劳动法要点解析

HR必备的50条劳动法要点

1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉?

答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。

2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?

答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。

3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任?

答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。

4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题?

答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。

5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。

答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。

参照依据： The Employment Act 2007

1. 招聘

1.1 试用期

1.1.1 签订试用期合同

1.1.2 试用期时间：最长不能超过六个月，若任要延长需与雇员签订协议，可延长最多不超过六个月。

1.1.3 试用期间合同的终止： 任何一方在试用期间可若需终止合同可向对方发出不少于7天的合同终止通知或赔付与七天工资相等的金额。

详见就业法：

第42条 Termination of probationary contracts.

（2）A probationary period shall not be more than six months but it may be

extended for a further period of not more than six months with the

agreement of the employee.

(3) No employ shall employ an employee under a probationary contract for

more than the aggregate period provided under subsection (2).

(4) A party to a contract for a probationary period may terminate the contract

by giving not less than seven days’ notice of termination of the contract, or

by payment, by the employee, of seven days’ wages in lieu of notice.

1.2 临时工：

1.2.1 合同最短为一天，连续工作6个月后，若双方同意可在进行6个月适用。

劳动法重点、要点整理

第一章 劳动法的基础理论

第一节 劳动法概述

2.劳动法的概念和调整对象

（1）劳动法中“劳动”的特征

A.劳动具有“从属性”

B.劳动具有“契约性”

C.劳动具有“职业性”——长期性、持续性、稳定性

D.劳动具有“有偿性”

E.劳动目的具有“社会性”——提供劳动的目的不是单纯为了满足自己及家庭成员的生活需要，而是为了实现雇主的经济目的，满足社会需要

F.劳动实现方式具有“社会性”——劳动者提供劳动，雇主提供生产资料，二者结合的过程具有社会性

（2）劳动法的概念

调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一切社会关系的法律

（3）劳动关系

劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系

劳动关系的特点

A.人身性与财产性的兼容：形式上的财产性，实质上的人身属性

劳动关系在形式上是劳动力的使用权和雇主的财产所有权的交换，在形式上是商品买卖，具有财产属性

但劳动力的存在与劳动者的人身不可分离，且劳动力所有权交换过程以及交换的目的具有人身保障性，故劳动关系具有实质上的人身属性

B.从属性与平等性的兼容：形式上的平等性，实质上的从属性

a.平等性表现为：

a1.作为交易标的的劳动力具有一般商品的特性，其被转化为一般的劳动力，最后劳动者获得一般等价物

a2.且劳动力商品的交换形式具有契约性

b.从属性表现为（人身属性决定了劳动关系实质的从属性）：

b1.人格从属性

雇主通过支付劳动报酬获得劳动力的使用权，负有给付义务的劳动者基于用人单位明示、默示或依劳动的本质，在约定期限内，对自己的生活内容和时间不能自行支配

b1.1劳务给付的具体内容不是由劳动者而是由用人单位决定

b1.2劳动者进入雇主的经济组织和生产场所，从而在生活空间方面不能自行支配

b2.经济从属性

劳动者纳入雇主的组织结构，劳动者不是为自己劳动，而是从属于他人，为该人之目的而劳动，表明了经济上的不独立性：劳动者既不是用自己的生产工具从事劳动，也不能用指挥性、计划性或创造性的方法对自己所从事的工作加以影响

案例一：关于企业规章制度

(１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议

(２)裁判法院:四川省高院

(３)文书案号:（2017）川民申328号

(４)案情摘要:

再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。

被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。

(５)法院裁判观点:

遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。

(６)案例主旨:

本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。

案例二：关于企业规章制度

(１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件

(２)裁判法院:重庆市高级人民法院

(３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号