重新定义公司读书笔记

《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感这本书描绘的，是一个在信息爆炸的今天(环境现状)，以谷歌为基础量级(机构自身定位)适用的组织原则和结构。

下面是相关的，也许对你有帮助哦。

《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感一：一个公司就像一个人，它每时每刻、每天都是活生生的。

要掌握好：沟通、倾听、接纳、奖励(有时只是一句话而已)“懂得”才是管理之本，如果想发现问题并解决或引导问题的方向，首先要明明白白做事，才会判断出优劣，禁止外行领导内行，是管理的起点。

成功不是仅由一个人来实现的，沟通是顺藤摸瓜找到问题最有效的工具，有时顺便解决了问题……并向好的方向发展。

沟通是一把双刃剑，设置沟通、倾听的平台最好要多个，要有正能量的及存放负能量的空间，以便合理的释放能量，要到他人会比你做的更好。

一、本书首先讲了站到员工的角度来解决公司的管理目标，要营造一个舒适的环境，美好也是会传染的!员工之间是合作关系，尽可能的让他们把所有精力用在公司，并做出业绩，提升信心二、是围绕公司的业务而设计、释放能力的方法和方向技术并非干掉对手，而是：做新的、合适的产品，是生产不要拖销售的后腿，销售不要做生产实现不了的，我要做的是渐渐的让双方都有提升……三、谷歌对人才的说明我个人认为成功不可复制，人才是自己培养出来的，每个公司都会有自己的特点，只有慢慢成长起来的才算公司的人才我招工的要点是：1、他/她需要一份工作2、他/她认同这个公司3、他/她喜欢这份工作，因为喜欢才是天赋的所在4、他/她具有干好这份工作的基础5、观念不是自私的，与团队共同进步招聘的确是全体动员，因为人与人相处都是互相喜欢为基础，我只是牵线人，但是为我工作四、书中讲了决策决策是让公司所有人进步的机会，是他们发挥才能，给予无限能量的时机，再也没比赋予和能量倍增让人爽的了，我需要做的便是找对方向，接受失误后的进步!五、它提到了：创新、即是缔造原始的混沌醉了，创新是让我们有了一个更高的起点，取决于之前做的和掌握的，没有做过的不算创新，即使失败了是离目标更近了!感恩维书会，感恩大家至亲爱的李维：是您让我看到了您创造奇迹，也看到了自己的成长，您辛苦了!《重新定义公司——谷歌是如何运营的》读后感二：这是一本讲述机构组织的组织原则和结构的书，它包含了原则和现行的具体方法。

《重新定义公司》读后感
《重新定义公司》这本书已经看了许久了，确实与众不同，每看一个篇章都会忍不住跟公司去做对比，思考组织运行的高效性。

在互联网的时代，地球变的越来越小，越是有才华的人，其流动性越大。

这些精英们，期望的是在高自由度、高幸福感的企业中工作。

从某方面讲，是否能够打造可以吸引全球最优秀的人才的工作氛围，将是未来企业能否实现颠覆性发展的前提。

在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛·博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念和方法进行了阐述，包括谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作，如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力，让员工像创始人一样充满激情地工作。

与我们公司对比，谷歌有一点非常触动我。

在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。

经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据—证据—规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。

同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。

并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让
所有人都能随意获取这些数据。

让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。

我司是一家包容性的公司，但是一直在员工意见征集及反馈上一直做的不到位，所以虽然工作过程中员工的执行力很强，但是在公司最终工作成果产出的执行力缺很低。

《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。

这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。

下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。

佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。

重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。

最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。

谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。

有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。

在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。

21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。

重新定义公司读后感第1篇：重新定义公司读后感《重新定义公司》读后感阅读《重新定义公司这本书》，有些地方还是没有看懂，下面是我理解的一部分内容。

一、企业文化谷歌的公司文化，“整合全球信息，使人人皆可使用并从中受益”，公司文化不仅仅是一个简单的口号，更是赋予的一种公司的使命，我们要将公司文化与其个人目标统一，并使公司同事牢牢围绕公司使命和目标往前发展，纵观我们公司，人性化是一种管理方式，作为传统的公关行业，我们更需要强调的是公平的寻找每一个机会，并不断为自己创造机会，并且不断创新！所以我们公司是一个高速发展的公司，在这期间，我们需要明确定义我们公司文化，并深入人心。

二、人才谷歌很重视人才招聘，同样，我们公司也非常注重人才招聘，可以说找到关键牛人能为企业带来不可估量的产值。

三、沟通谷歌里面谈到沟通，任何执行力强大的牛人，都会迅速的回应的邮件及需要解决的事情，我觉得我们领导就是反应速度非常快速的人，只要跟他沟通，或者以邮件的形式，他总会以很快的速度回应，所以我们也应该用培训的方式，加大大家的执行力。

四、创新不论所处哪个行业，创新都是非常必要的，我们也需要从传统行业成为互联网行业，并且用创新的思维不断发展。

第2篇：重新定义公司读后感如何抉择——读《重新定义公司》有感我是带着一些问题读这本书的，那就是如何做决策？我们现在面临的最核心的问题是什么？我们要把学生培养成什么样的人才？我们又要围绕什么制定学院学生工作的发展计划？做好一个决策重要的是信息的准确性，大量收集数据，让数据说话，不凭空臆测，这是关键点。

目前，机电与信息工程学院有662名学生，其中男生630左右，大部分班级为男生班，学院在学生管理的决策方面，要根据性别、年龄特点、学科类别等情况分重点进行管理，常规管理上要注意重大事件，突发事件的处理，重点关注学生学习和规则意识的培养。

2015——2016学年我院学生工作将工作重点转移到学风建设上来，以学生风气和学习风气为抓手，抓好学生常规工作。

《重新定义公司》读后感随着互联网行业的蓬勃发展，产品研发的迭代成本逐渐降低，速度也越来越快。

在这个快节奏的时代，我们发现最优秀的产品往往并非源于个人决策的独断专行，而是得益于反复不断的调整与修改。

然而，当需求信息仍需自上而下流动，决策也需层层传达时，每增加一个传达步骤，产出的准确度都会直接下降 20%。

如此一来，瀑布式迭代的结果便是既不迅速，也无效率。

尤其当最终执行者缺乏对需求本身提出质疑和修正的“权力”时，时间一长，各自为政的苗头便难以避免。

起初，我对谷歌带来的管理模式创新颇感困惑：例如，扁平式的公司组织架构，是否意味着公司缺乏晋升渠道？又如，混乱嘈杂且无隔音设施的工作场所，是否意味着工作专注力的下降？再如，只招聘有自驱力、对工作充满热情的员工并充分放权，是否意味着沟通成本的增加？但随着对增长项目的深入了解，我逐渐意识到，这些管理模式都是为了“找到最佳创意”。

最好的方案往往难以依靠个人英雄主义，它需要集合众人之长，方能实现群策群力的效果。

在此基础上，扁平式架构可确保公司上层的决策“无损”地传达至一线执行者；混乱的工作场所使大家能够毫无顾虑地高频交流沟通，高效修正需求的实现；能力最强的人与最差的人相比，产出比可能达到10:1。

反之，上传下达的层级越多，分工越细，给予一线实现者的决策空间越小，招聘的人能力越差，公司的人效比就越低，组织也会越发僵化，难以实现真正的创新。

管理学学者詹姆斯·奥图尔和沃伦·本尼斯曾说过：“许多人之所以能晋升为管理者，并非凭借他们展现出的团队合作精神，而是因为他们深谙与同事竞争之道。

这种风气只会助长人们对信息的霸占。

”将权力下放给一线需求实现的设计师和工程师，让他们有机会参与需求的设计与实现，这确实是我能想到的更好的协作模式。

当然，前提是要找到合适的人，那些具有成长型思维，渴望突破固有模式，有自驱力，愿意办实事的人。

谷歌将这类人称为“创意精英”。

在《重新定义公司》一书中，谷歌对“创意精英”进行了如下描述：“在可预见的未来，机械性、可重复的脑力劳动，甚至复杂的分析任务，都将被机器智能所取代。

《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是一本由Google前CEO埃里克·施密特写的关于谷歌文化和管理的书籍。

这本书深入探讨了谷歌的管理理念、创新文化以及未来企业的成功之道。

读完这本书，我深受启发，对创意精英、企业文化、招聘、决策、沟通和创新等方面有了更深入的理解。

书中提到的“创意精英”概念给我留下了深刻的印象。

创意精英不仅需要具备专业知识和实践经验，还需要有商业头脑、创造力和对客户的感知力。

他们是未来社会最有价值的人，也是企业成功的关键。

这一观点让我认识到，在当今竞争激烈的市场环境中，人才的重要性愈发凸显。

企业需要吸引和培养这样的创意精英，为他们提供合适的环境和支持，以激发他们的创造力和潜力。

企业文化在书中被强调为企业的灵魂。

谷歌的企业文化强调创新、自由和开放，这种文化吸引了众多优秀的人才，并促使他们在工作中发挥出最高水平。

我认为，企业文化不仅影响着员工的工作态度和行为，也对企业的发展和成功起着至关重要的作用。

一个积极、开放和包容的企业文化可以促进团队合作、创新和员工的成长，而一个消极、封闭的企业文化则可能导致员工的不满和企业的失败。

此外，招聘、决策、沟通和创新等方面的内容也让我受益匪浅。

书中指出，招聘时要寻找有远大理想的创意精英，决策时要立足高远，沟通时要开放透明，创新时要鼓励尝试和失败。

这些观点为企业的管理实践提供了有价值的指导。

同时，书中还强调了领导者的角色和责任，领导者需要有智慧、有思想，能够创造一个有利于创意精英成长和创新的环境。

在阅读过程中，我还注意到书中多次提到了“think big”的理念，即要有远大的目标和理想。

这一理念贯穿了全书，从塑造公司文化到产品开发，再到企业的发展战略。

我认为，“think big”的理念不仅适用于企业，也适用于个人。

只有拥有远大的目标和理想，才能激发自己不断前进的动力，追求更高的成就。

同时，书中也提到了一些具体的做法和经验，如办公室的设计、招聘的标准、沟通的技巧等，这些都为我们提供了可操作的方法和准则。

重新定义公司_读书笔记好几年之前，我们部门老板让每个部门骨干阅读《重新定义公司——谷歌是如何运营的》，并且提交读书笔记，今天我翻出了读书笔记，重新又翻阅了这本书。

我按照这本书的章节，从文化、战略、人才、沟通、决策和创新六个方向重新进行整理，主要摘取对我有启发的内容。

之所以采取这种写作方式，是因为我希望通过书写读书笔记理清书的框架和思路，整理出有价值的内容，方便吸收消化、记忆和以后多次阅读。

写在前面关于创意精英的阐述让我印象深刻，这也是我们需要给自己打造的角色。

所谓创意精英，不仅拥有过硬的专业知识，懂的如何使用专业的工具，还有具备充足的实践经验。

创意精英有分析头脑。

他们对数据运用自如，可以利用数据做出决策，同时也懂得数据的误导性，因此不会沉迷其中。

他们认为，数据对做判断大有帮助，但绝不会被数据牵着鼻子走。

创意精英有商业头脑。

他们知道专业技术、优质产品与商业成功是环环相扣的，也对这三个要素的价值了然于胸。

创意精英有竞争头脑。

在工作中，他们的杀手锏源自创新，但也离不开实干的积累。

他们追求卓越、干劲十足，即使在工作之余也不停止前进的脚步。

创意精英拥有用户头脑。

无论身处哪个行业，几乎没有人能比他们更懂得用户或消费者对产品的看法。

我们把创意精英叫作“超级用户”，因为他们对自己的兴趣并非浅尝辄止，而是近乎痴迷。

我们所说的创意精英，可以是牺牲周末时间改装1969年款GTO跑车的汽车设计师，也可以是不厌其烦地修改房子设计图纸的建筑师。

他们充当自己的焦点小组和实验对象，身先士卒地试用产品。

创意精英是新颖原创构想的源泉。

他们用不同于你我的崭新视角看问题，有的时候，他们甚至还能跳出自己的视角，因为他们懂得如何在必要时充当变换视角的“变色龙”。

创意精英充满好奇心。

他们总是在提问，绝不满足于守常不变。

他们善于从各处发现问题，自信解决问题的人非自己莫属。

有的时候，他们难免表现得盛气凌人。

创意精英喜爱冒险。

他们不惧怕失败，这要么是因为他们觉得自己总能从失败中挖掘出宝贵的财富，要么就是因为他们自信即便失败也能重整旗鼓、下次再战。

《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。

在读书时，写读书笔记是训练阅读的好方法。

WTT今天为大家精心准备了《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记,希望对大家有所帮助!《重新定义公司：谷歌是如何运营的》读书笔记《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。

书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

这意味着组织的逻辑必须发生变化。

传统的公司管理理念不适用于这群人，甚至适得其反。

工业时代最深刻的观察者彼得·德鲁克，把过去200年的组织创新总结为三次革命。

第一次是工业革命(industrial revolution)，核心是机器取代了体力，技术(technology)超越了技能(skills)。

第二次是生产力革命(productivity revolution)，大致从1880年到第二次世界大战，核心是以泰勒制为代表的科学管理的普及，工作被知识化，强调的是标准化、可度量等概念。

公司这种新组织正是随着科学管理思想的发展而兴起。

第三次是管理革命(management revolution)，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。

和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难被直接观察和测还没有找到未来明确的方向。

回答这个问题比我们想象的要困难得多。

《重新定义公司》记录了谷歌在这方面的尝试和思考，很有启发。

书的核心观点简单明了：未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英(书中称为smart creative)，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。

这意味着组织的逻辑必须发生变化。

谷歌是一家创新型的互联网公司，它的成功有目共睹，它的经验也使很多企业趋之若鹜，而能否掌握精髓，还要看你能否看懂、摸透、做到!我认为此书通过对谷歌运营方式的剖析，主要是想解决企业如何“持续创新”的问题。

而作者给出的方案，归纳来说就是建立开放平台，引入创意精英，打造适合创新的环境，为人才赋能!作者深谙互联网时代存活发展的内核是创新，因此如何打造创新的沃土尤为重要，结合《人文社会学》“美学的凝视”中的观点，就是如何让人不断的interest的方法，让创意精英们保持愉悦的动力的秘方。

本文从文化、战略、人才、决策、沟通、创新六个方面论述了谷歌的运营之道!文化：什么样的文化会聚集什么样的人，这个过程中创始人的理念和价值观尤为重要，这是企业文化的源头!如果你的企业文化恰好与他们的理想吻合，并且你能做到信奉它、坚守它、践行它，那么放心，这些与创意精英们一定会聚集在你左右!当然，企业的相关制度、流程、机制要围绕着你的文化做文章，让创意精英感受到你的诚意，给与他们施展的空间，践行你企业文化就是为你的梦想铺路。

战略：互联网时代，好的战略一定依托于优秀的科技洞见，别被传统的MBA 式商业计划蒙蔽了眼睛。

关注产品、搭建平台快速扩张，记住要快速，同时保持开发的心态，你就能站稳脚跟走在时代前端。

人才：只有招聘到优秀的人才，公司才能发展，梦想才有望成真。

未来的互联网时代，人才的质量决定了公司的质量，吸引和招聘创意精英，是每个CEO要关注的事情。

但依靠传统的等级招聘方式，可能导致你与A类人才无缘相见，改变招聘机制，亲身参与其中，雇佣有激情、智慧、学习型思维模式、良好沟通能力、团队意识、敢于挑战未知的精英人才才是正解!决策：制定决策的方式、时机和实施决策的具体方法，与决策本身同样重要，这里有几条建议：①让你的创意精英参与进来，给与他们发表观点的机会，将为决策带来有利支持!②避免无休止的讨论，设置最后期限;③律师们应该聚焦未来，为决策者提供周密指引;④企业盈利还是要靠核心业务，关注基本盘;⑤通过每天开会，引起重视，加深记忆，通过分析数据引导共识;⑥提前十年物色你的接班人;⑦任何一名企业领导者都需要自己的教练。

《重新定义公司》读后感谷歌公司的两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林在2004 年写了《重新定义公司》这本书，介绍了谷歌公司在管理、创新和企业文化等方面的做法和理念。

这本书对于科技公司的管理和创新有很大的启发，也可以为其他行业的企业提供借鉴和参考。

因此，我阅读了这本书，并写下了我的感受和想法。

在这本书中，谷歌公司的两位创始人强调了创新和创造力的重要性。

他们认为，谷歌公司之所以能够取得成功，是因为其团队中充满了聪明、有创造力和有激情的人才。

他们鼓励员工提出新的想法和解决方案，并且给予他们足够的空间和时间来实现他们的想法。

谷歌公司的创新文化还体现在其对新技术和新趋势的敏锐洞察力上。

他们不断地寻找新的机会和挑战，并且积极地投入到新的项目和业务中。

他们认为，只有不断地创新和改进，才能够保持公司的竞争力和领先地位。

除了创新和创造力，谷歌公司还非常重视团队合作和沟通。

他们认为，一个优秀的团队应该是由具有不同背景、技能和性格的人组成的，他们相互尊重、相互信任、相互支持。

谷歌公司的团队合作和沟通方式非常独特，他们采用了一种名为“20%时间”的制度，允许员工在工作时间内花费 20%的时间来从事自己感兴趣的项目和研究。

这不仅可以激发员工的创造力和创新能力，还可以促进团队之间的合作和交流。

谷歌公司还非常注重招聘和培养优秀的人才。

他们认为，招聘是公司最重要的任务之一，因为只有招聘到优秀的人才，才能够组建优秀的团队，实现公司的目标和愿景。

他们的招聘标准非常高，要求招聘到比自己更聪明、更有见识、更有激情和更有创造力的人才。

他们还注重培养员工的能力和潜力，为员工提供丰富的培训和发展机会，让员工能够不断地提升自己的能力和水平。

此外，谷歌公司还非常注重企业文化和价值观的建设。

他们的企业文化和价值观包括：创新、开放、合作、追求卓越、信任和尊重等。

他们认为，企业文化和价值观是公司的灵魂和核心，是公司成功的关键因素之一。