2014年7月人力资源管理《劳动社会学》串讲资料

人力资源管理串讲内容第一节人力资源治理概述●资源，顾名思义，是指资财或财宝的来源，泛指财宝的源泉。

●世界上的资源能够分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

●人力资源是世界上最为重要的资源。

一、人力资源的概念和特点●人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。

它应包括数量和质量两个方面。

●人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。

（这是人力资源最全然的特点。

[单选题]）（二）时代性。

（一）时效性。

（四）生物性。

（人的最差不多的生存需要带有某些生物性的特点。

[单选题]）（五）能动性。

（六）再生性。

（七）增值性。

二、人力资源治理的概念包括宏观人力资源治理和微观人力资源治理两个部分。

●宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。

●微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。

（那个地点的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。

●微观人力资源治理发挥人力资源潜能，提高人职员作效率，使得人尽其才，事得其人，人事适宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。

换言之，人力资源治理是对人力资源猎取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的打算、组织、和谐和操纵等活动。

即通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，事实上质确实是对人的治理。

●人力资源治理的含义：（简答题）[假如是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源治理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源治理的各项工作必须为组织的战略服务。

（2）为了实现对人的治理，人力资源治理需要通过规划、聘请、甄选、培训、考核、酬劳等技术方法的运用，达成组织的目标。

（3）人力资源治理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的治理，进而达到间接治理生产过程的目的。

（4）人力资源治理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应情况的需要。

劳动社会学概览劳动社会学课件一、劳动社会学概述1.定义：劳动社会学是一门研究劳动现象及其与社会关系、劳动过程及其对劳动者和社会影响的学科。

2.研究对象：主要探讨劳动过程中劳动者与劳动、劳动与社会的相互关系，研究劳动市场的形成与发展、劳动权益保护、劳动环境改善等。

3.研究方法：主要包括实证研究、文献研究、比较研究等。

二、劳动与社会结构1.社会阶层与劳动力市场：研究不同社会阶层在劳动力市场中的地位和作用，以及社会阶层对劳动者职业选择和收入的影响。

2.性别与劳动力市场：探讨性别在劳动力市场中的地位和影响，以及性别对劳动者职业选择和收入的影响。

3.年龄与劳动力市场：研究不同年龄段劳动者在劳动力市场中的地位和作用，以及年龄对劳动者职业选择和收入的影响。

三、劳动与文化1.劳动价值观：探讨劳动者对工作的态度、工作伦理、职业道德等价值观的形成和发展。

2.企业文化：研究企业文化的形成和发展，以及企业文化对劳动者的影响。

3.跨文化比较：比较不同文化背景下劳动者的工作方式和劳动价值观。

四、劳动市场与就业1.劳动市场需求：研究经济发展对劳动市场需求的影响，以及不同行业和地区的就业情况。

2.劳动市场供给：分析劳动力的供给情况，包括劳动力的数量、质量和结构。

3.就业政策：探讨政府对就业的调控和促进政策，包括就业保障、职业培训、创业扶持等。

五、劳动权益与保护1.劳动合同：研究劳动合同的签订、履行和解除等法律问题。

2.工资与福利：探讨工资水平的决定因素、工资差异和福利制度等。

3.劳动争议处理：研究劳动争议的处理方式，包括调解、仲裁和诉讼等。

六、劳动过程与生产关系1.生产方式与劳动关系：研究生产方式对劳动关系的影响，包括劳动者在企业中的地位、劳资关系等。

2.劳动组织与生产效率：探讨劳动组织的优化、生产流程的改进和生产效率的提高等问题。

3.技术进步与劳动力需求：分析技术进步对劳动力需求的影响，包括新兴职业的出现和传统职业的消亡等。

《劳动社会学》串讲资料第一章绪论第一节劳动社会学的产生和研究内容二、劳动及相关概念第三节劳动社会学的研究方法P16 个案调查P18 问卷调查法P20 参与调查法第二章劳动P23 劳动社会化劳动社会化的概念P24 劳动社会化的发展进程P45 劳动力性别结构P47 年龄结构老龄化对劳动生产率的影响P49 劳动保护的含义P50 劳动保护的内容P55 群体结构的含义P56 群体的正式结构P58 群体非正式结构P59 非正式结构的积极功能非正式结构的消极功能第三章劳动者P86 企业文化的内容P92 劳动效用P95 劳动者社会化P95 劳动者社会化的内容P97 劳动者社会化的途径P99 劳动社会化的进程P102 闲暇的有关概念闲暇的含义第四章职业生涯P110 职业生涯的概念P111 影响职业生涯的八大要素P123 职业生涯管理的基本内容P125 “职业锚”理论P126 “职业锚”的五种类型第五章职业分层与职业流动P141 职业声望影响职业声望评价的因素P142 职业分层P153 社会分层的意义P160 社会青年的职业流动社会青年的职业流动趋势第六章劳动组织P171 组织的构成要素P174 企业劳动者组织工作的内容劳动定额与编制定员P176 组织机构设置P180 非正式组织的作用积极作用主要表现在P182 主要组织理论古典组织理论P187 劳动组合的类型P194 人力资本化第七章劳动关系P200 劳动关系得概念劳动关系与劳务关系的区别P202 劳动关系得基本内容影响劳动关系的重要因素P212 劳动关系调整机制集体谈判制度P214 三方协调机制目前中国劳动关系得调整机制中国劳动关系调整机制的内容P219 工会在调整劳动关系中的作用第八章劳动报酬与社会收入分配P222 直接报酬包括P223 马克思主义经济学得工资决定理论p226 收入分配概念p227 制约收入分配的体制因素p228 制约收入分配的经济因素p231 分配不公的表现基尼系数第九章政府政策和劳动争议P236 我国改革中的政府劳动管理职能P240 劳动争议的概念P244 劳动争议处理原则P245 劳动争议的处理程序第十章劳动社会保障P250 社会保障的含义社会保障的内容社会保险P252 社会保障制度的模式P259 失业保险的特点P264 养老保险的特点P265 养老保险的五种模式第十一章劳动与就业问题P279 弹性就业P284 失业的类型摩擦性失业P290 非正规就业发展及其意义P293 劳动力转移的积极功能第十二章特殊劳动群体问题P298 特殊劳动群体的分类P303 职业性别隔离是指劳动力市场中存在“女性”职业和“男性”职业的现象，它突出的表现为男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口的比例不一致考察职业性别隔离状况，首先必须对男女两性就业的职业结构有深入的考察。

不同的职业对求职者的素质有不同的要求。

就业者需要具备与职业要求相适应的知识素质、技能素质、心理素质、身体素质及良好的思想道德素质，才能顺利就业和成为合格的劳动者。

一、文化知识素质：所谓文化知识素质，是指人们获取知识和运用知识解决问题的能力及所达到的水平。

文化知识的高低，不但影响实现就业，而且关系到经济与社会发展。

因此，提高文化知识素质具有重要的意义。

二、专业技能素质：专业技能，是指运用知识或技术，完成一定生产或工作的能力。

技能有狭义和广义之分。

掌握专业技能首先要学好专业知识和专业理论，这是掌握专业技能的前提；其次要进行实际操作技能培训，苦练基本功，这是掌握实际操作能力的关键。

三、职业心理素质：心理素质是内涵较广泛的概念，它包括人的感情、意志、性格、兴趣、气质、能力等。

许多研究成果表明，劳动者具有良好的心理素质才能与职业要求相适应，才能充分发挥个人的能力，创造出较高的工作效率。

如果心理素质不高，就难以承受市场竞争带来的压力，也难以学习和掌握较高层次的职业技能，当然也就难以创造出良好的工作业绩。

合格劳动者、职业选择2，什么是职业选择的理性决定论？理性决定论是将职业选择与个人的成熟联系起来进行考察。

金兹伯格认为，职业选择是一种过程，它给予人们的选择观念，而这种观念要经过若干年才形成，职业选择中每一个决定都是个人兴趣，能力，机会和价值之间的折衷调和过程。

萨帕将个人的职业选择过程与其自身自我概念的建立和发展联系起来，认为职业选择是有目的性的，它由自我概念的形成，转变和实现组成。

3，社会文化因素与个人的职业选择是一种什么样的关系？a,政治制度（各种政策的制定），人口政策（就业者的供应量），就业政策（统包统配与自由选择），社会意识形态（习惯，风俗等）。

b,产业结构，科技水平，经济形式和经营形式。

c,家庭教育，家庭社会关系，家庭结构，家庭社会经济地位（择业意愿）。

d,个人教育4，简述人格特性-职业因素匹配理论。

人力资源管理劳动经济学串讲资料劳动力的含义：劳动力是人所特有的一种能力。

劳动力是存在于活的人体中的能力。

劳动力是人在劳动中所运用的能力。

劳动力是人在劳动中运用的体力和智力的总和。

劳动力需求：（如何明白得劳动力需求的含义？）所谓劳动力需求，是指一定时期内，在某种工资率下雇主情愿并能够雇用到的劳动力的数量。

有三个问题与劳动力需求的概念紧密相关。

（一）劳动力需求是派生性需求1、劳动力需求是生产活动的需求。

2、劳动力需求是对物质产品和服务需求的一种派生需求。

（二）边际生产率理论是劳动力需求理论的支持理论之一（三）劳动力需求是意愿和支付能力的统一劳动力需求曲线：是用几何图形的形式表述劳动力需求的概念，劳动力需求曲线是一条从左上向右下倾斜的曲线，它充分说明了在其他条件不变的情形下，劳动力需求量与工资率之间的反向联系。

短期劳动力需求：所谓短期劳动力需求是指在资本存量不变，惟一可变的因素是劳动投入量时，即在资本投入量可不能变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求。

长期劳动力需求：长期劳动力需求则是指在企业的一切生产要素，不论是资本、技术，依旧劳动力要素差不多上可变的，即任何条件都可能变化时对劳动力的需求。

劳动力需求弹性：（何谓劳动力需求弹性？）劳动力需求弹性是一样需求弹性概念的属概念，也具有一样需求弹性的各种性质。

按绝对值的大小，劳动力需求弹性能够出现五种状态：（1）劳动力需求弹性等于零。

（2）劳动力需求弹性小于1。

（3）劳动力需求弹性等于1。

（4）劳动力需求弹性大于1。

（5）劳动力需求弹性无穷大。

工资率和产品需求的变化如何对劳动力需求产生阻碍？工资上升对劳动力需求产生的阻碍能够分解为两个阻碍效应。

一个是与资本的相对价格比上升而产生节约劳动力的替代效应；另一个是因工资上升造成生产成本上升，引起产品价格上涨，导致产品需求下降，最终形成劳动力需求减少的规模效应。

关于劳动力需求的假设？1、生产技术的假设。

2、组织目标的假设。

人力资源管理串讲资料绪论一、差不多概念1、人力资源⑴ 人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。

[名]这些体能和智能由人的感知、气质、性格、爱好、动机、态度、能力等个人素养和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。

[简]⑵ 人力资源的特性[简]① 物质性，以人为载体。

② 内涵结构特性。

③ 功能意义：价值特性。

④ 时效特性。

⑤ 整合性，即人力资源是一个统合的概念。

一方面，人力资源是人所具备的所有素养、知识、技能的综合表达，而不是限定于局部的特点；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会表达出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。

（整体大于部分之和）2、人力资源治理[名]⑴ 人力资源治理：包括宏观治理和微观治理。

宏观治理：指国家在全社会范畴内进行的，对人力资源的打算、组织、操纵，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力进展的要求，促进社会经济的良性运行和健康进展。

微观治理：也是一样意义上所指的组织的人力资源治理，指通过对人和事的治理，促成人际和谐、人事匹配，充分发挥人的潜能，打算、组织、指挥和操纵人的各种工作活动，实现组织目标。

⑵ 人力资源治理与开发的差不多任务：是吸引、保留、开发、鼓舞组织所需要的人力资源。

⑶ 人力资源治理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和进展。

⑷ 人力资源治理与开发的功能：[简]① 促使职员将组织的成功当做自己的义务，进而提高职员个人和组织整体的业绩。

② 确保各种人事政策和制度与组织绩效紧密联系，爱护人事政策和制度的适当的连续性。

③ 确保各种人事政策与组织经营目标的统一。

④ 支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地点。

⑤ 制造理想的组织氛围，鼓舞制造性，培养职员积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量治理的完善提供支持。

劳动社会学串讲课重点P1 劳动的基本含义，是指人类……的服务活动。

P2 广义的劳动者是指一切具有……劳动的人。

必须具备以下四个要素：……有相应的劳动报酬或经营收入。

P3 劳动社会学的研究包括以下六部分的内容：（一）劳动社会学基本理论（二）劳动者（三）劳动的社会关系（四）劳动的社会结构（五）劳动组织及劳动组织方式P4-P5劳动社会学的发展形成了……三个阶段，……模仿，拼凑，挑战传统理论。

P6 以劳动分工为基础，提出了两种类型的社会结构……以往集体意识为基础的团结。

科层制是韦伯……各司其职的组织结构形式及管理方式。

科学城的基本要素是：1.一整套始终如一……的不平等制度。

2.这些从属关系……是人们的义务。

3.非人格性……的体系。

4.人们凭借……支配地位。

P7 泰勒（1856-1915）……具有重要意义。

霍桑实验，梅耶认为，工人是“社会人”而不是“经纪人”……以空前的规模开展起来的。

（选择题）P10 冲突，是指人与人，群体与群体……人类特质和社会特质。

P11 各种新制度注意的理论流派……新放任主义等。

（选择题）P12 以人的要素为主要的研究因素的管理学派……提出了职工自主管理。

（概念题）P13 网络理论的主要代表人物是……的重要角色。

（选择题）P15-P16一项具体的研究过程包括以下五个阶段：第一阶段：准备阶段第二阶段：提出研究假设阶段第三阶段：展开….观察阶段。

第四阶段：研究阶段、第五阶段：总结阶段。

研究类型主要有以下三种：（一）描述性研究与解释性研究（二）横剖研究与纵贯研究（三）普查，抽样调查和个案调查P23 劳动的社会职能（多选、简答）1.劳动创造社会财富2.劳动改造和完善社会3.劳动满足人的生产需要和发展需要（一）劳动的社会的概念劳动社会化是….共同劳动的过程。

（二）劳动社会化的内容1.生产资料使用的社会化2.劳动操作过程的社会化3.劳动成果的社会化P24 劳动社会化的发展进程可分为以下四个阶段：1.以手工…协作阶段2.以手工劳动…工业阶段3.机器…阶段4.以微电子为主角..革命阶段P27 三方关系：劳工，雇主和政府构成的三、方关系（多选）P29 我国的三方协调机制我国协调劳动……组织体系和运作机制。

人力资源管理一、单项选择题1．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )C．人才资源2．既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。

这指的是组织的哪一方面？(C ) C．组织战略3．人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称(D ) D．德尔菲预测技术4．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？( D ) D．开发成本5．本课教材认为人力资源管理科学化的基础是( B． ) B．工作分析6．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B ) B．公文处理7．某公司财务部以前每天平均有700万元的应收款，公司特意为他们开设了一门培训课程，教他们如何更有效地追讨欠款。

培训后评估发现财务部每天的应收款项下降到每天平均300万元，取得了较好的培训效果。

请问公司是用哪一个指标对此次培训课程的效果进行评估的？(D ) D．成果8．考评指标体系的设计在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。

例如对管理人员的考评，要看他最后取得的经济效益与社会效益，这可以使领导和管理人员重视与关心工作效果，纠正那种只管耕耘不问收获的管理行为，但有的人可能会因此片面追求效果而不讲效率与成本。

因此还要根据投入产出之比来衡量效益。

这是在指标设计时要坚持的(C ) C．结构性原则9．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D ) D．结构工资制10．一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位，这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段？( B) B．早期职业阶段11．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。

A．养老保险12．在订立劳动合同时下面哪一项不直接涉及劳动者切身利益？( A ) A．远景规划13．一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( C )。