第二节 福利的计量

财务会计中的员工福利费用核算方法在财务会计中，员工福利费用是一项重要的成本，对于企业的经营和财务状况有着重要的影响。

正确的核算方法可以帮助企业准确地了解和掌握员工福利费用的情况，从而更好地进行决策和规划。

本文将介绍一些常见的员工福利费用核算方法。

1. 基本福利费用核算方法基本福利费用是指企业为员工提供的基本福利，如社会保险、住房公积金、医疗保险等。

核算基本福利费用的方法主要有两种：现金基础核算和权责发生制核算。

现金基础核算是指在员工实际领取福利费用时进行核算，即将实际支付的福利费用计入当期费用。

这种核算方法简单直观，但可能存在时间差，无法准确反映当期的费用情况。

权责发生制核算是指将员工福利费用与员工的工作成果相联系，按照权责发生的原则进行核算。

具体来说，当员工为企业创造经济利益时，相应的福利费用应当计入当期费用。

这种核算方法更加准确，能够反映员工福利费用与企业经济效益的关系。

2. 非货币福利费用核算方法除了基本福利费用，企业还可能提供一些非货币福利，如员工培训、员工旅游、员工健康管理等。

这些福利费用的核算方法与基本福利费用有所不同。

非货币福利费用的核算方法主要有两种：成本法和市场价值法。

成本法是指按照企业实际支出的成本核算非货币福利费用。

例如，企业为员工提供培训，实际支付了培训费用，那么这部分费用应当计入当期费用。

成本法能够准确反映企业的实际支出情况。

市场价值法是指按照非货币福利费用在市场上的公允价值进行核算。

例如，企业为员工提供了免费的健身房，那么这部分费用应当按照市场上类似服务的价格计入当期费用。

市场价值法能够更好地反映非货币福利费用的价值。

3. 长期福利费用核算方法长期福利费用是指企业为员工提供的长期福利，如养老金、退休金等。

这些福利费用的核算方法相对复杂，需要进行长期的估计和计算。

长期福利费用的核算方法主要有两种：计提法和资本化法。

计提法是指按照一定的比例或金额计提长期福利费用，并分期计入当期费用。

【知识点】关于辞退福利的确认和计量★（一）辞退福利的确认辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

由于导致义务产生的事项是终止雇佣而不是为获得职工的服务，企业应当将辞退福利作为单独一类职工薪酬进行会计处理。

企业向职工提供辞退福利的，应当在企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时、企业确认涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时两者孰早日，确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益。

企业有详细、正式的重组计划并且该重组计划已对外公告时，表明已经承担了重组义务。

重组计划包括重组涉及的业务、主要地点、需要补偿的职工人数及其岗位性质、预计重组支出、计划实施时间等。

实施职工内部退休计划的，企业应当比照辞退福利处理。

在内退计划符合准则规定的确认条件时，企业应当按照内退计划规定，将自职工停止提供服务日至正常退休日期间、企业拟支付的内退职工工资和缴纳的社会保险费等，确认为应付职工薪酬，一次性计入当期损益，不能在职工内退后各期分期确认因支付内退职工工资和为其缴纳社会保险费等产生的义务。

（二）辞退福利的计量企业应当按照辞退计划条款的规定，合理预计并确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并具体考虑下列情况。

（1）对于职工没有选择权的辞退计划，企业应当根据计划条款规定拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿等确认职工薪酬负债。

（2）对于自愿接受裁减建议的辞退计划，由于接受裁减的职工数量不确定，企业应当根据《企业会计准则第13号——或有事项》规定，预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿等确认职工薪酬负债。

（3）对于辞退福利预期在其确认的年度报告期间期末后十二个月内完全支付的辞退福利，企业应当适用短期薪酬的相关规定。

（4）对于辞退福利预期在年度报告期间期末后十二个月内不能完全支付的辞退福利，企业应当适用本准则关于其他长期职工福利的相关规定，即实质性辞退工作在一年内实施完毕但补偿款项超过一年支付的辞退计划，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应计入当期损益的辞退福利金额。

福利费核算内容
1. 职工医疗费用：企业为职工支付的医疗保险费用、门诊费用、住院费用等。

2. 职工福利费：包括职工食堂的经费补贴、职工困难补助、职工交通补贴、职工住房补贴等。

3. 职工教育经费：企业为职工支付的培训费用、学习费用等。

4. 职工文体活动费：企业组织职工参加各种文体活动的费用，如旅游、运动会等。

5. 职工防暑降温费：企业在夏季为职工提供的防暑降温用品、饮料等费用。

6. 职工劳保用品费：企业为职工购买的劳保用品，如工作服、手套、安全帽等。

7. 职工丧葬抚恤费：企业支付给职工的丧葬补助费、抚恤费等。

8. 职工其他福利支出：如职工生日礼物、节日福利、职工子女教育补贴等。

需要注意的是，福利费的核算和列支应当符合国家相关法律法规和财务制度的规定。

企业应当建立健全福利费管理制度，明确福利费的使用范围、标准和审批程序，确保福利费的合理使用和合规列支。

以上内容仅供参考，具体的福利费核算内容可能因国家法律法规和企业自身情况而有所不同。

在进行福利费核算时，建议你参考相关法律法规和财务准则，并咨询专业的财务人员。

【知识点】关于离职后福利的确认和计量★★离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。

离职后福利，包括退休福利（如养老金和一次性的退休支付）及其他离职后福利（如离职后人寿保险和离职后医疗保障）。

企业向职工提供了离职后福利的，无论其是否设立了单独主体接受提存金并支付福利，均要求对离职后福利进行会计处理。

离职后福利计划，是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。

企业应当按照企业承担的风险和义务情况，将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划两种类型。

（一）设定提存计划的确认和计量设定提存计划，是指企业向单独主体（如基金等）缴存固定费用后，不再承担进一步支付义务的离职后福利计划（如职工缴纳的养老、失业保险）。

设定提存计划的会计处理比较简单，因为企业在每一期间的义务取决于该期间将要提存的金额。

因此，在计量义务或费用时不需要精算假设，通常也不存在精算利得或损失。

对于设定提存计划，企业应当根据在资产负债表日为换取职工在会计期间提供的服务而应向单独主体缴存的提存金，确认为职工薪酬负债，并计入当期损益或相关资产成本。

【提示】设定提存计划的会计处理与短期薪酬的会计处理相同。

【例题·计算分析题】2×22年7月，甲公司生产部门生产工人工资为1 000万元；生产部门管理人员工资为200万元；管理部门管理人员工资为360万元。

有关设定提存计划的资料如下：（1）甲公司根据所在地政府规定，按照职工工资总额的12％计提基本养老保险费，缴存当地社会保险经办机构。

（2）甲公司为管理人员设立了一项企业年金：每月该企业按照每个管理人员工资的5％向独立于甲公司的年金基金缴存企业年金，年金基金将其计入该管理人员个人账户并负责资金的运作。

该管理人员退休时可以一次性获得其个人账户的累积额，包括公司历年来的缴存额以及相应的投资收益。

【知识点】其他长期职工福利的确认和计量★★（一）其他长期职工福利的定义其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利和辞退福利以外的其他所有职工福利。

其他长期职工福利包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。

（二）其他长期职工福利的会计核算1.符合设定提存计划条件企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定提存计划条件的，应当按照设定提存计划的有关规定进行会计处理。

2.符合设定受益计划条件企业向职工提供的其他长期职工福利，符合设定受益计划条件的，企业应当按照设定受益计划的有关规定，确认和计量其他长期职工福利净负债或净资产。

在报告期末，企业应当将其他长期职工福利产生的职工薪酬成本确认为下列组成部分：（1）服务成本。

（2）其他长期职工福利净负债或净资产的利息净额。

（3）重新计量其他长期职工福利净负债或净资产所产生的变动。

为了简化相关会计处理，上述项目的总净额应计入当期损益或相关资产成本。

3.长期残疾福利长期残疾福利水平取决于职工提供服务期间长短的，企业应在职工提供服务的期间确认应付长期残疾福利义务，计量时应当考虑长期残疾福利支付的可能性和预期支付的期限；与职工提供服务期间长短无关的，企业应当在导致职工长期残疾的事件发生的当期确认应付长期残疾福利义务。

4.递延酬劳递延酬劳包括按比例分期支付或者经常性定额支付的递延奖金等。

这类福利应当按照奖金计划的福利公式来对费用进行确认，或者按照直线法在相应的服务期间分摊确认。

如果一个企业内部为其长期奖金计划或者递延酬劳设立一个账户，则这样的其他长期职工福利不符合设定提存计划的条件。

【例题·计算分析题】2×20年1月1日甲公司为其管理人员设立了一项递延奖金计划：将当年利润的3％提成作为奖金，但是3年后即2×22年末才向仍然在职的员工分发。

假定2×20年当年利润为10 000万元，且该计划条款中明确规定：员工必须在这3年内持续为公司服务，如果提前离开将拿不到奖金。

第二部分重点、难点的讲解【知识点3】离职后福利的确认和计量【例题】假设2017年1月1日，甲公司制定了一项设定受益计划，并于当日开始实施，计划内容如下：（1）向公司部分高管提供额外退休金，这些员工在退休后每年可以额外获得12万元退休金。

（2）员工获得该额外退休金基于其自计划开始日起为公司提供的服务，而且必须为公司服务到退休。

（3）假定符合计划的员工为100人，当期平均年龄为40岁，退休年龄为60岁，可以为公司服务20年。

假定在退休前无人离职，退休后平均剩余寿命为15年。

（4）假定适用的折现率为10%，不考虑未来通货膨胀影响等其他因素。

【解析】（1）计算设定受益计划义务及其现值退休后第1年退休后第2年退休后第3年退休后第4年……退休后第14年退休后第15年（1）当年支付 1 200 1 200 1 200 1 200…… 1 200 1 200（2）折现率10%10%10%10%……10%10%（3）复利现值系数0.90910.82640.75130.6830……0.26330.2394（4）退休时点现值=（1）×（3）1 0919******** (316287)（5）退休时点现值合计9 127（2）计算职工服务期间每期服务成本单位：万元服务年份服务第1年服务第2年……服务第19年服务第20年福利归属……——以前年度0456.35……8 214.38 670.65——当年456.35*456.35……456.35456.35——以前年度+当年456.35912.7……8 670.659127期初义务074.62…… 6 788.687 882.41利息07.46……678.87788.24当期服务成本74.62**82.08***……414.86****456.35期末义务74.62164.167 882.419127*****（3）设定受益计划账务处理：第1年借：管理费用 74.62贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务74.62第2年借：财务费用7.46贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务7.46借：管理费用 82.08贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 82.08第3年至20年，依次类推处理。

针对价格变化的福利计量方法马波环境质量的变化可以通过以下四种途径影响人们的福利：在市场上购买的商品价格的变化；生产要素价格的变化；非市场性商品的数量或质量的变化（如空气等公共物品）；人们所面临的风险的变化。

其中价格变动对福利的影响是分析的基础。

下面就针对价格变化的福利计量方法作简要总结。

1．普通消费者剩余：等于马歇尔普通需求曲线以下和水平的价格线以上的面积。

消费者剩余的缺点在于，它不能由背后的效用函数来定义。

2．补偿变差（CV）：该方法所要问的是，为了使个人福利在新的价格位置和初始位置之间保持不变，需要支付多少补偿（亦即以收入改变来补偿）。

3．等价变差（EV）：这种方法所要回答的问题是，给定初始价格，什么样的收入变动等同于价格的变动。

4．补偿剩余（CS）：这种方法所问的问题是：如果有机会购买新的商品量，且其价格已经改变，为了使之与初始位置所带来的个人福利相等，需要支付多少进行补偿。

5．等量剩余（ES）：该方法所要问的是，在给定初始价格及消费水平的情况下，为了使个人福利在新的价位和消费点保持不变，收入需要变化多少。

这四种方法的含义不同，测量的是不同的东西，其中比较重要的是前两种方法CV和EV。

以下是总结的两种方法的异同：其中U0表示初始效用水平，U1表示改变后的效用水平，M表示收入，WTA为接受补偿意愿，WTP为支付意愿。

CV暗含着这样一个假设：个人在新的较低价格水平下无权购买商品，而当价格上升时则有权维持价格不变。

相反，EV所包含的假设是：个人有权（或有义务）接受较低（或较高）的新价格水平，而且如果新的价格水平没有达到时，个人一定可以得到补偿（或支付）。

基于这两种计量方法的解释，一些经济学家认为，它们之间的选择实际上是一个伦理问题，也就是说，它取决于有关使财产权的根本分配更具公平性的价值判断。

个人福利的加总和社会福利问题个人福利如何加总为社会福利呢？在有关福利经济学的文献中，解决个人福利与社会福利之间关系的方法有四种：第一种方法是帕累托准则。

福利的衡量各位同学，大家好！这一节开始给大家讲福利的衡。

这一节内容主要有两个内容，一个是效用可能性曲线，一个是社会福利函数。

在上次课里面我们已经给大家讲过生产的可能性曲线，同样的，效用可能性曲线跟它类似。

我们来看交换的埃奇沃思盒状图，横轴跟纵轴分别是可以用来交换的商品，两个端点分别是两个人，回顾以前的结论，通过两个消费者与两种商品来讨论交换的效率得到一个契约曲线，契约曲线上所有的点都是帕累托最优点，而它上面的无差异曲线也就是边际替代率相等，有共同的切线。

我们在这里可以看到，每一组相切的无差异曲线可以代表一种B和C的效用满足程度，我们可以形成一个以效用水平为横轴跟纵轴的二维空间的坐标点。

有些人有疑问，比如说如果产量是可以有固定数据的，那么效用可以吗？效用虽然不能用固定数据的，但是至少可以肯定的是C1、C2、C3的效用水平是逐步提高的，B1、B2、B3的效用水平也是逐步提高的，我们至少可以找到方位它在它的右下方，所以能够形成一个坐标点。

把左边契约曲线上所有的点都换成右边的效用可能性曲线，那么在契约曲线上的所有的点都是帕累托最优点，即要增加一个人的效用唯一的办法就是减少另外一个人的效用。

在这种情况下，在右图中可以看到要增加另外一个人的效用的唯一办法就是减少另外一个人的效用，意味这两者一定是负相关的，也就是说效用可能性曲线是向右下方倾斜的。

所以，效用可能性曲线表示为在给定一个人的效用情况下，另外一个人可能获得的最高效用。

效用可能性曲线中的所有的点也是帕累托最优点，而内部的点不是帕累托最优点。

比如说右图中的这个E点，我们可以在不减少一个人的效用的前提下，增加另外一个人的效用，而在这个扇形区域中有无穷多种改进的路径，这都是属于帕累托改进。

那么，在效用可能性曲线上面增加一个人效用的唯一办法就是减少另外一个人的效用，所以效用可能性曲线是向右下方倾斜。

生产可能性曲线是凹向原点的，但效用可能性曲线不做此结论，由于效用计量很复杂，没办法得到像生产可能性曲线凹向原点的结论，只需要了解它是负相关的。

第十章职工薪酬考情分析本章主要介绍了职工薪酬确认、计量和报告。

本章内容经常结合会计调整考核主观题，属于重点内容。

近三年平均分值2分。

第一节职工和职工薪酬的范围及分类一、职工的概念职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。

未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

【手写板】二、职工薪酬的概念及分类职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式报酬或补偿。

职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。

【提示】企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

（1）短期薪酬，是指企业在预期职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。

短期薪酬具体包括：职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，短期带薪缺勤，短期利润分享计划，非货币性福利以及其他短期薪酬。

利润分享计划，是指因职工提供服务而与职工达成的基于利润或其他经营成果提供薪酬的协议。

带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等。

（2）离职后福利，是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。

（3）辞退福利，是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

（4）其他长期职工福利，是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、其他长期服务福利、长期残疾福利、长期利润分享计划和长期奖金计划等。