人才测评表

第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组
织管理能力。

（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程。

第四章人才测评管理（一）个人履历项目核查表
（二）管理人员素质测评评分表
备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。

（三）市场人员素质测评评分表
（四）销售人员素质测评评分表
（五）生产人员素质测评评分表
（六）技术人员素质测评评分表
（七）行政人员素质测评评分表
（八）财务人员素质测评评分表
（九）无领导小组讨论评分表
（十）公文筐测验评分表
（十一）人才测评工作流程
（十二）测评指标体系建立流程
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能力评估表部门工号姓名职位维度定义低于目标接近目标达到目标超出目标评委给分1-2分3分4分5分专业素养在工作实践是否掌握了业务知识，并把理论知识与业务知识更好的结合起来；知识和经验不足，常常出错，需要加以指点；具备目前工作所必需的知识和经验；具备丰富的知识和经验，能克服困难，做好工作；具备丰富的知识和经验，能够胜任比目前更重要的工作；责任心履行责任的态度如何，在实际工作中是否敢于承担责任；对工作漫不经心，没有责任感；能够完成任务，但有时较草率；对工作有热情，并能克服困难完成任务；有责任感，工作尽心，敢于承担责任；学习创新以已有的知识为基础，结合学习的实践和对未来的设想，独立思考，大胆探索，别出心裁；工作范围内，从未提出过任何改进工作环节、优化工艺流程的建议或方法；关注工作中是否存在问题及需要完善的地方，对有问题的、影响效率的环节，有时能够提出一些改进意见；能够看出企业运营中不合理的环节，并提出关于工作改进流程优化的建议，促进工作效率的提高；完全有能力对工作流程进行改进或革新，以减少环节，降低成本，创造效益；沟通能力与他人有效进行沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。

为了达到预期目标，能够恰如其分地与他人沟通的标准；语言表达含糊其词，意图不明；表达不够通顺，但尚能表达清楚主要意图,语言表达抓住要点；比较准确的表达意见,语言表达简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解；预见到他人的需要和关注点，根据不同对象采取相应的沟通策略；对不同对象和情境所要求的沟通方式有系统和深入的认识，并能自如的运用和灵活的调整；执行能力有效利用资源、保质保量达成目标的能力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力；工作无计划、不分主次、效率低，经常完不成任务；制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行；能按照计划执行，比较注意细节，工作效率尚可，能够按时完成工作，基本保证质量；时间和资源和利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高、效益好；团队合作团结同事并密切配合同事完成工作任务；工作中显示出更多的独立性，与团队其他成员之间的沟通较少；为完成工作和团队成员进行非正式的讨论，在团队时提出自己的建议及理由，尊重、认同上级认为是重要的事情并执行其相关决策；确保团队的需要得到满足，为团队争取所需要的各种资源，如人力、财力、物力或有关住处；有目的地营造团队合作精神，在团队间合理有效地调配资源，加强不同目标和背景的团队之间的配合，以促成公司整体目标实现；大局意识从组织整体和长期的角度，进行考虑、决策和开展工作，保证企业健康发展。

技术人才测评面试评分表前言此评分表旨在帮助评估技术人才在面试过程中的能力和潜力。

它包含一系列评分标准，涵盖了技术知识、解决问题的能力和沟通技巧等方面。

通过使用此评分表，面试官可以更全面地评估候选人的技术能力和适应能力。

评分标准技术知识1. 掌握的编程语言和框架 - 评估候选人对常用编程语言和框架的熟悉程度，包括但不限于Java、Python、JavaScript等。

掌握的编程语言和框架 - 评估候选人对常用编程语言和框架的熟悉程度，包括但不限于Java、Python、JavaScript等。

- 1分：对编程语言和框架缺乏基本了解。

- 2分：对某些编程语言和框架有基本了解。

- 3分：熟悉多个编程语言和框架，并能在实际项目中应用。

- 4分：深入理解多个编程语言和框架，并能指导其他开发人员。

2. 数据结构和算法能力 - 评估候选人在数据结构和算法方面的掌握程度。

数据结构和算法能力 - 评估候选人在数据结构和算法方面的掌握程度。

- 1分：对数据结构和算法缺乏基础知识。

- 2分：对一些常用数据结构和算法有基本了解。

- 3分：熟悉常用数据结构和算法，并能够解决较为复杂的问题。

- 4分：深入理解各种数据结构和算法，并能在实际项目中应用。

解决问题的能力1. 问题分析与解决 - 评估候选人解决问题的能力和方法。

问题分析与解决 - 评估候选人解决问题的能力和方法。

- 1分：对问题的分析和解决缺乏基本能力。

- 2分：能够分析和解决一些简单的问题。

- 3分：能够分析和解决大多数常见问题。

- 4分：能够独立分析和解决复杂的问题，并提出创新性的解决方案。

2. 团队合作 - 评估候选人在团队合作中的能力。

团队合作 - 评估候选人在团队合作中的能力。

- 1分：对团队合作缺乏基本的意识。

- 2分：能够在团队中完成基本任务，但缺乏沟通和协调能力。

- 3分：能够在团队中有效协作，展示良好的沟通和协调能力。

- 4分：能够在复杂的团队项目中担任重要角色，有效领导和协调团队成员。

人才测评量表您好！下面几个有趣的小测试和小故事能够帮助您了解自身的一些信息，请您根据自己的实际情况作相应的回答。

答案无所谓对错。

请把您的回答写在各题要求的位置上。

一、A量表如果总是出现某种情况，请打“4”分；常常出现某种情况，请打“3分”；很少有这样的情况，打“2分”，从未出现过这样的情况，请打“1分”。

分数打在每一道题的前面。

1. 处于变动的时代，是否保持耐心和不屈不挠？2. 在变动的过程中，是否检讨自己和自己的眼光？3. 对自己的眼光有信心吗？4. 是否只对得要领的事做决定？5. 是否避免在时机不成熟时做决定？6. 只制定能有效执行的决策吗？7. 避免对别人应做的事情做决定吗？8. 会控制住自己对侵略性行为所采取的反应吗？9. 是否养成把眼光放到未来的习惯？10. 一旦您对未来有了一套看法时，是否会冷静自持，而非总是对后果牵肠挂肚？二、B量表请根据自己的情况，在每一道题的前面，写上是或否。

1. 是否能在原来的工作岗位上迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工作作风？2. 能很快适应新集体、新环境吗？3. 勇于公开表明自己的意见吗？特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候？4. 假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊地立即表示同意吗？5. 对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者时千方百计寻找借口开脱？6. 能够向人说明自己不同意某事的真是原因和理由，从不采用各种言语或手段掩盖自己的真实思想吗？7. 在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相，能够迅速改变自己原先的观点吗？8. 在阅读处理文件或审定文稿时，发现文件或文稿思想正确，但文学风格您不喜欢，是否要求作者采纳您的意见并按您的意图改正？9. 如果在商店或陈列橱窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立即买下吗？10. 您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗？11. 您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗？12. 是否实现自己许过的诺言？四、练习题1.仔细思考下面这个问题，然后把答案写在横线上。

H目录第一章人力资源部职责描述 (4)( 一 ) 人力资源部工作职责 (4)第二章人力资源规划 (5)（一）人力资源规划的内容解析表 (5)（二）人力资源部的主要工作内容 (6)（三）人力资源管理费用构成表. (6)（四）人力资源需求预测的工作流程. (7)（五）人力资源供给预测的工作流程. (8)（六）人力资源战略规划工作流程 (9)第三章组织结构与职位说明书设计 (10)（一）组织结构设计应遵循的原则 (10)（二）职位设置需要遵循的原则. (10)（三）企业职位设置表 (11)（四）职位调查表 (13)（五）部门职位设置表 (13)（六）组织结构设计工作流程 (14)（七）职位分析工作流程 (15)（八）岗位评价工作流程 (16)第四章人才测评管理 (17)（一）个人履历项目核查表. (17)（二）管理人员素质测评评分表. (17)（三）市场人员素质测评评分表. (18)（四）销售人员素质测评评分表. (18)（五）生产人员素质测评评分表. (19)（六）技术人员素质测评评分表. (19)（七）行政人员素质测评评分表. (20)（八）财务人员素质测评评分表. (21)（九）无领导小组讨论评分表 (21)（十）公文筐测验评分表 (22)（十一）人才测评工作流程. (23)（十二）测评指标体系建立流程. (24)第五章招聘、面试与甄选管理. (26)（一）招聘方式. (26)（二）人员需求申请表 (26)（三）招聘工作计划表 (27)（四）招聘费用估算表 (28)（五）应聘人员登记表 (28)（六）面试通知单 (29)（八）面试成绩评定表 (30)（九）面试评估报告表 (31)（十）招聘计划制订工作流程 (32)（十一）内部招聘工作流程. (33)（十二）外部招聘工作流程. (34)第六章员工录用管理 (35)（一）新员工报到手续表 (35)（二）新员工试用表. (35)（三）员工试用期鉴定表 (36)（四）员工转正申请表 (36)（五）人事档案目录表 (37)（六）员工档案信息表 (38)（七）档案调阅登记表 (38)（八）档案查阅登记表 (39)（九）员工录用工作流程 (40)（十）员工试用期考核工作流程. (41)（十一）员工档案管理工作流程. (42)（十二）员工档案调转工作流程. (43)第七章培训与人才开发 (44)（一）培训计划的内容 (44)（二）生产作业人员培训内容设置一览表 (44)（三）销售人员培训内容设置一览表 (45)（四）技术人员培训课程设置一览表. (46)（五）基层管理人员通用课程设置一览表 (46)（六）培训的主要方法介绍. (47)（七）柯氏四级培训评估 (47)（八）新员工培训实施计划表 (48)（九）培训需求调查表 (49)（十）培训需求登记表 (50)（十一）员工培训计划表 (50)（十二）员工培训申请表 (51)（十三）培训意见调查表 (51)（十四）新员工培训评定表. (52)（十五）职业生涯规划调查表 (53)（十六）职业生涯规划表 (54)（十七）培训计划制订流程. (55)（十八）培训实施管理流程. (56)第八章绩效考核 (57)（一）目标特征及标准表 (57)（二）目标制定注意事项表. (57)（三）加班申请单 (57)（四）违纪处理单 (57)（五）月度绩效考核表 (58)（七）绩效考核申诉表 (59)（八）技术总监绩效考核表. (59)（九）营销总监绩效考核表. (60)（十）员工绩效管理工作流程 (62)（十一）月度绩效考核工作流程. (63)第九章薪酬管理 (64)（一）薪酬调查问卷表 (64)（二）员工调薪记录表 (65)（三）员工奖金核定表 (66)（四）员工津贴申请单 (66)（五）特别休假申请单 (66)（六）员工保险月报表 (67)（七）员工福利金申请表 (67)（八）员工活动补助申请表. (68)（九）薪酬调查工作流程 (69)（十）薪酬体系管理流程 (70)第十章人员调配与流动管理 (71)（一）员工晋升申请表 (71)（二）人员调动申请表 (71)（三）人员调动审批表 (72)（四）员工离职申请表 (72)（五）员工离职面谈表 (73)（六）员工离职交接表 (74)第十一章员工日常管理 (75)（一）员工手册框架体系表. (75)（二）出差申请单 (76)（三）出差报告表 (76)（四）奖惩申报表 (77)（五）会议议程表 (77)（六）会议记录表 (77)（七）会议室使用申请表 (77)（八）提案实施成果报告表. (78)（九）提案改善成果报告表. (78)（十）办公用品领用申请表. (79)（十一）员工出差管理流程. (80)（十二）员工会议管理流程. (81)（十三）办公用品管理流程. (82)第十二章劳动关系管理 (83)（一）劳动合同汇总登记表. (83)（二）解除终止劳动合同申请表. (83)（三）劳动合同继续履行审批表. (84)（四）劳动合同管理流程 (85)（五）劳动纠纷处理流程 (86)第一章人力资源部职责描述( 一 ) 人力资源部工作职责人力资源部部门职责职责细分（ 1）制定企业人力资源战略规划1．人力资源管理制度建（ 2）编制员工手册，建立员工日常管理规范设（ 3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2．企业组织结构设计与（ 1）企业组织结构设计职位说明书编写（ 2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书（ 1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划3．人员招聘管理（ 2）招聘渠道的拓展与维护（ 3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（ 4）人员招聘工作的具体实施（ 5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制（ 1）制订企业年度培训计划与培训大纲（ 2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（ 3）培训课程的开发与管理4．员工培训与开发（ 4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（ 5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作（ 1）员工日常考核5．员工绩效管理（ 2）设计企业绩效考核方案并组织实施（ 3）企业绩效成果的评估与管理（ 1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据6．员工薪酬管理（ 2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（ 3）企业薪酬体系的设计（ 4）员工薪资福利的调整与奖励实施（ 1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道7．劳动关系管理（ 2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（ 3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（ 4）员工离职与劳动纠纷处理8．人事管理信息系统管（ 1）人事信息的录入、更新（ 2）提供各类人力资源统计数据与分析表单理（ 3）人事管理信息系统的使用与日常维护备注在人事管理信息系统建设方面有给予协作的职责第二章人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次具体项目主要内容预算内容计划期内人力资源开发利用的总体目总体规划总体规划预算总额标、总的配套政策、实施步骤等中、长期内不同职务、部门或工作类型人员总体规模变化而引配备计划的人员的分布状况起的费用变化因各种原因离职的人员情况及其所在离职计划安置费岗位的情况补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用人员晋升政策、晋升时间；轮换工作的岗位变化引起的薪酬福使用计划岗位情况、人员情况、轮换时间利等支出变化各项业务计划培训对象、目的、内容、时间、地点、培训总投入、脱产人员工培训开发计划讲师等资及脱产引起的损失职业计划骨干人员的使用和培养方案产生的各项费用个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪绩效与薪酬酬结构、工资总额、工资关系、福利以薪酬福利的变动额福利计划及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改进劳动关系的劳动关系计划诉讼费用及可赔偿额目标和措施（二）人力资源部的主要工作内容工作内容策略规划工作事项人员甄选确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系绩效考核决定企业应重点采用何种绩效考核指标员工发展规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别薪资福利薪资与企业长期战略结合制度规范作业执行设计甄选工具，确认甄选工招聘工作管理、组织笔试具的效果，拟订招聘计划和面试等设计与薪资、员工发展相结绩效考核的组织实施、数合的考核制度，设计开展未据的收集、汇总、分析、来组织工作所需的考核工具反馈设计企业发展系统，评估企提供培训课程，执行工作业培训要求，设计培训课程教导，规划个人职业生涯及有关制度，配合组织发展设计薪资福利制度调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目费用项目招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查调研费、专题研究会议费人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国护照费、签证费劳动合同认证费辞退补偿金残疾人安置残疾人就业保证金劳动纠纷法律咨询费办公业务办公用品与设备费（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预未来人力资源需求未来流失人力资源企业人力资源需求测预测需求预测预测开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依工作量确定各部门需增加的岗位和人员数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述 3 项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测外部供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源部组织分析影响人力资源现状外部人力资源供给的因素分析影响人力资源供给的主要从地域、全国人力资内部因素源状况等方面进行分析统计各部门员工调整比将分析结果汇总例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计外部人力资源供给预测内部人力资源供给预测企业人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析人力资源规划企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书规划结果执行与反馈人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束第三章组织结构与职位说明书设计（一）组织结构设计应遵循的原则原则简单描述目的性原则即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。