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发布资料12010年度最受赞赏的知识型公司排行榜揭晓▪华为、比亚迪分获全明星排行榜冠亚军，百度获季军▪咨询公司在全球TOP20中占据25%，本土咨询在中国TOP20中则全部落选▪消费电子业中，海信、海尔、锐丰音响、华旗资讯分获所在细分行业第一▪博斯咨询获“战略管理咨询”第一，CFI(科罗思咨询)获“顾客满意度战略”第一，创越国际获“战略执行”第一▪“最受赞赏的知识型公司”第二阶段评选正在开始，即将出版的《经理人--智库》专刊上将揭晓更多排行结果和研究结果6月2日北京，《经理人》杂志揭晓2010年度“最受赞赏的知识型公司排行”结果，共隆重发布三个榜单：“最受赞赏的知识型公司全明星榜TOP20”总榜单，以及“最受赞赏的知识型公司行业最佳榜”、“管理咨询公司专业能力排行榜”两个子榜单。
华为、比亚迪、百度是知识明星们的领头羊知识型公司指的运用新知识来创造高附加值产品或服务的公司。
在代表中国知识型公司最高水平的全明星榜上，华为技术XXX、比亚迪股份XXX分获“最受赞赏的知识型公司全明星榜TOP20”的冠亚军，百度公司获季军，联想集团XXX、中兴通讯股份XXX分列第4、5名，TOP20更详细的排行结果及特别专题报道可以查阅《经理人》2010年5月期及杂志官方网站（bbb://aaasino-manageraaa/zt/1005/）。
本次新鲜出炉的最受赞赏的知识型公司明星榜TOP20，从行业来说，与IT技术相关的知识型明星超过了一半，其中互联网有4家，电子有3家，电信、计算机及软件各2家，共11家公司。
这说明中国企业在IT领域发展比较迅猛，同时也说明IT业最容易产生知识型明星公司。
知识驱动的企业最明显的一个事实就是股东整体回报率很高，能成为“最受赞赏的知识型公司”意味着：企业的产品及服务最受客户赞赏；企业的产品有市场吸引力、品牌有影响力；企业对人才有吸引力，企业内部利于人才成长；企业有发展潜力，以及投资价值。
科技型中小企业评定标准一、引言科技型中小企业评定标准是衡量企业科技创新能力和发展水平的重要指标，对于推动科技创新、促进经济发展具有重要意义。
本文将深入探讨科技型中小企业评定标准的相关内容，包括定义、分类、评定指标等。
二、科技型中小企业的定义科技型中小企业是指以科技创新为核心驱动力，依托自主研发能力和技术创新能力，具有较高科技含量和市场竞争力的中小型企业。
科技型中小企业在技术创新、产品研发、市场拓展等方面具有明显的优势，对于推动经济结构调整和提升国家科技实力具有重要作用。
三、科技型中小企业的分类根据企业的科技创新能力和发展水平，科技型中小企业可以分为以下几类：1. 高新技术企业高新技术企业是指在国家确定的高新技术领域内，依靠自主研发的技术成果进行经营活动的企业。
高新技术企业在技术创新、知识产权保护等方面具有突出表现，是科技型中小企业中的佼佼者。
2. 创新型企业创新型企业是指在产品、服务、管理等方面具有创新能力和创新意识的企业。
创新型企业注重技术创新和市场创新，不断推出具有竞争力的新产品和新服务，以满足市场需求。
3. 知识型企业知识型企业是指以知识为核心资源，以知识为驱动力进行经营活动的企业。
知识型企业注重知识管理和知识创新，通过不断积累和应用知识，提升企业的核心竞争力。
四、科技型中小企业评定指标科技型中小企业的评定标准主要包括以下几个方面的指标：1. 技术创新能力技术创新能力是衡量企业科技创新水平的重要指标。
评定企业的技术创新能力可以从以下几个方面考虑：研发投入、科研人员数量、科研成果转化等。
2. 知识产权保护知识产权保护是科技型中小企业发展的重要保障。
评定企业的知识产权保护可以从以下几个方面考虑：专利数量、专利质量、商标注册情况等。
3. 人才队伍建设人才队伍建设是企业科技创新的重要支撑。
评定企业的人才队伍建设可以从以下几个方面考虑：科研人员结构、人才培养机制、人才引进情况等。
4. 资金支持资金支持是科技型中小企业发展的重要条件。
知识型企业的管理模式一、知识型企业的定义和特点知识型企业是指以知识创造和知识创新为主要目的的企业，是以知识为核心资源的企业。
知识型企业的主要特点是知识密集、创新性强、技术含量高、市场竞争力强和快速变化。
二、知识型企业的管理模式2.1 知识管理模式知识型企业的核心资源是知识，因此知识管理是知识型企业的核心管理模式。
知识管理主要包括知识获取、知识传递、知识利用和知识保护。
知识管理的目的是为了使企业的知识资源达到最大的利用效率。
2.2 创新管理模式知识型企业的核心竞争力是创新能力，创新是知识型企业成功的关键。
创新管理主要包括创新管理机制、创新文化和创新人才的引进和培养。
创新是知识型企业成功的关键，也是知识型企业管理的灵魂。
2.3 员工管理模式知识型企业员工是知识型企业的核心资源，员工管理是知识型企业的重要管理模式。
员工管理主要包括员工培训、员工激励和员工绩效管理。
员工管理的目的是为了使员工充分发挥其知识技能和才能，为企业创造更大的价值。
2.4 知识产权管理模式知识型企业的核心资源是知识产权，知识产权管理是知识型企业的重要管理模式。
知识产权包括专利、商标、著作权等多种知识产权。
知识产权管理的目的是为了保护企业的知识产权，避免知识产权的侵犯，保障企业的创新能力。
三、知识型企业的管理模式的优势3.1 能够提高企业创新能力和核心竞争力知识型企业的核心价值就是知识资源，有效的知识管理、员工管理、创新管理、知识产权管理，能够充分发挥企业知识资源的创新能力和核心竞争力。
3.2 能够提高企业的创新效率和效益知识型企业的核心管理模式是创新管理，创新管理模式可以提高企业创新效率和效益。
通过有效的创新管理，企业可以更加顺利地实现知识产权的转化和商业化运作。
3.3 能够提高企业的绩效和效率知识型企业的员工是企业知识资源的核心，能够有效的管理和激励员工，可以提高企业的绩效和效率。
优秀员工的引进和培养，能够为企业带来更多的创新和竞争优势。
知识型企业现代社会，知识型企业正在成为主导力量。
知识型企业是指依靠知识创造和知识能力的组织形式，通过对知识的应用和创新来提供产品和服务。
它们不仅依附于现有的技术和市场，还依靠知识的创造和应用来不断推动企业的发展。
知识型企业的特点是以知识为核心，以知识为驱动力。
知识在现代社会已经成为一种重要的生产力，因此，知识的创造、获取和应用成为知识型企业的核心竞争力。
知识型企业通过不断地学习和创新来寻求新的商机和发展机会。
这种以知识为核心的经营模式，使得知识型企业在竞争激烈的市场中具有了自己独特的竞争力。
知识型企业的经营模式是基于知识的创新。
知识型企业通过不断地学习和研究，掌握新的技术、新的生产方式和新的市场需求，从而在市场竞争中获得先机。
它们注重对员工的培训和发展，鼓励员工不断学习和创新。
此外，知识型企业还注重知识的分享和传播，通过建立知识库和知识平台，实现知识的共享和利用。
这种经营模式使得知识型企业在市场中能够快速、灵活地应对市场的变化，提供符合市场需求的产品和服务。
知识型企业的核心竞争力是知识的创新和应用。
知识是企业发展的源泉，也是企业的核心竞争力。
知识型企业通过不断地研究和创新，将知识转化为实际生产力，提供高品质的产品和服务。
知识的创新和应用，使得知识型企业能够保持领先地位，开创新的商机和发展机会。
此外，知识型企业还注重知识的保护和知识的经营，保护自己的核心知识资产，保持竞争优势。
知识型企业的发展离不开良好的组织管理和人才队伍建设。
知识型企业注重建立良好的组织文化和创新机制，激发员工的创造力和积极性。
它们注重招聘和培养高素质的知识型人才，建立良好的人才库和人才培养体系，保持组织的活力和创新能力。
此外，知识型企业还注重知识的管理和知识的共享，通过建立知识管理系统和知识共享平台，促进知识的流动和传递，提高整体组织的知识水平。
综上所述，知识型企业是一个以知识为核心，以创新为驱动力的新兴经营模式。
它们通过不断地学习和创新，将知识转化为实际生产力，提供高品质的产品和服务。
知识型企业的管理模式斯蒂芬.罗宾斯教授在《组织行为学》一书中提出，关于金钱是否能激励员工更努力地工作的问题，有两种非常不同的观点。
一种观点认为，金钱是员工工作的重要刺激物；另一种观点则认为，具有挑战性的工作、目标、参与决策、反馈和凝聚力高的工作群体和其他非金钱因素是激励员工努力工作的更重要的刺激物。
第一种观点的理由是：钱是工作动机的重要诱因。
作为交换中介，它是员工购买无数他们所必须满足需要的物品的手段。
而且，金钱还起到记分卡的作用，通过它，员工可以估计组织对他们的服务价值的看法，员工可以把自己的价值与别人的价值进行比较。
金钱作为交换中介的价值是显而易见的。
人们不能仅为了金钱而工作，但是离开了金钱，又有多少人会来上班？对于大多数劳动者来说，为了满足他们基本的生理和安全需要，一份固定的工资是绝对必要的。
金钱除了具有交换价值，还有象征价值。
我们把工资作为主要产出，并把它和我们的投入相比，以确定自己是否受到公平对待。
除了公平理论，强化理论和期望理论都证实了金钱作为激励因素的价值。
在前者中，如果工资依赖于绩效，则会鼓励员工付出更多的努力；与期望理论一致，金钱会起到激励作用，因为它被看成能够满足员工的个人目标，并且，它被认为是依赖于绩效标准的。
事实证明：金钱不是唯一的激励因素，但也很难说它不能激励人。
第二种观点认为，金钱并不能激励大多数员工以获得更高的绩效，必须满足一定的条件。
第一，金钱对个人来说必须是重要的。
第二，金钱必须被员工看成是对绩效的直接奖励。
第三，为绩效付出的金钱的边际成本数量必须被员工认为是有意义的。
最后，管理层必须有权力给高绩效者更多的金钱。
这些条件在现实中往往是不存在的。
首先，金钱不是对所有的员工都重要。
例如，高成就者是内部刺激的，金钱对这些人几乎没有什么影响。
对那些具有强烈的低层次需要的人，金钱有相当的作用。
其次，如果员工认为在组织中绩效和报酬的关系是密切的，金钱对人就会有刺激作用。
不幸的是，工资的提升常常更多的由工资标准、全国的生活费用指数和组织现在以及未来的财务状况决定的。
知识型企业的团队建设
传统的行政组织结构和单纯的项目管理已经越来越不能满足知识型企业发展的需要。
因为不论行政管理结构还是项目组织结构都是一种"自上而下"的管理模式，这种模式本身会压抑员工的工作主动性和创造力。
对知识型员工来讲，工作的主动性和他们的创造力是非常重要的。
另外，工作对他们而言，主要是为了满足自我实现的需求（即发展需求），而非生理需求和安全需求（即生存需求）。
团队管理更加强调员工在团队中的价值，强调员工对管理工作的参与性，最大限度的满足个人发展的需求。
根据笔者的团队建设实践发现，团队管理与传统管理相比，主要有以下几个明显的区别：
1，在团队中，团队的成员要有较高的知识背景和创新能力，他们属于知识型员工；传统管理更适合于非知识型员工的管理。
2，团队的组建和撤消根据公司的实际情况，可以随时变更；传统管理中的职能部门是一个较稳定的团体，其中成员的角色很难变化。
3，团队中没有管理者，只有团队协调人，团队协调人既可以是公司任命，也可以是团队成员选举产生；传统的职能部门有部门经理，一般部门经理很难更换。
4，团队中每位成员的工作职责划分的很明确，并且规定了信息的出口和入口，有严格的工作流程；职能部门的部门职能很清楚，但每位成员的具体工作则由部门经理随意安排。
5，团队协调人没有命令团队其他成员工作的权利，只是在团队内部发生冲突和团队对外交往时起到调解人的作用，团队协调人有自己的本职工作；职能部门经理对部门员负管理职责，部门经理的主要工作是管理工作，有些部门经理甚至没有需要自己亲自负责的的工作。
6，团队协调人与团队其他成员属于平等关系，他并不一定是团队中待遇最高的成员，与其他成员相比，他没有任何其他津贴；职能部门经理往往是本部门待遇最高的员工，比起部门其他员工，他一般有岗位津贴。
7，团队中的成员由于要对自己的岗位负责，所以有一定的决策权，并且他的意见可以直接向公司决策层反映；职能部门的成员往往听从部门经理的工作安排，决策权集中在部门经理手中，他们的意见往往也会反映到部门经理那里。
8，所有的团队是平行机构，这点与职能部门相同。
不同的是，团队组织中往往有属于调度台性质的一个团队，负责所有团队所有信息的收集，还负责团队间矛盾的协调。
在职能部门中，没有这样的机构。
9，团队的信息沟通是平行沟通，而职能部门的信息沟通是以"自下而上，再自上而下"的形式沟通。
所以，在团队组织中，公司高层需要直接处理的事情很少，能够把经理集中在公司重要问题的决策上；在传统组织结构中，公司高层需要将很大的精力放处理公司内部管理问题之中。
团队组织比起传统组织有上述一些好处，但并不是每一个公司都适合进行团队建设。
进行团队建设的两个必要前提是：公司中的知识型员工占绝大多数；公司中的年轻员工占绝大多数。
这样的群体有较高的素质，并且官本位意识不严重，容易推行团队建设。
进行团队建设首先要理顺公司的作业流程，每一个或几个关键流程可以组建一个团队，同时我们要定义出团队中每一个岗位的职责和它收集信息及输出信息的渠道及标准。
即便是两个人做同一项工作，也要定义出各自的工作职责。
第二步需要建立团队间信息沟通的方法和标准，并且制定出团队协调人的工作职责。
在团队中，公司的高层领导属于决策团队中的成员。
另外，需建立一个调度团队，它负责各团队间的协调和资料收集整理，并对信息进行过滤后，向决
策层提出参考建议。
决策层提出的决策直接向各团队发出（而不通过调度团队发出）。
第三步就是要在公司内部宣传团队建设的重要性，及未来团队管理时的工作方式，让员工对团队建设产生浓厚的兴趣。
同时要做好部门经理的工作，因为团队建设的最大冲击是部门经理，我们可以将部门经理的岗位津贴划到他的固定工资中去，在不影响他们待遇的情况下，取消他们的部门经理职务。
第四步就可以组建团队，一般采取公司任命和员工民主组建相结合的方式。
在团队的构成上，要注意成员能力和性格的互补性，并将每个人放在最合适的岗位上。
团队建成之后，要有半年左右的观察期，要有专门的人员负责对每个团队进行观察，遇到问题及时处理，并完善相关的管理制度。
