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人力资源管理师四级-专业技能-绩效管理()将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看其与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。
A.顺序法B.对比分析法C.能级分析法D.常模分析法正确答案：D常模分析法指将某个(江南博哥)员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
A项，顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序；B项，对比分析法是将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较；C项，能级分析法指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
O是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A.关键绩效指标B. 一般绩效指标C.否决指标D.定性指标正确答案：A根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标。
其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
()是将绩效分数按照其大小顺序法进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
A.能级分析法B.顺序法C.对比分析法D.排列法正确答案：B顺序法是将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序()是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
A.绩效考评B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效沟通正确答案：A绩效考评是绩效管理活动的中心环节，是管理人员与考评对象双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
2019年上半年企业人力资源管理师（四级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述工作岗位（江南博哥）研究的原则。
（16分）参考答案：工作岗位研究的原则为：（1）系统的原则。
一个组织、一个单位，甚至一个岗位就是一个系统。
它们是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。
任何一个系统具有以下四个基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
（2）能级的原则。
能级是指组织机构中各个岗位功能的等级。
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。
在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低可区分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
（3）标准化原则。
企业管理的标准化，是指将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加以贯彻实施的活动过程。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多种形式和方法。
岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个方面的标准化。
（4）最优化原则。
最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体方法和步骤上。
[问答题]2.简述员工培训与开发的特性。
（14分）参考答案：培训与开发的特征如下：（1）员工培训与开发是企业的推助剂。
培训由于不能直接产生经济效益，往往被很多人忽视，但是企业最高领导者必须重视培训，并让全体人员知道领导者对培训的态度，否则培训永远只能处在企业工作边缘的位置。
（2）员工培训与开发功能的有限性。
培训与开发不是万能的，很多问题光靠培训与开发是没法完成的。
同时，培训与开发还可以为企业的某些方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等。
（3）员工培训与开发的综合性。
广东省职业技能等级认定试卷 企业人力资源管理师技能等级认定四级技能考核试卷01 注 意 事 项 1、考试时间：120分钟。
2、本试卷依据《企业人力资源管理师国家职业技能标准》2019年修订版命制。
3、请首先按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
4、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
5、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。
一、计算题（第1题～第2题，第1题14分，第2题16分，共30分，只有计算结果没有计算过程不得分） 1. 请结合案例和所学知识回答问题。
（14分） 某公司于2020年2月11日成立，在职员工人数为80人，公司成立以后至3月底没有出现人员变动；4月1日，该公司正式聘用25人；4月20日，有5名员工离职。
问题: 请计算该公司2、3、4月份的平均人数各是多少? 2. 请结合案例和所学知识回答问题。
（16分） 某公司两个时期员工人数与工资水平统计数据如下表1所示 表1 某公司两个时期员工人数与工资水平统计表请填写表1，计算平均工资固定构成指数和平均工资结构变动影响指数，并分析计算结果。
姓名：准考证号：单位：…………………………………………………装…………………………订……………………………线…………………………………………………………………二、案例分析（第3题～第4题，每题15分，共30分）3. 请结合案例和所学知识回答问题。
（15分）2019年4月，王某博士即将毕业应聘到北京某公司，双方签订了一份为期3年的协议，此后该公司为王某办理了落户北京等相关手续，并支付招聘服务费5000元。
当年6月1日，王某博士正式毕业，进入该公司工作，并于入职当天签订了劳动期限从2019年6月1日至2022年5月31日的劳动合同，试用期3个月，并约定任何一方违反，给对方造成损失的，必须给予赔偿。
之后，该公司还为王某缴纳了2019年4月1日签订协议起的社会保险费（含王某个人应承担的3000元）。
人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一()等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。
A.岗位职责 B.企业的生产经营特点 C.企业文化 D.新员工的素质 E.培训成本正确答案：BCD 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，这（江南博哥）主要由以下因素决定：①企业的生产经营特点。
对生产中存在危险的企业，如采煤企业，安全教育是其岗前培训中必不可少的内容。
②企业文化。
岗前培训往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容。
③新员工的素质。
新员工素质的高低有时候会影响岗前培训的内容。
()是获得组织支持的重要途径之一。
A．培训组织实施B．培训需求分析C．培训计划设计D．培训效果评估正确答案：B 组织中的培训工作必然会影响到组织成员的日常工作和行为，因而培训需求分析的结果应该能够赢得组织人员对培训活动的支持，从而有助于保证培训活动的顺利进行。
组织成员支持贯穿于培训的全过程，如果没有组织的支持，任何培训项目都不可能顺利进行，更不可能获得成功。
而获得组织支持的重要途径之一就是进行培训需求分析。
()是进入实质性培训工作的第一步。
A．教学设计B．选定培训师C．课程设计D．划定课程范围正确答案：A 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。
这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。
教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。
工作中，企业负责培训管理的部门或负责人，主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。
()是通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
A．必要性分析方法B．整体性分析方法C．绩效差距分析方法D．结果分析正确答案：B 培训需求分析的方法包括：①必要性分析方法，指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。
②整体性分析方法，指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
2024年11月人力资源管理师国家职业资格四级卷册一职业道德（第1～25题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。
◆请依据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
◆错选、少选、多选，则该题均不得分。
（一）单项选择题（第1～8题）1、道德与法律的关系可以形象地比作（）。
（Ａ）阴阳相和（Ｂ）鸟之两翼（Ｃ）主仆相随（Ｄ）众星拱月2、在市场经济条件下，从业人员处理义利关系的正确看法是（）。
（Ａ）得利弃义（Ｂ）先义后利（Ｃ）唯利而行（Ｄ）重利轻义3、作为职业活动内在的道德标准，“审慎”要求从业人员做到（）。
（Ａ）凡事请示之后再做（Ｂ）少说多做（Ｃ）以最佳手段实现最优绩效（Ｄ）避开职场陷阱4、“敬业”概念包含的基本内容是（）。
（Ａ）恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精（Ｂ）守土有责、勤奋工作、按劳安排、自享其乐（Ｃ）勤奋努力、专心工作、等价交换、劳有所得（Ｄ）酷爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报5、在工作过程中，员工为求速度、不顾质量的做法违反了（）。
（Ａ）诚恳劳动的要求（Ｂ）公允公正的要求（Ｃ）擅长合作的要求（Ｄ）甘于奉献的要求6、提倡从业人员“换位思索”的道德意义在于（）。
（Ａ）深化了解，严加防范（Ｂ）知己知彼，斗而不殆（Ｃ）把握状况，有效利用（Ｄ）和谐相处，相互双赢7、在职业活动中，“诚信”的特征包括（）。
（Ａ）通识性、才智性、止损性、资质性（Ｂ）目的性、前置性、合作性、功利性（Ｃ）通识性、表象性、目的性、习惯性（Ｄ）通识性、才智性、目的性、阅历性8、从业人员做到“同等待人”，最根本的要求是（）。
（Ａ）无差别地均等（Ｂ）依据相同的程度服务（Ｃ）热忱、文明、礼貌（Ｄ）不其实服务对象的人格（二）多项选择题（第9～16题）9、坚持集体主义的要求是（）。
（Ａ）把集体利益放在第一位（Ｂ）集体利益高于个人利益（Ｃ）为集体利益而放弃个人利益（Ｄ）必要状况下为集体利益而牺牲个人利益10、从业人员践行“勤勉”这一职业活动内在的道德准则的基本要求是（）。
2023年四级企业人力资源管理师考试《专业技能》模拟卷一1. 【简答题】分析绩效考评数据时，可以采（江南博哥）用哪些方法。
它们具有哪些特点?参考解析：绩效数据的分析是利用科学的分析方法，对绩效数据及相关资料进行综合考评，为人力资源的决策提供依据。
分析考评数据大致有下面几种方法：(1)顺序法。
指将绩效分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。
顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
(2)能级分析法。
指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行考评的方法。
能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是：顺序法只将分数排队，如：100分、91分、81分,以此类推;能级分析法是将分数划区分，如：0~59分为差，60~69分为一般，70~79分为中，80~89分为良，90分及以上为优。
(3)对比分析法。
将两个以上的考评结果进行对比分析，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。
(4)综合分析法。
运用考评数据对员工进行全面细致综合的考评，这种考评只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。
(5)常模分析法。
将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行考评。
2. 【简答题】简述校园招聘的不足。
参考解析：校园招聘的不足：1.校园招聘要和学校商议事先安排时间，要考虑学生毕业期间的时间安排，并且要印制宣传品，还要做面谈记录，会增加一定人力、物力的耗费。
2.学生由于社会阅历浅、年轻且责任心较弱，因此需要在入职前对其进行必要的企业文化方面的教育。
3.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。
很多企业不采用校园招聘，而更多地选择其他招聘途径，招聘有实际工作经验的人，其主要原因就是想节约培训的成本，同时希望新员工能尽快胜任工作。
4.刚毕业的学生往往有眼高手低、对工作期望值过高等方面不足，因此他们在入职后一年内跳槽离职的概率较高，从而给企业造成一定的经济损失。
全国-人力四级（专业技能）总分：100一、文字题（共4题，共64分）1、在企业员工培训系统作业流程的制订培训计划阶段，应当包括哪些具体的工作内容？(15分)2、企业员工绩效信息有哪些采集的方法？(15分)3、简述采用排序法进行岗位评价的主要步骤。
(14分)4、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。
李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6，而且不能矫正。
为了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证明。
文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。
李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。
经说服教育，李琦不得不到医院复查。
经查证，李琦视力在招工以前即为4.6，与招聘启事中要求的视力不符。
2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。
李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决？为什么？(20分)二、综合题（共2题，共36分）5、某公司2011～2015年全体员工性别的构成特征如表1所示。
请计算出各年度的总人数与性别比指标之后，按要求填空，并通过计算说明在过去的五年中，该公司女性员工比重的变化情况，以及五年中人员总量的变化情况。
(18分)（1）2011年，该公司的性别比为，合计（人）。
(2分)（2）2012年，该公司的性别比为，合计（人）。
(2分)（3）2013年，该公司的性别比为，合计（人）。
(2分)（4）2014年，该公司的性别比为，合计（人）。
(2分)（5）2014年，该公司的性别比为，合计（人）。
(2分)（6）通过计算说明在过去的五年中，该公司女性员工比重的变化情况，以及五年中人员总量的变化情况。
【四级】人力资源管理师考试第一至六章考点重点自学笔记人力资源管理师四级专业技能教材第一章第一章人力资源规划1.人力资源规划内容（1）战略规划；（2）组织规划；（3）制度规划；（4）人员规划；（5）费用规划。
2.企业组织信息采集和处理的基本原则（1）准确性原则；（2）系统性原则；（3）针对性原则；（4）及时性原则；（5）适用性原则；（6）经济性原则。
3.按劳动定额的表现形式分类（1）时间定额。
（2）产量定额。
（3）看管定额。
（4）服务定额。
（5）工作定额。
（6）人员定额。
（7）其他。
如销售定额。
4.劳动定额的影响因素（1）与设备、工具有关：数量、性质、使用情况。
（2）与生产情况、生产过程有关：不能月初松月底紧。
（3）与操作方法有关：规程是否合理、工人是否遵守劳动力的配备。
（4）与组织有关：技术工人和普通工人的配备、分工协作情况；工人等级与工作物等级的配合情况。
（5）与工作地有关：布置、光线、通信、温度。
（6）与各种规章制度及其他有关。
5.工作岗位研究的原则（1）系统的原则。
四个基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
具体形态表现为：自然系统与人造系统；实体系统与概念系统；报考系统和静态系统；开发系统与封闭系统。
（2）能级的原则。
能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，也就是岗位在组织机构这个“管理场”中所具有的能量等级。
一个岗位能级的大小，由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定。
（3）标准化原则。
标准化是现代企业人力资源管理的基础，也是有效地推行各项管理的重要手段。
（4）最优化原则。
最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。
如：以最低数量岗位设置，谋求总体的高效率化。
6.作业测时功能（1）为制定工时定额提供数据资料；（2）总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进，使操作方法合理化、科学化，减轻员工体力消耗和劳动强度；（3）分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率；（4）为掌握岗位的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据；（5）弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。
人力资源师等级划分
人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
人力资源师考试内容主要包括以下方面：
1. 理论知识：主要考核考生对人力资源管理相关概念、原理、方法等方面的理解和掌握程度。
2. 专业技能：主要考核考生在人力资源管理实践中应用相关知识和技能的能力，包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。
3. 综合评审：主要考核考生对人力资源管理案例的分析和解决能力，以及对实际工作中遇到的问题的应对能力。
考试形式一般为笔试，部分地区可能会采用机考或
面试等形式。
考试合格者可获得相应级别的人力资源管理师职业资格证书。
需要注意的是，不同地区的人力资源师考试可能会有所差异，具体考试内容和形式以当地相关部门的规定为准。
人力资源四级考试题型人力资源四级考试题型人力资源管理师考试合格标准为：考试卷面分值100分，60分为及格。
师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。
一级：职业道德和理论知识、专业技能、综合评审二级：职业道德和理论知识、专业技能、综合评审三级：职业道德和理论知识、专业技能1、职业道德和理论知识考试：(1)考试内容：职业道德(10分)和理论知识(100分)(2)题型：选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型。
(3)题量：125道。
(4)答题试式：答题卡作答。
(5)职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩×90%。
注：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。
2、专业技能考试(1)考试内容：专业技能(100分)(2)题型：一级：简答题、综合分析题二级：简答题、综合题三级：简答题、计算题、综合分析题(或方案设计题、案例分析题)(3)答题方式：闭卷纸笔作答。
(4)成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩×100%。
3、综合评审：从2015年5月开始，一级和二级综合评审考核方案均改为论文。
1)考试形式：论文形式分考场论文答题、单一撰写论文考核、撰写论文并答辩。
2)答题方式：开卷纸笔写作、闭卷书面答辩、案例口头或书面答辩。
3)成绩折算方法：综合评审成绩=论文内容成绩×40%+论文答辩成绩×60%。
(具体到各省有区别)如何学习人力资源管理?我们学习的目标什么?获得知识，提升能能，获取证书。
没机会参加培训怎么办?别担心，请重点关注这里，每两天发布一次人力资源管理师(四级)考试重点。
今天是第一天，计时开始!企业人力资源管理师(四级)考试重点第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源管理师四级-专业技能-人力资源规划一()不属于企业信息采集和处理的基本原则。
A．准确性B．系统性C．全面性D．经济性正确答案：C 企业组织信息采集和处理的基本原则包括：①准确性原则；②系统性原则；③针对性原则，即有的放矢，有目的、（江南博哥）有计划地采集和处理企业信息；④及时性原则；⑤适用性原则；⑥经济性原则。
()反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。
A.制度工时利用率B.制度工作时间 C.制度内实际工作时间 D.非生产时间和制度工作时间正确答案：A 制度工时利用率反映在制度规定的工作时间内实际用于生产作业的程度。
由于制度工作时间是制度规定的最大可能被利用的工作时间，实际工作时间越接近制度工作时间，说明工作时间利用得越充分。
()是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察、记录与分析的一种方法。
A．岗位写实B．日志法C．作业测时D．岗位抽样正确答案：A 岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。
全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。
()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
A．人员规划B．成本规划C．费用计划D．战略规划正确答案：C 费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。
()是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。
A．出勤时间利用率B．出勤率C．工作日利用率D．工作效率正确答案：A 出勤时间利用率又称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。
其计算公式表示为：出勤时间利用率=实际工作工时÷出勤工作工时×100%。
()是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。
人力资源管理四级技术题第一章人力资源规划二、简答题1、简述组织信息采集的程序。
2、简述工作岗位写实的步骤与方法。
3、简述工作时间统计的意义。
4、简述人力资源花费的构成。
三、计算题1．某公司均匀每个工人每日生产30件产品，改造生产线后，均匀每个工人每日生产40件产品，求该公司产量定额的提升率和工时定额的降低率．2．某公司共有员工300人，2006年1月初招进员工30人，3月初解雇员工2人，6月初有5名员工退休，9月初有20名员工离职，12月初新招员工lo名，请计算该公司2006年的年均匀人数。
四、察例解析1．某高新技术公司按业务的分类，成立了三个针对不一样产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本．当前，公司共有138人，此中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人．因为成即刻间不到3年，客户资源还不够稳固，所承接的业务量颠簸较大。
所以，在工作任务沉重时有些员工，特别是研发和技术人员，会诉苦压力过大，各事业部经理也会诉苦合格人手太少，招聘来的人不可以立刻适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的期间，经理又会抱怨本部门的人力成本太高，致使利润率降落。
请绘制该公司的组织构造图。
2．某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其余产品。
李总上任后将直线制改造为事业部制。
公司分为三个事业部，各自拥有生产、营销、销售的业务．这三个部门除了和公司外面的竞争者竞争以外，相互之间也睁开了竞争。
开始采纳这类组织构造时成效相当不错，销售额增添了50％．但是，近来人们发现了一些问题，比如，在同一客户那边同时能够看到三个部门的业务代表在进行业务洽商，同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。
公司的管理层对实行业务部制产生了分歧，公司董事长也不像从前那样支持李总酌做法了，但三个部门的经理果断支持李总。
2021年四级人力资源管理师考试专业技能真题（总分：6. 00,做题时间：180分钟）一、简答题（总题数：3,分数：3. 00）1 .从录用的角度来看，企业在人员甄选过程中经常会发生的错误是指哪些？（分数：1.00）正确答案：（无）解析：从录用的角度来看，企业在人员甄选过程中经常会发生两类错误：•是选拔录用了本该淘汰的人, 二是淘汰了本该选拔录用的人。
其主要原因是企业的甄选系统缺乏预测效度。
2 .简述新招聘人员信息的收集内容。
（分数：1.00）正确答案：（无）解析：对于企业新招聘的员工而言，所有信息都需要收集尤其是在招聘过程中和进入企业初期的信息，一般来说新招聘员工信息包括以下四个部分。
（一）新员工的历史材料新员工的历史材料包括新员工在进入本企业之前的学习、工作经历与表现。
（二）新员工的招聘材料新员工的招聘材料是指在招聘此新员工时所发生的相关记录，包括：1 .求职申请表；2 .新员工求职时递交的简历；3 .新员工的笔试、面试材料；4 .在选拔时对新员工进行的评价，录用的理由；5 .录用通知以及相关材料。
（三）新员工进入企业后的材料新员工进入企业后的材料是指新员工在进入企业后所发生的相关记录，包括：1 .试用期的工作表现；2 .工作业绩考核结果；3 .所在部门对其表现的反馈信息；4 .劳动关系确定及变更方面的资料。
（四）新员工个人资料新员工个人资料包括：1 .新员工的个人简介（姓名、性别、个人特长、受教育程度、专业技能等）；2 .现任岗位名称；3 .薪酬及相关收入；4 .职业生涯规划。
3.起草企业劳动定额管理制度时，需要对哪些事项做出具体而又明确的规定？（分数：1.00）正确答案：（无）解析：起草企业劳动定额管理制度时，应当从以下10个方面逐项作出具体而乂明确的规定：1 .说明劳动定额工作在企业管理中的作用、意义。
2 .规定企业劳动定额工作的机构设置与各级定额人员的职责范围与分工。
3 .明确确定制定劳动定额的依据和一般制定劳动定额的方法（必要时可指出今后改进定额修订工作的方向和实现的途径）。
国家职业资格培训教程-——人力资源管理师（四级）第一章人力资源规划人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
第一节企业组织信息的采集与处理第一单元组织信息的采集一、人力资源规划的概述（一）人力资源的内涵（广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。
（二）人力资源规划的内容1、战略规划。
是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划2、组织规划。
是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、企业人力资源管理制度规划。
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。
4、人员规划。
是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5、人力资源费用计划。
费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。
二、企业信息采集和处理的基本原则。
1、准确性原则2、系统性原则3、针对性原则4、及时性原则5、适用性原则6、经济性原则【能力要求】一、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段1、初步情况分析。
人力资源四级知识点总结800字(7篇)关于人力资源四级知识点总结，精选6篇范文，字数为800字。
为了做到更好地发挥员工的作用，提高公司员工工作积极性，公司于3月3日—4日举办了人力资源管理人员岗位培训班。
培训课上公司领导以及各部负责人都作了重要的讲话，使我对公司的人力资源管理工作有了更深入的认识和更深刻的理解。
人力资源四级知识点总结(范文)：1为了做到更好地发挥员工的作用，提高公司员工工作积极性，公司于3月3日—4日举办了人力资源管理人员岗位培训班。
培训课上公司领导以及各部负责人都作了重要的讲话，使我对公司的人力资源管理工作有了更深入的认识和更深刻的理解。
首先，公司安排了四次员工职业技能提高培训，使我们对公司的各项管理制度有进一步的了解，也为公司领导们制定了公司员工学习的制度以及考核办法。
在此基础上公司还组织各部门员工参加各类培训，如组织了公司中层以上管理人员考试、电焊、钳工、焊工、司炉师等专业技术考试，使我们的技术水平有了很大的提高。
其次公司还组织员工参加了公司中层管理人员的岗位知识培训和考试，使得公司各部门的管理人员对自己的工作岗位有了初步了解，为公司管理人员的工作积累了一定的知识和管理经验。
再次公司安排的考试也是十分重要的培训，公司安排了四次员工的岗位知识培训，两次考试我们共进行了11次，有近100人次考试通过，取得了较好的效果。
第二、公司安排的各类培训也是十分丰富多彩。
为了提高公司员工的整体素质，公司还组织进行了相应的文件培训、法律培训以及各类技术比武的培训，使全体员工树立了正确的人生观、价值观。
公司还组织进行了两期入职员工的岗位培训和公司管理人员的入职培训。
通过培训，使广大员工的综合素质有了很大的提高，有效的保证了公司的经营目标的实现。
再次，为了提升公司员工的业务能力和管理水平，公司还选派优秀管理人员到外面工作学习，开拓视野，增长见识。
公司还组织进行了两期入职员工的岗位培训，使广大员工的业务能力和管理水平有了很大的提高。
全国-人力四级（专业技能）
总分：100
一、文字题（共2题，共32分）
1、企业员工绩效信息有哪些采集的方法？(14分)
2、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。
(18分)
二、综合题（共4题，共68分）
3、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。
双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。
此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。
2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。
辞职未获得批准。
此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。
2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。
ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。
请结合相关法律法规对本案进行剖析。
(18分)
4、A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理公司。
成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。
随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。
公司经过对内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案。
新措施激发了员工的积极性和创造性，公司又开始恢复良好的发展势头。
(20分)
（1）请说明该公司员工流失的原因是什么？(8分)
（2）从中能够获得什么启发？(12分)
5、小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作11小时；用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。
(15分)
（1）请计算小王在该月的制度工时利用率。
(8分)
（2）请计算小王在该月的工作负荷率。
(7分)
6、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员50人。
根据以
往经验，人力资源部做了80000元的培训成本预算。
培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/天。
交通食宿费500元/天。
培训场地及设备租赁费1500元/天。
学员教材费100元/人。
餐费每人20元/天。
参加培训人员的误工费为每人平均100元/天。
其他培训费合计2000元。
(15分)
（1）请计算此次培训实际的培训成本。
(5分)
（2）请计算此次培训每位学员的平均成本。
(5分)
（3）请分析培训费用预算执行情况。
(5分)
1611-全国-人力四级（专业技能）
总分：100
一、文字题（共2题，共32分）
1、【考点】绩效考核信息采集方法（能力要求）
答案：绩效信息如何采集，要有明确的信息采集方法。
不同的绩效指标，信息采集方法也不一样。
概括起来，常见的绩效信息采集方法主要有以下几种：(1)实地调查法。
实地调查法，即负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成的情况，对工作地点有关人员提供的绩效考核信息，考评人员客观、如实记录，并要求提供绩效信息者对所提供信息的验证签字，以确保绩效信息的准确性。
通过此种手段采集的绩效考核信息比较客观，但是如果信息源选择不当，也可能会出现偏误。
(2)现场记录法。
现场记录法，即考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场地进行检查，采集绩效信息。
如考核指标规定“公司召开会议不得迟到，每迟到一次扣1分”，那么就必须有专门人员在会场进行监督，记录迟到人员和迟到时间。
(3)数据积累法。
数据积累法，即考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据采集考核信息。
企业中常见的数据提供部门包括财务部、办公室、行政处、人力资源部门、纪检室等，为了确保数据收集的及时性，可以根据绩效指标的属性，建立常态的绩效数据收集机制，由相关部门在规定的时间点上提供相关的信息或数据。
(4)网格调查法。
问卷调查法是指通过向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评的依据。
调查表上要列出需要调查的绩效项目和指标，项目指标要简单明了，通常采取选择回答的方式。
这样便于调查对象节约时间，愿意配合进行调查。
(5)抽样调查法。
在绩效考评过程中，限于精力和成本，不可能对所有的内容都进行全面考评，特别是行为类指标。
行为时时在进行，不能全天候地观察所有员工的行为，只能采取抽检的方式，抽查员工规定绩效。
抽样的方法主要包括单纯随机抽样、系统抽样、整群抽样和分层抽样。
2、【考点】人员招聘的基本程序（能力要求）
答案：人员招聘的基本程序如下：(1)准备阶段。
①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。
②明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。
③制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。
(2)实施阶段。
①招募阶段。
根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。
②筛选阶段。
在吸引到众多符合标准的应聘者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。
③录用阶段。
在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作的最终匹配。
(3)评估阶段。
进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
二、综合题（共4题，共68分）
4、【考点】应用案例分析（能力要求）
答案：（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。
争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。
（2）张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。
双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。
（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。
（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为
ABC公司的损失，张某应予以赔偿。
（5）ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。
5、（1）【考点】薪酬管理（知识要求）
答案：员工流失的原因有以下一些：
该公司的薪酬系统没有随着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。
（2）【主考点】薪酬管理（知识要求）
【副考点】薪酬制度（知识要求）
答案：从中获得的启示有以下一些：
①完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。
②薪酬制度在薪酬水平上应保持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。
③对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效性。
④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。
6、（1）【考点】工作时间利用程度分析（能力要求）
答案：3月份制度工时=（31-8）×8=184（小时）。
制度内实际工作时间=（31-8-1）×8=（176小时）。
（2）【考点】工作时间利用程度分析（能力要求）
答案：全部实际工作时间=（31-2-1）×11=308（小时）。
7、（1）【主考点】培训经费预算方案的编制（能力要求）
【副考点】员工培训成本核算的应用实例
答案：培训总成本=教师课酬+教师交通食宿费+场地及设备租赁费+学员教材费+学员餐费+误工费+其他培训费用
＝10000×4＋500×4＋1500×4＋100×50＋20×50×4＋100×4×50＋2000
＝40000＋2000＋6000＋5000＋4000＋20000＋2000＝79000（元）。
（2）【主考点】培训经费预算方案的编制（能力要求）
【副考点】员工培训成本核算的应用实例
答案：人均培训成本=总培训成本÷参加培训人数=79000÷50=1580（元）。
（3）【主考点】培训经费预算方案的编制（能力要求）
【副考点】员工培训成本核算的应用实例
答案：从预算执行情况来看，实际培训总成本与预算相比节约1000元，预算执行率为98.75％，说明此次培训很好地控制了成本，满足预算要求。
