罗宾斯 组织行为学复习笔记

组织行为学复习第1章组织行为学导论一、管理智能和管理角色1. 管珲者的职能：计划、组织、领导、控制2. 管理角色(1)人际关系方面的角色(2)信息传递方面的角色(3)决策制定方面的角色表1.1 明茨伯格界定的管理角色3. 管理者的技能(1)技术技能(2)人际技能(3)概念技能4.管理活动：传统管理、沟通、人际网络、管理人力资源5. 有效的管理活动与成功的管理活动(1)有效的管理活动其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。

对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。

(2)成功的管理活动其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。

对于成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。

（3）知识管理者：人力资源占用时间较多，沟通占用时间较少。

二、组织与组织行为1、组织（动词）：即按一个或多个规则对要素进行重新安排的活动。

组织（名词）：是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标，为某目的而相互依赖工作的人的群体。

互动的结构化模式协作的任务具有共同的目标 (即使没有完全达成一致)2、组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响．目的是应用这些知识改善组织绩效。

3、组织行为分析的层次层次一：个体、层次二：群体、层次三：组织系统4、组织行为研究方法当前进行的研究只是补充了已有的学科知识体系，具体表现为以下几种方式：支持某些理论；对其他理论提出质疑；以新理论取代旧的缺乏证据的理论。

5、组织行为锚1）多学科锚很多组织行为概念来自其它学科组织行为发展自己的模型和原理，但需要通过周视其它领域寻找思想心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学2）系统研究锚组织行为研究依赖于科学的方法组织行为同样采用扎根理论和相似的质化研究方法来进行知识探索3）权变锚一个特定的行动在不同情境中可能具有不同的后果需要讨论情景和选择这些条件下的最好的策略4）多水平分析锚可以从个体、团队和组织层次来研究组织行为问题各主题一般均和三个层次有关5）开放系统锚需要监控和适应环境外部环境—组织外部的自然、社会条件从环境中获得输入，并将其转变为输入再反馈给环境利益相关者–有利益嵌套于组织的任何人组织由需要协调运作的互依性部分（子系统）组成6、理解组织行为个体差异--基本一致性；直觉—系统研究三、研究术语1、研究模型：即对所研究的一整套相互关联的概念或假设进行直观描述，旨在解释或预测某些现象。

罗宾斯《管理学》第十四章笔记：行为的基础第十四章：行为的基础学习目的：1.定义组织行为学的焦点和目的2.确定态度中的角色一致性3.解释满意度与生产率的关系4.描述霍兰德的个性—工作适应性理论5.描述归因理论6.解释管理人员如何能塑造员工的行为第一节解释和预测行为1.行为【behavior】人们的行动2.组织行为学【organizational behavior】对人们在工作中的行为的研究3.组织涉及的问题：1）可见的部分：战略，目标，政策与程序，结构，技术，正式权威，命令链2）不可见的部分：态度，知觉，群体规范，非正式交往，人际和全体间的冲突一．组织行为学的焦点组织行为学主要关注两个领域：1.个体行为。

这个领域主要是心理学家的贡献，包括态度、人格、知觉、学习和动机等课题。

2.群体行为。

包括规范、角色、团队建设和冲突。

这个领域主要来自于社会学家和社会心理学家的工作二．组织行为学的目的组织行为学的目的在于解释和预测行为。

管理者需要这种技能是因为要管理员工的行为。

员工的行为中重点是生产率、缺勤率和流动率。

第二节态度1.态度(attitudes)对目标、人或事物的评价2.态度的三种成分：1）态度的认知成分【cognitive component of an attitude】个人特有的信念、观点、知识和信息。

“歧视是错误的”就是一种认知。

2）态度的情感成分( affective component of an attitude )某种态度的情绪或感觉部分。

“我不喜欢乔恩，因为他歧视少数民族”3）态度的行为成分【behavioral component of an attitude】一种以特定方式对待某人和某事的意图。

回避乔恩。

为了简洁，态度这个词通常只指情感成分3.员工的三中最重要的态度：1）工作满意度【job satisfaction】个人对他的工作的一般态度2）工作投入【job involvement】雇员认同他的工作，积极参与，将工作绩效看作是自我价值的重要性的程度3）组织承诺【organizational commitment】雇员对组织的倾向性，表现为他对组织的忠诚、认同和参与一．态度与一致性研究表明，人们寻求态度的一致性和态度和行为的一致性。

第2章组织的多元化2.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：多元化★1．美国劳动力的人口统计学特征如今，劳动力的多元化已经成为永久性转变，这意味着组织需要把多元化管理作为它们政策和实践的核心。

但性别、种族和民族群体之间的薪酬差异仍然存在。

劳动力老龄化始终是人力资源管理者关注最多的问题。

2．多元化的层次（1）表层多元化年龄、民族、性别、种族、宗教和残疾状况等人口统计因素主要反映了表层多元化，而非想法和感觉，这会导致员工通过刻板印象和假设来感知彼此。

（2）深层多元化随着人们相互了解的加深，会知道彼此之间更多重要的特（如人格和价值观），这些内容为深层多元化。

3．歧视歧视从辨别和区分的角度来说，是指注意到事物之间的差异，这本身不是坏事。

当我们谈论歧视的时候，指的是我们的行为被人们的刻板印象所影响。

歧视的形式有：歧视性的政策和做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排序、言行粗鲁。

考点二：传记特征★1．年龄年龄与工作绩效之间的关系日益受到重视，年龄对绩效的影响主要表现在以下几点：（1）雇主认为年长员工具备许多优良品质，但缺乏灵活性，对新技术有抵触情绪。

（2）人们年龄越大，就越不愿意离开现有的工作岗位。

（3）年龄与缺勤之间存在负相关。

（4）年龄和工作任务绩效并不相关，老员工更有可能表现出公民行为。

（5）年龄与工作满意度之间的关系尚未有定论。

（6）抵制年龄歧视也许有利于提高组织的绩效水平。

2．性别在有关性别的争论中，最有争议的问题是女性能否把工作做得和男性一样好。

很多研究表明男女在工作能力上并没有显著差距。

但在现实生活中，性别角色仍然会影响我们的认知。

性别歧视对个体得影响表现在薪酬差异和因为“怀孕偏见”而导致的职业发展机会的限制。

减少性别歧视会对组织的整体业绩起到提升作用。

3．种族和族群种族是指人们用于识别和认同自己的生物遗传因素；族群则是另一套文化特点，它经常会与种族部分重叠。

他们与雇佣结果的关系表现为以下几点：（1）在雇佣环境中，当面临绩效评估、晋升决策及加薪等问题时，员工倾向于帮助同种族的同事，但这样的差异并不是始终存在，特别是当采用高度结构化的决策方法时。

第1章什么是组织行为学1.l 复习笔记一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。

1. 管理者的职能20世纪初，法国工业家亨利·法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。

今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。

(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。

(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。

(3)领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便使管理的领导职能得到更大的发挥。

(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查，一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。

2. 管理者的角色20世纪60年代末，麻省理工学院（MIT)的研究生亨利·明茨伯格对5位高层经理进行了一项精心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色。

这10种角色可以归纳为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。

(1)人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。

(2)信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，都从外部的组织或机构接受和收集信息。

(3)决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。

亨利·明茨伯格界定的10种管理角色如表1.1所示。

3. 管理者的技能罗伯特·卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念技能。

(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。

(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。

组织行为学期末复习重点笔记(罗宾斯版)第一部分：导论:一、管理的职能计划：确定组织的目标；制定达成这些目标的总体战略；把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调。

组织：决定要完成什么样的任务；谁来承担这些任务；如何把任务进行分类；谁向谁报告工作以及在什么地方做出决策。

领导：激励下属；指导别人的活动；选择最有效的沟通渠道以及解决成员之间的冲突。

控制：对组织的绩效进行监控以保证事情按预期方向发展，以及纠正重大偏离。

二、管理者的角色明茨伯格界定的管理角色：三、管理者的三大技能技术技能：应用专业知识或技术的能力；人际技能：无论是独自一个人还是在群体中，能够与人共事、理解他人和激励他人的能力；概念技能：分析和诊断复杂的情况的智力水平。

四、组织行为学含义：组织行为学是研究组织中人的心理行为规律的一门科学，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。

组织行为学的研究三个层次：个体群体组织基本模型：A.因变量：一个受某自变量影响的反应 (也是组织行为研究者想了解的). 生产率：对效果和效率两方面的测量。

缺勤率：指的是没来上班的现象流动率：指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为工作场所中的越轨行为：违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为组织公民行为：是一种员工自决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用工作满意度：代表的是态度而不是行为；于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉B.自变量：因变量变化的假设性原因；因变量的主要决定因素研究方法：历史发展第二部分：个体一、传记特征：对人的了解，最简单的、最容易得到的就是其基本状况信息，比如年龄、性别、婚姻状况等等。

这些信息被成为传记特点。

二、能力心理能力：从事心理活动所需要的能力心理能力维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉、记忆力多维智力包括四个亚成分：认知、社会、情绪、文化。

组织行为学罗宾斯读书笔记组织行为学罗宾斯读书笔记「篇一」我有幸拜读罗宾斯大师的《管理学》﹝电子版﹞·走进大师的管理学世界，顿感新鲜，闪光的睿智化作盘盘美食，让人垂涎欲滴；食之久又感难咽，其博大精深让人无法寻着恰好的支点来消化这盘盘美味大餐；关掉word文档，起身步走却是沉思于中而念念不忘如何解其意。

管理学及组织行为学大师斯蒂芬·P·罗宾斯﹝StephenP.Robbins﹞所著的《管理学》为全世界300多所大学、商学院广泛采用，是为我国攻读MBA的学子们必修课，中国企业管理学习的经典。

在其开篇之际，罗宾斯这样写道：谨以此书献给濒临灭绝的仍为理想奋斗着的人们。

这样的话语多少有点悲壮，又有着“危言耸听”的意味。

随着我们跟同罗宾斯一起开始管理寻路之旅，罗宾斯恰如一位长者，用很诚恳却又意味深长的言语在帮助人们解惑之时，我们就会明白他为什么在开篇之际写下上面这样的话了头脑风暴从发问开始在学习《管理学》时，我们就是要开始一场“头脑风暴”，而这“头脑风暴”就是从发问开始的。

罗宾斯在书中每一章节都重复这样一句话：管理的道德困境。

在每章中都有着这样那样的实际存在问题，从“说假话是不对的吗”到“为谁节约成本”等等。

罗宾斯从现实发生的难以解决的问题中直面“道德的困境”，试图让读者自己来思考这样的问题，而他又从许多研究结果中给出一些数据，表达一些观点，一直在坚持管理变革研究的科学性。

这与其他管理书中那些经验教条或长篇大论管理道理不作实验研究的做法完全不同。

罗宾斯的出书目的很明显，他要交给读者的是一把开启管理学的“钥匙”，他要读者自己成为这本书的正真主人，从中读一回体验一回。

所以我们也就很自然的与作者同心，一起为“管理的道德困境”所出现的问题而不断地自我发问，从罗宾斯的管理学观点中理解问题的症结所在，结合其所提的建议在实际工作管理中开展头脑新思维风暴。

管理的变革罗宾斯长期致力于管理的变革，为此而做了不懈的努力，并获得不少成功。

组织行为学笔记I 导论第1章：什么是组织行为学1、管理者通过别人来完成工作，它们做决策，分配资源，知道别人的行为已达到工作的目标2、组织是一种有意协调的社会单元，有两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上工作，已达到一系列目标3、管理职能：计划、组织、领导、控制4、管理角色：人际的角色、信息的角色、决策的角色5、管理技能：观念技能、人际技能、概念技能6、社会和政治技能对于管理者谋求组织内部的晋升骑着重要作用（社交能力的重要性）7、组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体、遗迹组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性8、行为一般是可以预测的，对行为的系统研究是做出合理准确预测的重要手段，系统研究可以代替直觉或本能的感觉9、组织行为学所面临的挑战与机会：改善质量与生产率（全面质量管理TQM）、改善人际技能、管理劳动力多元化：（组织构成在性别、种族、国籍方面正变的越来越多样化）、授权：（管理者分类教练、导师、发起人、支持者）、革新与变革处理临时性、员工忠诚性减弱、改善道德行为：（道德困境：决定什么是正确的什么是错误的行动）10、权变的观点：几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为11、开发组织行为学模型：概览（对抽象现实的概括，对某些真是就是贱的简化特征）、因变量【生产率（效果和效率）、缺勤率、流动率、工作满意度】、自变量(个体，群体，组织)第2章：回应全球化与文化多元化1、多元化的普遍性（国内、国际）2、地球村：（跨国公司、区域合作协定）3、民族文化：某一具体国家所特有的主要价值观和实践活动4、狭隘主义：单纯以自己的眼光和观点看世界。

种族主义观点：认为自己的文化价值观和风俗习惯优于其他文化5、评估国家之间的差异：克拉克洪斯托特伯克构架：6个维度：（与环境的关系、时间取向，人的本质，活动取向，责任中心、空间概念）霍夫斯塔德的构架：4个维度：个人主义与集体主义:松散和紧密的社会结构权力距离：对机构和组织内权力分配不公这一事实的接受程度不确定性规避：对风险的态度生活数量与生活质量：物质主义和人与人之间的关系6、文化冲击：任何人从一个国家迁徙到另一个国家所产生的不适应性和情绪波动文化冲击周期（U型曲线模式）7、组织内部：人人相同承认异同求同存异8、管理组织中的多元化：灵活的工作安排，托儿与托老福利、多元化培训II 个体第3章：个体行为的基础1、传记特点（人口统计学因素）（从员工的人事档案中能够直接获得的因素）年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间2、能力：反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性心理能力：从事心理活动所需要的能力体质能力（力量、灵活性、其他）能力—工作的匹配！3、人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和个体内部的、规定一个人的独特行为与思想的心理动力系统人格的决定因素：遗传，环境，情境气质（先天）性格（后天）人格（涵盖前两者）人格特质：表现在一个人身上所特有的相对稳定的行为方式，一组内部相关行为的概括1.人格类型理论霍兰德职业人格理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型九型人格麦布二是氏类型指数（MBTI）2.人格特质理论卡特尔的16中人格因素测验（16PF）5维度模型（大五人格）：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性3. 其他人格特质：控制点（内控者、外控者）、马基雅维利主义（结果能否辩护手段）、自尊（人们喜爱自己的程度）、自我监控（根据外部环境调整自己行为的能力）、冒险性、A型人格（不断地驱动自己在有限的时间内干最多的事情）4、学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变学习理论（行为的基本模式）经典条件反射理论（刺激性条件反射）：刺激在前，行为在后，强化同刺激相结合，使无关刺激变成条件刺激即：刺激行为S R操作条件反射理论：行为在前，刺激在后行为刺激R S认知行为主义（托尔曼）：刺激认知行为社会学习理论（榜样的影响是核心）：个体不但可以通过直接经验学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习5、塑造行为:管理者通过逐步知道个体学习的方式来塑造个体积极强化：一种反应伴随着愉快的事件、消极强化、惩罚、忽视强化程序（连续和间断，时距和比率）应用：抽彩法降低缺勤率、健康工资与病假工资、员工训导、开发培训计划、建立导师负责制、自我管理第4章：知觉和个人决策1、知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程影响知觉的因素：知觉者（态度、动机、兴趣、经验、期望）、知觉对象（新奇、运动、声音、大小、背景、临近）、情境（事件、工作环境、社会环境）知觉特性：相对性、整体性、理解性、恒常性社会知觉：对自己或他人的知觉2、归因理论：我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释3个因素：区别性（个体在不同情境下是否表现出不同的行为）、一致性（每个人面对相似情境都有相同的反应）、一贯性（无论何时个体都有同样的行为）基本归因错误：人们经常把他人的行为归因于人格或态度等内在特质上，而忽视了它们所处的情境的重要性自我服务偏见：个体秦翔宇把成功归因于内部因素，把失败归因于外部因素3、知觉偏差选择性知觉：个体根据自己的兴趣、北京、经验和态度进行有选择性地接受信息晕轮效应：评价者对一个人多种特质的评价，往往受到其某一高分印象的影响对比效应：我们对一个人的评价不是孤立的，而是收到我们最近接触的人的影响投射作用：人们将自己身上的特点归到他人身上的倾向刻板印象：人们对某一类人或事物产生的固定的概括而笼统的看法4、组织当中的具体应用：聘用面试、绩效期望、绩效评估、员工努力、员工忠诚5、个人决策决策要素：问题、决策者、决策过程、决策结果、环境基本决策风格：指示型、分析型、概念型、行为型1.最优化决策模型：获得最佳结果的决策1、步骤（1.弄清决策需要2.开发备选方案3.确定决策标准4.评估备选方案5.给标准分配权重6.选择最佳方案）2、假设（1.目标取向2.所有选项已知3.偏好明确4.偏好稳定5.最终选择效果最佳2.满意解决模型：选择足够好的决策（人是有限理性的）1、步骤（1.简化问题2.设定问题标准3.确定有限的备选方案4.将备选方案与满意标准比较5. 选择足够好的方案）2、备选方案的顺序很重要3.隐含偏好模型：隐含个体偏好的决策1、步骤（ 1.简化问题2.隐含备选方案的选择并确定选择性候选方案3.确定证实性候选方案4.巩固隐含偏好方案5. 建立有利于偏好方案的标准6.选择偏好方案）4.直觉模型：从经验中提取精华的无意识过程6、改善道德决策3种标准：功利主义标准、人权、公正影响道德或不道德决策行为的因素：1.道德发展阶段2.组织环境3.控制点7、投入的升级：对过去决策的投入不断增加，即使是消极的决策第5章：价值观、态度和工作满意度1、价值观：一个人对周围各种事物的意义，重要性的总体评价和总的看法，是一个人基本的信念价值观包括强度和内容两个属性（是否重要，有多重要），根据强度来排列一个人的价值观时，就得到一个人的价值系统影响价值观的因素：遗传、环境2、价值观的分类：奥尔波特的价值观类型：1.理论型2.经济型3.审美性4.社会型5.政治型6.宗教型洛克奇价值观调查:终极价值观和工具价值观施瓦兹的人类普遍价值观理论3、态度：关于客观事物，人和事件的评价性陈述成分：认知、情感、行为（不一致时情感往往起决定性作用）来源：遗传、环境4、态度改变：三过程：（服从、认同、内化）1.影响态度转变的4W模型：who、what、what channel、to whom （PS：登门槛效应）2.态度转变的精细加工可能性模型：中心路线、外周路线5、态度与一致性：人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为的一致性认知失调理论（费斯廷格）：个体的行为与自己先前一贯的自我认知产生分歧（态度影响行为）自我知觉理论：行为影响态度6、工作相关态度：1.工作满意度2.工作参与3.组织承诺4.积极与消极态度5.工作投入7、工作满意度调查：单一整体评估法、总和评分法决定工作满意度的因素：工作的心理挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的匹配员工如何表达不满：退出、建议、忽略、忠诚第6章:基本的激励概念1、激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提三要素：强度、方向、坚持性需要：使特定的结果具有吸引力的某种内部状态激励过程需要心理紧张动机行动需要满足紧张消除新需要2、早期的激励理论（1）内容激励理论（何种因素能够激励员工）1.需要层次理论（马斯洛）2.X理论和Y理论（道格拉斯麦格理洛）：给予两种完全不同的人性假设（消极与积极）3.激励-保健理论（双因素理论，郝茨伯格）保健因素：公司政策、监督、人际关系、工作环境、工资激励因素(内外部)：成就、认可、工作本身、责任、晋升4.ERG理论（奥尔德弗）（在马的基础上提出的核心需要）：生存需要、相互关系需要、成长需要（1）多种需要可以同时存在，并不一定要先实现底层需求（2）挫折—倒退维度，5.麦克莱兰德的三需求理论（高层需要）：成就需要、权利需要、合群需要（2）过程型激励理论（参与动机或努力的认知过程）1.认知评价理论：对以前由内部奖励产生的动机采取外部奖励可能会降低动机的总水平（应用性有限）2.目标设置理论：具体的、困难的，比笼统的目标“尽最大努力”效果更好SMART原则（德鲁克）：具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达到的（Attainable）、相关性(Relevant)、截止期限（Time-bound）3.强化理论（斯金纳）：结果是行为的函数(特殊的)积极强化、消极强化、消失4.公平理论（亚当斯社会比较理论）：公平是重要的激励因素、是激励的出发点和归宿分配公正、程序公正、互动公正5.期望理论（弗鲁姆）：M=V×E （M激励 V效价（渴望程度）E期望值（可能性））一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力6.绩效=能力×激励×机会（3）综合型激励理论第7章：激励理论的应用1、目标管理（MBO）：（目标设置理论）强调参与式的目标设置，目标必须是明确的，可检验的，可衡量的把组织的整体目标转化为组织单位和个体的具体目标4个成分：目标具体性、参与决策、明确的时间规定、绩效反馈2、行为矫正（组织行为学模式）：（强化理论）强化行为步骤：1.识别与绩效有关的行为事件2.测量：行为发生的最低频率3.识别行为的权变因素4.开发和实施干预策略5.评估绩效改善程序3、员工参与方案：（Y理论、双因素、ERG）发挥员工所有能力并未鼓励员工对组织成功做更多努力而设计的一种参与过程形式：参与式管理、代表参与、质量圈、员工股份所有制方案4、浮动工资方案：（期望理论）计件工资、工资奖励、利润分成、收入分成都是浮动工资方案的具体形式5、技能工资方案：根据员工掌握多少技能和能做多少工作来决定工资水平6、灵活福利：允许员工从众多福利项目中选择符合他们需要和情况的福利（灵活性的吸引力和因成本的总量减少）7、可比较价值：（公平理论）认为组织内具有同样价值的工作应支付同等的报酬，不论工作的内容是否相同8、激励的特殊问题：激励专业人员（不在于工资工作本身，自主权、培训）激励临时工（获得长期工作可能、公平、培训）激励多样化的劳动力（灵活性的应对措施）9、其他：工作扩大化、工作丰富化、领导激励，自我激励10、激励的核心：1.认清个体差异2.运用目标和反馈3.允许员工参与影响他们的决策4.把报酬和绩效相联系5.检查制度的公平性番外：1、自我概念、社会认知和情绪1、自我意识：一个人对自己存在的觉察2、自我概念（自我）：个体关于自己的一系列认知结构作用：1.保持自我看法一致性2.经验解释系统的作用3.决定人们的期望4.引导成败归因来源：1.他人反应2.社会比较3.自我评价3、几个具体的自我概念：1.自我图示:挂怒自己的知识或信念2.自尊：个体对自我价值评价3.自信：一个人对自己的胜任素质、技能、或能力的总体评估4.自我效能（班杜拉）：人们对完成某项任务或工作行为能力的信念5.自我实现：我们对他人的期望会影响对方的行为6.自我障碍：个体针对可能到来的失败事先设置障碍，从而保护自我价值7.自我认同：对于自己的一种持续而一贯的自我了解4、社会认知：人们根据环境中的社会信息形成对他人或事物的推论的过程1.分类2.图示5、归因理论1.海德归因理论：（1）情境归因（2）个人倾向归因2.韦纳归因部位理论：内外部、稳定性、可控性3.凯利三维归因理论：客观刺激物、行动者、所处关系或情境⑴一致性⑵一惯性⑶区别性6、情绪：个体对于客观事物是否符合自己的需要而产生的态度体验基本情绪：高兴、经期、害怕、悲伤、愤怒、厌恶、轻蔑心境：一种比情绪更弱并且经常缺乏背景刺激的情感情感：是一种通称，包括人们体验到的所有感情。

第5章人格与价值观5.1 复习笔记【知识框架】【考点难点归纳】考点一：人格★★★★1．什么是人格（1）人格的定义人格（personality）是个体对他人的反应方式和交往方式的总和。

（2）测量人格管理者需要了解人格测量的原因是，人格测试对雇佣新员工时的决策很有帮助，它能帮助管理者预测谁最适合某份工作。

①自我报告；员工根据一系列的评价指标进行自我评估。

②观察者评定测量法；这是一种独立的人格评定方法，由另一名观察者来评定员工的人格和绩效。

③大量研究表明，将自我报告和观察者测量这两种方法结合起来，可以更好地预测绩效。

（3）人格的决定因素人格是遗传和环境因素结合的产物，目前的研究倾向于认为遗传因素的重要性大于环境因素。

①遗传（heredity），遗传指的是那些一出生就已经确定了的因素。

遗传观点认为，根据染色体上基因的分子结构，可以全面解释个体的人格特征。

②可靠性（dependability）这一人格特征的测量分数会随时间增长而增长。

③人格特质，当某人在很多情形下都能展现出的持久的能够描述个体行为的特征，我们称其为此人的人格特质（personality traits）。

2．迈尔斯—布里格斯类型指标迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是使用最广泛的人格框架之一。

（1）将个体区分为4个维度：①外向/内向型——外向型的人性格开朗、善于社交、充满自信。

内向型的人则安静、害羞。

②感觉/直觉型——感觉型的人注重实际，偏爱程序化和秩序化，并且注重细节。

直觉型的人依赖无意识的处理过程，关注事情的重点。

③思维/情感型——思维型的人运用理智和逻辑处理问题。

情感型的人则依赖个人的价值观和情绪。

④判断/感知型——判断型的人喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界。

感知型的人灵活变通、顺其自然。

（2）每组中选择一种类型，在此基础上可以组合出16种人格类型，例如：①内向型/直觉型/思维型/判断型（INTJ型人）是幻想者，他们有创造性的思想，并有强大的内在驱动力，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，常常有些顽固。