人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置

面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ， 一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加 深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者 的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能 力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和 理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工 作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
参加招聘会的主要程序
1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员准备
4、与协作方沟通联系
5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作
兰德职业兴趣理论
3、能力测试：可预测某人在某种职业领域中成功和适应的可能性，判 断哪项工作适合他。体现在：什么样的职业适合某人;为胜任某岗位，什 么样的人最适合。 分：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运
面试技巧——STAR原则
你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去 脉---即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的 后果。 STAR原则： 从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现， 我们可以认识到应聘者在这方面的才能。
为什么 怎样应对
行动成效
情况（SITUATION) （RESULT) 任务（TASK)
4、注意招聘会的宣传信息。
附：校园招聘记录样表
姓名 学校 考察因素 性别 地点 专业 时间 学位 评分
仪表言谈
态度 沟通技巧 智力 执行能力
外表、衣着、言谈举止、语调、调气
向上、合作、活跃 诚恳、机智、说服力、印象深刻 洞察力、创造力、相象力、推理能力 从容不迫、有条不紊、表现突出
1
1 1 1 1 1 1 1
工作经验
知识水平和专业特长 精力,活动,兴趣,爱好 思维力分析力,语言表达力 反应力与应变力 工作态度,诚实性,纪律性 自知力,自控力
附：肢体语言信息的含义
目光接触 不接触目光 摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交 叉胸前 拾一下眉毛 友好、真诚、自信 冷淡、紧张、害怕、说谎 不赞同、不相信、震惊 厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦 生气、不同意、防卫、进攻 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 坐姿笔直 坐在椅子边缘 摇椅子 驼背坐着 懒散地坐 在椅子上 不同意、反感、生气 生气、受挫 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、注意 自信、果断 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是、紧张 缺乏安全感、消极 厌倦、放松
内部招募的主要方法
1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘。由本企业员工 根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门 进行选择和考核。
2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件 等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用 的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息， 所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗 位。经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由 于种种原因没有申请的员工。
HR的专业化之路
助理人力资源管理师考试培训 — 招聘与配置
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第二章 人员招聘与配置
Content 目录s
1. 员工招聘活动的实施
2. 员工招聘活动的评估 3. 人力资源的有效配置 4. 人力资源费用预算的审核与支出控制
一、内部招募的特点
优势： 不足：
□ 准确性高 □ 适应较快 □ 激励性强 □ 费用较低
诊断面试：是对初步面试筛选的合格的应聘者进行实际能力和 潜力的测试。目的是双方补充深层次的信息。由用人部门负责， 人力资源部门参与。
(二)结构化面试和非结构化面试 ( 面试的结构化程度分) 1、结构化面试：面试开始前有一个固定的框架或 问题清单
优点：便于分析比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，对面
□ 产生组织内部矛盾 □ 近亲繁殖 □ 裙带关系 □ 培训不经济 □ 提拔不当、抑制创新
二、外部招募的特点
优势： □带来新思想新方法 □有利于招聘一流人才 □树立形象作用 不足： □筛选难度大、时间长 □进入角色慢 □招募成本大 □决策风险大 □影响内部员工积极性
实施内外部招募的原则
□高级管理人才选拔遵循内部优先原则。
行动（ACTION)
结果
附：设计面试题目
面试题目设计 工作动机与愿望 提问内容 请谈谈你现在的情况(待遇,工作性质,工作满意度) 你为何希望来本企业工作? 你在工作中追求什么?个人有什么打算? 你最希望做什么工作?个人定位是什么? 大学毕业后第一个职业是什么? 在第一个企业里,担任什么职务?现在的工作岗位是什么? 你在各家企业的业绩与成就有哪些? 你在以往的工作中遇到哪些困难?你是怎样处理和应付的? 你职务的晋升和工资变化情况怎样? 你在大学里学的是什么专业或接受过哪些培训? 询问有关专业方面的问题 询问一些专业领域的案例,要求其进行分析 你喜欢哪些活动?经常参加体育锻炼吗? 你的兴趣爱好有哪些?闲暇时间怎样度过? 如果让你担任你应聘的职务,你将如何入手? 提一些小案例,要求其分析,判断 你为何离开现在的单位? 询问一些小案例或提出一些问题要求其问答 你在处理各类问题时经常向领导汇报吗? 在工作中看到别人违反制度和规定,你怎么办? 领导和同事批评你时,你如何对待?你如何改正缺点?
笔试往往作为评聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或 下轮的竞争。
筛选简历的方法
(一)分析简历结构(通俗易懂) (二)审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历、个 人成绩);主观内容：个性描述 (三)判断是否符合岗位技术和经验要求(主要看个人信息、受教育 经历和工作经历)
(四)审查简历的逻辑性
(三)校员招聘(上门招聘)：由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、 参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。一般招聘专业化初级水 平人员，主要形式：招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
(四)网络招聘 1、成本较低，方便快捷;选择的余地大，涉及的范围广。 2、不受地点和时间的限制。 3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理 和检索更加便捷化规范化。 企业人员招聘主要追求的目标是：用尽可能少的成本，找到尽 可能称职的应聘者。 (五)熟人推荐：通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。 优点是：1、对候选人的了解比较准确2、候选人选中后工作会 更加努力3、招募成本低4、适用范围比较广，适用与一般人员 也适用与专业人才的招聘5、保证了应聘人员的素质和可信任度。 缺点是：组织中形成裙带关系，不利于组织管理制度的落实。
2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。
3、希望被理解、被尊重，得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。
5、决定是否来该单位工作等。
面试考官和应聘者之间是双向选择的关系。
面试的目标
(三)围绕面试目标应进行的必要说明：
1、面试开始，主考官应该向面试者做下简要说明，有利于应聘者 了解面试的目的和程序。
2、对面试进行文字记录或录音应事先做必要的解释。 3、必须考虑面试速度问题。
面试的基本程序
(一)面试前的准备阶段： (二)面试开始阶段： (三)正式面试阶段：
(四)结束面试阶段：
(五)面试评价阶段：
面试环境的布置
A、D 优 先
面试的方法
(一)初步面试和诊断面试 (从面试所达到的效果分)
初步面试：在此这过程中应聘者对其书面材料进行补充，组织 对其求职动机进行了解，并向其介绍组织情况，解释岗位招募的 原因和要求。
2
2 2 2 2 2 2 2
3
3 3 3 3
4
4 4 4
5
5 5 5
4 5
领导能力
独立性 教育 家庭背景 总评得分 考官签字
自信、负责、讲求效果、把握分寸
独立思考、情感成熟、影响他人 所学课程与工作的配合度 家庭环境对工作的积极意义
1 2
3
3 3 3
4
4 4 4
5
5 5 5
日期
第二单元：对应聘者进行初步筛选
笔试的适用范围
一、笔试：这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判 断应聘者的岗位适应性。包含两个层次：一般知识和能力与专业知 识和能力。
二、笔试的特点：
(一)优点：
1、可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度; 2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花少时间达到高效率; 3、对应聘者来说心理压力少，易于发挥; 4、成绩评定比较客观。 (二)缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理 能力、口头表达能力、操作能力等能力要求。