基于工作动机理论的激励体系对员工创新行为的影响 石齐钧 （贵州电子信息职业技术学院） 摘要：目前，建立科学合理的激励体系已经成为了企业提高人力 资源管理效率的一个重要手段，其中，基于工作动机理论的激励体系 就是被广泛应用的一种。其不仅能够提高企业的经济效益和社会效 益，而且还能够在一定程度上提高员工创新能力。本文首先介绍了激 励体系在企业发展过程中的功能和作用，并在此基础上对基于工作 动机理论的激励体系对员工创新行为的影响进行研究，以此来为今 后企业的可持续发展提供一定的参考依据。 关键词：工作动机理论激励体系创新行为 随着我国社会经济发展脚步的不断加快，企业在发展 过程中越来越重视员工的创新能力，其不仅是企业实现可 持续发展的根本动力，而且还是提高企业竞争力的重要手 段。科学合理的激励体系能够有效调动员工对工作的积极 性和主动性，促进员工的创新能力。相反，则会打消员工对 工作的兴趣，也就谈不上对工作的创新。基于工作动机理 论的激励体系是我国目前各类企业发展中应用较为广泛 的一种激励体系，实践证明，这种激励体系对员工的创新 行为具有重要意义。 １工作动机理论概述 所谓工作动机，主要指的是激发一系列与工作绩效有 关行为的形式、手段以及内部和外部力量等，也可以说是员 工内心的一种心理状态。构成工作动机的内容有很多，最突 出的则是激发、向导和持久三种。其中，激发主要指的是个 体内激发行为的力量，向导则是根据工作情境的不同，选择 不同程度的投入，而持久指的是个体从事工作的时间。只有 包含了以上三项内容，才能够算作真正意义上的工作动机。 而所谓工作动机理论，则是在工作动机基础上所形成 的针对不同人性观对工作看法的描述。工作动机理论主要 涉及了两个方面的理论内容，一方面，工作动机理论中提 到了“人为什么要工作”这个问题，简单地说，个人的工作 动机来自于对物质的需求和实现自我价值，并且常被外来 刺激因素吸引。但这并不是绝对的，很多人工作的目的，并 不是为了获得更好的物质，而是一种要将工作做好的内在 驱动力。因此，在工作激励中就不能够将物质基础放在第 一位，而是要为个体提供一个自由的工作环境，发挥个体 的创造力，满足他们对工作的需求。另一方面，理论中明确 表明，个体的工作动机和对企业的忠诚度在很大程度上取 决于企业的发展目标是否与个体的个人价值观协调一致， 只有将二者一致的时候，才能够最大限度提升个体的工作 士气和忠诚度。 ２基于工作动机理论的激励体系 ２．１物质激励薪酬激励是物质激励最主要的形式， 企业首先要确保薪酬机制的公平性，薪酬激励机制是否具 有公平性将直接影响到员工对工作的积极性和主动性。企 业在对薪酬激励机制进行设置的时候，应该严格遵循一视 同仁的原则，不论是哪一种性质的员工，在薪酬机制面前 都应该一律平等，并且在此基础上还应该对一些特殊岗位 的薪酬实施特殊对待，从而将每个特殊岗位对企业专业化 水平提高起到的作用充分体现出来，更好的突出每个岗位 特有的地位，塑造薪酬激励机制的公平性。 ２＿２目标激励每一个企业在发展的过程中，都有其 各自的发展目标以及秉承的理念。为了能够让每位员工能 看到自己未来的发展机会和有可能对企业发展做出的贡 献，企业的管理者应该不断的向其宣传企业既定的目标和 理念，以此来调动各个员工对工作的积极性和主动性，激 发各个员工的工作热情。 ３激励体系在企业发展中的功能与作用 ３．１激励体系是吸引优秀人才的要求随着我国社会 发展脚步的不断加快，各行各业所面临的挑战也在不断增 加。提高企业竞争力，首先应该重视对人才的培养，当前企 业竞争实际上就是人才的竞争。而人力资源管理对企业吸 引优秀人才的要求则起到了不容忽视的作用，科学合理的 人力资源管理系统，不仅能够帮助企业创造更大的效益， 而且还能够吸引大量的优秀人才。激励体系作为构成人力 资源管理系统的重要因素，同样也起到了重要作用，越高 的激励越能够激发员工对工作的积极性和主动性，同时也 能够增强员工对企业的归属感，从而尽心尽力为企业的发 展而服务。 ３．２激励体系能够有效提升企业的专业化水平无论 是哪一种类型的企业，实现企业专业化都是发展过程中的 一项重要工作，企业只有实现了专业化，才能够为顾客提 供更加满意的服务，从而提高企业的知名度，促进企业的 可持续发展。在实现企业专业化的过程中，激励体系的合 理利用也是不容忽视的。利用激励体系能够有效提升企业 的专业化水平，企业应该坚持以员工为主体，从员工需求 的角度出发，以激励为主导，以此来实现企业的可持续发 展。企业相关的管理部门，应该根据企业目前员工的实际 情况，尽可能提高员工的业务水平、综合素养以及创新能 力等，使其能够更好的投入到企业所交予他们的工作中， 只有这样，才能够从根本上提高企业的专业化水平。 ４激励体系对员工创新行为的影响 ４．１员工创新行为就我国目前研究人员对创新的研 究现状来看，涉及到了许多不同的切入点，员工个体所实 施的创新行为就是最主要的一项。所谓员工创新行为，主 要指的是企业员工在工作过程中，将新的概念引入、应用 于个人或团队的工作中，并且这些概念对于企业的发展都 有一定的促进作用，这里提到的员工除了一般员工之外， 还包括了企业的领导者、研发人员以及技术人员等。近几 年来，随着企业对员工创新行为重视程度的不断提高，一 些学者对员工创新行为的概念也进行了进一步细化，在原 有概念的基础上，将创新行为分为三个阶段，首先是对问 题的确立、构想以及解决方式的产生。在此阶段，个体在产 生创新想法之后，要分析其是否具有可行性，或采取何种 方法能够将该想法顺利实现；第二阶段是寻求对构想的支
激励的概念理论与意义
激励是心理学中一个重要的概念，指的是如何激发和调动人的内在动力，使其积极地参与到工作、学习和生活中。激励的理论和实践在组织行为学、人力资源管理和教育等领域扮演着重要角色。本文将从激励的概念、理论以及意义三个方面进行探讨。
首先，激励的概念是指通过各种手段来唤起和增强人们的积极性和主动性，以追求更高的目标和更好的表现。激励可以是内在的，即个体对于完成任务本身的满足感、成就感和自我价值的体现；也可以是外在的，即个体通过获取奖励、避免惩罚来实现激励的效果。激励可以采用正向激励和负向激励，通过奖励和惩罚来影响人的行为和动机。
其次，激励的理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和期望理论等。马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当一个需求得到了满足，人们的注意力就会转移到更高层次的需求上。赫茨伯格的双因素理论提出了“满足因素”和“动机因素”两个因素对工作满意度和动机的影响，强调工作环境和个人成就对工作动机的重要性。期望理论强调个体行为是为了实现特定的结果，人们会根据自己对于结果的期望来决定是否付出努力，并根据努力程度和结果之间的关系来判断是否继续付出努力。
最后，激励的意义在于提高个体和组织的绩效和效率。对于个体而言，激励可以激发其主动性和积极性，增强其对工作或学习任务的投入和参与度。激励还可以改善个体的工作满意度和情绪状态，提高其对组织的认同感和忠诚度。对于组织而言，激励可以推动员工发挥最佳水平，提升整体绩效和竞争力。通过激励，组织可以吸引、保留和发展人才，提高员工的工作质量和生产效率。激励还可以改善组织的内部关系，促进团队合作和创新能力。此外，激励还有助于提高个体和组织的适应性和变革能力，面对挑战和困境更具韧性和抵抗力。
综上所述，激励是重要的心理学概念，主要关注如何调动和增强人的内在动力，使其获得更好的表现和积极参与到工作、学习和生活中。激励的理论和实践在组织行为学、人力资源管理和教育等领域扮演着重要角色。通过激励，可以提高个体和组织的绩效和效率，促进创新和团队合作，提升个体和组织的适应性和变革能力，从而使个体和组织得到更好的发展和成长。
心理学激励的名词解释
激励是指在心理学中，通过动机和目标驱动个体行为的一种力量。激励是人们不断追求成功和成就的重要动力，它在塑造个体的思维、情绪和行为方面起着至关重要的作用。
1. 动机：激励的核心要素之一
动机是激励的核心要素之一。动机是指推动个体行为的内部和外部力量，使其寻求满足和达到目标的欲望。动机可以是内在的，如渴望获得成就感和满足感；也可以是外在的，比如追求奖励或避免惩罚。人们的动机可以源自各种各样的因素，如生理需求、社会关系、个人价值观和意义。
2. 自我决定理论：动机的内在驱动力
自我决定理论是心理学中关于动机的重要理论之一，提出了三个基本的心理需求：自主感、能力感和归属感。自主感是指个体追求独立性和自主选择的愿望，能力感是指个体感知到自己有能力完成任务的信念，归属感是指个体渴望与他人建立联系和获得支持的欲望。满足这些基本的心理需求能够激励个体积极地追求目标和自我实现。
3. 赞扬和激励：外在激励的作用
外在激励是指通过外部奖励、承认和赞扬等方式激励个体的行为。赞扬是一种非常有效的外在激励方式，它可以让个体感受到被重视和肯定的情感，从而增强他们对完成任务的信心和动力。研究表明，给予充分的积极反馈和支持可以显著提高个体的学习动机和表现。
然而，需要注意的是，过度依赖外在激励可能会削弱个体的内在动机。当个体只追求外部奖励而忽视自主性和内在满足时，其动机和表现可能会受到负面影响。
4. 目标设定理论：明确目标的重要性 目标设定理论强调通过明确目标来激励个体的行为。明确的目标指导着个体的行动方向，并提供了一种评估和控制进展的方式。目标设定理论认为，具有挑战性和可衡量性的目标更有可能激发个体的主动性和努力。定期回顾和调整目标能够帮助个体保持动力和专注，从而提高自我效能和达成目标的可能性。
除了明确目标外，目标设定理论还强调目标的自主性。自主性目标是个体内在驱动的结果，能够增强个体对目标的投入和责任感，从而提高动机和表现。
《现代汉语词典》将“激励”解释为“激发奖励”。美国学者斯蒂芬·罗宾斯( S．P．Robbins)
将激励定义为:“通过高水平的努力实现组织目标，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”［1］。《组织行为管理学》中指出:“激励的状态也即是一个人的动机如何被导向目标所达成”。贝雷尔森( B．Berelson) 和斯坦纳( G．A．Steinner) 认为:“激励是所有那些说成是希望、欲望、动力等等的内心的奋发状态，是一种加强、激发、推动作用的，并指导或引导行为指向的内心状态”。通俗地说，激励主要涉及什么因素驱使行为的发生、行为的方向及如何保持这种行为，包含了解人们的需求，通过刺激引发动机，再由动机推动人的行为实现目标。依据激励的含义，博士生激励就是激发调动博士生的积极性、主动性和创造性，
使他们有一股内在的动力朝着所期望的创新目标奋进的心理过程。
1 国内外激励理论评述
激励理论主要研究人的动机激发因素、机制与途径等问题，是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。本文主要对国外基于需求的多种激励理论和人性假设之Y理论，以及我国的激励理论进行简要梳理。
马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛( A．H．Maslow)1943 年提出“需要层次论”。其是提出最早、影响最大、应用最广泛的一种激励理论。马斯洛将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求5个层次。并且认为，人类的需求总是随着低层次需求向高层次需求逐层得到满足，只有在先满足低层次需求的前提下，高层次需求才会变得重要; 低层次的需求得到满足，就不再有激励作用。该理论对于需求的多样性及层次性的认识，
有一定合理程度及科学意义。其局限性在于强调各种需求的纵向联系，忽视了需求的多样性。
赫兹伯格的双因素理论
双因素理论又称激励因素。保健理论，由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格( Fredri Ck Her
