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作业—Google公司案例分析（合集五篇）第一篇：作业—Google公司案例分析Google公司有人性化的，崇尚开放和自由，充满创意和灵感的工作环境。
Google公司使用太阳能电池，在室内装有对环境无害的空气过滤系统满足了员工的安全需要。
在Google的办公室中有跳舞毯，桌球以及桌式足球等娱乐项目，员工们工作累了就可以玩一会，公司还给每个员工都安排了脊椎按摩师，Google的一位资深员工曾向上司表示：即使不付工资也愿意每天来上班，可以看到员工的归属需要得以充分满足。
Google公司招聘和吸引人才的能力以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化，也是Google能再短短几年内取得成功的重要原因之一。
Google会举办各种各样的技术演讲，鸡尾酒会，Pizza派对，寻宝游戏及编程比赛来吸引优秀技术人才，让他们觉得Google是个有趣的地方，激励大学生们积极参加比赛。
Google在看中学业成绩的同时还激励哪些虽没有大学文凭但有扎实的专业基础的人来应聘。
Google鼓励员工积极推荐人才，并给以奖金，运用行为强化理论为公司招揽到更多优秀人才，Google鼓励那些刚刚崭露头角的创业者在寻求风险投资前投向自己，为他们提供自我发展的平台，满足他们成长的需要。
Google公司在运用双因素理论中的激励因素表现最突出的地方在于提供诱人的丰富的福利，有免费的美食，24小时开放的健身房，瑜伽课，随处可见的零食店，这也是Google不同于其它公司的一个方面，员工从中对Google产生归属感及尊重感。
Google非常关心员工子女的健康，员工们还可以享受各种补贴。
这些激励因素让员工可以在公司边享用美食边处理私人事务，延长加班时间，告诉员工公司看重他们的价值。
Google的所有员工都持有Google股票，丰富的年薪，这为公司吸引了一大批忠实的员工即满足了员工的生理需要也满足了员工的归属需要。
公司的公平理论体现在：员工的薪水是根据员工的等级而定，如果员工想获得更高的薪水就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。
G o o g l e搜索引擎案例分析报告一、Google的基本情况谷歌google公司的介绍：GoogleGoogle Inc.,NASDAQ：GOOG是一家美国上市公司公有股份公司,于1998年9月7日由里佩奇25岁和谢尔盖布林24岁在1998年用募集来的100万美元建立,以设计并管理一个互联网搜索引擎;Google公司的总部称作“Googleplex”,它位于加利福尼亚山景城;Google 目前被公认为是全球规模最大的搜索引擎,它提供了简单易用的免费服务,用户可以在瞬间得到搜索结果;Google属于全文搜索引擎,也是综合性的搜索引擎;不作恶Don't be evil是谷歌公司的一项非正式的公司口号,最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出;Google 2008年在全球的市场份额为%,2007年Google在中国的市场份额为%,2008年为%,2008年Google利润超过了亿美元; 2012年5月,谷歌以125亿美元收购摩托罗拉移动;Google搜索引擎的价值网络以Google为中心,涉及Google提供的搜索服务、Google AdWords服务、管家次广告主等等,它们的关系如下图所示二、商业模式1.战略目标——要为互联网使用者提供网上最好的查询服务,促进全球信息的交流;2.目标用户全球网民——让人们能够更加快捷更加方便的获取和查找信息;企业市场——助力企业内部信息整合,加强企业内部搜索；帮助企业实行网络营销3.产品和服务搜索服务、移动服务、分享与沟通服务、软件产品等,搜索服务包括：网页搜索、图片搜索、视频搜索、音乐搜索、地图搜索、购物搜索、博客搜索、大学搜索、生活搜索、图书搜索、学术搜索等;4.赢利模式1)付费搜索服务Google的网页搜索服务保证了他在行业的领先地位;它通过向各大门户网站提供搜素技术;通过技术的部分使用权的转让收取费用;2)在线广告业务谷歌之前在上海建立全球唯一分析中国广告市场的研究中心,用于进行中国用户举动习惯的分析;从信息传播的角度来看, Google搜索引擎在此模式图中处于媒体信道的位置;搜索引擎从广告主得到广告业务信息 , 参与广告的制作与优化工作信息加工 , 并有选择地进行广告投放信息传播 ;与此同时, 搜索引擎收集来自检索用户的反馈信息反馈 , 进行用户行为分析, 将结果用以个性化服务与广告投放改进调整 ;搜索引擎还将收集得到的反馈信息进行整理与加工, 并将广告效果信息反馈给广告主, 帮助其根据效果反馈对广告进行调整;如此循环, 就形成了搜索引擎广告业务的信息模型;Google设计的关键字广告是目前互联网上最好的商业模式之一;google的AdWords,是谷歌竞价排名盈利模式;它是一种以关键字为基本的网络广告情势;由于具有后果精准、价钱低廉、性价比高、操作方法简略、机动等特色,在全球得以敏捷推广和普及,目前已成为全球最风行的网络广告形式;有广告主开价竞购特定的搜索关键字,出价最高的人购买的广告关键字,会出现在用户搜索结果旁的最上面;最重要的是,广告主是按用户点击数付费的;也就是说,用户一开始只要付极少的费用就可以刊登广告;而且,可以保证用户的每次付费;因为Google收费原则是点击付费,不点击不付费,默认点击在中国和波兰最低元/次,在全球其他区域是最低5美分/次;2003年,Google 推出了比AdWords 更为先进、技术也更复杂的AdSense 广告模式,期望以会员的形式来吸引更多的网站加盟Google 广告发布平台;AdSense 实际上相当于一个广告联盟;AdSense 可以在加盟者网站的内容网页上展示相关性较高的Google 广告,并且这些广告不会过分夸张醒目;由于所展示的广告同用户在加盟者的网站上查找的内容相关,只要链接的广告被有效点击,加盟者还可以借此从Google 处分得一部分广告收入;谷歌的在线广告业务是谷歌成为世界上最赚钱的公司之一;据2009年财年Google 财报显示谷歌在这一年赚了236亿美元,净利润达65亿美元;目前谷歌的绝大多数收入来源于AdWords 和AdSense 这两项广告业务;Google 广告业务模式图5. 核心能力 1) 网站兼容优势Google 拥有强大的技术支持,能够支持网站的合理优化,网站管理员可以根据Google 的准则优化自己的网站;2) 针对不同的用户个性化策略例如：Google 提供手气不错等为用户提供个性化的搜索结果;3)全能搜索服务Google不仅提供网页搜索还提供博客、地图等搜素4)品牌优势Google是全球最大的搜素引擎,赢得了用户的信赖;特别是在用户心里应景形成了Google搜索结果相近度、准确率高的心理认同;三、技术模式1.服务器技术Google在全球部署十万台服务器,并自行设计构建了超级计算机,能够在多个数据之间传播数据,并能够在很短的时间内同时响应千万个搜索;大大缩短了搜索响应时间;2.搜索技术搜索技术PageRank 技术、超文本匹配分析技术3.广告相关性投放实现技术4.作弊点击分析技术5.地图搜索技术6.视频搜索技术四、经营模式1.全球化经营：Google的使命是整合全球信息;目标用户是全球网民,所以Google确定了其全球化的经营战略;在全球化的过程中,Google高度重视互利合作并且广泛建立合作关系,从而构建了覆盖全球的价值网络;目前Google面向很多国家提供服务,开发出数十种语言的版本,其员工遍布全球,全球业务收入与日俱增,在全球搜索市场中的市场份额超过50%,Google也因此成为世界着名品牌;Google的成功表明,互联网企业,无论是中国企业还是美国企业,都面临全球的互联网市场机遇与挑战,所以互联网企业应该形成全球化的经营模式;2.本土化经营：任何一家企业不可能用统一的模式去经营全球业务,所以全球化之后自然就是在每个国家的本土化,Google的本土化经营策略在中国失败原因归结为三,美国公司文化与中国国情的差异和冲突及牌照问题,谷歌对中国仍看作是小市场的轻视,直接导致比如服务器的本土化问题,管理团队的本土化经历不够丰富,对本土国情的了解和本土资源的把握不够;可以说只是做了汉化工作而非本土化;3.以用户为中心的经营：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意,切返用户之需”; 谷歌始终以提供最佳的用户体验为中心任务;无论是用户研究、统计分析、使用测试等都积极让用户参与;谷歌的一贯态度是如果所做的更改不会给网站访问者带来好的体验,则将坚定不移的予以拒绝;谷歌的网站设计充分体现了以用户体验为中心的理念,始终秉承的用户为中心理念为他赢得了最忠诚的用户群体;4.口碑式经营：谷歌没有做过一次电视广告,没有粘贴过一张海报,没有做过任何网络广告链接;Google注重树立在网民中的良好口碑,并借此提升品牌的知名度和美誉度,这种品牌营销战略产生了极佳的效果,在线搜索领域市场份额的急速攀升就证明了这一点;在口碑式经营过程中,谷歌通过提供简单实用的搜索服务、准确客观的搜索结果来强化搜索功能,通过降低网络广告对用户的影响来淡化商业气息,从而赢得良好地口碑宣传效果;五、管理模式1.组织管理：在组织架构上采用一种小团队管理模式,小团队采用70/20/10模式;在决策层设置上,google是“3人执政团“模式;2.文化管理：Google是以研发人员为中心的公司,Google提倡一种创新、民主的企业文化;为了表示对文化的重视,Google拥有文化委员会;3.工作时间管理：Google让自己的员工决定工作时间,并拥有很大的自由度;此外,Google给每位工程师20%的自由支配时间,让他们做自己喜欢的工作;4.人力资源管理：Google一直秉承“只雇佣最聪明的人“的人才选用宗旨;Google创办初期都是有两位创始人参与所有应聘人员的面试,Google员工的晋升强调民主和自由;5.绩效管理：具有非常完善的考核机制;6.资本管理：Google采用的是“全员持股“的资本管理方式,全员持股是Google两位创始人布林和佩奇一直坚持的管理理念;全员持股是指公司的所有正式员工都持有公司派发的股票,全员都是公司的股东;六、结论与建议1.Google优势：1)最有力的竞争态势, Google拥有全世界最多的使用者；2)从族的资金保障,Google的应用俄收入逐年大幅增加；3)良好的企业形象,口碑好；4)强大的技术力量,Google的成功源于其突破性的技术；5)稳定的市场份额,目前Google在全球搜索引擎市场份额已达到70%；2.Google的劣势：1)管理混乱：“公司毫无结构可言;”施密特甫一上任就说;一个以技术擅长的公司,管理方面存在很多不足;2)扩张障碍：对于一个到目前为止还只有技术优势的公司,要想控制好Google帝国的扩张远非技术所能解决;3)发展不平衡：Google在中国的市场份额在持续下降;4)竞争力：Google除了搜索外,其余的产品和服务在与Yahoo的较量中均处于下风;5)技术：网页内见不到广告横幅,也没有动画图片,所有的广告都是文字格式的,而且这种文字广告只有15% 的搜索结果页面上才有,网络广告形式单一;6)Google公司业务单一,专注于搜索引擎;3.Google的机会：1)新产品：a,Google现在正在完善其语言翻译功能；b,Google于去年二月收购了以新闻组而闻名的网站,要为后者的数百万名用户提供新闻组搜索服务；c,Google还加强了现有的搜索功能,现在他们已能搜索Adobe公司的PDF格式的文件,图片搜索功能也已开始试运行；d,将在未来不久开通自有品牌的e-mail服务2)新技术：Google积极参与了无线应用等新技术的开发,Google已成为掌上电脑的两大品牌Handspring和Palm的默认搜索引擎,此外,他们也与欧洲的沃达丰和日本的DoCoMo签署了合作协议;同时,Google的技术人员还和德国宝马公司的人一起开发Google的语音搜索系统3)新市场：Google的英国、德国、法国、意大利、瑞士、加拿大、日本和韩国站点已经不事声张地悄悄开通;4)新需求：将搜索内容细分；并与各企业结合;4.Google面对的挑战：1)新的竞争对手：雅虎终止了与Google的盟友关系,斥资20多亿美元收购了两个搜索引擎公司,并准备在2004年第一季度正式推出自己的搜索技术;2)推广壁垒：开发新功能无法体现在首页；Google 置于来自投资者要求收入最大化的压力之下;3)行业政策变化：若国家出台与网络中搜索引擎或技术开发应用等有关的新政策时,会对Google 产生影响;4)客户偏好改变：Google一直使用简约风格倍受追捧,改变风格后客户的接受程度或许发生改变,失去对Google的偏好;5)突发事件：新产品无法推广；海外扩张失败；Google内部管理矛盾激化或管理决策失误等;第五小组成员：陈淑静、白丽丽、张瑞霞、郭少华。
南京工业大学经济与管理学院实验报告学院：经济管理专业：电子商务管理学号：P2204120202姓名：陈维维2014年10月17日目录第一章企业简介 (2)1.1谷歌 (2)1.2百度 (2)第二章电子商务概况 (3)2.1谷歌 (3)2.1.1谷歌的商业模式 (3)2.1.2谷歌的技术模式 (4)2.1.3谷歌的经营模式 (4)2.1.4谷歌的管理模式 (4)2.1.5谷歌的资本模式 (5)2.2 百度 (5)2.2.1 百度的商业模式 (5)2.2.2市场环境——百度的产品与市场细分 (6)2.2.3百度的技术模式 (6)2.2.4组织管理模式 (7)2.2.5资本模式 (7)第三章谷歌和百度的对比分析 (7)3.1 相同之处： (7)3.2 不同之处： (8)第四章对策与建议 (10)4.1 百度 (10)4.1.1百度的swot分析 (10)4.1.2对策与建议 (10)4.2 谷歌 (11)4.2.1谷歌的swot分析 (11)4.2.2对策与建议 (11)第一章企业简介1.1谷歌Google公司（中文译名：谷歌），是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建，因此两人也被称为“Google Guys”。
1998年9月4日，Google以私营公司的形式创立，设计并管理一个互联网搜索引擎“Google搜索”；Google网站则于1999年下半年启用。
Google的使命是整合全球信息，使人人皆可访问并从中受益。
Google是第一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥有无数的用户。
图一谷歌标志图1.2百度百度公司（）是全球最大的中文搜索引擎，1999年底成立于美国硅谷，它的创建者是在美国硅谷有多年成功经验的李彦宏先生及徐勇先生。
管理学组织结构案例分析案例一：谷歌公司谷歌公司是当前互联网界的巨头之一，它在全球各地设有许多办公室和研发中心。
这些机构的组织结构可以用一个“矩阵式组织结构”来概括。
矩阵式组织结构是一种将不同的组织形式相结合的形式，使得团队能够跨越多个层次和部门独立地行动，同时又在职能上协调一致。
一方面，谷歌公司设置了大量的跨本地及多地的小组，这些小组通常由5~20个人组成，负责定制和执行广泛的项目，以满足谷歌公司对科技创新和敏捷性的要求。
另一方面，谷歌公司在全球各地设有许多分部，这些分部负责开展地方化的业务，并且根据本地市场的情况制定销售及推广策略。
与此同时，谷歌公司还在各个领域建立了独立的团队来处理特殊项目，这些团队创新性地利用新的技术、算法和数据处理方法，以推动谷歌公司在研发和设计领域的发展。
谷歌公司的组织结构体系区别于传统的部门式和职能式结构，它突破了传统的限制，将团队的活力和机动性与公司的整体管理方向结合在一起。
同时，它也为公司的各项业务提供了大量的自由度，使得团队能够以最有效的方式快速解决问题并提升自己的竞争力。
案例二：亚马逊公司亚马逊公司是一家把重点放在电商和云计算业务上的公司，它近年来取得了骄人的成绩。
谷歌公司通常采用的是一种更加开放和灵活的组织结构，而亚马逊公司则采用了一种类似于传统的部门式结构，由CEO领头，各个业务部门分工明确、职责分明。
这个组织结构在公司发展中扮演了重要的角色。
亚马逊公司将其业务划分为五大部分：消费者、数字媒体、亚马逊商家服务、AWS和其它。
这些部门都有自己的管理层和负责人。
而且公司还建立了多个小组，这些小组都有各自的任务和目标，同时也渗透在公司的管理层中。
这种组织结构的好处是每个部门都有各自的目标，各自负责自己的业务。
每个部门都有一个清晰的领导人，以便负责推动其任务的完成，同时还鼓励员工在他们所处的部门中互相合作和学习。
这种结构也提高了信息流通和决策的效率，每个雇员都知道自己责任以及该如何采取行动。
Google人力资源管理案例分析Google，作为全球领先的科技巨头，其人力资源管理模式一直备受。
通过深入了解和分析Google的人力资源管理实践，我们可以从中获得许多有价值的启示。
Google坚信，一个优秀的团队是由一群有着共同目标和激情的人组成的。
因此，Google在招聘过程中非常注重寻找那些与公司价值观相符的人才。
Google的招聘策略以“以人为本”为核心，注重候选人的潜力和个性特质，而非仅工作经验或技能。
通过这种方式，Google 成功地吸引并留住了一批充满活力和创新精神的人才。
Google提倡员工在工作中拥有高度的自主权和决策权。
这种管理模式赋予员工更多的自由和空间去发挥创造力，同时也增强了员工的责任感和归属感。
在Google，员工可以自由地安排工作时间、选择工作地点，甚至决定他们的工作内容。
这种高度自主的工作环境有助于激发员工的创造力和工作热情。
Google非常重视员工的培训和发展。
公司提供了丰富多样的培训课程和职业发展机会，以帮助员工不断提升技能和知识。
Google还实施了一系列的员工晋升计划，鼓励员工在职业生涯中不断成长和发展。
这些举措有助于提高员工的满意度和忠诚度，同时也为公司的长期发展提供了强有力的支持。
Google采用了一种以数据驱动的绩效评估体系，该体系基于员工的绩效、能力和行为等多方面数据进行评估。
这种评估方式确保了评估的公正性和客观性，同时也为员工的职业发展提供了有力的指导。
Google还设置了多种奖励机制，以激励员工更好地发挥自己的潜力。
Google非常员工的福利和健康。
公司提供了全面的医疗保险、定期的健康检查和丰富的健身设施等福利。
Google还为员工提供了灵活的工作时间和远程工作机会，以满足员工在不同生活阶段的需求。
这些福利和健康措施有助于提高员工的工作效率和幸福感。
Google强调多元化的企业文化，并积极倡导包容性。
公司在招聘过程中注重候选人的多样性，并在企业文化中强调尊重和包容不同的观点和背景。
组织结构的案例在组织结构的案例中，我选择了谷歌作为例子来分析。
谷歌是一家全球知名的科技公司，成立于1998年，总部位于美国加利福尼亚州的山景城。
谷歌的组织结构被认为是一种矩阵结构，既有功能部门，也有项目团队。
下面我们来看看谷歌的组织结构是如何运作的。
首先，谷歌的组织结构是分散的。
谷歌有很多个部门，每个部门都有不同的职能。
例如，他们有技术开发部门、产品管理部门、市场营销部门等等。
这种分散的结构使得各个部门可以专注于自己的领域，并且能够更有效地完成各自的工作。
其次，谷歌的组织结构是扁平的。
谷歌尽可能地减少了中层管理人员，使得决策的过程更加迅速和灵活。
这种扁平的组织结构使得各个团队能够更加独立地工作，并且能够更好地适应快速变化的市场需求。
此外，谷歌的组织结构也是项目导向的。
谷歌鼓励员工在项目上合作，建立跨部门的项目团队。
这样一来，不同部门的员工可以一起协作，通过各自的专长来共同解决问题。
这种项目导向的结构有助于推动创新，促进团队合作。
另外一个特点是，谷歌的组织结构也非常注重平等和开放。
谷歌鼓励员工进行自由的交流和分享，他们拥有开放式的工作环境，提供各种创造性的工具和资源，以鼓励员工思考和合作。
这种平等和开放的氛围使得员工能够更加自由地表达意见和想法，并且能够更好地与团队合作。
总体来说，谷歌的组织结构是一种分散、扁平、项目导向、平等和开放的矩阵结构。
这种结构使得谷歌能够更好地应对市场的变化，提高企业的创新能力，并且促进员工之间的积极合作。
谷歌的成功也证明了这种组织结构的有效性，它成为了许多其他公司组织结构的借鉴和学习对象。
组织行为学激励案例分析在组织行为学中，激励是一个非常重要的概念，它可以影响员工的工作动机和绩效。
通过激励，组织可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，从而达到组织的发展目标。
本文将通过分析两个实际案例，探讨激励对员工行为和绩效的影响。
第一个案例是关于谷歌公司的激励机制。
谷歌公司以其独特的企业文化和激励机制而闻名，其中最著名的就是“20%时间”政策，即员工可以用20%的工作时间去开展自己感兴趣的项目。
这一政策激励了员工的创造力和创新意识，让员工感到自己的工作不仅仅是为了完成任务，更是为了实现自己的梦想和价值。
因此，谷歌公司拥有了众多优秀的产品和创新的技术，取得了巨大的商业成功。
另一个案例是关于亚马逊公司的激励机制。
亚马逊公司以其严格的激励机制和高效的执行而著称，其中最著名的激励方式是“绩效考核和激励机制”。
亚马逊公司对员工的绩效进行严格评估，表现优异的员工将获得丰厚的奖金和晋升机会，而表现不佳的员工将面临降薪甚至解雇。
这种激励机制激发了员工的竞争意识和执行力，使得亚马逊公司能够保持高效的运营和持续的创新。
通过以上两个案例的分析，我们可以得出以下结论：首先，激励机制对员工行为和绩效有着重要的影响。
无论是谷歌的自由创新还是亚马逊的竞争激励，都能够激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作绩效。
其次，不同的激励机制适用于不同的组织。
谷歌的“20%时间”政策适用于追求创新和创造力的企业文化，而亚马逊的绩效考核和激励机制适用于追求高效执行和竞争优势的企业文化。
最后，激励机制需要与组织的价值观和发展战略相一致。
只有激励机制与组织的目标相一致，才能够真正激发员工的工作热情和积极性，推动组织的持续发展。
综上所述，激励是组织行为学中一个非常重要的概念，它对员工的行为和绩效有着重要的影响。
通过对谷歌和亚马逊两个案例的分析，我们可以看到不同的激励机制对员工行为和绩效的影响，以及激励机制与组织的匹配性对于组织发展的重要性。
1、企业设计员工激励机制需要考虑哪些因素?谷歌中国是如何激励员工的。
答：企业设计员工激励机制需要考虑外在激励因素和内在激励因素。
外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。
在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。
外在激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。
（1）薪酬激励因素报酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。
一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。
（2）职工福利激励因素高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相关；二是要满足个人的需要。
这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工满足产生有权利和价值的感觉。
同时也让他们清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
内在激励因素分析内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。
以下是部分内在激励因素：（1）目标激励因素明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。
明确的目标是激励员工的重要手段。
(2) 情感激励因素分析情感是人类所独具的。
人们任何熟悉和行动都是在一定的情感推动下完成的。
积极的情愿可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
(3) 职工参与激励据心理学研究发现，假如一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和治理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。
广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。
(4) 荣誉激励荣誉是贡献的象征，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。
西南财经大学Southwestern University of Finance andEconomics报告标题：哈佛经典案例——永远在创新的克罗格公司小组名称：尘埃队小组成员：田原（40916007）李敏（40916042）王哲（40916087）艾力（40916005）陈珏君（40916017）王欢欢（40916135）王天瑶（40916136）目录一、前言 (1)（一）公司背景简介 (1)（二）研究目的及方法 (1)二、克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革 (2)（一）组织变革概述 (2)（二）克罗格公司组织变革内容 (3)三、克罗格公司——坚持如一的组织文化 (5)（一）组织文化概述 (5)（二）克罗格公司的组织文化内容 (6)四、克罗格公司——富有活力及创新精神的团队 (7)（一）团队整体分析 (7)（二）克罗格公司团队建设理论 (7)五、克罗格公司——以顾客为中心的员工 (8)（一）员工富有服务意识，时刻以顾客为中心 (9)（二）员工富有创造力且忠于组织 (9)（三）清晰明确的责任分工 (9)六、总结 (10)参考文献 (11)图表目录 (11)附：案例 (12)一、前言（一）公司背景简介美国克罗格公司是具有百年历史的名店之一，它虽然历史悠久，但并没有被变化的世界所淘汰，相反，围绕着市场消费需求的变化，不断地进行创新，创造了世界零售百年史上的若干个第一。
2011年，它以1116.3百万美元的利润排名《财富》世界500强第76位，成为继沃尔玛、家居仓储之后的美国第三大零售集团。
克罗格公司的历史可追溯到1883年，当时由伯纳德·克罗格开设了全美第一家连锁店公司——大西方茶叶公司。
经过他不懈的努力，克罗格把自己的公司从经营小型杂货店发展到经营超级市场。
他在美国商业发展史上扮演了重要角色，许多美国商业法规都是根据克罗格公司的发展而制定出来的。
以下为克罗格公司标志：图1克罗格公司标志图2克罗格公司2011年资产情况表（二）研究目的及方法组织行为学是研究组织中的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
1、企业设计员工激励机制需要考虑哪些因素?谷歌中国是如何激励员工的。
答：企业设计员工激励机制需要考虑外在激励因素和内在激励因素。
外在激励因素是指企业（组织）直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。
在社会生活中，每个人都离不开一定的物质需求和物质利益，这不仅是维持生存的基本条件，而且也是每个人在各方面获得发展的重要前提。
外在激励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面。
（1）薪酬激励因素报酬体系集中体现了企业员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引，保留和激起企业所需的人力资源。
一个完整的激励报酬体系，还应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。
（2）职工福利激励因素高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。
职工福利要发挥很好的激励作用，一是要与职工良好的工作绩效紧密相关；二是要满足个人的需要。
这样不仅可以加强员工对自己福利计划的参与，使员工满足产生有权利和价值的感觉。
同时也让他们清楚他们所享受的福利值多少钱，有利于强化福利的激励功能。
内在激励因素分析内在激励是通过精神的满足来强化个体行为的，人的精神需要比较宽泛，因以此激励的方法较多，有的是有形的，有的是无形的。
以下是部分内在激励因素：（1）目标激励因素明确的目标是走向一切成功的起点，对企业而言，目标是企业发展的持久动力。
明确的目标是激励员工的重要手段。
(2) 情感激励因素分析情感是人类所独具的。
人们任何熟悉和行动都是在一定的情感推动下完成的。
积极的情愿可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。
(3) 职工参与激励据心理学研究发现，假如一个单位领导者能够充分发扬民主，给予广大下属参与决策和治理的机会，那么这个单位的生产、工作和群众情绪，内部团结都能处于最佳状态。
广大职工参与的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性。
(4) 荣誉激励荣誉是贡献的象征，每一个职工都有一种强烈的荣誉感，当获得某种荣誉时，就能增强信心，就会对企业满腔热情，体会到自己生活在这个社会中的价值，因此，满足员工的荣誉感，可以迸发出强大的能量。
(5) 升降激励升降激励通过职务和级别升降来激励人的进取精神，对业务表现突出的优秀职工要适当给予提升，激励他们发挥自己的工作热情，努力工作。
这是正激励。
(6) 企业文化激励因素分析企业文化的核心是确立共同的价值观，优秀的企业文化都会形成一种尊重人，关心人，培养人的良好氛围。
一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，能够激发成员的创造热情。
2、什么是组织文化？试根据案例材料，分析总结谷歌中国组织文化的基本内容什么是组织文化答：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观、团队意识、行为规范和思维模式的总和。
组织文化是组织之灵魂和精神体系，属“软管理”范畴，是组织有效运行的内在驱动力。
2-2分析总结谷歌中国组织文化的基本内容组织文化大多分为三种结构层次表层文化(物质文化)；中层文化(制度文化)和深层文化(核心文化)，一个好的组织文化对组织的有着如下深远的影响和作用：1）可以凝聚所有力量，指向组织目标2）可以自动修正、苏兆和强制个人行动观念行为3）能够理智约束，主动的进行自我调控4）能够不断创新、丰富、完善组织文化5）可以持久不断的起作用，不因人变动而消亡通过上述案例可以看出，谷歌的组织文化的基本内容就是可以从三个方面概括：1）价值观(1)不作恶谷歌以用户利益为准则因为它相信“不作恶”原则所形成的用户忠诚能为企业带来长期利益。
除非广告与所显示的搜索结果页内容相关，否则不允许广告显示在我们的搜索结果页上。
不破坏搜索结果的完整性是Google 的核心价值观。
(2)没有最好，只有更好Google 不会把最好看作是终点，而是全新的起点。
它与众不同的一点，就是在全球用户还未明确意识到自己的需求之前便能抢先做出周密考虑，并开发出富于创新的工具和产品来满足他们的需要。
这种永不满足现状的态度就是我们能成为世界上最佳搜索引擎背后的终极驱动力量。
2）工作观在Google，工作就是生活，自由畅快的企业文化造就了它无穷的创造力。
案例中提到的周五会议是“非分”要求，员工20%的私有时间都是这种工作观的实际体现3）人才观谷歌是信奉天才的组织，它认为人才是其核心优势，有着求贤若渴的精神通过各种渠道网罗人才。
首先，谷歌通过严格甄选，选择那些聪明而注重团队精神的人才，然后通过满足员工需要，快乐的工作氛围，舒适的我能够做环境来让员工快乐。
通过上述组织行为基本内容，GOOGLE的组织形成了一种非框架、非结构、非固定、高效率的团队，并且实现了高度的稳定。
3、运用组织行为学的理论，分析案例材料描述的管理方式哪些方面值得中国本土企业学习借鉴答：第一、创造优越的工作环境。
一个公司的发展速度与其优越的工作环境是分不开的。
Google以人性化的、崇尚开放和自由、充满创意和灵感的工作环境闻名业内。
这是很值得我们中国的企业学习的，中国很少会有想谷歌这样的会为员工创造很长优越的工作环境的公司。
所以优越的工作环境对员工的吸引力是可见一斑的。
Google崇尚开放和自由的办公环境与其无处不在的创新灵感一起，成为公司文化的一部分。
Google管理层时时处处以员工为中心，让他们在工作之外不要为别的事情操心，希望员工在最满意、最开放自由的环境中工作，从而尽可能地发挥员工的创造力。
另一方面，Google希望让员工有一种归属感，让员工为自己的公司而骄傲，在这样的环境中工作，效率明显会高很多。
第二、要具有优秀的招聘人才的能力。
一个企业能够成功打向世界市场从很大程度上要归功于招聘和吸引人才的能力，以及营造适合优秀人才发挥才能的企业文化。
如何获取优秀的人才对一个企业的发展是至关重要的。
在人才录取方面，Google采取委员会制，坚持进行集体决策，从而确保招聘真正优秀的人才，增加竞争公平性，是参与者心服口服。
这也是值得我们学习借鉴的。
另外，在招聘新员工方面，Google也会充分发挥每位员工的作用，使得招聘成为全体员工的责任。
为了鼓励员工积极推荐人才，Google还采取了有效的激励措施。
这也是具有相当大的诱惑力的。
第三、为员工提供丰厚的福利。
Google能够坐上全美最佳雇主宝座的主要原因之一在于公司为员工提供各种诱人的丰厚的福利。
他们注重员工的各种福利，不仅是在工作方面，而且在生活、学习、家庭、娱乐等几乎囊括了员工的全部生活所需的方方面面。
些丰富而具有吸引力的福利会让人义无反顾地选择Google。
Google的丰厚福利使之能够达到几大目标：吸引最优秀的人才；让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间；告诉员工公司看重他们的价值；让员工在今后许多年一直使用Google的服务。
第四、员工薪酬中的公司股票。
Google的员工年薪也是非常重要的吸引人才的因素，员工持有的公司股票对员工来说是更有吸引力的一部分收入。
正是这样，Google才会吸引和留住越来越多的优秀人才。
另外，Google员工的薪水是根据员工的等级而定的，如果员工想获得更高的薪水，就得非常努力地工作，从而使自己能够被提升到更高的等级。
这也是促进员工学习和努力，为公司创造利益的重要动力。
第三题另一种答法1）组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
2）满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
拉近员工距离Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。
最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。
因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。
这样，当某位程序师需要与一位同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。
当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论，从而不会打扰各自的办公助手。
即使是公司CEO，在来到Google 后数月才得到一间办公室。
和一个学识丰富的员工比邻而居，委实是一种高效的培训经验。
3）使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。
除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。
这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
4）身体力行，使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。
最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。
这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。
我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。
譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
电子邮件主要用于组织信息，所以 Gmail被不断改进，直至满足最大需求的消费者――我们的知识型员工的需要。
5）鼓励创新Google工程师们可把20％的工作时间放在自选项目开发上。
当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上我们希望让所有富有创意的人们发挥创意。
我们有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。
任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。
在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。
6）尽可能统一意见现代企业神话中都有一个英雄般的独特决议制订者。
我们坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。
在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。
统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。
7）不作恶很多人曾经对Google的这一口号做过描写，但我们确实试图以此为工作指导，尤其在管理方面。
就像任何组织的成员都对他们的观点充满热情一样。
但在 Google，不会有人反对这一原则，不想其他某些知名技术公司管理习惯那样。
我们努力创建一种充满宽容和尊重的工作氛围，而不是让公司里充满满嘴只会说是的人。
