广告公司薪酬考核管理办法(广告整理)

第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，充分调动员工的积极性和创造性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和实习员工。

第二章薪酬原则第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正：薪酬体系应体现公平、公正、公开的原则，确保员工在相同岗位、相同绩效条件下享有同等的薪酬待遇。

2. 竞争激励：薪酬体系应具备一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才，同时激发员工的工作热情和创新能力。

3. 绩效导向：薪酬体系应以员工的工作绩效为核心，将薪酬与员工的工作表现、贡献程度相挂钩。

4. 合法合规：薪酬体系应遵守国家相关法律法规，符合行业规范和公司实际情况。

第三章薪酬构成第四条公司薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、技能水平等因素确定，体现员工的基本生活需求。

2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、贡献度等因素确定，体现岗位价值和员工的专业能力。

3. 绩效工资：根据员工的绩效考核结果确定，体现员工的实际工作表现和贡献程度。

4. 奖金：根据公司年度业绩、员工个人业绩和特殊贡献等因素发放，激励员工创造更好的业绩。

5. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现公司对员工的关爱。

第四章薪酬调整第五条薪酬调整分为以下几种情况：1. 定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平及公司经营状况，每年进行一次薪酬调整。

2. 晋升调整：员工晋升或岗位调整时，根据新的岗位要求和工作职责，调整其薪酬。

3. 绩效考核调整：根据员工的绩效考核结果，对表现优秀、业绩突出的员工给予晋升或加薪。

4. 特殊贡献奖励：对为公司作出突出贡献的员工，给予一次性奖励。

第五章薪酬发放第六条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由公司人力资源部根据实际情况确定。

第七条薪酬发放方式为银行转账，员工需在入职时提供银行账户信息。

第六章附则第八条本制度由公司人力资源部负责解释。

设计部设计师薪酬构成为实现公司的快速发展,为公司创造高额业绩,对部门员工实行激励机制,特制订一下提成办法建议,供公司审定;本办法主要以高业绩高提成为基础,提倡多劳多得,优秀奖励的方式,在提高员工业务积极性的前提下,还注重整体部门的团结性,加强团队素质,进行争当先进的目标引导;具体办法如下：一、薪金的基本组成1、底薪：即基本工资,按合同约定分为试用期及试用期满;2、业务提成：设计师参与前期业务工作并成功签约,如：与客户洽谈促成业务、开发业务市场等;3、设计提成：设计师通过自身业务能力或市场部人员的协助与客户洽谈而后进入相对独立的设计阶段,且最终达成合同或收取了客户的设计费用,设计师按一定比例提取的收入;4、奖金：设计师因业绩突出、工作表现优越,或对社会做出特殊贡献等,公司领导商讨后以现金的形式奖励发给当事人的收入;5、补贴：因业务需要,在职设计师必须在特殊环境下工作,在业务开展前双方议定的补助金,如：交通车旅费、住宿费、餐饮费等;6、处罚金：设计师因违反公司相关规定或因工作失误而造成公司经济损失所产生的上交公司的费用;7、工龄工资：在职设计师在公司工作的时间,以年为单位核算;8、其它;说明：以上薪酬组成不代表每位设计师总薪资的必有部分,以具体实际情况为主;总薪资=1+2+3+4+5+7+8-6二、业务提成在职设计师独立或与公司其它员工合作进行业务开展,并最终达成协议,在职设计师及其合作人合计按合同结算金额的3%提取分成,具体将综合设计师各方条件,如工龄、业绩等;三、在职设计提成公司与在职设计师未有特殊协议,且设计师在公司工作满一定期限符合以下条件,在职设计师及其合作人合计按合同结算总额除去税金及成本后的利润的0.3%—1.5%提取分成；如果只收取客户的设计费用,则在职设计师及其合作人合计按设计费用总额的30%—60%提取分成;以下涉及的不明确的起始日期,则按即时通知为起始日;相关条件细节如下：注：特殊情况特殊处理,职位提升、调整、按相关部门薪金制度执行或事前议定执行;四、工资发放及其他福利1、结算时间：每月10号到15号,基本工资月结,提成按季度且工程完工后结算;2、福利保障：1开放的学习环境,系统的培训计划,灵活的学习平台2丰富的企业文化活动：不定期的各项体育活动、员工生日会、拓展训练、组织爬山户外运动、k歌、年会聚餐等;3、请假半天以上扣除当月全勤奖及相应的请假时长的工资4其他情况设计部薪酬体系1、薪资构成针对在职设计师责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资无责任底薪：底薪+提成+奖金+工龄工资2、底薪无责任底薪设计师助理：1500元设计师：1800资深设计师：2000设计经理：25003、提成注：以上金额均以合同总金额除去税金和成本后的利润计4、工龄工资在职设计师供职满一年,每月50元补助；供职满三年,每月100元补助；供职满五年,每月150元补助,依此类推;5、全勤奖已包含在底薪之内,如若请假半天以上将扣除。

XX广告有限公司薪酬管理方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、XX广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就XX广告有限公司薪酬管理，提出如下设计方案：一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念n 根据企业经济效益决定员工工资水平n 论资排辈，以年功为主n 绝对公平，全部公开n 高度集中管理n 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念n 根据人才市场价格决定工资水平n 以能力为主，以职位定工资n 相对公平，薪资实行保密n 统一政策，分级管理n 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A. 固定薪酬（职务工资）n 要有市场竞争力n 职位、技能重要性体现n 劳动力固定程度（公司）n 归属与保障（员工）B. 可变薪酬（绩效工资）n 奖励绩效n 控制成本n 提高生产效率n 灵活性C. 间接薪酬（福利政策）n 有效有计划n 激励性n 吸引人才3.薪酬设计程序二、薪资方案设计的原则和政策1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务（包括总监）实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。

基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪；第二部分20%作为半年度绩效考核奖励；第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。

业务部部门经理调整为30%（工资）比70%（提成）；非业务部部门经理调整为60%（工资）比40%（奖金）。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。

广告公司薪酬制度广告公司薪酬制度作为一家专业的广告公司，我们深知员工的薪酬制度对于吸引和留住人才的重要性。

因此，我们制定了一套完善的薪酬制度，以确保员工的公平待遇和激励机制。

首先，我们采用绩效导向的薪酬制度。

每位员工的薪酬将与其工作表现密切相关。

通过设置明确的绩效目标和指标，员工可以清楚地了解他们的工作表现将如何影响他们的薪酬。

我们会定期评估员工的工作绩效，并根据评估结果给予相应的奖金或晋升机会。

其次，我们注重员工的发展和成长。

我们提供广阔的培训和发展机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。

在员工的职业发展路径上，我们设有明确的晋升机制和晋升条件，员工通过不断学习和努力工作，将有机会获得更高的职位和相应的薪酬增长。

第三，我们重视员工的福利待遇。

除了基本薪酬外，我们还提供丰富的福利，包括五险一金、带薪年假、节假日福利、住房补贴等。

此外，我们还为员工提供良好的工作环境和员工关怀计划，使他们在工作中感受到关怀和支持。

第四，我们鼓励员工的创新和贡献。

我们注重员工的个人能力和才华，并倡导员工发挥自己的创造力和创新思维。

我们设立了一些奖励机制，例如年度最佳创意奖、最佳项目经理奖等，来表彰员工的杰出贡献，并给予适当的荣誉和奖励。

最后，我们建立了一支专业的薪酬管理团队。

他们负责制定和调整薪酬政策，保证其与市场保持一致，确保员工的薪酬待遇具有竞争力。

同时，他们也负责监控和评估薪酬制度的实施效果，及时进行调整和改进，以适应公司的发展和员工的需求。

在我们的薪酬制度下，员工可以享受到公平公正的薪酬待遇，得到职业发展的机会，同时还能享受到丰厚的福利待遇和专业的员工关怀。

我们相信，只有员工获得了合理的薪酬回报和发展机会，才能更好地激发他们的工作动力和创造力，与公司共同发展。

广告公司绩效考核方案1. 引言绩效考核是广告公司管理中的重要环节之一，它不仅能够对员工的工作表现进行评估，还能够激励员工的积极性和创造力，提升整个广告公司的绩效水平。

本文档旨在提出一套综合的广告公司绩效考核方案，以帮助广告公司建立科学有效的绩效考核体系。

2. 考核指标的设定2.1 业绩指标业绩指标是广告公司绩效考核的核心内容之一。

针对广告公司的核心业务，可以设定一系列与业务相关的指标，例如客户增长率、广告项目完成率、广告创意质量等。

这些指标能够全面反映员工工作的效果和质量，是评估员工业绩的重要依据。

2.2 质量指标除了业绩指标外，质量指标也是广告公司绩效考核的重要内容之一。

质量指标可以包括广告项目的创意与执行的质量评估、广告效果的评估等。

通过设定质量指标，可以鼓励员工在广告项目的创作和执行过程中注重细节，提升广告质量和效果。

2.3 个人能力指标在绩效考核中，个人能力指标是用于评估员工个人能力和专业素养的指标。

个人能力指标可以包括专业知识的掌握程度、团队协作能力、沟通能力等。

通过设定个人能力指标，可以全面评估员工在工作中所展现出来的能力和潜力。

3. 绩效考核流程3.1 设定考核周期广告公司可以根据自身的情况设定绩效考核的周期，一般可以选择季度或半年为一个考核周期。

考核周期的设定应该符合公司的业务特点和团队工作节奏，以便能够准确评估员工在一段时间内的工作表现。

3.2 设定考核方法根据设定的考核指标，广告公司可以选择不同的考核方法。

常见的考核方法包括定量评分、360度评价和项目评估等。

不同的方法适用于不同的考核指标，公司可以根据实际情况选择适合的考核方法。

3.3 绩效评估与记录在考核周期结束后，广告公司需要对员工的绩效进行评估和记录。

评估可以通过定期的考核面谈、员工自评和同事评价等多种方式进行。

评估结果要及时记录在员工档案中，以便后续使用和参考。

3.4 绩效结果反馈和奖惩根据绩效评估结果，广告公司应及时将评估结果反馈给员工，并根据评估结果给予奖惩。

广告公司员工管理制度一、试用期和正式聘用二、考勤制度三、工资制度四、福利待遇五、岗位责任制度六、工作日志制度七、呈报制度八、办公用品管理制度九、资料管理制度十、后勤管理制度十一、安全保卫制度十二、保密制度欢迎您加入____广告公司!公司将竭诚为每位员工提供适合的工作岗位、科学的竞争机制和良好的发展平台，帮助您实现自己的人生价值，真正达到员工自身利益和公司效益“双赢”的目的。

一、试用期和正式聘用雇佣条件:公司对员工招聘录用，均列出必要条件，并根据公司特点，按工作积极态度、工作能力、业务水平、敬业精神、综合素质等择优录用。

测试:专业知识及技能的测试(面试、笔试、试用等方式)报到手续:经择优录用的人员于报到时间，带一寸免冠照片两张、学历证书、身份证复印件到公司。

(报到时出示原件)人事档案:公司为每位员工建立人事档案(员工登记表、聘用合同、绩效考核文档)，公司承诺档案资料严格保密，同时，公司要求员工提供个人资料是真实的，弄虚作假者，一经发现，严肃处理，并要求在员工登记表上签字证明其真实性。

二、考勤制度考勤制度作为考核员工、奖优罚劣的重要依据之一。

每个广告人都知道，广告行业有其自身的特殊性，根据工作需要，管理者有权变动工作日程安排。

自己的工作未完成，应主动加班予以完成，薪金根据公司总体业务调整，不按点按日加班计算月薪。

公司员工应按时出勤，当你缺勤时，意味着其他员工将承担额外的工作任务。

反之，其他员工缺勤时，你也要承担更多的工作任务。

你应当严格执行并有责任将自己的缺勤次数控制在最低限度。

当你知道要迟到时，有责任事前通知你的上级主管，缺勤和迟到将作为你工作记录的一部分，并作为员工绩效考核的重要参考依据。

未经领导同意的缺勤将受到纪律处分、罚金，甚至辞退。

1、公司作息时间规定8:30—17:30(12:00—13:00为用餐休息时间)2、惩罚:(1)迟到早退一次扣____元(超过____小时扣半天)3、考勤按当月实际工作日统计，作为工资发放的依据。

第一章总则第一条为规范公司薪资管理，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工、实习生等。

第二章薪资构成第三条员工薪资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。

（一）基本工资1. 基本工资根据员工岗位、工作年限、能力等因素确定，按月发放。

2. 基本工资不得低于当地最低工资标准。

（二）绩效工资1. 绩效工资根据员工工作表现、项目完成情况、团队合作等因素确定，按月发放。

2. 绩效工资占基本工资的30%-50%。

（三）奖金1. 奖金包括项目奖金、年终奖金等，根据公司经营状况、员工贡献等因素确定。

2. 项目奖金根据项目完成情况、项目利润等确定；年终奖金根据公司年度业绩、员工年度考核结果等确定。

（四）津贴1. 津贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位、工作性质等因素确定。

2. 津贴按月发放。

第三章薪资调整第四条员工薪资调整分为定期调整和特殊调整。

（一）定期调整1. 定期调整每年进行一次，根据公司经营状况、员工工作表现等因素进行调整。

2. 定期调整幅度根据公司年度业绩、行业薪酬水平等因素确定。

（二）特殊调整1. 特殊调整根据员工晋升、岗位变动、工作业绩突出等因素进行调整。

2. 特殊调整幅度根据具体情况确定。

第四章薪资发放第五条员工薪资按月发放，发放日期为每月的固定日期。

第六条员工薪资发放以银行转账方式完成，确保员工薪资安全。

第五章薪资保密第七条公司对员工薪资实行保密制度，员工不得泄露他人薪资信息。

第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。

第九条本制度自发布之日起施行。

第七章薪资考核第十条公司建立完善的薪资考核制度，确保薪资发放的公平、公正、公开。

（一）考核内容1. 工作表现：包括工作态度、工作效率、工作质量等。

2. 项目完成情况：包括项目进度、项目质量、项目利润等。

3. 团队合作：包括团队合作精神、沟通能力、协作能力等。

广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案精选8篇为了确保工作或事情能有条不紊地开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。

那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编精心整理的广告公司薪酬绩效方案，希望能够帮助到大家。

广告公司薪酬绩效方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

广告公司薪酬制度文件编号：一、基本薪酬（岗位工资、技能工资）（一）岗位工资1、根据岗位说明书与岗位评分因素，做出岗位评价打分表：2、正式职位（薪酬）等级划分及其点数变动区间3、职位评价点数与市场薪酬水平3、运用最小二乘法对两列数据进行拟合，设X为职位评价点数，Y为市场薪酬调查水平，推导出回归直线方程：Y=13.92X-2431.394、经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值5、经过平滑处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值与市场水平的比较6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构（二）技能工资1、与工作任务相对应的技能模块2、技能模块定价： 第1级：资深(首席设计师) 2000元/月 第2级：熟手(设计师) 1500元/月 第3级：半熟手(助理设计师)IooO 元/月综上：设计师基本薪酬为：70%岗位工资+30%技能工资二、浮动薪酬(绩效奖励、福利) (一)绩效奖励 1、浮动薪酬针对普通员工，为不同等级确定不同的系数:(1)确定公司季度奖金总额； (2)确定各部门季度平均奖金系数；(3)用公司季度奖金总额除以各部门平均奖金系数，得到各部门季度奖金总额； (4)确定各部门内部的平均季度奖金系数；(5)用部门季度奖金总额除以各部门内部的平均季度奖金系数，得到各部门内部季度奖金总额; (6)确定各部门员工系数；(7)用各部门内部季度奖金总额除以员工系数，即得到员工个人奖金。

针对中层管理人员，在此基础上再乘以岗位系数(1.5左右)2、针对销售人员，根据销售额确定提成3、针对高级管理人员，采用股票分红的形式。

(1)现股计划，公司以奖励的形式直接赠与，或按当期市场价值向员工出售股票，使员工获得实实在在的股权。

(2)期股计划，公司和员工约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的公司股权。

(3)期权计划，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的公司股权的权利，员工可以行使权利也可以放弃权利。

广告公司薪酬制度模板一、目的1. 建立一种以岗位为基础，以工资绩效考核为核心的正向激励机制。

2. 将员工的薪资收入与岗位责任、工资绩效密切结合。

3. 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。

二、制定原则本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1. 公平：相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。

2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4. 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

三、薪酬结构1. 基本工资：根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效、完成任务情况、团队贡献等因素确定。

3. 加班工资：根据员工加班时间的长短和公司规定的加班工资标准确定。

4. 其他补贴：根据员工的工作性质、岗位特点和公司规定确定，如通讯补贴、交通补贴等。

四、薪酬管理1. 薪酬调整：根据公司经营状况、员工绩效表现和市场薪酬水平等因素，定期对员工的薪酬进行调整。

2. 薪酬发放：每月按时发放员工薪酬，确保员工享受到应有的待遇。

3. 薪酬保密：公司内部薪酬信息需严格保密，未经授权不得泄露给无关人员。

五、绩效考核1. 绩效目标：根据公司战略目标和部门职责，设定员工的绩效目标。

2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

3. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，提供改进建议和培训机会。

4. 绩效奖金：根据员工绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工更好的工作表现。

六、员工福利1. 社会保险：依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

广告店工资待遇构成模板简介作为一家广告公司的员工，了解工资待遇构成模板对于员工自我评估、谈判工资和了解公司的薪酬体系非常重要。

本文将探讨广告店工资待遇构成模板的要点和细节，帮助读者全面、详细、完整地了解该模板。

广告店工资待遇构成模板概览广告店工资待遇构成模板由多个组成部分组成，下面将介绍其中的几个主要要素：1. 基本工资：基本工资是广告店工资待遇中最基础且最固定的部分，包括员工的基本工资水平。

2. 绩效奖金：广告行业对于员工的绩效非常重视，因此，绩效奖金是广告店工资待遇构成中的一个重要组成部分。

通常，绩效奖金会根据员工的工作表现和公司的业绩进行计算和发放。

3. 加班工资：广告行业的工作强度较大，加班是常态。

因此，广告店工资待遇构成模板中通常还包括了加班工资，来补偿员工加班所付出的努力。

4. 职务津贴：广告行业的职务多样，不同职务的员工在待遇方面会有所差异。

一些高级职务的员工可能会享受到职务津贴，以体现其在公司中的重要性和高级职位的职责。

5. 补贴和福利：广告店工资待遇中还可能包括一些补贴和福利，如交通津贴、餐补、住房公积金、医疗保险等。

这些补贴和福利旨在提高员工的生活质量和工作满意度。

广告店工资待遇构成模板详解基本工资基本工资作为广告店工资待遇的核心，通常由以下几个因素决定： 1. 岗位等级：广告公司根据员工的职务和职级划分不同的岗位等级，不同等级的岗位对应着不同的基本工资水平。

2. 工作经验：工作经验是广告行业评估员工工作能力的重要指标。

工作经验越丰富的员工，通常会有更高的基本工资。

3. 教育背景：一些广告公司在设置基本工资时，也会考虑员工的教育背景。

拥有更高学历的员工，可能会有更高的基本工资。

绩效奖金绩效奖金是广告店工资待遇中的一个关键要素，一般与个人工作表现和公司业绩挂钩。

绩效奖金的计算方式通常有以下几种： 1. 定量目标：广告公司会设定一些客观的、可量化的目标（如销售额、合同签约等），员工根据自己的工作表现达成目标的程度来获得相应的绩效奖金。

广告公司员工薪酬待遇暂行规定
为规范公交广告管理，提高经济效益，激发公司员工工作积极性，结合广告公司实际，制定本规定。

一、员工薪资构成：任务底薪+业绩提成+年终奖金
二、各项构成发放条件：
（一）、任务底薪
业务人员当月完成公司分配的广告任务，可享受总公司制定的工资和奖金标准，如没有完成规定任务，则按照完成任务的比例发放相应比例的底薪，月任务分配不均的可按累计额折合到每月计算。

（二）、业绩提成
业务人员按照个人完成任务总额的5%提取业务提成。

（三）、年终奖金
为激发业务人员积极性，体现按劳取酬原则，公司将视任务超额完成情况（以实际上交公司货币额为准）发放
相应的年终奖金，具体奖金比例按以下方案执行：
业务范围年终提成比例超额＜100000元 2%
100000元≤超额＜250000元 2.5%
250000元≤超额＜400000元 3%
三、各项薪资发放时间：
任务底薪和奖金实行月结，发放时间为次月上旬；在完成总公司下达任务的前提下，业务提成（需完成广告公司下达的年任务指标）和年终奖金（税金自负）年底发放。

如当年完不成总公司下达任务指标，则对任务完成较好的人员给予一定的奖励。

四、公司经理待遇
公司经理月薪和奖金随总公司标准发放，业绩提成按部门完成总任务额的5%提取，年终奖金按部门完成总任务额的3%提取。

五、内勤人员待遇
内勤人员各项薪酬享受业务人员的平均。

六、本规定自总公司通过之日起施行。

广告公司绩效考核制度1. 背景在广告公司中，绩效考核制度的建立和实施对于提高员工工作效率、培养高绩效团队至关重要。

本文档旨在详细介绍广告公司绩效考核制度的相关内容。

2. 目标广告公司绩效考核制度的目标是：- 评估员工在工作中的表现，并提供及时反馈；- 激励员工不断进步和提高工作质量；- 建立公平、公正的考核机制，促进团队合作和提升整体绩效。

3. 考核指标广告公司绩效考核制度将根据不同岗位和职责设计相应的考核指标，例如：- 项目管理：项目进度、质量控制、客户满意度；- 创意设计：创意水平、设计质量、创新能力；- 销售业绩：销售额、客户开发、业务拓展；- 团队合作：协作能力、团队精神、知识分享。

4. 考核流程绩效考核流程应包括以下关键步骤：- 目标设定：确定考核期内的目标和指标；- 考核周期：按照规定的时间周期进行绩效考核；- 绩效评估：评估员工在工作中的表现与指标的达成情况；- 反馈与沟通：向员工提供绩效评估结果，并给予合适的反馈和建议；- 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予奖励和激励措施；- 考核结果记录：记录绩效考核结果，作为员工档案的参考。

5. 考核结果的应用广告公司可根据绩效考核结果，采取以下应用方式：- 薪酬调整：根据绩效评估结果，调整员工的薪酬待遇；- 晋升与晋级：优秀表现的员工可获得晋升和晋级机会；- 培训和发展：根据绩效考核结果，设计个性化的培训计划；- 团队建设：利用绩效考核结果，发现团队的优势和不足，进行合理调整。

6. 考核结果的监督与改进为确保绩效考核制度的公平性和有效性，需要进行监督与改进工作，包括：- 审核机制：建立考核结果的审核机制，确保评估过程的公正性；- 持续优化：根据员工反馈和市场变化，不断优化考核指标和流程；- 培训与培养：提升管理人员的考核技巧和管理能力，以保证考核工作的专业性。

7. 法律风险提示绩效考核制度应符合相关劳动法律法规，不得涉及个人隐私泄露、歧视待遇等法律风险。

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。

三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。

具体参照《物业公司考核管理办法》。

四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。

3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

4.试用期员工不享受各种福利。

工龄不足一年则发放一半。

六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。

未办理辞职手续离职者不予发放工资。

七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

广告公司工资考核制度广告公司工资考核制度1、工资组成X为每月完成签单金额（流水），N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资N=B+T+J 即（每月工资总量）=（基础工资）+(提成)+(奖金)T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额（完成项目实际收到的流水总额）的4%基础工资为：2000元X＜30000；30000以下最高可拿2000+30000*4%+J=3200+J 2200元X≥30000；30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J 2700元X≥40000； 40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J 3300元X≥50000；50000以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J 例如：当月完成签单金额（实收流水）为25000元时，理论工资为N=2000+25000*4%+J=3000+J； J为奖金当月完成签单金额（实收流水）为45000元时，理论工资为N=2700+45000*4%+J=4500+J； J为奖金2、工作评定客户评价由客户完成,分为好评（90分）、中评（80分）、差评（70分）工作质量评定由部门经理完成；分为好评（90分）、中评（80分）、差评（70分）客户填写《客户意见反馈表》对项目进行评价（好评、中评或者差评），对应设计师获得相应评分。

部门经理每月上交对各个设计师的工作质量评定（好评、中评或者差评），对应设计师获得相应评分。

设计师每月获得所有评价的平均分（H）。

如十个项目，每个项目都是90,部门经理的评分为80，则平均分为（10*90+80)/11=89 ■当平均分H≥90分时，提成比例保持不变；■当平均分80≤H＜90时，提成比例减少1%，即T=X*3%例如当月完成签单金额（实收流水）为25000元，评分为80时，实际工资为 N=2000+25000*3%+J=2750+J； J为奖金■当平均分70≤H＜80时，提成比例减少2%，即T=X*2%■当平均分H≤70时，T=X*20% 若连续两个月H≤70,则自动除名。

广告公司薪酬考察评定管理办法一、总则为了建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高公司的竞争力和绩效，特制定本管理办法。

本办法适用于本广告公司全体员工。

二、薪酬考察评定原则1、公平公正原则薪酬考察评定应基于客观、公正的标准和方法，确保员工在相同的工作条件和绩效水平下获得相应的薪酬待遇。

2、绩效导向原则员工的薪酬应与个人的工作绩效紧密挂钩，以激励员工提高工作效率和质量。

3、市场竞争原则参考同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有一定的市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

4、内部平衡原则注重公司内部不同岗位之间的薪酬平衡，避免出现薪酬差距过大或不合理的情况。

三、薪酬结构1、基本工资根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。

2、绩效工资根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。

3、奖金包括项目奖金、年终奖金等，根据公司的盈利情况和员工的个人表现给予奖励。

4、福利包括五险一金、带薪年假、节日福利、培训机会等，提高员工的满意度和忠诚度。

四、薪酬考察评定流程1、设定考察评定周期一般为月度、季度或年度，根据不同岗位和工作性质确定。

2、员工自评员工根据自己的工作表现和业绩完成情况进行自我评价，并提交相关工作成果和数据。

3、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现、工作任务完成情况、团队协作等方面进行评价。

4、跨部门评价（如有需要）对于涉及跨部门合作的项目或工作，征求相关部门的意见和评价。

5、综合评定人力资源部门汇总员工自评、上级评价和跨部门评价的结果，进行综合分析和评定。

6、薪酬调整建议根据综合评定结果，提出薪酬调整建议，包括工资晋升、奖金发放等。

7、审批薪酬调整建议提交公司管理层审批。

8、反馈与沟通将审批结果反馈给员工，并与员工进行沟通，解释薪酬调整的原因和依据。

五、绩效评定指标1、工作任务完成情况包括工作的数量、质量、时效等方面，是否按时、按质、按量完成工作任务。

一、绩效管理概念第一条：概述人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分,普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。

管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施,培养优秀，提高中间，淘汰末位。

第二条:目的与使用范围人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。

落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者,实现“能者上、庸者下”的用人机制。

最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。

第三条:评估考核指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据.指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要,在员工中发展的选拔考核。

第四条：考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。

1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。

2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况,按职务高低和级别所要求的职务知识、计划力、判断力、协调力、指导力、及本领等进行测评。

3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。

第五条：考核基准：祥见各公司考核办法第六条：考核者的基准对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。

第七条：考核者原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则：1、在整个考核期内,必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核.2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。

广告公司薪酬绩效方案广告公司薪酬绩效方案1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和完成企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。

通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的根本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间布置为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；季考核时间布置为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情况；半年考核时间布置为6月25日开头，7月10日前上报考核情况；全年考核时间布置为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导力量（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务力量、组织力量（3）勤：责任心、工作看法、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。