岗位评价与薪酬等级
我国加入WTO以后，国有企业所面对的市场竞争和人才竞争日趋激烈，必须按照现代企业制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立企业自主的行之有效的激励机制，以吸引、激励和保留人才。
像过去那样依靠上级主管部门下达一套现成的工资分配体系已经越来越脱离企业的现实。
在新的形势下，企业必须根据自身生产经营特点，自主建立科学、规范的工资收入分配制度。
但是，怎样使企业的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰企业管理者的难题。
要设计一套切实可行的工资收入分配体系，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动为本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的.工资的设计必须以客观的劳动结构为基础。
而要做到这一点，首选的方法就是对工作岗位进行评价。
岗位评价的理论依据
我们知道，“按劳分配”是马克思关于社会主义分配领域的重要理论，一直被作为社会主义社会分配方式的指导原则。
现实中的劳动，一是要通过市场交换，实现社会劳动在各行业、各企业的分配；二是要通过企业内部的劳动计量，实现企业内部劳动在各个职工之间的分配。
但是在实践中，我们既无法按照抽象的社会必要劳动时间进行分配，也不能按照复杂劳动与简单劳动的劳动时间进行分
配，因为不同质的劳动是不可能通过单一的劳动时间来进行计量的。
由于缺乏科学衡量劳动的手段，要么平均分配，要么按身份分配，原则与实践之间的矛盾一直难以解决。
岗位评价的引入，为解决抽象的按劳分配原则与企业实际分配之间的矛盾提供了一条科学途径。
1950年，国际劳工组织会议把各种劳动对人提出的要求归结为四个方面，即能力、责任、负荷、条件，这一归结被称为“日内瓦范本”。
这四个方面，既是客观评价劳动的根据，也是进行工资分配的依据。
岗位评价的进步性和科学性就在于，按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位劳动的具体分析，把复杂多样的具体劳动，分解为若干同类要素在不同劳动环境、条件、责任等情况下，按一定规律循环往复的组合运动，并从中找出在不同具体劳动中都存在着的若干同类要素，这些要素既能全面体现各类岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，使岗位的具体劳动抽象化、定量化，从而具有可比性，这就使“按劳分配”这一基本原则中的“劳”得到了分解和量化，为进一步研究如何设计企业工资制度，实行按劳分配，提供了科学依据。
岗位评价的实施基础
岗位评价的特点是对“事”不对人，充分体现了公平性和客观性。
作为岗位评价中的“事”，是作为企业生产经营工作的一个组成部分客观存在的，在具体的岗位评价过程中，评价者只看被评价岗位的具体劳动特征——岗位要求的责
任、岗位要求的素质和技能、岗位所处的工作环境、岗位的劳动强度、社会对岗位的看法和认识、岗位可能产生的心理影响和压力等等。
岗位评价的过程，是合理确定每一个岗位在企业中的地位和相对价值的过程，而不是哪一个人在企业中的地位和相对价值。
同一的评价标准是岗位评价公平性与客观性的现实载体。
在评价中所依据的评价标准，虽然要由企业根据自身内部岗位分析确定，但是标准对任何一个岗位都是唯一的。
也就是说，不管尺子是好是坏，在量体裁衣时用的都是一把尺子。
岗位评价结果也不是由哪个人或哪几个人所能决定的，而是由多位“关键人员”或专家组成的评价鉴定组，根据既定的评价依据，在多次的反复比较中确定下来的。
在反复比较中，既有与评价标准的反复比较，也有与其他被评价岗位的反复比较，因此每一个评价结论都是经过慎重对比而给出的。
与此同时，评价鉴定组的任何一位成员的评定结果，都不是最终评价等级的决定因素，在经过数学程式处理计算之后，得到的只是被评价岗位每一个因素的评价点数值，只有把所有因素的评价点数值加到一起，才得到被评价岗位的最终评价等级。
因此，每一个岗位的评价结果都具有公平性和客观性。
岗位评价作为一项比较成熟的劳动管理技术和方法，是经过国内外成功企业实践证明了的一种成熟的实用技术，在现代企业科学管理体系中占有十分重要的位置。
它产生于企业管理的实践，通过对企业内部岗位实际状况的测评，取得大量的、全面的数据，再经过加工提高得到的评价资料，而又应用于企业管理，对企业研究如何更科学地组织劳动，更合理地按劳分配，进一步改善劳动条件，调
动职工的积极性提供了科学依据。
岗位评价的实施原则
第一，要进行深入细致的工作岗位分析。
岗位评价所依据的材料，来自于企业管理实践中每一个岗位的具体劳动。
我们将工作中的实际发生情况集中起来加以分析，最终可以得出某项工作的职责、与其他工作的关系、所需的知识和技能，以及完成这项工作所需的工作条件。
工作分析的过程，是本单位充分认识生产管理组合和内部岗位设置的过程。
经过对工作岗位的必要分析，我们就有了岗位评价的基础。
第二，建立适合企业实际的岗位评价标准体系。
笼统地讲，劳动责任、劳动技能、劳动环境、劳动强度和社会心理因素是无法进行具体评价的，必须从目前企业管理的现状和需要出发，通过对岗位劳动的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标，如把劳动责任分解为质量责任、产量责任、安全责任、消耗责任、管理责任等，把劳动技能分解为技术知识水平、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理事故复杂程度等，这些指标既要全面体现企业生产岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，可以使岗位的具体劳动抽象化、定量化，从而具有可比性。
第三，选择正确适用的评价方法。
在岗位评价的实施中，关键在于对劳动责任和劳动技能要素的各项评价因素的评价，这些因素目前不能像对劳动强度和劳
动环境的因素那样，可以使用仪器或其他方法测定，也不能以数据定量，属于模糊评价指标，但是可以借鉴价值工程中功能评价的方法进行评定。
功能评定的可行性，就在于它是由掌握岗位劳动情况的多位“关键人员”或专家，通过对岗位劳动的分析，根据劳动责任和劳动技能各种因素在劳动中所起的作用，根据评价因素及其评价标准找出评价依据，集体确定出评价等级。
第四，制定严格的评价程序。
岗位评价是一项系统工程，从确定需要评价的岗位，到对决定岗位劳动状况的要素进行分解，到确定评价指标，建立评价标准体系，再到岗位评价的具体实施，最后对岗位评价结果的鉴定和使用，无不关系到企业内部机制的转换，关系到职工的切身利益。
因此，评定鉴定组必须要由多人组成，并必须遵守严格的评价程序和纪律，才能保证岗位评价结果的权威性。
第五，立足企业的现实，从组织发展需要出发。
岗位评价的对象虽然是“事”而非人，但由于岗位的工作是由劳动者承担的，所以在研究评价因素时，又离不开对劳动者的总体考察。
企业要建立的岗位评价标准体系，不能脱离企业岗位劳动者的实际状况。
岗位评价的实践价值
现代企业人力资源管理的具体业务，一般被划分为四大类别——人力资源配置、培训与开发、工资与福利、基础设施与制度建设。
岗位评价与工作分析、组织设计、绩效管理等这些企业深层次、基础性的工作，共同构建了企业人力资
源管理的基础，为其他人力资源管理业务的全面深入开展提供了可靠的条件。
岗位评价作为一种科学的方法和手段，使企业可以把具体的岗位劳动抽象化，并分解为若干个评价因素，评价因素又按照评价标准转变为等级，等级经过数理化，最后转变为介于一定范围的一个一个点数值。
如果我们确定一个基础薪点值，就可以得到所有岗位的薪酬标准，这就是所谓的岗位薪点工资制。
如果我们把点数范围预先划分出若干个等级，再确定好每一个等级的工资标准，就可以得到在合理的等级工资制下的岗位薪酬。
这两种工资制度因岗位评价而变得十分容易操作，同时也很容易得到广大员工的认可和理解，原因就是它以客观的岗位事实为基础，不以人的意志为转移，体现了基本的公平，有利于贯彻效率与公平原则。
岗位评价使我们从来没有像今天这样对企业中的岗位进行如此深刻的认识和关注。
岗位的“事”在经过评价之后，更明确、更清晰，而且被写进了《工作说明书》，有了明确的等级要求，不仅为企业人力资源配置提供了一个公平、公开、竞争的平台，有利于人才与岗位的优化组合，而且为企业实施各种形式的岗位培训奠定了良好的基础，便于企业规划制定全面的人才培训計划。
岗位评价对“事”不对人的特点，使每一个岗位在企业中的地位和相对价值真正能够脱离“人”的因素，而根据岗位本身预先确定，实现了人力资源管理所要求的“事前作用”，使企业管理者真正以投资的眼光看待工资福利的管理，有利于加强人工成本预算，建立以人工成本管理为主要内容的企业内部约束机制。
