最佳管理法奖励第一，惩罚第二一个企业的管理和发展，首先要有团队精神，其次要对职工进行政治思想教育，并多做得人心，暖人心，稳人心的工作，刘主任，并且必须实行严格有序的管理，企业才能兴旺。
实际企业管理中，我所观察与接触到的企业管理制度，大多都以惩罚为主，特别是在劳动密集型的企业里更为普遍。
即便是有以奖励为激励机制的企业，大多数都停留在字面与口头上，严重缺少执行的保证钢塑土工格栅价格。
这里可能涉及到奖励制度难以实施的因素。
企业的说辞是员工的素质参差不齐，唯有采用严厉的惩罚制度，才能有效地管理企业。
这似乎是很正确的做法，可是更大程度上在打击员工的积极性。
人性永远渴望着奖励，好的奖励会激发人内在的潜能，发挥出不可估量的作用。
相反，如果经常惩罚一个人，必然会出现不正常的行为。
反映在企业管理上，一个带着惩罚的心态工作的员工，肯定会缺少积极性的，工作效率自然低下，产品质量在无意中会出现问题。
这便是中国企业经常出现质量问题，中国假冒伪劣的产品横行以及经常性被西方反倾销，也说明了采用严厉的惩罚制度对企业经营的危害冲击器。
管理者与被管理者之间应建立信任的桥梁，以情动人、以诚待人，以最大限度信任人、满足人的合理要求，将爱心贯穿于管理工作的全过程，营造不同血缘的大家庭式的气氛，形成带有人情味的人性化管理，寻找到企业发展的原动力。
企业关心、理解和支持，使员工在顺境中人心不迷不离，逆境中人心不屈不散，早就一支忠于企业的主人翁队伍，职工与企业铸就风雨同舟共命运。
解决这些企业管理问题的关键所在，就是建立奖励第一，惩罚第二的制度。
任何国家、组织、个人都需要制度来规范，更需要在制度下的奖励。
人天生以来，都有一种本能的欲望，这种欲望便是奖励电动二通阀汽水分离器。
抗战时期，为什么我们的军队能够浴血奋战，不顾一切地向前呢！这就是共产党带领下的军队，是采用了奖励制度，把军队的士气激励起来，这里无论是军队的指挥官，还是军队的士兵，一致性地给予激励，充分发挥出军队里每一个人的主观能动性，调动起军队里每一个人的聪明才智与热情，同心协力地向着同一个方向前进让中国人民站起来。
相反，日本帝国主义与蒋介石带领的军队，拥有精良的武器，为什么被我党的军队打败了呢！最大的原因就在于军队士气低，像一盆散沙，没有形成团队一致的战争力。
导致这个原因在于日本与蒋介石大多时候采取的是惩罚制度。
在战争中，奖励是一种精神的信仰，而惩罚则是一种消极的抑制，这便是奖励与惩罚所起的力量RY导热油泵！大多数企业都觉得自己企业缺少都文化，可能没有意识到文化的沉淀都是靠这些制度形成的。
一旦企业以惩罚制度为先，那么久而久之，企业的文化使员工形成日日自危的感觉，总担心有一天被企业惩罚而未能把精力放在工作上，长期以往便会导致企业经营陷入困境。
如果建立以奖励为先的制度，那么在奖励的激励下，绝大多数员工都会发挥出能量，自然会降低了惩罚。
没有一个企业管理层喜欢惩罚的，也没有那一个企业靠惩罚成长起来的。
明智的做法就是以奖励为先，同时也不忘记惩罚在后。
这可能与中国人根深蒂固的文化有关，许多企业管理层看问题不是看积极方面，总觉得自己的企业缺少优秀的员工，不是看员工的积极性，而是看员工的消极性。
这一思想的根源，直接诞生了以惩罚为主的企业管理制度，认为这样才能根治员工的懒惰，甚至一些不良的行为。
可是真正有效的，却是以奖励为主的制度，并且在更多的时候，要学会看员工的优点方面，没有一个人喜欢被别人说是懒惰的，抑或是无所作为的。
我一直都深入到企业之中，不断地与基层员工沟通，发现每个人都有自尊，都不想自己落后于别人，都拥有一颗积极向上的心。
所以，企业管理层一定要以奖励制度来激发员工内在的能量，然后围绕品牌内涵建立一种一致性的激励机制，这才是以人为本的内涵，也是最佳企业管理的做法。
企业是由人组成的，也是由人创造的。
在建立奖励制度上，一定要遵循几大原则：第一，把握企业员工心理。
这是非常重要的一点。
建立品牌是以企业外部的消费者的大脑为主，而是管理企业是以把握企业内部的员工的心理为主。
从本企业的员工心理实际出发，建立的奖励制度自然不会脱离实际，就会得到相应的效果。
第二，严格执行奖励制度。
制度一旦建立，就要毫无疑问地执行，无论遇到什么样的困难，都要坚持下去。
这是体现出企业对员工的承诺，让员工有信心跟着企业走下去，不仅减少员工跳槽的人力资源管理的麻烦，更重要的是激发员工的能量提高工作效率。
第三，调整奖励制度内涵。
随着市场动态的变化，以及奖励制度的实施，一定要学会调整奖励制度，让其更适合企业管理，不断形成企业文化来驱动企业发展。
许多企业苦于企业文化从何而来，这就不用愁苦了，奖励制度会促成具有强大凝聚力的企业文化的形成。
企业管理最佳的方法，便是奖励第一，惩罚第二。
如何打造富战斗力团队打造具战斗力团队是企业领导最为重要的能力与素养。
所以，对于企业领导如果对领导二字没有体会，不识其真正意义所在，要想真正做好管理，带好团队是没有可能的，充其量不过死学之士。
何为领，何为导呢RY导热油泵？领，必须在前面，所谓领头羊之领先意。
导，为指导、引导。
什么在前面呢？身体还是思想、理念呢？身体在前在先，故有以身作则之论。
思想理念在前，则有统一思想，以先进理念引导之意。
员工是需要引导的。
当员工不会不明时是需要指导的；当员工懂得做时就要放手让其施展，这时的领导更象一个协调及掌控动态平衡的舵手。
一个具战斗力的团队具生命力的企业要具备怎样的标准和特征呢？表现在两个方面，一是内部能同心同德、同舟共济，二是外部能互帮互助、同仇敌忾。
中国文字微言大义，蕴含大道，不是仅为功能而设计的西方其它语言文字能比拟的。
同心同德，“同”为共同，二合为一、二元归一，两个人要象一个人一样。
怎样才能象一个人一样呢？不在外而在内，必须同心。
易经中也有“二人同心，其利断金”之言。
同德，所谓“德”字，左边双人旁，表示两个人。
右边上面一个“十”、“四”数字，十在数字中代表回到原点，圆满意；四代表四向、四方、四季，表方正意。
十、四合起来就表示天圆地方，典型的中国朴素哲学价值观。
十、四下面“一、心”。
此字很明白地表明了什么是德？就是在天地间的人要二人一心，不就是同心嘛，这是世间之德电动二通阀汽水分离器。
人活在天地、宇宙之间，如果人还能与天地、宇宙同心，那就是大德了，其实也就是古圣先贤论到的天人合一境界了。
一般人总以为，天人合一只是宗教修炼的气功境界，那不过外道功夫境界。
同心才能同意、同思，所谓思想统一才能言行一致、步调一致，上行下效。
每个个性化的人才能真正统一起来。
才可能产生真正的执行力、战斗力、生命力。
那究竟怎么才能达到团队同心呢？中国国学智慧很精妙简洁地告诉了我们，非“和合之道”不可。
现代企业管理理论则模糊在团队建设或企业文化建设里面，且多固化在一些外在方式方法上，如增加企业娱乐活动、员工生日祝福、企业刊物等那何为“和合之道”呢钢塑土工格栅价格？古人总结商道说，和气生财，家和万事兴，都是这个“和”字。
由“和”至“合”，二元归一。
《中庸》开篇有“喜怒哀乐之未发，谓之中。
发而皆中节，谓之和。
中也者，天下之大本也；和也者，天下之达道也。
致中和，天地位焉，万物育焉。
”“和”，究竟什么意思呢？就是价值观要中和、中正的意思。
“中”是宇宙的本源所在，“和”是宇宙最最通达的大道所在。
所以，中国为什么叫中国、中华民族，为什么以前的宰相叫中堂等均是在“中”字上立意。
这涉及到宇宙源头本体，最最本源的规律真理。
中国人齐家、治国、平天下都基于此道。
去过北京故宫的都很清楚，从第一个门进去，依次是午门、太和门、太和殿、中和门、中和殿、保和门、保和殿，始终都含一“和”字。
故宫以前叫紫禁城，乃是君王治理国家的地方。
大到治国都要以“和”为根本，更别说我们治理小小的企业了对“中和”之道如再进一步参究一下，中到极处，由和至合一，一到极处必空。
以太极图揭示最为明显，阴阳鱼合二为一，统一于太极，太极本空即是无极。
这时的治国、治企境界就是道家大智慧说的清静为天下正，清静而一切理明，空中生妙有，无为而无不为。
佛家则叫明心见性，大智慧机用，应无所住而生其心。
也是李嘉诚说追求无我的含义所在冲击器。
那这些哲学慧训究竟如何在实际企管中运用呢？均体现在德性上。
即“低”之德。
这也是古代风水最根本的商道基础所在，低处聚财嘛。
用通俗话说，就是如何在日常管理中、各类用心中放低、放下自己。
当然，首先就要知道什么是低处？地势、位势、情势、心态……真明了“低”之德，自然知道如何与上级、下级、同事、员工、客户沟通，自然懂得相互尊重的意义，自然懂得企业价值体系的定位，企业管理的定位，战略目标的定位，社会价值的定位，最终必然明白自身价值观的定位与意义。
真参明白了，其它方法、工具及做事自然知道了，还要学个什么呢！如还不明白，再看看世界顶级企业丰田汽车就很易理解“和合之道”。
日本这个民族叫什么呢？大和民族。
将中国古代最精义的智慧沿袭下来了，直接赋予在民族个性上。
所以日本人似乎天生就懂得团队的力量，自然合乎平行型思维方式。
民间有一个中国人与一个日本人比，中国人为龙，日本人为虫。
三个中国人与三个日本人，中国人就是三条虫，日本人就成为一条龙了，也说明了一些问题所在。
企业越大，个性化的人必然越多，和合就是要用一种道道或思想或意识、理念将分散的、个性化的人从思想到言行统一起来，使之形成象一个人那样专注做事，那样具执行力钢塑土工格栅价格膨润防火毯价格涤纶格栅厂家。
丰田近五万员工，其社长（董事长）说的一番话意味深长，足以反映“和合”之道的深意。
丰田社长认为：“其公司最为艰巨的工作不是汽车的研发和技术创新，而是生产流程中一根绳索的摆放，要不高不矮，不偏不歪，而且要确保每位技术工人在操作这根绳索时都要无任何偏差！”如果企业不是“和合”得象一个人那样，能这样吗？！人才流失集成吊顶企业该如何挽回僵局？一个不得不让人承认的事实：现在很多企业很难留人。
一个企业、二个企业出现这样的状况我们表示充分理解，但一个行业基本上都处于这种状态，这不得不引起我们的思考。
人才流失会不会使集成吊顶企业自乱阵脚，企业应该怎样去积极看待这一问题，我们需要深入探究电动二通阀。
绞尽脑汁寻找企业人才流失病根企业留人最常用的两种方式是：一是财，一是才。
那么，目前集成吊顶企业在这两方面做的怎样呢？作为一个新兴行业，许多企业在没有很完善的管理情况下，薪酬待遇制度往往会遭遇尴尬。
一些企业仅仅只是从市场规范的角度去考虑薪资水平，却不知道从社会规范的角度去权衡薪资待遇问题。
于是出现了，不仅工资待有些低，福利待遇也跟不上。
如果说第一种留人方式比较现实，那么用才来留人就会感觉比较飘渺。
从集成吊顶整个行业高层领导来看，具有教主般人格魅力的人寥寥无几。
企业老总没有这样的魅力，其结果只能借助于职业经理人来带领团队，但职业经理人是铁打银盘流水的兵，可能最终导致人才流失。
