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团队协作绩效考核指标kpi
团队协作绩效考核指标KPI是指对团队协作的工作效率和质量进行绩效评估的指标体系。
团队协作是组织中的核心因素之一，团队成员之间的协作能力直接影响整体效率和成果。
因此，制定科学、合理的KPI指标，能够提高团队的协作效率和质量，促进团队的发展和进步。
团队协作绩效考核指标KPI包括以下几个方面：
1.时间管理指标：团队成员如何合理地安排时间，完成任务是否按时，关键节点是否及时汇报等。
2.任务分配指标：团队中每个成员任务的分配是否合理，是否能够充分发挥其能力和特长，是否有合作和交流。
3.成果指标：团队协作的终极目的是达到预期的成果，这个指标是最关键的，包括成果的数量和质量等。
4.团队建设指标：团队成员能够合作、沟通良好、共同进步是团队建设的核心，通过统计实现组织内的改进和升级。
以上这些指标可以全面衡量团队协作的效率和质量，评定团队协作成果，为组织内外的发展做出贡献。
同时，团队成员也要深入思考和理解这些指标，积极配合组织的评估工作，合理制定任务并有效执行。
如何制定团队绩效考核计划激励团队团队的绩效考核计划是一项重要的管理工具，能够激励团队成员积极工作，提高工作效率，达成目标。
本文将介绍如何制定团队绩效考核计划以及如何通过激励措施提高团队的绩效。
一、确定绩效考核指标制定团队绩效考核计划的第一步是确定绩效考核指标。
绩效考核指标应该与团队的目标及业务需求相符，并具备可衡量性、具体性、可操作性。
以下是一些常见的绩效考核指标：1. 完成目标任务的质量和数量：衡量团队成员在完成工作任务时的质量和数量，例如销售额、生产数量、客户满意度等。
2. 团队协作能力：评估团队成员之间的协作能力，包括团队沟通、合作、决策效率等。
3. 个人能力和成长：考察团队成员的个人能力发展情况，包括专业知识、技能提升、自我学习等。
4. 创新与改进：衡量团队成员在工作中的创新能力和对工作流程的改进意识。
二、设定目标与期望结果在确定了绩效考核指标之后，需要设定相应的目标和期望结果。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与业务目标相一致。
期望结果可以是具体的数据指标，如销售额增长10%，也可以是行为表现，如有效率地解决客户问题。
设定目标与期望结果时需要考虑团队成员的实际状况和发展潜力，确保目标是具有挑战性但可实现的。
三、制定考核流程和周期制定团队绩效考核计划还需要明确考核流程和考核周期。
考核流程包括考核评估、数据收集、评估结果分析、反馈与改进等环节。
考核周期一般分为年度、季度或月度，根据团队的业务需求和工作周期来决定。
四、建立绩效评估方法绩效评估方法是衡量团队绩效的重要手段，可以采用多种方法。
以下是一些常见的绩效评估方法：1. 直接观察法：通过观察团队成员在工作中的表现，包括工作态度、工作效率、工作成果等方面进行评估。
2. 360度评估法：通过向团队成员的上级、同事、下属、客户等多方面收集反馈来评估团队成员的绩效，以获得全面的评估结果。
3. 绩效考核表：制定绩效考核表，包括各项指标的权重与分值，对团队成员的工作表现逐项进行评估，以统计得出绩效评分。
绩效考核内容与方法绩效考核内容和方法是根据企业的要求和目标来确定的，以下是一些常见的绩效考核内容和方法：1. 工作完成情况：评估员工的工作完成情况，包括完成的任务数量、质量、时效等。
可以通过定期的工作汇报、工作日志等方式进行评估。
2. 工作态度和行为表现：考核员工的工作态度、专业素养、团队合作能力、沟通能力等。
可以通过观察员工的日常表现以及同事、领导的反馈来评估。
3. 目标达成情况：根据制定的目标和指标，评估员工在一定时间内是否能够达成预期目标。
可以通过目标考核表、工作计划追踪等方式进行评估。
4. 个人能力发展：评估员工的个人能力发展情况，包括参加培训学习、能力提升、工作经验积累等。
可以通过员工自评、上级评估、培训记录等方式进行评估。
5. 与团队合作情况：考核员工在团队中的合作能力、贡献和支持。
可以通过团队评价、项目组评估等方式进行评估。
6. 客户满意度：评估员工在客户服务方面的表现和客户满意度。
可以通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估。
常见的绩效考核方法包括：1. 定量评估：根据员工完成的任务数量、指标达成情况等定量数据来进行评估。
2. 定性评估：根据员工的工作态度、行为表现、团队合作等定性因素来进行评估。
3. 360度评估：员工的绩效考核不仅由上级评估，还包括同事、下属以及员工自评的评估结果。
4. OKR目标管理法：根据设定的目标和关键结果来评估员工的绩效。
5. 实施绩效评估：根据员工的实际工作表现和能力发展情况来评估绩效。
企业可以根据自身需求和情况，结合多种方法和评估指标进行绩效考核，以全面、客观地评估员工的工作表现。
关于团队员工绩效考核制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,以下是为大家整理的关于团队员工绩效考核制度【四篇】,欢迎品鉴!团队员工绩效考核制度1一、奖惩制度（一）考核做到三公：即公开、公平、公正。
（二）奖勤罚懒、奖优罚劣、奖赏分明。
二、考核奖惩内容（一）考核1、德：贯彻执行党的基本路线和方针政策，遵纪守法、廉洁奉公、爱岗敬业、尊师爱幼、团结协作、乐于奉献。
2、识：专业知识和业务进修情况。
3、能：完成工作任务所具备的各项能力和业务水平。
如教师在教育教学中的组织管理能力，学习能力及教学创新能力等。
4、绩：各工作岗位所取得的成绩。
它包括教师个人或集体获奖、指导幼儿参赛获奖等。
5、勤：出勤率及遵守劳动纪律情况。
（二）奖励1、自觉遵守幼儿园规章制度。
2、完善幼儿园管理，发扬主人翁精神，提合理化建议，被采纳者。
3、以集体利益为重，积极承担份外工作。
4、认真履行岗位职责，保教工作成绩显著，本班幼儿、本职工作在各级各类评比竞赛中获奖。
5、乐意承担各级公开教学或观摩活动，效果良好。
6、积极参加教科研活动，并在区级以上刊物上发表。
7、获得班、组、室和单项奖的文明集体和个人。
8、无事故发生（安全奖）；全勤、无迟到早退（全勤奖）。
（三）惩罚1、凡出现体罚或变相体罚事例，一切后果由肇事者承担；责任人的年内考核为基本合格，扣除每月考核金额及年终奖金的50%，并视后果轻重给予行政处分。
如情节严重，影响本园形象者可被解聘。
2、责任事故：由于事故造成幼儿伤害，其医疗费、营养费及一切后果均由肇事者承担，同时扣除责任人月考核安全奖与年终奖金的10%，并视后果轻重给与行政处分。
意外事故：扣除责任人月考核安全奖，幼儿园医疗费如在200元以下，有责任人自负；如超过200元，幼儿园则给予一定补偿，并协助解决相关事宜。
三、考核奖惩办法（一）考核1、日常随机检查与定期考核（月、学期、学年）相结合。
2、条线负责人考核与园长认定相结合的分级考核。
(增强版)团队绩效考核表一、考核目的为了提升团队工作效率，激发团队成员的工作积极性，确保项目目标的顺利实现，特制定本绩效考核表。
通过对团队成员的工作表现进行定期评估，以便更好地发现问题、解决问题，从而促进团队整体的持续进步。
二、考核对象本考核表适用于所有团队成员，包括项目经理、开发人员、设计人员、测试人员等。
三、考核指标1. 工作质量- 任务完成质量：任务完成是否符合预期，是否存在质量问题- 代码质量：编码规范、可维护性、性能优化等方面- 设计质量：设计方案是否合理、是否满足用户需求、界面美观度等- 测试质量：测试用例覆盖率、缺陷发现率、测试报告撰写等2. 工作进度- 任务完成时间：任务实际完成时间与计划完成时间的差距- 项目进度：项目整体进度是否按计划进行，各阶段任务完成情况3. 团队协作- 沟通与协作：团队成员之间的沟通是否畅通，协作效率是否提高- 知识分享：是否积极参与团队知识分享，贡献自己的经验和技能- 团队氛围：团队内部是否营造积极、和谐的工作氛围4. 个人成长- 技能提升：是否主动研究新技能，提升自己的专业能力- 绩效改进：上一次绩效考核中存在的问题是否得到改进四、考核流程1. 自我评估：团队成员根据考核指标进行自我评估，填写《团队绩效考核表》。
2. 同事评估：团队成员互相评估，填写《团队绩效考核表》。
3. 上级评估：项目经理或团队领导对团队成员进行评估，填写《团队绩效考核表》。
4. 汇总评分：将自我评估、同事评估、上级评估的分数进行汇总，得出最终成绩。
5. 考核结果反馈：将考核结果反馈给相关团队成员，并提出改进建议。
五、考核周期本考核表实行季度考核，每季度末进行一次全面评估。
六、考核结果应用1. 绩效奖金：根据考核结果，对优秀团队成员给予绩效奖金奖励。
2. 晋升机会：考核结果将作为团队成员晋升的重要依据。
3. 培训与发展：针对考核中存在的问题，为团队成员提供相关培训和发展机会。
七、附录《团队绩效考核表》请团队成员根据实际情况填写相应分数，最终分数按自我评估、同事评估、上级评估的平均值计算。
绩效考核指标明细一、工作质量1.任务完成情况：评估员工是否按时高质量完成工作任务。
2.工作精确度：评估员工在工作中的错误率，如文档错误、数据错误等。
3.解决问题能力：评估员工在面临问题时的解决能力和决策能力。
4.创新意识：评估员工在工作中是否有创新思维，能提出新的想法和解决方案。
二、工作效率1.工作进度：评估员工在规定时间内完成工作任务的效率。
2.时间管理：评估员工对时间的合理利用能力，是否存在拖延等情况。
3.决策速度：评估员工在决策方面的速度和准确性。
4.接受反馈：评估员工是否能够接受他人的建议和反馈，并作出相应调整。
三、团队合作1.团队合作能力：评估员工在团队中的合作态度和合作能力。
2.知识分享：评估员工在团队中是否愿意和他人分享自己的知识和经验。
3.信任度：评估员工在团队中的信任度，包括对他人信任和被他人信任的程度。
四、客户满意度1.客户服务质量：评估员工在与客户沟通和处理问题时的服务质量。
2.客户问题解决能力：评估员工在处理客户问题时的效率和解决能力。
3.客户满意度调查结果：根据客户满意度调查结果评估员工对客户的满意度贡献。
五、个人发展1.学习能力：评估员工的学习能力和自我发展能力。
2.职业发展计划：评估员工是否有明确的职业发展计划并主动学习相关知识和技能。
3.参与培训机会：评估员工参与公司组织的培训和学习机会的情况。
以上只是一个绩效考核指标明细的例子，实际情况可能根据企业的具体需求和岗位特点而有所不同。
对于每个指标，可以根据具体要求设定评分标准，评估员工在每个指标上的表现并计算出总绩效得分。
绩效考核指标明细可以帮助企业更全面地了解员工的表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
绩效考核包括哪些内容绩效考核是企业对员工工作表现进行评估的一种管理方式。
通过对员工工作表现的评估，可以更好地了解员工的工作能力和水平，为企业制定合理的激励政策和培训计划提供数据支持。
绩效考核的内容通常包括以下几个方面：一、工作目标及完成情况绩效考核首先关注员工的工作目标设定及完成情况。
工作目标是企业对员工在一段时间内工作任务的要求和期望，通过指标的设定，可以明确员工的工作方向和任务分配。
在考核中，会对员工在目标设定阶段的能力和合理性进行评估，同时也会对完成情况进行评估，了解员工是否达到了预期的工作效果。
二、工作态度和意识绩效考核还会关注员工的工作态度和意识。
一个员工的工作态度和意识决定了他对待工作的热情和责任心。
在考核中，会评估员工是否积极主动、敬业奉献、与同事良好合作等方面的表现，以此来了解员工在工作中的表现和个人素质。
三、工作质量和效率绩效考核还会关注员工的工作质量和效率。
一个员工是否具备高质量的工作能力和高效率的工作方式，直接关系到企业的业绩和效益。
在考核中，会评估员工在工作过程中的问题解决能力、创新能力、工作方法和效果等方面的表现，以此来了解员工的工作能力和水平。
四、团队合作和沟通能力绩效考核还会关注员工的团队合作和沟通能力。
在现代企业中，团队合作和沟通能力是非常重要的软实力。
在考核中，会评估员工在团队合作中的角色与贡献、与同事的沟通和协调能力等方面的表现，以此来了解员工在团队合作中的表现和潜力。
五、个人发展和学习能力绩效考核还会关注员工的个人发展和学习能力。
企业需要具备不断学习和适应变化的员工，而不仅仅是完成当前工作任务。
在考核中，会评估员工的学习能力和学习成果，了解员工是否能够持续提升自己的工作能力和知识水平，以此来判断员工的个人发展潜力和未来发展方向。
绩效考核的内容是多方面的，涵盖了员工的工作目标及完成情况、工作态度和意识、工作质量和效率、团队合作和沟通能力、个人发展和学习能力等方面。
绩效考核内容1、关于工作表现：（1）对公司规定工作任务是否一次性完成，任务是否完成得及时准确；（2）对相关工作质量是否合格，有无复杂处理问题；（3）对制定工作方案或任务，文件、报告是否经过严谨的编辑；（4）对上报成果是否达到条件，是否有良好跟踪机制；（5）对抗风险能力的强弱，及时处理问题的能力；（6）对数量和质量控制能力；（7）对团队工作的支持，团队建设的积极性。
2、关于运营管理：（1）对公司情况的了解，基本管理水平是否有保障；（2）对汇报材料准备、汇报能力、控制技巧；（3）对数据处理能力，数据分析能力；（4）对规划分析和控制能力；（5）对效率和质量持续改善，提高整体运营活动效率；（6）对改进流程、流程优化，提升服务质量等能力；（7）对客户满意度、客户体验的改善，以及客户关系的建立与维护。
3、关于创新能力：（1）对公司管理作出的贡献，思维创新能力；（2）应有的创新意识，能够推出尝试性的新项目；（3）具备建设性问题分析能力，建议有效的解决方案；（4）能够提出新的技术、产品、业务策略，使公司发展得更加顺畅；（5）对复杂的组织结构以及企业发展规划，有无创新的改进和维护；（6）能够及时引入外部环境的资源，发掘新的开发机会；（7）参与到公司的创新实践，调动研发精力，改善公司文化环境。
4、关于沟通与团队合作：（1）对语言表达技巧，口头和书面沟通能力；（2）能够带领和组织团队实施任务，提供良好的团队合作环境；（3）善于与员工沟通，建立良好的公司文化氛围，培养员工的归属感；（4）能够建立、发展、维护和凝聚团队，提高工程师、研发人员之间的分享合作和协作；（5）重视个人与团队之间的相互尊重，分配任务，提倡合作共赢；（6）能够做好部门之间的沟通，解决跨部门项目之间的冲突；（7）分析影响客户体验的因素，定期组织调研，改进体验。
团队绩效考核范文8篇团队绩效考核范文8篇绩效考核可用于确定需要改进的区域，识别成功的机会，提高员工动机和满意度，以及制定目标并分配资源。
绩效考核通常包括一系列主题和关键绩效指标，如完成任务、销售业绩、工作质量、客户服务和创新能力等。
现在随着小编一起往下看看团队绩效考核范文，希望你喜欢。
团队绩效考核范文（精选篇1）一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：略五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
团队绩效考核范文（精选篇2）今年以来，在卫生主管部门的正确领导下，在相关业务部门的指导下，认真贯彻落实全国卫生改革精神，坚持“以人为本、科学发展、构建和谐”;坚持“求真务实、常抓不懈、整体推进”;紧紧围绕县卫生局提出的“__”的工作思路，开展“以健康为中心，以提高服务质量为主体，以创先争优为标准”活动;探索创新机制，强化人员培训，加强考核监督，完善服务功能。
在全站人员的共同努力下，为加快社区卫生服务体系建设，推动社区卫生事业的全面发展，做了大量工作，现总结如下：一、行政管理部分(一)组织管理在组织管理方面，我们成立了内部机构各项工作管理小组，制定了岗位责任制，有明确的人员业务分工，严格按照《__社区卫生服务站绩效考核方案》、《工作人员奖惩制度》、《考勤制度》、《请销假制度》和社区卫生服务各类工作制度执行。
团队管理绩效考核表1. 背景团队管理绩效考核表是用于评估团队管理人员的绩效表现的工具。
通过考核表的使用，可以客观地衡量团队管理人员在实施公司战略、组织团队、协调合作以及激励员工方面的能力和表现。
2. 目的团队管理绩效考核表的主要目的是确保团队管理人员能够有效地运用其技能和知识，带领团队取得卓越的工作绩效。
同时，考核表也可以帮助公司了解团队管理人员的职业发展需求，以提供相应的培训和支持。
3. 考核内容团队管理绩效考核表涵盖了以下几个方面的考核内容：- 战略执行能力：团队管理人员能否有效地将公司战略转化为可执行的行动计划，并确保团队成员理解和支持这些计划。
- 团队组织能力：团队管理人员能否有效地组织团队成员的工作任务，合理分配资源，确保工作的高效运行。
- 合作协调能力：团队管理人员能否积极促进团队成员之间的合作与协调，解决团队内部冲突，并与其他团队合作顺畅。
- 员工激励能力：团队管理人员能否通过有效的激励措施，激发员工的工作动力和积极性，提高团队的整体业绩。
4. 考核方法团队管理绩效考核表采用综合打分的方式进行评估。
考核表中列出了各个考核指标，并提供相应评分标准。
考核人员根据团队管理人员在各个指标上的表现，给予相应的分数，并对每个指标进行简要的评语。
5. 考核结果的应用团队管理绩效考核的结果将作为团队管理人员晋升、奖励和培训的重要依据。
优秀的绩效表现将有助于团队管理人员获得晋升机会和激励奖励，而较差的表现可能需要提供相关培训和改进计划。
6. 结论团队管理绩效考核表是一种有效的工具，可用于评估团队管理人员的绩效表现。
通过明确的考核内容和方法，可以全面、客观地评估团队管理人员在不同方面的能力和表现。
考核结果的应用将促进团队管理人员的职业发展，并使团队得以更好地实现工作目标。
团队绩效考核内容
篇一：团队考核
团队考核
1、团队考核概述
1.1含义
团队考核即团队绩效考核，就是对团队完成其职责和对工作结果的考评，是对其工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出各个层次团队在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。
1.2目的和意义
一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
其实不然，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地
使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
1.3团队考核的内容
第一，团队成员工作表现的考核。
这主要是强调对团队成员的考核，其通过内部考核和外部考核两方面来实现。
其中，外部考核主要由顾客的评价、其他部门人员的评价和领导的评价构成。
由于时间、成本等因素，外部评价不可能频繁进行，也难以做到全面、公正。
因此，对个人考核，在很大程度上靠团队内部成员的相互评价和自我评价，团队考核的实施，对团队队员的素质、考核技能的培训、团队成员的相互尊重、信息传递的公开性等方面应有一定的要求。
第二，团队工作绩效的考评
团队工作效果怎样？也必须经由内部考核和外部考核而定夺。
内部考核是团队成员对本团队的工作进行一个全面系统的评价，这也是总结经验的过程；外部对团队成绩的评价包括：客户的评价、其他组织的评价、领导的评价。
对团队总体成绩的考核之后，需确立一个个人的成果与团队成果挂钩的方法，或者采用分摊的方法，或者论功行赏，再就是集体奖励等。
第三，要突出团队在组织运作过程中的作用。
团队是整个组织的一部分，其对整个组织的影响作用可由组织中其他主体进行考核。
这也是对团队整体的一种评价方式，评估的中心并非对团队本身的工作考核，而是评价其对整个组织作用和在企业整体中的表现等。
团队考核建立的目的是为了对工作进行总结，奖优罚劣，对工作进行阶段性调整，以确保团队工作始终朝着一个正确的方向迈进；对先进的工作方式进行激励，
以改善整个团队的运作方式，积极鼓励团队成员的成长和进步；对前期的工作失误进行经验分析、修正纪律，为管理决策提供数据支持；通过考核，调动员工的积极性和工作责任感等等。
考核制度制定不当，不仅起不到上述作用，反而会产生反作用，并直接危机团队的生存和发展。
团队的绩效考核应是
全方位的，应尽可能做到全面、公正、科学。
建立考核制度的目的，是通过制度化来明确考评措施，最大限度地避开人的非理性因素。
1.4团队考核的作用
（1）达成目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅国结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
（2）挖掘问题：绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的Pdca 循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环、这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
（3）分配利益：与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
（4）促进成长：绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资与绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在绩效上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
（5）把绩效考核与未来发展相联系：无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向
和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
（6）绩效考核是人员激励的手段：通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。
2、团队考核的原则
2.1公开的原则
应该最大限度的减少考核者和被考核者双方对考评工作的神秘感，绩效标准和水平的制订是通过协商来进行的，考核结果公开，是考评工作制度化。
2.2客观性原则
进行客观考核，即用事实说话，切忌主观武断。
缺乏事实依据，宁可不做评论，或注上“无从观察”“带深入调查”等意见，按个体的绝对标准进行考核，引导成员改进工作，避免人与人之间的攀比，破坏团结精神。
2.3重视反馈原则
在绩效考评之后，进行面谈讨论，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见及自我评价情况，存在问题不要紧，应给予修改，达到互相信赖的关系。
2.4可行性和实用性原则
可行性应考虑：（1）和绩效标准相关的资料来源（2）潜在问题分析，
测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。
实用性应考虑：（1）考评的手段是否有助于组织目标的实现（2）考评的方法和手段是否和相应的岗位以及考评的目的相适应
2.5避免“鞭打快牛”的原则
考评结果的运用，避免“鞭打快牛”的做法。
即给成绩好的成员予其所不愿意接受的回报。
2.6以工作为重点的考评原则
绩效考评的项目是针对工作，不可将与工作无关的因素带入考评工作，更不可涉及人员的隐私。
在现实的绩效考评中，往往分不清哪些和工作有直接联系，结果将许多有关人格的问题的判断掺进评判的结论，这是不恰当的。
考评过程应就事论事。
2.7重视实效性原则
绩效考评是对考核期内的所有成果，形成综合的评价，而不是将本考核期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个呈过来代替整个考核期的绩效进行评估，这就要求绩效数据与考核时段相吻合。
3、团队考核的程序
3.1科学的确定考核的基础
（1）确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要，二是不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。
一个工作，其工
作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
（2）确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础。
因此必须客观化、定量化。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错量来衡量，并分出等级：一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；
二级：一个月中，只有一次错误；
三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；
四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；
五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；
六级：一个月中错误平均每周四次。
看起来标准过细了，非一般管理水平所能做到。
当管理水平不高的时候，标准也可以适当放宽一些，可以按如下方式制定。
一般性文书工作：
（i）根据口述或手稿打字，打出的文件没有文字、语法错误和涂改痕迹；（ii）复印打出的文件前应先交主管校读，然后再行复印，并将原稿存档；
篇二：团队绩效考核方案
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团队绩效考核方案
一、目的：。
