集团化企业薪酬管理模式与方法(含薪酬管控模式、子公司高管薪酬管理)

集团子公司薪酬管理制度第一章总则第一条为加强和规范集团各分子公司薪酬管理，特制订本制度。

第二条薪酬管理应遵循“效益优先、兼顾公平”的原则。

第三条本制度适用于集团各控股项目公司、专业公司，集团各参股项目公司、专业公司参照执行。

第四条集团公司人力资源部为分子公司薪酬的归口管理部门。

第二章薪酬的制订及审批第五条薪酬包括基本年薪、绩效工资（或奖金）及福利等。

基本年薪是以员工的工作岗位职责、完成工作所需的基本素质及劳动强度等为基准，按员工完成本职工作任务的实际劳动消耗而计付的薪资；绩效工资（或奖金）是根据公司的经济效益及员工绩效经考核后而计付的薪资；福利是除基本年薪、绩效工资（或奖金）外的相关福利金、福利品等。

第六条分子公司应依据当地经济发展状况、行业平均工资水平及本公司实际情况等因素，参照集团公司薪酬标准，拟订本公司薪酬方案。

薪酬标准原则上应略高于当地同行业平均水平。

第七条控股项目公司、专业公司薪酬方案经本公司总经理签署意见后，报送集团公司人力资源部及分管领导审核，同时应附当地同行业薪资调查报告或说明。

集团公司人力资源部填报《分子公司薪酬审批表》，经分管领导核查平衡作出审核意见后，呈各分子公司的董事会，由其董事长批准实施。

实施后的薪资标准须报集团公司人力资源部备案。

第八条参股项目公司、专业公司自行制定本公司的薪资标准，可参照集团公司薪资标准，实施后的薪资标准应报集团公司人力资源部备案。

第九条集团派驻各控股、参股公司员工的薪酬标准，按《员工调配管理制度》相关规定执行。

第十条分子公司因工作需要所聘任的临时用工、特聘人员的工资及补助标准，由分子公司根据实际情况制定，并报集团公司人力资源部备案。

临时用工一般是指简单的、事务性的工作用工，特聘人员一般是指高级技术人员、专家、顾问等人员。

第十一条分子公司根据公司业务发展状况及项目进度等情况发放绩效工资（或奖金），各分子公司应制定相关考核制度，使绩效工资（或奖金）与员工工作绩效充分挂钩。

⼦公司薪酬管理制度⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇） 在现在的社会⽣活中，我们都跟制度有着直接或间接的联系，制度是维护公平、公正的有效⼿段，是我们做事的底线要求。

那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下⾯是⼩编为⼤家收集的⼦公司薪酬管理制度（通⽤11篇），仅供参考，欢迎⼤家阅读。

⼦公司薪酬管理制度1 ⼀、基本原则： 1．企业制定相应的薪酬制度，其根本⽬的就是正确处理好企业与员⼯之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员⼯积极性、创造性的重要⼿段。

公司薪酬制度建⽴在岗位责任制、经营责任制、对员⼯⼯作能⼒及业绩进⾏考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员⼯对个⼈物质利益的关⼼，推动员⼯⾃觉遵守劳动纪律、提⾼企业技术⽔平，提⾼劳动⽣产率。

2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀⾻⼲⼈才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建⽴稳定、长期合作的劳资关系。

3．员⼯薪资参考社会物价⽔平、公司⽀付能⼒以及员⼯担任⼯作的责任轻重、难易程度及⼯龄、资历等因素综合核定。

⼆、薪酬体制 1．薪资标准 公司实⾏岗位⼯资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。

每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任⼤⼩、难度⾼低等因素，由各部门中层管理⼈员拟定草案，交⼈⼒资源部综合后，报公司总经理确定。

2．年薪制：享受年薪制的员⼯由公司总经理确定（⼀般⼀年确定⼀次）。

1）薪制对象：公司聘任的中层以上管理⼈员，相关的⾼级技术、业务⼈员和特殊岗位⼈员。

2）年薪标准：由公司总经理根据⼯作业绩，能⼒责任等因素确定，享受年薪制的员⼯薪资由公司撮薪额的45%作为风险资⾦后，按⽉平均发放，年终根据⼯作完成情况核算风险基⾦的发放额发放给员⼯（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3．⽉薪制：享受⽉薪制的员⼯由所在部门领导确定并报⼈⼒资源部审核，公司总经理审批。

1）⽉薪制对象：试⽤期员⼯、驾驶员、保安（门卫）、⽂员、⾮正式员⼯等。

第一章总则第一条为规范集团对子公司的薪酬管理，优化资源配置，提高员工积极性，激发企业活力，根据国家有关法律法规及集团发展战略，特制定本制度。

第二条本制度适用于集团所有子公司，各子公司应严格按照本制度执行。

第三条集团对子公司薪酬管理制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则，充分调动员工积极性；2. 公平、公正、透明原则，确保薪酬体系合理、合法；3. 业绩导向原则，将薪酬与业绩挂钩；4. 市场竞争原则，确保薪酬水平具有竞争力；5. 发展共享原则，实现企业与员工的共同成长。

第二章薪酬结构第四条子公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利五部分组成。

第五条基本工资：1. 基本工资根据子公司所在地区、行业、岗位等因素确定；2. 基本工资按照国家及地方规定执行，确保员工基本生活需求。

第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工岗位职责、工作业绩和公司经营状况确定；2. 绩效工资与公司业绩挂钩，体现多劳多得原则。

第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、季度奖、单项奖等；2. 奖金根据员工贡献和公司业绩情况确定。

第八条津贴：1. 津贴包括岗位津贴、加班津贴、通讯津贴等；2. 津贴根据员工岗位职责和实际需求确定。

第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、员工培训等；2. 福利按照国家及地方规定执行，确保员工福利待遇。

第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为年度调整和临时调整。

第十一条年度调整：1. 年度调整根据公司经营状况、员工绩效和行业薪酬水平等因素确定；2. 年度调整每年进行一次，具体调整方案由集团人力资源部制定。

第十二条临时调整：1. 临时调整包括岗位调整、职务晋升、特殊贡献等；2. 临时调整由子公司根据实际情况提出申请，经集团人力资源部审批后执行。

第四章薪酬管理第十三条子公司应建立健全薪酬管理制度，明确薪酬构成、调整机制和支付方式。

第十四条子公司应定期对薪酬制度进行评估，确保薪酬体系合理、有效。

第十五条子公司应加强薪酬保密工作，确保员工薪酬信息安全。

子公司薪酬的管理制度子公司薪酬的管理制度（通用6篇）随着社会不断地进步，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。

相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编收集整理的子公司薪酬的管理制度（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

子公司薪酬的管理制度1第一章总则为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第二章员工薪金类别1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。

若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金每月除公司规定的'休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。

集团公司如何进行薪酬总额管控导读：集团公司如何进行薪酬总额管控?集团公司薪酬总额管控是集团公司薪酬管控的核心内容，也是集团公司人力资源控制的难点之一。

由于薪酬总额关系到子公司的绩效管理，因此对集团公司薪酬总额管控通常是集团公司与子公司之间博弈的焦点。

集团公司薪酬总额管控是集团公司薪酬管控的核心内容，也是集团公司人力资源控制的难点之一。

由于薪酬总额关系到子公司的绩效管理，因此对集团公司薪酬总额管控通常是集团公司与子公司之间博弈的焦点。

因为薪酬的敏感性与刚性，薪酬总额控制一直是企业集团薪酬管理的难题。

集团公司如何有效对子公司进行薪酬总额管控？下面就来和大家说说集团公司薪酬总额管控的那些事。

集团公司如何进行薪酬总额管控一、集团公司和单体公司在薪酬控制总额上的区别集团公司和个体公司在薪酬总量管控上的根本区别在于它们的主要目标不同。

单体公司薪酬总额管理的主要目标在于公司内部人工成本控制，而对于集团公司而言，集团公司无法实现直接对单体公司进行内部人工成本控制，而是通过在集团管控的框架内实现集团与子公司之间的合理分权及对子公司的激励约束机制实现这一目标。

具体来说，单体公司薪酬总额确定的基本原则为两低于线之下的工效挂钩，即在工资总额增长速度低于企业经济效益增长速度、平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度的前提下，实行工资总额与企业经营效益挂钩。

可见，单体公司的薪酬总额管控目标主要公司内部成本控制。

成本控制仍然是集团公司总体薪酬控制的重要原则，但其重点不仅在于此，还在于集团公司与子公司之间的分权关系和激励约束机制。

在一定程度上，集团与子公司之间的关系是一种博弈关系，这取决于合理的分权和激励约束机制的设计。

因此，单体公司的薪酬总额管控的一些实际方法无法实现集团薪酬总额管控的目标。

集团公司薪酬总额管控需要积极探索。

二、集团公司薪酬总额管控常见问题集团公司薪酬总额管控存在以下问题：1、子公司薪酬总额失控由于信息不对称，更容易通过集团与集团之间的博弈来确定子公司的标准值。

集团公司薪酬管理制度集团公司薪酬管理制度一、背景与目的集团公司作为一个跨国企业，其薪酬管理制度的建立和实施，对于提高员工的工作积极性和企业的竞争力至关重要。

本制度旨在明确薪酬管理的原则、目标和流程，实行公正、公平、灵活、激励的薪酬体系，营造良好的薪酬环境，激发员工的工作动力，促进协调协作，提高企业的整体竞争力和可持续发展能力。

二、薪酬体系1.分类：根据岗位的级别和薪酬的差异，将员工分为高级管理人员、中级管理人员、普通员工和实习生等不同类别。

2.薪酬组成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金、福利等构成。

其中，基本工资根据岗位的职责、工作量和效果确定，绩效工资根据员工的工作表现和个人能力评估结果确定，津贴和奖金根据员工的特殊贡献和表现而给予，福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。

3.薪酬调整：定期对薪酬进行评估和调整，并根据企业的盈利情况和员工的贡献情况确定调整幅度和方向。

三、薪酬管理流程1.薪酬制定：制定可行的薪酬政策和标准，考虑到企业的经济实力、行业的平均水平和员工的需求，确保薪酬体系的合理性和竞争力。

2.薪酬测定：对岗位进行分析，确定岗位的薪酬水平和差异，考虑到岗位的职责、技能要求和复杂程度，制定相应的薪酬标准和等级。

3.薪酬评估：根据员工的工作表现、个人能力和岗位要求进行评估，确定员工的绩效工资和奖金水平。

4.薪酬调整：根据薪酬管理策略和企业的经济状况，对员工的薪酬进行适当的调整和调节。

5.薪酬发放：按照规定的地点、时间和方式向员工发放薪酬，确保薪酬的及时性和准确性。

四、薪酬管理原则1.公正：薪酬管理应当公正无私，员工的薪酬应当与其工作表现和能力相匹配。

2.公平：薪酬管理应当公平合理，遵循岗位的薪酬差异，充分考虑员工的贡献和绩效。

3.灵活：薪酬管理应当灵活多样，考虑到员工的个体差异和多元化需求，实行差异化薪酬体系。

4.激励：薪酬管理应当具有激励性，通过合理的薪酬制度，激发员工的工作动力，提高工作效率和质量。

集团高管人员薪酬福利管理制度
一、目的
为规范集团高管人员薪酬管理，建立有效激励机制，促进企业效益提升和持续发展，结合集团的实际情况，制定本制度。

二、适用范围
适用于集团高管人员。

三、薪酬结构与标准
1.采用年薪制：
单位：万元
2.绩效工资暂参照集团整体经营情况发放。

四、协议工资制
集团引进的高端人才、特殊人才等高管人员，按照合同协议工资标准执行。

五、薪酬调整
1.依据集团年度经营情况，每财务年度由董事长办公会授权集团人力资源
部提出整体调整方案，报董事会审核，股东会审批。

2．因集团工作需要，由高管人员兼任其它岗位者不再享受其它薪酬福利。

六、薪酬发放
集团实行当月薪资次月发放的办法，并按月分两次发放，即每月10号发放上月度固定工资部分， 25号发放上月度绩效工资部分，由集团人力资源部制定工资表，逐级签批后交财务部发放。

如遇节假日及特殊情况，发放时间顺延。

七、福利
(一)年终奖
根据集团公司年度经营情况，由董事长办公会报董事会决定是否发放年终奖金及分配计划与标准，并授权人力资源部拟定《xx年度年终奖金发放办法》。

（二）社会保险
集团公司按照国家相关法律法规缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金等。

(三)其它福利
休假、节日福利等参照《集团考勤及请休假管理制度》及行政管理中心其它相关管理规定执行。

八、附则
1．本制度由集团人力资源部负责解释。

2．本制度自发布之日起生效执行，与之相抵触的其它规章制度同时废止。

集团人力资源部
2015年7月20日。

集团子公司薪酬管理制度目录第一章总则 (1)第二章薪酬组织 (1)第三章薪酬体系 (2)第四章薪酬结构 (3)第五章工资调整 (5)第六章工资特区 (7)第七章福利津贴 (8)第八章其他 (10)第九章附则 (12)第一章总则第一条适用范围本方案适用于XX国际（集团）有限公司（以下简称公司）全体员工。

第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。

第二章薪酬组织第六条公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源中心负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

第七条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

第八条各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源管理部门根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

第九条子公司人力资源管理部门负责编制本单位每月薪酬发放方案，报本单位总经理审核，再汇总到集团公司人力资源中心，由总裁审批通过后送达财务部门执行。

第十条薪酬管理决策机构：薪酬与绩效管理小组。

薪酬管理权限：根据市场情况和企业经营战略，审核整体性调薪和个别调薪。

第十一条日常薪酬管理机构：各级人力资源管理部门。

薪酬管理权限：（一）月度基本工资和福利的发放，包括考勤汇总和工资核算（二）季度、年度绩效考核的组织、汇总和绩效工资核算（三）已有职位新入职人员的定级建议和实施（四）按照总裁办公会的调整方案对薪酬体系进行调整第三章薪酬体系第十二条公司薪酬体系包括五种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与销售业绩相关的提成工资制；（三）与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；（五）与岗位相关的固定工资制。

薪酬管理制度第一条总则本制度按照国家有关劳动法规和政策，依照按劳分派、整体兼顾、考核发放的原则制定，适用于全部员工。

第二条薪酬原则依照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人材。

因岗而异：薪酬表现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。

薪酬保密：未经公司许可任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。

第三条薪酬组成及标准薪酬指员工全数收入，其组成如图：薪酬标准总领导、副总领导年薪10-20万，部门领导和项目领导年薪8-10万，其他员工年薪1-8万。

第四条工资标准的肯定按照员工所属的职位、职务，肯定其工资标准。

待岗人员工资依照本地域昔时度最低生活保障标准执行；试用期员工工资依据同职位正式工资的80%发放。

第五条工资的计算与发放工资计算以月为计算期月核定工作日＝月总天数－周日、节假日总天数－2日工资额＝当月工资／月核定工作日公司考勤实行签到管理，由人力资源部每一个月对员工的考勤情况进行汇总统计，在考勤扣款中表现。

工资于每一个月15日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。

年关奖金在年末支付，补助每一个月凭发票经报销程序到财务报账。

财务部、资产调配部、信息中心、部份免签到员工及集团公司代发工资的其他员工，出勤由其部门领导负责，每一个月20日前汇共计算上报人力资源部。

其他部门由人力资源部计算，全数汇总后由人力资源部上报总领导批准。

工资结构计算5.5.1部门领导及以上员工的基础工资占工资总额的50%，绩效工资占50%。

绩效工资的60%按照月度部门绩效考核成绩计算，40%按照年关企业的经营情况及部门全年的绩效成绩计算。

5.5.2部门领导级以下的员工基础工资占工资总额的60%，绩效工资占40。

绩效工资按照员工的月度绩效考核成绩计算。

5.5.3绩效工资计算方式5.5.4年关奖金每一年按照公司全年的经营状况及员工全年的表现别离计算。

5.5.5工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每一个月发工龄工资50元，每一年年初增发，5年封顶。

集团公司薪酬管理制度集团公司薪酬管理制度一、引言集团公司作为一个拥有多个子公司的大型企业组织，其薪酬管理制度的建立和实施对于保持公司内部员工的公平性和激励性至关重要。

本文将围绕集团公司薪酬管理制度的制定、实施和评估等方面进行详细阐述。

二、薪酬管理制度的制定1. 定义薪酬管理的目标：集团公司薪酬管理制度的主要目标是确保公司员工薪酬与其工作表现和贡献相匹配，同时也要维护公司内部员工之间的公平性和公正性。

2. 设立薪酬管理委员会：集团公司应设立薪酬管理委员会，由高管层和专业人士组成，负责制定和调整薪酬管理政策和制度，确保薪酬体系的科学性和合理性。

3. 制定基本工资和绩效奖金模型：集团公司应根据不同岗位的工作内容和职能要求，制定相应的基本工资和绩效奖金模型。

基本工资应与市场相比具有一定的竞争力，而绩效奖金则应根据员工的实际工作表现和贡献进行评估和发放。

4. 设定薪酬带宽和分级标准：集团公司应设置薪酬带宽和分级标准，即不同职务的薪酬范围和等级。

这样可以确保员工在同一岗位上的薪酬差异不会过大，同时也为员工提供晋升和发展的空间。

5. 建立薪酬调整机制：为了保持薪酬与市场保持一定的匹配度，集团公司应建立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬情况进行评估和调整。

调整应考虑员工的实际工作表现和市场薪酬的变化情况。

三、薪酬管理制度的实施1. 人力资源部门的角色：集团公司的人力资源部门应起到桥梁和纽带的作用，与薪酬管理委员会密切合作，确保薪酬管理制度的顺利实施。

2. 培训和沟通：集团公司应为员工提供薪酬管理制度的培训和沟通机会，让他们了解薪酬管理的原则和政策，以及薪酬与绩效之间的关系。

3. 公正和透明：集团公司在实施薪酬管理制度时应保持公正和透明，即在薪酬调整和分配过程中，要确保员工的权益得到公平对待，并保持薪酬决策的透明度。

四、薪酬管理制度的评估1. 效果评估：集团公司应定期进行薪酬管理制度的效果评估，了解员工对于薪酬管理制度的满意度和对制度改进的建议，同时也要评估制度是否能够达到其设立的目标。

集团公司薪酬管理模式根据地区间经济发展不平衡，不同地区的生活成本不同，相应的收入也不同，行业之间收入差距较大。

当前企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经成为主流现象，多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境地。

处理好集团内部不同企业之间薪酬平衡问题，使公司有一个相对一致的薪酬政策，有利于集团内统一文化的形成和人员在企业内部流动。

一、一般而言，集团公司薪酬管理策略有以下四种：(一)对下属公司采取比较松散的管理策略，分子公司自主确定薪酬管理政策总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；对分子公司提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制订下属分子公司的总经理及财务负责人的激励机制。

分子公司人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；负责控制分子公司的人工总成本；负责分子公司员工的薪酬计算与发放。

相关策略和制度报总部人力资源部备案。

(二)总部负责制定薪酬管理政策，分子公司在总部政策指导下拟定本公司的薪酬管理策略。

总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；制定分子公司进行薪酬策略和薪酬制度的设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分子公司高管及财务负责人的激励机制。

分子公司人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略，设计薪酬制度；负责控制分子公司的人工总成本；负责分子公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制。

相关策略和制度报总部人力资源部审批。

(三)总部负责制定集团公司整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制人力成本总额，分子公司在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度。

总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略和薪酬制度；在分子公司薪酬策略和制度的设计流程上进行指导，负责控制分子公司的人工总成本，负责总部员工的薪酬计算与发放；制订分子公司高管及财务负责人的激励机制。

分子公司人力资源部在总部人工成本的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；负责分子公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。

福建金辉集团化薪酬体系管理方案（方案二）第一章总则集团薪酬体系的目的第一节第一条为适应福建金辉集团有限公司（以下简称集团）的集团化运营和异地发展战略，发挥薪酬的激励标杆作用，提高各经营单位经营业绩及自主经营热情, 推动各业务板块稳定持续发展；第二条促进经营单位业绩与经营管理班子长期利益结合，员工绩效与员工收益结合，企业整体效益与全员利益结合，保证集团、经营单位及员工等不同层面激励机制有效运行。

第三条科学地规范集团内各分子公司薪酬收入分配制度框架，为内部各经营单位薪酬制度制定、调整和控制提供依据和标准，确保文化统一，集团有力管控订立本薪酬体系。

第二节集团薪酬体系原则集团薪酬体系设计遵循以下原则：第四条（一）战略导向原则：内部各经营单位薪酬制度、策略应遵照集团战略执行，薪酬水平与各经营单位的发展阶段、战略及效益相适应。

（二）总额控制、宏观调控原则：集团对各下属公司薪酬总额和薪酬策略进行适当审核控制，当下属公司薪酬制度运行突破“两个低的原则”时进行必要的调整（三）以职位价值为基础分配原则：集团内采取统一国际职位评估系统，根据职位的影响、沟通、创新、知识等要素评分，建立集团内部一致职位等级调动及福利标准，实行“因事设岗，以岗定薪，薪随岗动，岗薪联动” 。

（四）动态竞争原则：各层级员工的绩效及能力将与调薪、异动等决策结合，根据绩效、能力考核结果确定绩效工资、奖金分配和薪酬等级的晋升，并对全员进行正态分布和未位淘汰制，实行双向激励，做到“职位能上能下，薪酬可高可低”（五）企业与员工协同发展原则；公司发展的利益与员工个人利益相结合，在企业整体效益增长前提下，适时动态调整薪酬水平，保证薪酬体系的外部竞争力、内部合理性、员工发展性、团队公正性。

（六）公开、公平、公正原则：在集团内推行实现制度公开、实施公平，执行公正。

有利于提高经营单位管理水有利于牵引公司目标的实现，遵循有利于调动员工积极性，倾向性原则：）七（平和经济效益的目的，强调薪酬策略性和针对性。

集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。

本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。

三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。

2、正式员工：公司的正式工作人员。

3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。

（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。

2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。

基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。

3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。

小时工资由公司制定并在每月月底支付。

（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。

2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。

3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。

四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。

2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。

3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。

4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。

五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。

2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。

公司集团下属企业薪酬的管理办法有哪些
集团公司对下属企业负责人的薪酬管理方法共计有四种。

一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。

一、经营承包法
经营承包方法相对比较简洁，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。

在详细实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公正性，激励效果也更为显著。

二、“三定”法
“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。

“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。

由于业务范围较为单一，通过行业对标特别简单确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后特别简单得到贯彻，也更具有内外部公正性。

三、“分类分级”对标方法
假如集团公司业务多元化，如华润集团。

此时，简洁的“三定方法”就会消失不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们制造性的.提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公正性。

四、国资委公式
目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理方法，国有企业负责人一般实行年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪*绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，依据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。

因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。

集团公司薪酬管理制度一、总则为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩和企业竞争力，集团公司制定了薪酬管理制度，旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，为员工提供有竞争力的薪酬待遇。

二、薪酬策略1. 薪酬结构集团公司的薪酬结构分为基本工资、绩效工资、福利待遇等多个部分。

基本工资根据员工的工作职责和工作经验确定，绩效工资根据员工在一定绩效评价体系下的工作表现而定，福利待遇包括五险一金、年终奖、节假日福利等。

2. 绩效考核集团公司实行年度绩效考核制度，根据员工的工作表现和业绩贡献，对员工进行评定，并将评定结果作为确定绩效工资的依据。

考核内容包括工作质量、工作效率、团队合作能力等。

3. 薪酬调整集团公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评定结果和市场行情，对员工的薪酬进行适当调整。

同时，公司也会根据员工的工作发展情况和市场需求，为员工提供晋升和升职的机会。

三、薪酬管理流程1. 薪酬制定集团公司的薪酬制定由人力资源部门负责，根据公司整体业绩和市场行情，确定年度薪酬预算和薪酬政策。

同时，根据员工的工作职责和绩效表现，为员工制定具体的薪酬方案。

2. 薪酬执行薪酬执行由人力资源部门和财务部门共同负责，确保薪酬发放的及时性和准确性。

同时，公司也会定期对员工的薪酬情况进行审核和调整，保证薪酬管理的公平性和透明性。

3. 薪酬监督薪酬监督由公司的董事会和内部审计部门共同负责，监督薪酬管理制度的执行情况和效果。

同时，公司也会聘请外部专业机构进行薪酬状况的评估和调查，确保薪酬管理的科学性和合理性。

四、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬制度应根据员工的工作表现和业绩贡献确定，确保员工获得公平的薪酬待遇。

2. 激励导向：薪酬激励应与员工的绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩。

3. 透明公开：薪酬制度应公示员工的薪酬水平和绩效评定结果，提高员工的信任度和满意度。

4. 稳定可持续：薪酬制度应符合公司的发展战略和财务状况，确保薪酬体系的稳定性和可持续性。

集团子公司工资总额管理模式目录第一章总则第一条目的为了适应现代企业制度的需要，建立XXX各公司内部有效的激励和约束机制，调动广大员工为企业创造价值的积极性，确保企业业绩目标的实现，特制定本办法。

第二条原则1.工效挂钩的原则：人力成本总额的调控采取与经济效益挂钩的办法。

2.以历史数据为依据的原则：原则上本次人力成本政策的调整以历史数据为依据，适当情况下参照行业情况。

3.稳中有升的原则：集团公司实行稳定的人力成本政策，在稳定的基础上根据公司的经营绩效略有上升。

4.市场化原则：通过工资结构调整使整个公司的薪酬水平同社会同行业薪酬水平挂钩。

第三条组织机构集团考核与XXX是对下属公司人力成本管理的决策部门，负责对集团下属公司人力成本管理的决定权。

集团的XXX是其日常执行机构。

第四条适应对象本办法适用于XX集团下属各子公司。

第二章基本规定第五条人力成本结构集团公司在给下属公司核定人力成本总额时分为两部分：一是固定部分，即不与业绩挂钩的部分，包括固定薪酬、统筹基金、培训招聘费用等；二是变动部分，即利润分成。

人力成本总额=固定部分+变动部分（利润分成）说明：以上固定部分和变动部分的划分只作为集团公司核定下属公司人力成本总额时使用，不作为对下属公司的强制规定。

第六条固定部分对各公司起始固定部分基数的核定，原则上以企业前三年（2001-2003）的工资总额为依据推算。

第七条变动部分变动部分采取直接从考核利润提成的方式，以体现工效挂钩的原则。

第八条工资结构的管理各子公司可根据本公司的实际情况制定本企业的工资结构比例，但原则上在员工工资的发放时应拿出一定比例作为业绩工资，且业绩工资在工资总额中占的比例不应小于20%，以体现员工个人工效挂钩的原则，各子公司的人力成本结构应报集团公司人才管理委员会备案。

第三章固定部分第九条固定部分基数的确定各企业的固定部分基数由XXX根据各企业的历史数据同下属企业共同商定。

原则上企业的固定部分基数以2001-2003年三年的固定人力成本的平均值为参照对象，适当考虑企业的行业特点、人员结构、发展阶段等因素。

集团公司的薪酬管理模式与方法[内容提要]本文主要介绍了集团公司与分支机构的组织关系及管理模式，及由此衍生的集团公司内部薪酬管理的原则及管理方法。

[正文]集团公司是指以资本为主要联结纽带，以集团章程、契约或协议为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。

企业集团是由母公司、子公司、关联企业、协作企业以及母公司内部的职能部门和事业部等非法人单位组成的。

从管理的一般逻辑来说，集团总部与分支机构的经济关系决定了集团公司的管控模式，而集团公司薪酬管理模式取决于集团公司管控模式。

因此，在探讨集团公司的薪酬管理模式前，首先需要了解集团公司的组织管控模式。

一、集团公司的组织模式集团公司与分支机构之间由于法律形态、组织结构、控股模式不同而形成不同的管控模式。

（一）根据法律地位的不同，集团公司一般表现以下法律形态1.总公司＋分公司模式分公司是与总公司相对应的一个概念。

许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家，直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构，这些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。

而公司本身则称之为总公司。

分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。

但分公司的法律地位与子公司完全不同，它没有独立的法律地位。

分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。

虽然分公司有公司字样，但它不是真正意义上的公司。

因为分公司不具有企业法人资格，不具有独立的法律地位，不独立承担民事责任。

2.母公司＋子公司模式世界各国对母、子公司概念的法律规定和解释不尽相同。

例如，按照《美国模范公司法》的规定，若某一公司的一类股份中，至少有90％已公开发行，并且售出的股份为另一家公司所拥有，则前者为子公司，后者为母公司。

日本则规定，如果某公司拥有另一公司半数以上之股本，则前者为母公司，后者为子公司。

我国理论界通常认为，所谓母公司，是指拥有另一公司一定比例以上的股份，能对另一公司实行实际控制的公司，与此相对应，其一定比例以上的股份为另一公司所控制的公司即为子公司。

集团化企业薪酬管理伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。

过渡到集团化的企业与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。

那么集团化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的管理问题？以下是合易咨询团队给出的几点解决办法：一、确立薪酬管控模式薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于集团管控模式而存在。

所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。

所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。

集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种，而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控制型三种。

正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。

在实际操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。

影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子公司成熟度、行业特征、业务相关性、子公司重要程度等。

二、确定下属公司薪酬策略在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节是确定集团公司及下属公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。

集团公司在确定自身及下属公司薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素：1、企业战略企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同的薪酬策略：2、企业发展阶段处于不同发展阶段的子公司应当采取不同薪酬策略：初创期：处于初创期的公司为了吸引人才应当注重薪酬的外部竞争性，因而对于核心骨干人才要采用适当高于市场水平的薪酬策略，而同时初创期的公司资金需要重点投向生产经营，因此对一般员工应当采用市场一般水平的薪酬策略。