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员工职业生涯规划管理制度一、概述员工职业生涯规划管理制度是指公司为员工提供规范、完善的职业生涯规划服务，并定期进行评估和反馈的一套管理制度。
通过该制度，员工可以更好地认识自己，了解自己的优劣势，并获得更好的职业发展和个人成长。
二、职业生涯规划的重要性职业生涯规划可以帮助员工更好地认识自己，了解自己的职业发展方向，从而制定更有效的学习计划和职业目标，提高自己的职业能力和竞争力，更好地适应公司对人才的需求。
另外，职业生涯规划还可以帮助公司更好地发现培养人才的重点和方向，保持企业的发展竞争力。
三、员工职业生涯规划服务流程1.员工自主申请员工可以主动向公司提交职业生涯规划服务申请。
2.初步评估公司将针对员工的申请进行初步评估，包括员工目前的职业状态、工作经历和职业期望等方面的评估。
3.制定职业生涯规划方案公司根据评估结果，制定适合员工个人发展的职业生涯规划方案，明确员工的职业发展目标、发展路径和发展计划等。
4.培训和能力提升公司会根据员工职业生涯规划方案，为员工提供相应的培训和能力提升服务，帮助员工提升其职业技能和能力，更好地实现自身职业生涯规划。
5.定期评估和反馈公司会根据职业生涯规划方案，定期对员工进行评估和反馈，以确保员工在职业生涯规划方面的进展和实现目标。
四、员工职业生涯规划服务的重点内容1.职业目标公司将帮助员工明确自己的职业发展目标，并给出相应的建议和支持，帮助员工更好地实现自身职业目标。
2.职业路径公司将帮助员工制定适合自己的职业发展路径，明确进阶步骤和推进计划。
3.职业技能和能力培养公司将为员工提供相应的技能和能力培训，帮助员工提升职业技能和竞争力。
4.职业发展晋升公司将帮助员工在公司内部寻找更好的职业机会和发展方向，促进员工职业晋升。
5.职业生涯管理和咨询公司将为员工提供职业生涯管理和咨询服务，帮助员工更好地管理和规划自己的职业生涯。
五、总结公司职业生涯规划管理制度可以帮助员工更好地实现职业发展和个人成长，促进公司的发展和竞争力。
员工职业生涯规划和管理制度一、引言员工职业生涯规划和管理制度是为了帮助员工在职业发展中实现个人目标，并为企业的长期发展提供稳定的人才储备。
本制度旨在为员工提供明确的职业发展路径，激励员工积极参与培训和学习，提供公平的晋升机会，并建立有效的沟通渠道，以实现员工与企业共同成长。
二、职业生涯规划1. 职业生涯规划目标- 为员工提供明确的职业发展目标和路径，帮助员工了解自己的职业兴趣和能力，制定个人职业规划。
- 提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和管理能力。
- 建立员工与企业的长期合作关系，实现共同成长。
2. 职业生涯规划流程a. 自我评估：员工通过评估自己的兴趣、能力、价值观等，确定个人职业发展方向。
b. 目标设定：员工与直属经理共同制定个人职业发展目标，并明确达成目标所需的培训和发展计划。
c. 培训和发展：员工参与公司提供的培训和发展项目，提高专业技能和管理能力。
d. 绩效评估：定期评估员工的绩效，与个人职业发展目标进行对比，确定是否需要调整职业规划。
e. 职业咨询：提供专业的职业咨询服务，帮助员工解决职业发展中的问题和困惑。
三、职业生涯管理1. 职业生涯发展档案- 建立员工个人职业发展档案，记录员工的培训和发展历程，以及职业发展目标和计划。
- 定期与员工进行职业生涯发展谈话，了解员工的职业发展需求和意愿。
2. 晋升机制- 建立公平的晋升机制，根据员工的绩效、能力和贡献进行评估，提供晋升机会。
- 每年进行晋升评审，根据岗位需求和员工的发展潜力，确定晋升人选。
3. 培训和发展- 提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业导师指导等。
- 根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划。
4. 职业发展咨询和辅导- 提供职业发展咨询和辅导服务，帮助员工解决职业发展中的问题和困惑。
- 建立职业发展咨询师团队，为员工提供个性化的职业发展建议。
5. 沟通和反馈- 建立有效的沟通渠道，定期与员工进行职业发展谈话，了解员工的职业发展需求和意愿。
职业生涯发展管理制度职业生涯发展管理制度在组织中的重要性不可低估。
一个良好的制度能够有效地吸引和保留高素质的员工，在激烈的市场竞争中获取竞争优势。
它可以提高员工的工作满意度和忠诚度，并激励员工提高自己的工作绩效。
此外，一个完善的制度也有助于组织建立良好的人才储备和传承机制，确保员工能够持续发展并为组织做出贡献。
一个有效的职业生涯发展管理制度应该包含以下几个要素：1.明确的职业发展路径：组织应该为不同职位和层级制定明确的职业发展路径，帮助员工设定职业目标并了解如何在组织内部晋升。
这可以通过职位描述、技能要求和晋升条件的明确规定来实现。
2.个体化的发展计划：每个员工都应该有一个个体化的发展计划，根据他们的职业目标和兴趣制定。
这个计划应该包括员工所需的培训和发展机会，以及组织为员工提供的支持和资源。
3.培养和辅导机会：组织应该为员工提供培养和辅导的机会，帮助他们发展所需的技能和知识。
这可以通过内部培训计划、导师制度和外部培训资源来实现。
4.绩效评估和反馈：绩效评估是职业发展管理的重要组成部分。
组织应该定期对员工进行绩效评估，并提供及时和准确的反馈。
这样，员工可以了解自己的职业发展进展情况，并进行必要的调整。
5.跨部门机会：组织应该为员工提供跨部门工作机会，帮助他们获得更广阔的职业经验和认识。
这可以通过内部岗位轮换计划和项目团队合作来实现。
6.福利和奖励：组织应该为员工提供相应的福利和奖励，以鼓励他们积极参与职业发展活动。
这可以包括薪酬调整、晋升机会、学习补贴等。
通过实施一个职业生涯发展管理制度，组织将能够更好地满足员工的职业发展需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，组织也将能够更好地发掘和利用内部人才，建立稳定的人才储备和传承机制，为组织的长期发展提供坚实的支持。
员工职业生涯规划与管理员工职业生涯规划是企业管理中的一个重要领域，它涉及到个人、公司以及整体社会的发展方向，对于员工和企业的长期发展都具有重要意义。
在当今全球化竞争的时代，企业想要有更好的竞争力，必须要在员工职业生涯规划和管理上注重投入和实施。
以下将着重介绍员工职业生涯规划与管理的概念、优势以及具体实施方案。
一、员工职业生涯规划与管理的概念员工职业生涯规划是一个根据员工个人能力、兴趣、经验、专业和行业趋势等方面的综合情况制定的全面计划，它包括员工从事的职业、所学的技能、关注的问题、待遇和福利等各个方面。
员工职业生涯规划的目的在于，帮助员工了解自己，根据自己的兴趣和能力找到一份适合自己的工作，并且根据公司的发展需要在职业生涯中逐步提升。
员工职业生涯管理是一种工具和方法，帮助员工进行职业规划，在实践中培养其职业技能和人际关系，并与公司的长期战略相匹配。
这是一个既关注公司利益又注重员工健康发展之间相互平衡的过程。
二、员工职业生涯规划与管理的优势早期的员工职业生涯规划已经被证明对员工和公司双方都有很多优势和利益。
下面详细列举一些:1、提高员工的满意度。
员工了解自己在公司中的职业路径，能够知道哪些技能或特定领域的经验有助于自己的发展和职业晋升。
他们通过职业规划的提示和建议，更有信心在自己的工作生涯中实现自己的抱负和目标。
这种满意度可以在竞争中推动企业更具有吸引力。
2、调动员工积极性。
对公司来说，员工的积极性非常重要，员工的热情和参与度使得公司产生更多的动力，提升竞争力。
借助员工职业规划，公司可以让员工在工作中感到更加有意义和满足，从而激发员工的积极性，充分发挥员工的潜力。
3、提高公司的业绩。
在公司早期，不同员工具有不同的能力和兴趣，但是，他们在受到正确的引导后，可以实现良好的工作效率，在公司的发展中实现更丰硕的成果。
4、减少员工的流失率。
随着员工的发展，他们会逐渐适应自己的新角色和工作环境，不会去纠结过于简单的或过于单调的工作，也不会主动寻求更好的职业发展机会。
员工职业生涯规划管理办法
员工职业生涯规划管理办法是指企业在管理员工职业发展
过程中制定的一系列规定和方法。
其目的是帮助员工规划
好自己的职业生涯，提升员工的工作能力和专业素养，从
而更好地适应企业发展的需要。
以下是员工职业生涯规划管理办法的主要内容：
1. 职业目标设定：企业应要求员工明确自己的职业目标，
并与员工一起制定实现目标的具体计划。
企业可以提供职
业咨询和培训，帮助员工了解不同职业发展方向和途径。
2. 职业发展评估：企业可以定期对员工进行职业发展评估，了解其工作能力和发展潜力。
通过评估结果，企业可以为
员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 岗位轮岗和培训：企业可以安排员工进行轮岗，让他们在不同岗位上积累经验和技能。
同时，企业还应提供相应的培训课程，帮助员工提升专业知识和技能。
4. 激励措施：企业可以根据员工的工作表现和职业发展进展，给予适当的激励，如晋升、加薪等。
激励措施可以激发员工的积极性和动力，促进其职业生涯的进一步发展。
5. 职业生涯咨询和辅导：企业可以与职业生涯咨询机构合作，为员工提供职业规划咨询和辅导服务。
员工可以通过咨询和辅导了解自己的职业发展方向，掌握职业规划的方法和技巧。
通过员工职业生涯规划管理办法，企业可以更好地发挥员工的潜力，提升员工的工作能力和专业素养，从而实现企业和员工的共同发展。
员工职业发展管理办法本文旨在规划XXX员工的职业生涯发展，以充分、合理、有效地利用企业内部的人力资源，促进员工与组织共同发展。
本管理办法适用于公司全体员工。
员工的职业生涯设计应遵循系统化、长期性和动态原则。
系统化原则指针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
长期性原则要求员工的职业生涯发展规划贯穿员工的职业生涯始终。
动态原则则是根据公司的发展战略、组织结构的变化和员工不同时期的发展需求进行相应调整。
公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。
在发展通道方面，公司会针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道，以帮助员工实现职业目标。
同时，公司还会根据员工的能力和发展需求，为员工提供培训和研究机会，以提高员工的职业素质和能力水平。
公司会根据员工的表现和能力，给予员工晋升和加薪的机会，以激励员工的积极性和创造性。
总之，本文规划了XXX员工的职业生涯发展，旨在促进员工与组织共同发展。
公司将为员工提供平等的发展机会和充分的发展空间，以帮助员工实现职业目标。
XXX负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工的职业发展工作，并与部门领导交流，提出员工下阶段的发展建议。
这有助于员工在职业发展方面得到更好的指导和支持。
2.员工的职业发展可以通过成长策略、缩减策略、多样化策略、整合策略和转向策略来实现。
这些策略可以帮助员工在现有职位上发展，同时也可以在其他领域拓展自己的能力和经验。
3.公司建立完善的晋升制度，保证员工在各个通道上公平竞争，并为员工提供发展机会。
公司不仅重视员工的能力和经验，也注重员工的责任心和领导能力。
4.公司在人才晋升方面不拘泥于资历和级别，而是按照公司的组织目标和事业机会的要求，依据制度和甄别程序进行晋升。
同时，公司也推行能上能下的干部制度，保留职务上的公平竞争机制。
5.公司通过聘任职称来衡量员工的技能水平。
聘任职称的参考标准包括外部职称和员工绩效表现。
第一章总则第一条为提高公司员工的职业素养，激发员工的工作热情，促进员工个人成长与公司发展相结合，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在建立完善的职业生涯管理体系，为员工提供全方位的职业发展规划和晋升通道。
第三条公司应尊重员工个人职业规划，鼓励员工积极参与职业生涯规划，实现个人与公司的共同发展。
第二章职业生涯规划第四条公司鼓励员工在入职初期进行职业生涯规划，明确个人职业目标和发展方向。
第五条公司为员工提供以下职业规划指导：1. 定期组织职业规划讲座，邀请行业专家分享职业发展经验；2. 设立职业规划导师制度，为员工提供一对一的职业规划指导；3. 提供职业生涯发展相关书籍和资料，供员工自学。
第六条员工应结合自身情况和公司发展需求，制定个人职业发展计划，包括短期、中期和长期目标。
第三章职业技能提升第七条公司重视员工职业技能的提升，提供以下培训和发展机会：1. 定期组织内部培训，包括专业技能培训、管理能力培训等；2. 选派优秀员工参加外部专业培训，拓宽视野，提升综合素质；3. 鼓励员工考取相关职业资格证书，提高自身竞争力。
第八条公司对参与培训的员工给予必要的支持，包括时间、经费等方面。
第四章职业晋升与考核第九条公司建立科学合理的晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
第十条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的业务能力和综合素质；2. 工作表现优异，得到上级和同事的认可；3. 积极参与公司各项活动，展现出良好的团队精神。
第十一条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队协作等方面。
第五章职业健康与保障第十二条公司关注员工身心健康，提供以下保障措施：1. 完善的员工福利制度，包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；2. 定期组织员工体检，关注员工健康；3. 设立员工心理咨询室，为员工提供心理支持。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
员工职业生涯管理流程的“八个步骤”第一步：自我评估自我评估是员工职业生涯管理的第一步，它帮助员工了解自己的价值观、兴趣、技能和能力，找到自己擅长的领域，并确定自己的职业目标和道路。
员工可以通过问卷调查、个人反思和与他人的交流来进行自我评估。
第二步：职业目标设定在完成自我评估后，员工应根据自己的兴趣和能力设定职业目标。
这些目标应该是明确、可测量和实现的，并且要与员工的个人价值观和组织的愿景相一致。
设定职业目标有助于员工明确自己未来职业发展的方向，并激励员工为之奋斗。
第三步：职业规划职业规划是实现职业目标的具体行动计划。
员工应根据自己的职业目标，制定一份可行的职业规划，确定要达到目标所需的步骤、资源和时间。
职业规划应该是灵活的，并且要根据个人的变化和环境的变化进行调整。
第四步：职业发展职业发展是员工在职业生涯中通过学习和经验积累提高自己的能力和技能。
员工可以通过参加培训课程、外出交流、承担新的工作职责等方式来不断提升自己。
职业发展对员工来说是一种持续的学习过程，它可以帮助员工适应职业市场的变化和组织的需求。
第五步：行动计划在职业规划的基础上，员工应制定一份具体的行动计划，明确在一定时间内要完成的任务和目标，以及要采取的具体措施和方法。
行动计划可以帮助员工跟踪自己的进展情况，并及时调整自己的行动。
第六步：自我推广自我推广是员工在职业生涯中积极展示自己能力和成就，提升自己在组织中的形象和地位的过程。
员工可以通过与他人合作、参加会议和项目、发布成果等方式进行自我推广。
自我推广有助于员工获得更多的机会和资源，进而实现自己的职业目标。
第七步：职业变更职业变更是员工在职业生涯中根据自己的兴趣和能力，主动选择或被动面临的职业发展机会。
职业变更可能涉及换岗、调整工作职责或转行等。
员工应根据自己的职业目标和个人情况，谨慎选择职业变更的机会，并做好充分的准备。
第八步：持续学习持续学习是员工在职业生涯中保持竞争力和适应职业市场变化的重要手段。
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度一、总则1、当员工在公司工作期间，公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划，从而达到个人与公司共同发展的目的。
2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道，促使员工成为公司的栋梁之才，为公司和个人创造更大的利益。
二、员工职业生涯规划1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后)，由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表（一）》(入职-2个月)，员工应确立在试用期的发展规划。
当员工入职工作二个月时，由新员工所在部门对员工进行评定，同时对员工的个人规划实施督导。
2、员工转正时，即填写《员工职业生涯发展规划表（二）》(入职2个月-6个月)，订立个人入职半年的发展规划，部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后，对其入职半年的目标加以引导。
3、员工入职半年后，由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表（三）》(入职6个月-12个月)，订立个人半年的发展规划，对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。
4、员工入职一年后，应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标，填写《员工职业生涯发展规划表（四）》(入职12个月-24个月)，订立下一年的个人发展规划。
部门应对其个人发展规划给予合理的指引，适时的为员工调整下一年规划目标，以确保员工在下一年底能够达到规划目标。
5、员工入职两年以上，部门经理或总经理(主管级以下由部门经理，主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈，填写《员工职业生涯发展规划表（五）》(长期规划)，了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标，最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。
6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档，并到集团人力资源部备案。
店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划，并辅助各部门完成跟踪工作。
三、店内员工的晋升通道1、试用期转正培训(试用期2个月)：新入职满两个月的员工，由店内训导员负责组织员工转正培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训考核后成绩合格的员工可转正，并晋升为正式员工待遇。
员工职业生涯管理制度员工职业生涯发展员工职业规划管理制度第一章总则第一条、适用范围本管理制度适用于九州汽车集团(筹)有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条、目的为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，特制定本制度来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化。
第三条、原则员工的职业生涯管理应遵循具体性、长期性与动态性原则。
（一）具体性原则：针对每一个员工进行因人而异的、具体的职业生涯发展规划。
（二）长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
（三）动态性原则：根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本制度进行相应的调整。
第二章组织和管理第四条、员工个人是职业生涯发展的主要角色，既拥有一定的权利，也负有一定的义务（一）权利2．获得公平的职业发展机会。
（二）义务1．提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2．有效地管理自己的职业生涯。
第五条、企业在为员工开展职业生涯规划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划和方法的选择，一般可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作。
（一）对新员工的职业规划：新员工试用期过后，由其部门领导、总经理和人力资源中心共同帮助其进行职业生涯规划。
一般来说提供一个富有挑战性的最初工作，能产生相当的吸引力，证明，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是具有符合这个人最初的意愿和带有挑战性的特点。
（二）对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，从职位晋升图中清晰地找到个人发展的路向，是最大的吸引和动力。
职业通路畅通,能够让有培养前途、有作为的员工努力去争取。
所谓有前途和有希望才是留住人才的最大吸引力。
同时，安排富有挑战性的工作和通用轮换岗位方式让其保持新感觉，或者安排探索性的职业工作。
对于处于职业中期的员工，是一种很实在而有效的方法。
（三）老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，员工退休（当前以及未来社会保险体系逐步建全）问题必然提到议事日程上。
如何让这些员工发挥最大的“余热”是工作的重点。
第六条、员工职业规划的主要组织机构及职责。
（一）公司成立员工职业生涯管理委员会，由人力资源中心负责人及各品牌公司 __（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。
（二）人力资源中心负责整个公司各类员工的职业生涯管理，为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。
定期组织召开员工职业生涯管理委员会会议，跟踪督促员工职业生涯辅导工作，与各公司、各品牌公司领导交流并提出员工发展建议。
（三）各品牌公司 __为本部门员工的职业生涯辅导人，如果员工转换部门，则新部门的领导为其辅导人。
职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第七条、员工职业生涯规划的步骤（一）帮助员工进行分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，（可参照附表自我评估工具），指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一），以备日后对照检查，并不断完善。
（二）帮助员工确立职业生涯目标：职业生涯辅导人和人力资源中心应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
（三）帮助员工制定职业生涯策略：职业生涯辅导人和人力资源中心应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。
如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等。
（四）职业生涯的评估与修正：制定职业生涯管理规划后，每隔一个季度正式沟通一次，由人力资源中心相关人员、职业生涯辅导人和相关员工参加；在每个工作年度结束，职业生涯辅导人和人力资源部应与被辅导员工进行职业生涯会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。
第八条、建立员工职业发展档案职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》（见附件二）和绩效考核结果记录。
第九条、晋升情况记录在《员工职业发展规划表》中。
第十条、历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。
第十一条、历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
第三章发展和晋升第十二条、公司为不同类型的员工设立多种发展通道，鼓励员工专精所长和一专多能。
不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第十三条、公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。
即：管理职系、专业技术职系、行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。
第十四条、员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面：1．岗位等级发展：职务不变，工资等级升降。
2．职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换。
第十五条、岗位等级发展员工的岗位等级按照《洛阳九州汽车集团公司员工报酬待遇管理制度》规定的员工级别进行划分，应确保等级能上能下，保证公平竞争。
各类员工按照《员工晋级、晋升补充管理办法》执行等级的调整。
职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行；因年度考核结果引起的岗位等级调整从次月开始执行。
备注：岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。
第十六条、职业生涯路径应描述员工各种进步可能性，反映工作内容和公司需要的变化。
职业生涯路径中每一职位的学历、工作经历、技能和知识要求详见相应的《职务说明书》。
第十七条、同一职系内的职务升降为将公司发展目标与员工个人发展目标有效结合，激发员工的积极性和创造性，公司根据不同岗位设立多种职业生涯路径体系，每一职系对应一种职业生涯路径。
各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。
随着技能与绩效的提升，员工在各自职系内有平等的晋升机会。
第十八条、不同职系间的职务转换基于员工的工作绩效、任职资格和公司的业务需求，员工也可在不同职系的发展通道之间转换。
但须符合各职系相应职务的任职条件，经各品牌公司总经理、人力资源中心同意后将结果通知本人。
第十九条、职务晋升和转换主要包含以下三种：1．员工个人内部招聘的职位。
2．部门经理提议：各品牌公司经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求，提议晋升各级职位的人选。
3、人力资源中心提议：人力资源中心于每年年底将考核结果汇集，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。
部门经理及人力资源中心提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论，如确认晋升，则由人力资源中心将结果通知本人，并在各品牌公司配合下实施员工的职务晋升和转换的评审工作。
第二十条、所有职系的职务升降和转换一般从每年三月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准。
第二十一条、确定新进员工级别人力资源中心根据新进员工的职称及担任的职务初步设定岗位等级，试用期满后，该员工直接上级根据其工作绩效提出转正定级意见，由人力资源中心审核后将结果通知本人。
第二十二条、轮岗模式轮岗也是员工职业生涯管理的一种有效方法，通过轮岗可以发现员工最适合的岗位和最适合岗位要求的员工，以实现人力资源的合理配置。
员工在不同岗位的经历能够提高不同方面的能力，培养出较全面了解公司业务的人才，形成充裕的人才储备；还有利于促进员工形成“换位意识”，达到公司内部的良好沟通。
并且，因新人的加入也会改变岗位工作的方法而促进创新。
第四章附则第二十三条、本制度由人力资源中心制定并负责解释，自颁布之日起实施。
洛阳九州汽车集团（筹有限公司）人力资源中心xx年1月14日附件1：员工职业发展规划表填表日期：年月日填表者：填写指导：1．本表格由员工与职业生涯辅导人充分沟通后填写。
填写本表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发挥员工的潜能。
2．“学习/培训情况”栏，指填写者参加且取得资格认证的所有学习培训经历。
3．“技能/能力情况”栏主要包括四方面的技能：（1）技术技能，指应用专业知识的能力，有资格证书的需填写证书名称；（2）人际沟通能力，指在群体中与他人共事，沟通，理解，激励及领导他人的能力；（3）分析能力，指在不完全情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力；（4）情绪控制能力，指在情感和人际危机前不受困扰或削弱，保持冷静，感受激励以及在较高工作压力下保持镇定和理性的能力。
4．“其他/部门工作简介”栏，填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥，对工作是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的/技能等）填写满意和不满意的方面。
5．“你认为对自己最重要的三种需要是”栏是职业生涯辅导人了解填写者的职业倾向、指导填写者进行职业发展规划的依据。
6．“请详细介绍自己的专长”栏，填写者可以重申自己认为最重要的技能/能力及工作以外的兴趣爱好。
7．“请描述自己希望的发展通道”栏中，发展通道指管理职系、专业职系、行政事务职系。
8．“请详细阐述你的短期、中期和长期职业发展设想”栏中，短期指1-3个月，中期指1-3年，长期指3年以上。
内容仅供参考。
