【VIP专享】职业技能实训指导手册第2版人力资源管理--工作分析实务答案

职业技能实训答案全5科！！！第1题:按照会议的规模分类，数人到数十人的会议，算( )A小型会议第2题:会议为议事而开，要讨论的核心内容，即为会议的( ))C议题第3题:不属于书面形式的会议通知的是( )A电话通知第4题:电脑、投影、白板属于会议的( )A演示设备第5题:隆重典雅是( )会场的装饰要求A纪念会第6题:展览会布臵要求( )B新颖别致第7题:不属于会场装饰物的是( )。

A饮用水第8题:会议通讯录的主要信息一般不包括( )。

B出生年月第9题:报告会“会务要点”说明有误的是( )D报告会结束就算完成了报告会所有工作第10题:以与媒体单向沟通为主，重点在组织发言人将事先准备好的内容报告给记者们以期理解和支持并广为宣传的会型是( )C新闻发布会第11题:签字仪式会场布臵时不应该( )。

C准备好签字双方座位,主方座位居右第12题:“朝鲜核问题六方会谈”是涉及朝、中、俄、韩、美、日六国之间的谈判，这种多边会谈，应该将会场格局布臵为( )。

C多边形第13题:董事会、院务会等会议属于( )。

C工作会第14题:会议简报编写要求“新”，指的不是( )。

A要提出新人第15题:哪一项不属于会议保健工作( )。

C会场设臵保安人员第16题:会议记录主体部分是会议内容的记录，这部分不包含( )。

D出席情况第17题:召开人代会应该在会场装饰的花卉是( )。

A君子兰.铁树.万年青第18题:在庆祝开业时，用的花饰形式是( )。

D花篮第19题:会议日程表属于( )。

B会议程序性文件第20题:会议中心文件不包括( )。

B讨论稿第21题:制定会议的议程首先要明确( )。

D会议目标第22题:为了压缩会议的时间，提高会议的效率，对于代表的口头报告一般要求( )。

B只涉及最重要的项目或者需要集体进行讨论的事项第23题:小型会场内座位的安排，常以离会议主持人或主席位臵近的座位为上座，而会议的主持人或会议主席的位臵应臵于( )的位臵。

B远离入口处.正A 门第24题:会场的整体布局要做到庄重、美观、舒适，一般不用考虑会议的( )。

第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。

1、战略规划。

即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2、组织规划。

组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。

企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4、人员规划。

人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5、费用规划。

人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。

二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。

内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。

1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。

3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

人力资源管理师（二级）技能试题、答案及注意事项一、项目筹划（每题20分, 共40分）1.背景综述:中天会计事务所是一家在亚洲旳著名民营事务所, 自1986年成立, 刚开始由几位创业元老在兢兢业业旳努力下, 为企业打下一片江山, 数年以来企业逐渐趋于稳定经营, 在1999年企业到达稳定局面, 并维持一定规模。

由于企业业务日趋繁忙, 常导致企业事务工作应接不暇, 总是等到人才流失后才开始招聘人才, 对于人才不到位, 以及人员到位后学习阶段旳中间工作绩效空缺阶段, 一直没有可以弥补起来。

企业提供内部资料如下: 企业员工职位有四层, 分别为合作人、经理、高级会计师和会计员。

各职位人员如下表1。

表1: 一九九九年中天会计事务所各职位人员数职位代号人数合作人P 40经理M 80高级会计师S 120会计员A 160以及在过去五年中, 员工调动旳概率如下表2, 其中包括各职位人员升迁和离职旳比例率。

在升迁部分, 各职位除最高合作人之外, 只要体现好, 皆有升迁旳机会, 对于尤其优秀旳高级会计师尚有机会直接升为合作人, 只是机会不大；在离职方面, 由于人才竞争剧烈, 每年在各职位上旳人员皆有离职旳状况。

表2: 中天会计事务所过去五年员工调动旳概率单位: 比例职位合作人经理高级会计师会计师年度离职升为合作人离职升为合作人升为经理离职升为高级会计师离职1995 0.20 0.08 0.13 0.08 0.07 0.11 0.19 0.111996 0.23 0.07 0.27 0.02 0.05 0.12 0.15 0.291997 0.17 0.13 0.20 0.04 0.08 0.10 0.11 0.201998 0.21 0.12 0.21 0.05 0.03 0.09 0.17 0.191999 0.19 0.10 0.19 0.06 0.02 0.08 0.13 0.21筹划规定:该事务所委托您筹划一种项目来处理企业目前和未来也许面临旳人力资源问题。

力资源管理实训练习答案第1题: 广义的人力资源规划实质上是( )。

（D）所有人力资源总称第2题: 长期的人力资源规划一般在( )以上。

（A）五年在管理体制上第3题: 在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

（B）直线职能制第4题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )。

（C）军队使结构第5题: 法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。

（C）300第6题: 岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。

（C）岗位与薪酬的对应关系第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。

（A）排列法第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。

（D）对精度要求高第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。

（B）相对价值第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。

（B）接受单位第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。

（C）劳动者派遣机构第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。

（A）人的发展第13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。

（C）创新能力结构体系第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。

（B）美国模式第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。

（C）科技手段第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。

（C）以人为中心第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。

（C）动态管理第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。

（C）人性化管理第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。

（B）战略与战术相结合第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。

（B）追求科学性与艺术性第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。

（A）主动开发型第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。

（A）以计算机为主第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。

人力资源管理课后习题答案发布1况、行业内的人力规划情况。

第三章职务分析与职务描述1．职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。

（2）招聘、选拔使用所需的人员。

这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。

（3）制定职工的培训、发展规划。

（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。

（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。

（6）设计、制定企业的组织结构。

（7）制定企业人力资源规划。

2．职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？（1）访谈法访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。

更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。

访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。

最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。

它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。

这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。

由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。

因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。

所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。

（2）观察法只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。

因此观察法宜与其它方法一起用。

（3）问卷调查法当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。

第1章人力资源管理概述一、单项选择1.A；2.A；3.C；4.A；5.A二、多项选择题1.AB；2.ABCDE；3. ACDE；4. BCDE三、填空题1. 人力资源率；2. 现实人力资源数量、潜在人力资源数量；3. 彼得·德鲁克(Peter Drucker)，管理的实践四、判断题1.（×）2.（×）3.（×）五、简答题1．答：所谓人力资源（Human Resource ，简称HR）是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。

人力资源与人口资源、劳动力资源以及人才资源在内涵上比较接近，但是它们之间是有区别的。

(1) 人口资源。

人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总体。

它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。

人力资源在人口资源层中，是指具备劳动能力、具有为社会创造物质财富和精神财富的劳动人口的总称。

它强调人的劳动能力，即从全部人口中剔除已经丧失劳动能力的全部人口都属于人力资源。

(2) 劳动力资源。

劳动力资源是指进入法定劳动年龄并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。

劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。

(3) 人才资源。

人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人的总称。

人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

人才资源重点强调人的质量方面，它是人力资源中较突出、较优秀的一部分，位于人力资源层次的顶端，表明了一个国家或地区人力资源质量的高低。

人口资源和劳动力资源强调的是人的数量和劳动者数量；人才资源则偏重人的质量，人才的多少从一定程度上能反映出一个国家或民族的发展前途和希望所在；而人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。

2．答：(1) 人力资源规划。

这一职能包括的活动有：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

第二章凭证与凭证汇总表一说到从事财务工作的人，总让人联系到旧时账房先生的形象。

账本、算盘、笔、眼镜，在灯下仔细一笔一笔整理核对记录，然后装订成册，一天天，一年年，累积成无数的厚重账本。

账房先生的工作，财务工作人员仍在重复着，但可以不再用笔、用算盘，也不用为了一个陈年的数据而搬动厚重的账本。

电子凭证最大的好处不是省了很多的纸张，而是查阅方便。

输入查询条件，很快就能得到想要的数据。

但不管电脑给财务人员带来多大的方便，财务工作仍离不开日复一日的数据记录，凭证汇总和制作各种账表，只是有了电脑的帮助，工作可以变得更轻松，只要你善于利用Excel。

本章要点： 1.数据有效性、COUNTIF函数、冻结窗格自动筛选、工作表的保护凭证明细表效果图凭证汇总表效果图科目代码录入有些工作注定是繁琐而没有创造性的重复劳动，比如科目代码的录入工作等。

但这些工作就像基本功，只有基本功练好了，才有了学习高深武功的资本。

凭证时记录会计信息的重要载体，是生成对外报表的数据基础。

汇总凭证是财务工作中的一个重要环节，重大的财务报表也是从这些源头上来。

录入、汇总、分析、规划，一步步形成了完善的核算体系。

科目代码效果图步骤01 新建工作表文档损坏该怎么办？凭证与凭证汇总表CHAPTER 2 ·启动Excel自动新建一个工作簿，保存并命名。

双击工作表标签，将工作表改名为“科目代码”，按回车键确定。

单击鼠标右键弹出快捷菜单，为工作表标签设置一个颜色。

步骤02 设置数据有效性选中A2单元格，点击“数据”→“数据工具”→“数据有效性”，弹出“数据有效性”对话框，“设置”→“允许”→在下拉列表中选择“自定义”。

在“公式”文本框中输入公式：“=COUNTIF(A:A,A2)=1”，点击确定完成设置。

知识点：COUNTIF函数函数用来返回计算区域中满足给定条件的单元格的个数。

函数语法：为需要计算其中满足条件的单元格数目的单元格区域。

：为确定哪些单元格倍计算在内的条件，其形式可以为数字、表达式和文本。

职业技能实训指导手册第2版人力资源管理--工作分析实务答案1(单选题)在劳动经济学的研究方法中，()是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。

实证研究方法2(单选题)规范研究方法重点解决客观经济现象()的问题。

应该是什么3(单选题)劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

)劳动力供给量4(单选题)劳动力需求的自身工资弹性是()变动对工资率变动的反应程度。

劳动力需求量5(单选题)对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，下列判断正确的是()。

ES>16(单选题)劳动力市场的基本功能是()。

决定就业量与工资7(单选题)实际工资计算公式是()。

货币工资/价格指数8(单选题)()实际上是计时工资的一种转化形式。

计件工资9(单选题)一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。

0.2--0.410(单选题)当收入差距的衡量指标——基尼系数接近()时，收入便接近于绝对不平等。

111(单选题)当收入差距的衡量指标——基尼系数接近()时，收入便接近于绝对平等。

12(单选题)()包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间(加班加点)的条件及最高限额、休息休假制度等，其立法宗旨在于确保劳动者的休息休假权的实现。

最长劳动时间标准13(单选题)收入差距的衡量指标是()。

基尼系数14(单选题)()是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

货币政策15(单选题)在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，不会出现()的状况。

技术性失业16(单选题)周期性失业属于()失业。

总量性17(单选题)实际上，不论是出于工资水平的考虑，还是出于岗位技能等级考虑的选择性失业，都有()的色彩。

摩擦性失业18(单选题)总量性失业是指()。

劳动力供给数量大于社会对它的需求量19(单选题)劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。

新版人力资源管理师二级课后答案(完整版)一、单项选择题1. D2. B3. A4. D5. C6. A7. C8. C9. B10. A二、多项选择题1.AC2.BD3.ABCD4.ABCD5.AB6.ACD7.ABCD8.ABC9.ACE10.ACD三、判断题1. F2.T3.T4. F5.T6.T7. F8.T9.T10. F四、简答题1. 人力资源管理的主要职能人力资源管理的主要职能包括人力资源策略规划、人力资源招募与培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系与文化、组织变革管理等。

2. 建立有效的绩效管理系统的必要性建立有效的绩效管理系统可以帮助企业实现以下几个方面的目标： - 帮助企业明确目标，激励员工努力工作，提高员工的工作投入度。

- 提高员工的工作绩效，促进企业的发展。

- 帮助企业发现绩效管理上的问题，及时进行调整和优化，提高企业的运营效率。

3. 人力资源管理策略的制定人力资源管理策略的制定应该根据企业的战略、组织结构、文化和员工的特点来进行制定。

主要包括以下几个环节： - 了解企业战略及其发展方向。

- 根据企业战略确定人力资源战略。

- 设计人力资源管理政策和流程。

- 制定人员招聘计划和招聘标准。

- 制定绩效管理及激励制度并完善人才培养计划和培训体系。

五、论述题1. 企业文化的内涵与作用企业文化是组织共同信仰、价值观、规范、习俗和行为模式的综合体。

具体包括以下几个方面： - 组织的使命与目标。

- 组织的价值观和核心理念。

- 组织的符号、仪式、节日和非正式传统。

- 组织的习俗、要求、规范。

企业文化的作用主要包括以下几个方面： - 增强组织的凝聚力和归属感。

- 促进组织内部的沟通和协调。

- 塑造组织形象，增加组织的品牌价值。

- 传承组织的价值观和文化传统，保持企业的稳定性和可持续发展。

2. 员工培训对企业的重要性员工培训是企业内部人力资源开发的重要环节。

实施员工培训对企业的重要性体现在以下几个方面： - 提高企业的内部素质，促进组织绩效的提高。