集团公司高层管理人员绩效考核指标方案

2024年公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）关于绩效考核的特点：同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的关键指标亦会有所不同。

公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，就需要我们事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司经营管理层绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司经营管理层绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力 (2)部属培育(3)士气 (4)目标达成(5)责任感 (6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

管理层绩效考核指标根据天润月度经营指标的机制，通过月度的实施，系统评估公司管理高层月度、季度经营目标达成情况、内部管理状况、运营综合水平，奖优罚劣，建立有效的执行文化，确保xx年度三英特公司集团化运作战略的有效实施，提升战略决策与执行的能力。

一、考核原那么公开、公平、公正、简捷、实事求是。

二、考核对象总监级以上管理人员。

三、考核依据月度工作方案、营业指标、岗位职责、和总公司安排的'重点工作。

四、考核权重:考核实行百分比。

配比：1．根据天润上半年的运营情况，每月设定月度绩效指标；2．考核分类：岗位考核和绩效考核。

A、岗位考核根据本部门的机构建立、经营管理、团队文化、竞技状态。

见附件：岗位考核表。

B、绩效考核：月考核，以实际款到帐为准。

营销中心按中心绩效指标考核，总经理公司总绩效指标考核。

完成绩效指标后才有绩效工资。

季度考核，根据季度指标完成情况进行平衡，先弥补本季度未完成月份指标。

季度奖根据单位利润发放，对超出局部提取季度超额奖。

公司总经理、总监完成季度目标责任制中的各项指标后发放季度奖。

总经理按公司总利润的2%提季度奖，总监按中心总利润的3%提季度奖。

季度超额利润按30%提超额奖。

设定季度绩效奖金,参考季度内的考核情况在季度末以红包形式发放季度绩效奖金。

五、考核流程1.每月28日前，编写下月工作方案，经直接上级审核后报总公司；2.工作绩效考核表每月30日由总公司发放到被考核人，由本人填写经部门直接上级审核后于次月3日前交至总公司；六、考核反响：1、考核结果由考核人及时反响到被考核人。

对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

岗位考核表（100分）姓名：职位：考核日期：注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理层绩效考核指标。

XX科技集团股份有限公司
中、高层管理人员绩效考核方案(AAA)
一、评分办法确定原则
●A级上下限的确定：
●当该项工作属于应该完成的常规工作时，一般将该项指标的满分作为A
级的上限
●当该项工作属于有一定难度的创新工作时，一般将该项指标的满分作为
A级的下限
●部分长期性发展指标的A级的下限可以超过该项指标的满分
●每一等级分数增幅的确定
➢当达到该项指标的难度大，或者该项指标的达到是公司大力鼓励的方向，或者达到该项指标将创造经济收益，或者达到该项指标承担的风险和压
力大时，分数增幅20%-50%
➢当达到该项指标的难度小，或者达到该项指标承担的风险和压力较小时，分数增幅5%-10%
●评定办法
得分与本职位满分比例在80-100%区间，绩效考核结果定位第5档；
得分与本职位满分比例在60-80%区间，绩效考核结果定位第4档；
得分与本职位满分比例在40-60%区间，绩效考核结果定位第3档；
得分与本职位满分比例在20-40%区间，绩效考核结果定位第2档；
得分与本职位满分比例在20%以下，绩效考核结果定位第1档；
二、各部门绩效考核方案
本方案是针对各部门的具体职责而设计的，不仅仅适用于部门第一负责人，可根据情况进行调整而应用于部门内的其他人员。

更多免费资料,尽在。

集团有限公司年度组织绩效考核管理办法第一章总则第一条为建立有效的激励机制，对员工工作绩效做出评价，激发管理者、员工的工作潜能，提高工作效率，确保企业经营目标的完成，特制定本办法。

第二条集团公司对所属部门、单位实行工资总额包干，工资总额或年终奖与业绩挂钩，工资总额随着业绩的变动而变动的方法进行考核。

第三条对集团公司高层管理人员实行定性和定量考核；机关工作人员侧重考核工作职责，对各经营单位侧重考核经营效益。

第四条本公司高层是指担任以下职务的人员：董事长、副董事长、董事。

监事会主席、监事。

总经理、副总经理。

党委书记、党委副书记、纪委书记。

第五条集团公司总部机关、集团公司各分公司均适用于本办法。

第二章绩效考核的原则第七条考核原则：按劳分配、效益优先、优化管理、提高效益第三章绩效考核的对象第八条考核的对象：集团公司高层管理人员、中层管理人员、机关各部门及管理人员、各经营单位。

第四章绩效考核的内容第九条集团公司高层、机关中层人员和工作人员的年终奖与年终实现的超额利润挂钩（超额利润是指超过主营目标利润的部分）。

机关各级人员的奖金按所对应的得奖系数计提，上不封顶。

当所发奖金超过超额利润部份时，相应调整得奖系数。

达不到目标利润时，不得享受年终奖，并将效益工资、年功工资及各种补贴纳入绩效考核。

目标利润每欠1%扣纳入绩效考核工资1%，直至扣完纳入考核的绩效工资。

1、集团公司机关高层人员和中层人员按职务分七个级别，即：一级：董事长二级：副董事长、总经理、党委书记三级：分管运输安全的副总经理、兼三职以上的高层人员四级：监事会主席、党委副书记、纪委书记、副总经理（分管企业管理；保修、检测、驾培；房地产开发；水电开发）、五级：专业委员会主任六级：各处室处长七级：专业委员会副主任八级：各处室副处长。

2、集团公司超额利润得奖表第十条集团公司高层人员的考核及奖金计算方法1、考核内容：年终按绩效考核表的考核标准分项考核打分，总分1000分。

高层管理者考核方案范文（精选12篇）一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。

二、考核实施小组1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。

2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。

3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。

三、考核方法1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。

2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。

四、考核内容（一）任务绩效考核（55%）任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。

任务绩效考核内容考核内容考核标准部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过XXX项部门工作计划完成率达到100%部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在XXX%以内质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过XXXX项方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于XXX 条部门培训计划完成率达到100%工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门（二）工作态度考核（10%）对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。

（三）工作能力考核（35%）①专业知识。

②计划组织能力。

③领导能力。

④分析决策能力。

⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。

五、考核结果应用（一）考核结果划分1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。

2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。

3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。

4、D——合格，工作成绩达到企业要求。

5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。

（二）考核结果应用1、薪资调整。

2、员工培训。

3、岗位调整。

4、人事变动。

5、其他相关人事政策。

一、责任期限20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。

高级管理人员绩效考核办法简介为了保证高级管理人员的工作效果和业绩，公司需要制定一套可行的高级管理人员绩效考核办法。

本文将从目标和指标、考核周期、考核流程和考核结果四个方面来探讨高级管理人员的绩效考核办法。

目标和指标高级管理人员是公司的重要领导层，他们应该站在整个公司的战略高度来思考和制定目标和指标。

在确定目标和指标时需考虑以下几个方面：1.目标设置应该具备可执行性。

2.目标应精准明确，细化到每位高级管理人员岗位。

3.目标周期性可调整。

4.指标应该具备量化性和评估结果的可比性。

常见的高级管理人员的目标和指标有以下几个：•业务目标：市场份额、销售额、利润等。

•市场目标：品牌知名度、渠道优化、市场占有率等。

•行为目标：沟通能力与管理能力、领导力、团队建设能力等。

考核周期高级管理人员的工作周期相对于其他员工而言较长，因此考核周期也需要相应延长。

一般来说，考核周期建议设置为半年或一年一次，具体时间可根据公司实际情况来定。

考核流程高级管理人员绩效考核流程也需建立起有效的考核机制。

建议采用360度考核模式，从不同的方面对高级管理人员的绩效进行全面的评估。

具体考核流程如下：考核前准备工作1.目标和指标的制定与员工沟通交流。

2.确定考核方式，建立考核表格和考核标准。

3.选择合适的考核评价人。

考核过程1.考核人和被考核人进行面对面交流，讨论目标和指标的完成情况和原因。

2.通过360度考核方式，从员工表现、团队表现、部门表现、公司表现等多个方面进行考核。

3.打分、评定和排名，严格考核绩效排名靠前的人员。

考核后工作1.绩效报告的填写和汇总，制定绩效奖励方案。

2.绩效反馈，对不同绩效表现的员工进行不同的激励和处罚措施。

3.针对个人和整个团队的优缺点进行分析其他，及时调整和完善制定的考核办法。

考核结果高级管理人员的绩效结果是公司核心领导的评估目标之一，也是起到激励作用关键因素之一。

绩效结果通常包括以下内容：1.个人名次排名。

公司高层管理人员绩效考核管理办法
1目的
为提高企业盈利水平，实现董事会与国电集团公司下达的年度任务指标，特制定本管理办法。

2适用范围
公司在职高级管理人员月度绩效奖的发放。

退二线高级管理人员可参照本办法执行。

3考核原则
以分管范围内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向进行月度考核。

4考核方法与管理
4.1 月度绩效奖的计算
月度绩效奖二月度绩效奖金基数义岗级X工作责任与风险系数X 绩效考核得分
其中：
月度绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。

工作责任与风险系数由公司绩效考核领导小组确定。

绩效考核得分实行百分制，其中：
总经理、党委书记月度效绩考核得分执行公司各二级部门月度考核平均分。

副总经理级人员月度效绩考核得分由两部分组成：分管部门月度考核平均得分义70%+总经理、党委书记考评分义30%。

4.2 考核管理及绩效奖发放
每月10日前由计划部对高级管理人员月度效绩考核得分进行计算及汇总，由综合管理部计算月度绩效奖并呈报总经理审核。

5本办法中所指奖金基数、工作责任与风险系数均为公司秘密事项,按公司保密规定进行管理。

企业管理人员绩效考核实施方案
一、绩效说明：
1、本考评以百分制进行综合计算（四舍5入求整数）；本考评得分作为对管理人员进行季
度或月度综合能力素质评分标准；财务中心暂不考核；
2、考评得分≥92分为达成目标并受奖，考评得分≥80分<92分不奖不罚，考评得分<80分
为不达标并受罚；
3、考评得分连续三个月达标或连续两个月达到95分以上的，对中心（或部门）负责人通报
表扬并实施相应的奖励；
4、考评得分连续三个月不达标或连续两个月80分以下的，对中心（或部门）负责人作诫勉
约谈或降职（或降职留任）处理；
5、考评得分全年每月均达到92分以上或连续6个月达到95分以上，对中心（或部门负责
人）无条件确定为年度优秀管理者，列入后备晋升干部人选；
6、公司领导层考核标准：市场中心、人力资源中心的平均分为总经理的考核结果；研发中
心、工程中心、品质中心、生产中心的平均分为生产技术副总的考核结果；供应中心、行政部的平均分为行政副总的考核结果；
7、设立调节基金，处罚金额和奖励节余金额计入调节基金滚动使用；
8、月度考评奖金=考评得分/100*总奖金；市场中心总监，生产中心总监奖罚比例均高于经
理0.05‰；
9、本考核指标、目标值和权重随公司工作重心及阶段性工作要求作相应调整；
10、公司成立由稽核小组、职代会主席、法务专员、财务总监为成员的考核复审小组，由华
咨项目组牵头组织全面考核工作。

二、绩效评分与奖罚标准
三、关键指标数据统计、提交与复核规定
四、各中心各部门年度/月度绩效考核设置及奖罚方案。

管理岗位人员绩效考核方案管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编整理的管理岗位人员绩效考核方案范文（通用7篇），欢迎阅读与收藏。

管理岗位人员绩效考核方案1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。

通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则；公平性原则；经济性原则；可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关；2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关；3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。

包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。

薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。

薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。