的需求和猜测。

相比之下，结构化面试的问题更加全面和具体，故面试也更具策划性，对于面试的问题宣讲，所描述的职位需求、基础素养、工作岗位等等都极具策划性，会更贴合职位和招聘需求。

问题更加标准化结构化面试会统一面试题、标准面试流程、面试环节，会将面试的问题分类，并预先设计出相应的标准答案，以方便企业评估面试者的表现。

因此，使用结构化面试的企业在进行评选时能更加公正、中立，避免人性化误区的产生。

重视候选人的软技能在传统面试中，招聘人员主要关注面试者的硬性能力，例如学历、专业技能、项目经验等等。

相对来说，结构化面试则开始重视面试者的软性素质，例如合作精神，良好的沟通能力和解决问题的能力等等。

这种评估方法在招募领域受到了广泛的欢迎，被认为是评价一个员工是否适合公司文化、是否具备团队协作能力的重要方法。

量身定制面试问题在结构化面试中，以企业实际需求为基础，将面试问题进行量身定制，与传统面试不同，每一个面试者都会被问到相同的问题，问题及答案单一，可以便于企业评估员工是否适合在公司结构和环境下工作和发展。

面试结果更加可靠通过结构化面试，面试官采用相同的面试问题，让面试者都能有机会进行解答。

通过定量分数体系，可以更加直观的对每个面试者给出一个公正的评分，这使得企业能够快速地了解每个候选人的能力、经验和思维问—-能力。

通过以上分析，我们可以得出，结构化面试作为一种相对科学的面试方式，使得企业在招聘人才时更加公正、透明和高效。

与传统面试相比，它具备更加科学和精细化的面试设计、量身定制的面试问题、可重复性强的评估体系、更加客观和公正的面试结果等特点，可以帮助企业挑选出更符合要求的优秀人才，提升企业的竞争力和团队的协作能力。

和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，特别是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有考生相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都是相同的。

这就使得所有的考生在几乎彻底相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。

问题的内容及其顺序都是事先确定的。

结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或者生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

提问的秩序结构通常有几种：(1)由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

(2)由普通到专业内容的提问。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每一个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。

结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每一个应聘者都得到更客观的评价，降低了浮现偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。

1、逻辑思维能力：通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力。

结构化面试特征及应对技巧事业单位招聘面试方式，一般采取结构化面试、试讲、答辩、技能操作等方式进行。

交通公路行业以及大多数行业招聘面试大多采取结构化面试，所以这里重点介绍结构化面试。

1、结构化面试概念结构化面试，是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过测评人员与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合所招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试特点，主要表现为“测评要素结构化”、“ 测评打分标准化”。

2、结构化面试特征1)根据特定职位的胜任特征，分析、设计面试问题结构化面试方法，需要对拟招聘职位进行深入分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

面试问题所包含的测评要素主要有：综合分析能力 ( 17% )、言语表达能力 ( 20% )、应变能力 ( 14% )、计划、组织与协调能力( 10% )、人际交往的意识与技巧( 14% )、自我情绪控制( 10% )、求职动机与拟任职位的匹配性( 7% )、气质举止仪表 ( 8% )等，作为技术岗位还要测评专业技术能力；总之，所有面试问题，均是考察应聘者是否胜任所招聘职位展开的，充分体现所招聘职位的胜任特征。

综合分析能力考察要点：对事物能从宏观考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分之间的有机协调组合。

言语表达能力考察要点：理解其他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具有一定说服力，用词准确、恰当、有分寸。

应变能力考察要点：有压力状态下，思维反应敏捷、情绪稳定、考虑问题周到。

计划、组织与协调能力考察要点：依据部门目标，预见未来的要求、机会的不利因素，并做出计划，看清冲突各方面间的关系，根据现实需要和长远效果作适当选择，及时做出决策，调配人、财、物等有关资源。

人际交往的意识与技巧考察要点：人际合作主动；理解组织中权属关系(包括对权限服从、纪律等意识) ；人际间的适应；有效沟通(传递信息) ；处理人际关系原则性与灵活性结合。

结构化面试答题技巧必读完整版什么叫结构化面试结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

其显著特征是：1．根据工作分析的结构设计面试问题。

这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2．向所有的应聘者提出同一类型的问题。

问题的内容及其顺序都是事先确定的。

结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

提问的秩序结构通常有几种：（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

（2）由一般到专业内容的提问。

3．采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。

另外，结构化面试一般实行限时，7—9个考官测试1个被试人，一次一次地进行。

评价按要素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采用体操打分法——考官评出的分数，去掉一个最高分，去掉一个最低分，剩余有效考官评定分数的算术平均值，为考生的面试成绩。

结构化面试考场设置结构化面试考场设置示意图：结构化面试流程结构化面试流程：报到→核对身份→抽签→候考→进入考场→面试开始→退场结构化面试流程示意图：结构化面试试题类型1. 个人背景意愿类通常是考查有关应试者背景和求职动机与拟任职位的匹配性，内容会涉及应试者的价值取向和生活态度等多个方面，同时也考察考生的综合分析能力和言语表达能力。

结构化面试是什么及面试技巧结构化面试是什么及面试技巧结构化面试的定义根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

结构化面试的特点由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

方式类型结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

1、行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。

设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。

一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

2、情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。

面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。

情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。

进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。

由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

面试内容1、简历筛选标准2、价值需求测评3、经验问话4、文化匹配度5、行为面试这也是一个完整的结构化面试的组合。

结构化面试的设计主要包括四个步骤：1、岗位分析2、确定测评要素3、面试试题确定4、确定考评标准与考评者在结构化面试中，主要的环节可分为1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。