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人力资源管理师四级题库含参考答案一、单选题（共87题，每题1分，共87分）1.岗位评价与薪酬等级的关系中,说法不正确的是( )A、有关系B、是线性关系C、没有关系D、是非线性关系正确答案：C2.不属于岗位横向分类的是( )A、职系B、职门C、职组D、岗等正确答案：D3.人力资源的空间配置是指( )A、工作地B、倒班制度C、建立工时制度D、工作轮班正确答案：A4.( )是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。
A、安全第一B、预防为主C、奖惩分明D、及时响应正确答案：A5.下列说法中,符合古代典籍“道德”之“德”本意的是( )。
A、“德”即信仰B、“德”为心声C、“德”乃对道的认识和把握D、“德”为失去的意思正确答案：C6.绩效指标库中,指标的责任人是指( )A、计算指标得分的人B、对指标完成情况打分的人C、收集绩效信息的人D、承担考评指标的人正确答案：D7.面试考官的晕轮效应偏见,也就是( )A、第一印象B、对比效应C、与我相似心理D、以点代面正确答案：D8.现代营销学之父是( )A、菲利普科特勒B、德鲁克C、迈克尔波特D、泰勒正确答案：A9.企业应安排员工定期进行体检,发现疾病时应当及时( )A、转岗B、治疗C、上报D、解聘正确答案：B10.员工招聘时应注意的问题是( )A、不管求职者的个性特征B、讲公司的文化给应聘者C、不要给应聘者更多的表现机会D、简历并不能代表本人正确答案：D11.合格的面试考官不应该有的行为是( )A、努力营造高压的面试氛围B、面试前做好充分准备C、尽量创造和谐的氛围D、面试过程中要善于察言观色正确答案：A12.以劳动分工为基础的工作岗位设计,其优点不包括()A、有利于明确岗位工作任务和责任B、有利于员工发挥自己的技术专长C、有利于提高专业技能的内在含量D、有利于建立科学合理的组织结构正确答案：D13.关于工资集体协商的表述,不正确的是( )A、它是我国集体合同制度的重要组成部分B、它是在协商一致的基础上签订工资协议C、通过集体协商使员工薪酬水平匀速增长D、它是有效调整劳动关系运行的重要机制正确答案：C14.( )是企业劳动安全卫生保护工作的职业道德行为准则。
员工薪资定级与等级薪酬制度一、定义员工薪资定级与等级薪酬制度是指基于员工职级或者等级来确定员工薪资水平的一种制度。
根据员工的职务级别、工作能力和绩效等因素，将员工划分为不同的等级，并为每个等级设定相应的薪资范围，以此来激励员工的工作动力和提高组织绩效。
二、要素1.职务级别或者等级：职务级别或等级是员工薪资定级与等级薪酬制度的基础。
企业可以根据员工的工作内容和职责，将员工划分为不同的级别或者等级。
2.薪酬范围：对于每个职务级别或等级，企业需要设定相应的薪酬范围。
薪酬范围通常由最低薪资、中位数薪资和最高薪资三个部分构成，其中最低薪资用于吸引和留住基础能力的员工，中位数薪资用于奖励和激励工作表现较好的员工，最高薪资用于吸引高级职位的员工。
3.绩效评估：绩效评估是员工薪资定级与等级薪酬制度的重要环节。
企业可以通过绩效评估来确定员工在薪酬范围内的具体位置。
绩效评估可以基于员工的工作表现、目标达成情况、能力水平等指标进行评估。
4.薪资调整机制：薪资调整机制是员工薪资定级与等级薪酬制度的关键部分。
企业可以根据员工的绩效评估结果、市场行情、企业利润情况等因素，对员工的薪资进行调整。
薪资调整机制需要透明、公平、有激励力，并与员工的工作表现和能力发展相匹配。
三、优点1.激励员工积极性：员工薪资定级与等级薪酬制度可以激励员工提高工作积极性和努力程度，通过绩效评估进行薪酬调整，使员工能够合理地获得相应的薪酬回报。
2.促进员工成长与发展：员工薪资定级与等级薪酬制度可以为员工提供明确的晋升通道和薪酬增长机会，促进员工的成长与发展，提高员工对企业的忠诚度和稳定性。
3.精细管理与控制成本：员工薪资定级与等级薪酬制度可以帮助企业实现薪酬精细化管理，合理控制薪酬成本，并确保薪酬体系的公平性和稳定性。
四、应用1.员工薪资管理：员工薪资定级与等级薪酬制度可以用于企业的薪资管理，帮助企业制定合理的薪酬政策和标准，确保员工薪资与市场行情和绩效表现相匹配。
岗位等级评定标准
岗位等级评定是根据岗位的工作特征、责任和职权等方面，通过定量评价和定性分析，确定岗位所处的等级水平，以便于人力资源管理部门在薪酬福利、招聘录用、培训发展、绩效考核等方面进行科学的制定和调整。
一般情况下，岗位等级评定标准应包括以下主要方面：
1. 岗位职责和要求：从工作内容、工作目标、职责范围、岗位影响等方面考虑。
2. 职业水平要求：考虑岗位所需的职业技能、专业知识、工作经验、交际能力等方面。
3. 岗位所需的智力和体力水平：考虑岗位需要的智力和体力要求。
4. 岗位上下级关系：考虑岗位的级别与其他岗位的上下级关系。
5. 岗位薪酬等级：考虑岗位薪酬等级与其他岗位的对比情况。
6. 岗位特殊要求：若该岗位具有特殊要求，如高度的责任感、纪律性需求等，则应将其作为岗位等级评定的重要因素之一。
基于以上几个方面，人力资源管理部门可以提出较为明确的岗位等级评定标准，以便于各岗位的等级评定。
精心整理生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议
一、目的
为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围
a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；
b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；
3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；
4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；
5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；
（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；
2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；
3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；
4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副
（七）、级别分布比例（不公布）：
1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）
2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）
3、员三不得超过生产一线员工人数25%；
4、员一、员二没有要求；
注：
1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；
2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；
3。
岗位评价与薪酬等级岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面，对于企业的员工管理、薪资结构和招聘方案制定具有重要意义。
下面将分别介绍岗位评价和薪酬等级的概念、意义及其应用。
岗位评价概念岗位评价是对于一个工作岗位的内在价值进行评估，以确定其相对于其他工作岗位的地位和价值。
通常采用的是定量化评价的方法。
意义通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值，确定岗位的等级和层级，进而对岗位进行分类和分组，有利于企业制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
应用岗位评价可以用于员工的招聘、选拔、绩效评估和薪资调整等方面。
对于招聘、选拔和绩效评估，都可以根据工作岗位的等级和层级，为人员安排合适的职位和评定合适的绩效。
对于薪资结构的制定则可以根据岗位等级和层级的不同，采用不同的薪酬策略。
薪酬等级概念薪酬等级是一种对于相同岗位或相近岗位员工的工资进行分类和划分的方式。
通常，各种工作岗位会被划分为不同的等级，同一等级的岗位拥有相同的基本工资和福利待遇。
意义通过薪酬等级的划分，企业可以明确各类工作岗位的相对价值和权重，有利于定制符合企业实际情况的薪资结构和绩效评估方案。
同时，薪酬等级的划分也有助于员工职业规划，激励员工在工作上取得更好的业绩。
应用薪酬等级可以用于制定企业薪酬结构和福利制度，为不同的工作岗位制定相应的工资标准和奖励方案。
同时，薪酬等级还可以用于制定绩效评估方案，根据员工绩效表现的不同，逐级调整对应的薪酬等级和奖励待遇。
总结岗位评价和薪酬等级是企业人力资源管理中非常重要的两个方面。
通过岗位评价可以明确各个工作岗位的价值和等级，进而对岗位进行分类和分组，便于制定人力资源管理方案、薪资结构和绩效评估方案等。
通过薪酬等级的划分，可以制定适合企业实际情况的薪资结构和奖励方案，激励员工在工作上取得更好的业绩。
薪酬分级的方法有几种类型薪酬分级方法是指根据职责、能力、经验等因素将员工按照一定规则划分到不同的薪酬级别，从而体现员工的价值和贡献的一种管理方式。
薪酬分级方法有多种类型，下面将对其中的六种常见薪酬分级方法进行详细介绍。
1. 岗位评价法岗位评价法是一种常用的薪酬分级方法，通过对不同岗位的工作内容、职责和要求进行评价，确定不同级别的岗位。
通常会将岗位评价结果与市场薪酬水平进行对比，确定各个岗位的薪酬水平，从而建立起一个完整的薪酬体系。
2. 薪酬带宽法薪酬带宽法是一种以薪酬带宽为基础的薪酬分级方法。
该方法通过对员工薪酬进行分类，设置不同带宽，即薪酬水平的最高值和最低值之间的差距，从而实现薪酬的分层管理。
这种方法强调薪酬的多样性和差异性，能够更好地激励员工的积极性和创造力。
3. 能力评估法能力评估法是一种以员工能力为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的能力进行评估，包括技术能力、管理能力、沟通能力等，将员工分为不同的能力等级，再根据不同能力等级的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工的能力和业绩，能够更好地激发员工的潜力和动力。
4. 经验年限法经验年限法是一种以员工工作经验为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的工作经历进行评估，将员工分为不同的经验等级，再根据不同经验等级的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工的工作经验和技能积累，能够更好地反映员工的成长和发展。
5. 级别制度法级别制度法是一种以职级为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的职级进行评估，将员工分为不同的级别，再根据不同级别的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工在组织中的地位和职权等级，能够更好地体现员工的权威和责任。
6. 业绩评估法业绩评估法是一种以员工业绩为基础的薪酬分级方法。
通过对员工的工作业绩进行评估，将员工分为不同的业绩等级，再根据不同业绩等级的员工所需的薪酬水平进行划分。
这种方法强调员工的绩效和贡献，能够更好地激励员工的工作动力和竞争意识。
岗位与职级的划分与薪资等级标准引言：岗位与职级的划分与薪资等级标准是一个组织中非常重要的制度，它反映了组织对不同岗位和职级的价值认可，并对其进行合理的薪资分配。
本文将探讨岗位与职级的划分原则以及薪资等级标准的制定过程，并对其在组织中的重要作用进行分析。
一、岗位与职级的划分原则1. 职责与职能：岗位和职级的划分应基于职责和职能的区别。
不同的岗位拥有不同的职责和职能，因此需要对其进行不同级别的划分。
例如，高级管理岗位通常需要承担更高级别的决策和领导责任，因而对应的职级也会相应提高。
2. 技能与能力：岗位和职级的划分还应考虑到员工的技能与能力水平。
高级技术岗位通常要求员工具备更高水平的专业知识和技能，因而其职级也会相应提高。
3. 经验与贡献：员工的经验和贡献也是划分岗位和职级的重要依据之一。
经验丰富并且能够为组织做出重要贡献的员工，通常能够被晋升到更高级别的岗位和职级。
4. 效率与效果：岗位和职级划分还应考虑到员工对组织的效率和效果。
高效能岗位与职级通常要求员工能够在工作中取得较好的成果，并对组织发挥积极作用。
以上原则不仅适用于商业组织，对于政府机构、非营利组织等其他类型的组织也同样适用。
二、薪资等级标准的制定过程1. 确定基础薪资：首先，组织需要确定各个岗位和职级的基础薪资水平。
这可以通过市场调研、行业标准和内部比较等方式来进行决策。
2. 考虑薪资差距：在确定基础薪资时，组织需要考虑到岗位和职级之间的薪资差距。
通常情况下，高级别岗位和职级的薪资应该相对较高，以反映他们的更高职责和更高水平的贡献。
3. 制定薪资等级：在确定了基础薪资水平之后，组织可以根据不同的职级划分出不同的薪资等级。
这要求组织建立一个明确的职级体系和薪资等级的映射关系。
4. 定期调整薪资等级：薪资等级标准不是一成不变的，组织需要定期进行评估和调整，以确保其与市场之间的一致性。
这可以通过根据员工表现和绩效来调整薪资等级，以及对市场上不同岗位和职级的薪资水平进行比较来进行决策。
三岗十八级薪酬制度三岗十八级薪酬制度是企业用于管理员工薪酬的一种制度，它通常包括岗位等级划分和相应的薪资范围、薪资调整机制、薪酬福利政策等内容。
下面是一些与三岗十八级薪酬制度相关的参考内容。
1. 岗位等级划分：三岗十八级薪酬制度通常将不同的岗位划分为十八个级别，这些级别代表了不同的职能、责任和能力要求。
划分时可以考虑岗位的技术职能、管理层次、工作的难度与风险项等因素。
2. 薪资范围：每个岗位级别都有相应的薪资范围，薪资范围指的是每个级别在薪资上下浮动的区间。
薪资范围的设定应该根据市场薪资水平、企业财务状况、岗位要求以及员工绩效等因素综合考虑。
3. 薪资调整机制：三岗十八级薪酬制度需要规定明确的薪资调整机制。
薪资调整的方式可以包括年度调薪、岗位晋升或调动时的薪酬调整、个人绩效考核后的薪资调整等。
此外，薪资调整机制还应考虑通胀率、市场行情、员工工龄等因素。
4. 薪酬福利政策：除了基本薪资外，三岗十八级薪酬制度还应包含薪酬福利政策。
薪酬福利可以包括绩效奖金、年终奖金、提供住房、医疗保险、养老金等福利待遇。
福利政策的制定应考虑员工的需求、企业的财务状况以及竞争力。
5. 绩效考核：三岗十八级薪酬制度需要建立明确的绩效考核机制。
绩效考核是判断员工个人绩效的依据，也是薪资调整的重要依据。
绩效考核可以通过定期评估、360度评价、目标管理等方式进行。
6. 薪酬公平性：三岗十八级薪酬制度应确保薪酬公平性。
薪酬公平性指的是根据员工的贡献、工作成果、能力水平等因素进行薪酬的分配，在相同的条件下给予相同级别员工相同的薪酬。
公平性的实现需要严格的评估和调整机制。
7. 透明度和沟通：三岗十八级薪酬制度需要与员工进行透明化沟通。
薪酬制度的细则，包括薪资范围、薪资调整机制和绩效考核等方面，应该以清晰明确的方式向员工进行解释和公示。
8. 培训与发展：三岗十八级薪酬制度应该与员工的培训与发展相结合。
薪酬制度可以与员工的职业规划相匹配，提供晋升通道和培训计划，从而激励员工不断学习和提升自己的能力。
人员素质测评第一章人员素质测评概述第一节人员素质测评的含义一、人员素质测评的基本概念人力资源1.彼得。
德鲁克（Peter Drucker）认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性资金、土地、厂房等其他经济资源。
他进而指出，人力资源是所有经济资源中使用效率最低的资源。
因而，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。
（名词解释、单选、填空）2.人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
3.从总体上看，人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。
现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”；而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4.人口是人力资源的载体。
素质1.素质一词是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感官器官和运动器官的特点。
2.《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事情本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。
（选择题）3.在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。
（名词解释、单选、多选）人员素质测评1.人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评等。
2.人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
（名词解释）3.（简答）为什么人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学等多个学科的理论和方法。
二、人员素质测评的基本理论人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
1.人力资本理论20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。
2.能级对应理论所谓能级，指的是一个人能力的大小。
能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
（名词解释）能级原理首先承认人的能力有差别。
同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，组织内部的能级分布是有一定规律的，能级对应才能有序。
能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。
3.职业发展理论职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出的。
（填空）金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素（多选），并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
第二节人员素质测评的特点？（简答、选择）1.人员素质测评主要针对心里属性人员素质测评的对象主要指个体的个性心理特征和能力倾向，包括能力、态度、理想、信念、兴趣、爱好、性格、品质、气质、人生观、价值观等。
2.人员素质测评属于间接测量3.为什么人员素质测评的结果不是绝对的？首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的理解也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具也有一定的局限性。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
第三节人员素质测评的发展一、人员素质测评在西方的发展1.西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。
2.1879年，德国心理学家威廉。
冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源活动——心理测评活动。
3.美国心理学家雷蒙德。
卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔16种人格因素测验”。
4.1905年，法国心理学家阿弗莱德。
比奈和医生西奥多。
西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈-西蒙”量表，为心理测评的发展做出了划时代的贡献。
5.比奈和西蒙提出了比率智商的概念，用智商来反映智力高低的商数。
该量表就是“比奈-西蒙”量表，起初共有30道题目，按难度依次加深，并根据学生通过的题数多少作为鉴别智商高低的标准。
6.“比奈-西蒙”量表采用的是行为表现的方法。
首先，根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄（mental age，MA），并用心理年龄与实足年龄（chronological age，CA）的商数作为衡量智力高低的标准。
因此，这种智商称为比率智商。
其计算公式为IQ=MA/CA*100.7.中国比奈量表（第三次订正本）是由北京大学吴天敏教授于1982年根据“比奈-西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。
8.一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。
9.由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。
10.美国心理测量学家戴维。
韦克斯勒发明了离差智商测定方法。
他于1939年发表了一套新的智力测验量表，即韦克斯勒成人智力量表。
其原理为：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
（几乎适用于所有人）11.心理测验源于智力测验，并迅速扩展到诸多领域、行业，如教育、军事、商业、医疗界等。
12.1927年，美国学者斯特朗编制了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评——斯特朗男性职业兴趣量表。
（选择）13.从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。
40年代初，明尼苏达多项人格量表（MMPI）由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。
14.明尼苏达多项人格量表是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表，主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。
15.20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发出来。
16.1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提出的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；宜人型：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；责任感：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等；情绪稳定性：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；开放性：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
该量表如今在商业领域运用得十分广泛。
17.在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。
18.据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。
19.据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。
20.美国管理学会在1997年、1998年和1999年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人力资源测评在美国企业组织中的应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国各类企业组织中的现状。
21.整个调查显示有33%~35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。
二、人员素质测评在新中国的发展（简答、论述）1.建国初期的人员素质测评（1949~1956年）在此期间，干部选拔以委任制为主体，适当采取考任、选任等方式。
选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。
2.基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965年）1957年10月，在党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识、知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。
在教育领域，也渗透着人员素质测评的思想，德、智、体全面发展就是当时最主流的人员素质测评思想。
测评方式主要通过考试。
3.“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976年）“文化大革命”时期，原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。
4.改革开放初期的人员素质测评（1977~1993年）“四有”青年：有思想、有道德、有文化、有纪律。
德才兼备、“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准。
1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》。
自此以后，新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方式加以选拔。
5.1994年后的人员素质测评1994年以后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。
现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。
在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。
1996年1月，中央组织部转发了吉林省关于公开推荐与考试相结合选拔领导干部的暂行办法。
据统计，1993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。
测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。
（多选）第四节人员素质测评的分类✧按照测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。
