神经内科医疗绩效具体考核方案

医疗机构绩效考核规定1. 背景医疗机构的绩效考核对于提高医疗服务质量、优化资源配置至关重要。

为了确保绩效考核的公平、公正和透明，制定本规定。

2. 考核指标绩效考核将采用以下指标进行评估：- 医疗质量：包括患者治愈率、并发症发生率等。

- 服务满意度：通过患者满意度调查等方式进行评估。

- 医疗资源使用效率：包括医疗资源使用比例、床位利用率等。

- 经济效益：包括医疗费用控制、收入增长等。

- 学术研究成果：包括论文发表、科研项目等。

3. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：1. 制定考核计划：明确考核指标、权重和考核周期。

2. 数据收集：医疗机构提供相关数据和证明材料，确保数据的真实性和完整性。

3. 绩效评估：根据考核指标进行评估，并给出评分和排名。

4. 反馈与改进：向医疗机构提供绩效评估结果和建议，促进改进措施的制定和执行。

4. 考核结果处理根据绩效评估结果，进行以下处理：- 优秀：给予奖励，如财政补贴、表彰等。

- 合格：继续保持，不进行特殊处理。

- 不合格：制定整改计划，限期改进，并进行监督检查。

5. 绩效考核的意义绩效考核的意义在于激励医疗机构提高服务质量和效率，优化资源配置，推动医疗事业的发展。

同时，绩效考核的公开和透明，有助于吸引患者和医疗服务提供者的信任，形成压力和动力，促进医疗机构的改进和创新。

6. 监督与评估本规定将建立监督和评估机制，确保绩效考核的执行和效果。

同时，鼓励患者和社会各界对医疗机构的绩效进行监督和评价，提供有关的反馈和建议。

7. 其他其他细节事项将根据实际需要在执行过程中进行补充和完善。

以上是医疗机构绩效考核规定的主要内容，希望能得到大家的理解和支持，共同推动医疗事业的进步与发展。

神经内科护理人员绩效工资二次分配方案探讨目的：探讨科室护理人员绩效工资二次分配方法，提高护理质量和护理人员工作积极性。

方法：根据神经内科护理人员岗位系数、工作质量系数、各班次补助、奖惩金额等进行奖金核算分配，并采用问卷调查形式对分配方案改革前后的工作及薪酬满意度进行调查对比。

结果：在实施改革方案后，神经内科护理人员的工作满意度及薪酬满意度均显著提高（P＜0.05），说明该方案实现了多劳多得、优劳优酬的客观评价。

结论：绩效工资二次分配方案有利于提高护理人员工作积极性和自觉性，提高护理质量。

标签：神经内科；护理人员；绩效分配；二次分配；护理管理医院管理改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是调动医护人员工作积极性的杠杆之一[1]。

目前大多数临床科室护士绩效分配没有明确标准，主要是由科室效益所决定，同一级别护士的绩效相同，未能体现客观、全面、公平、多劳多得的分配特点，极大的挫伤了广大护理人员的工作积极性。

为进一步提高护理工作质量，充分调动护理人员工作积极性，2013年9月，笔者综合神经内科工作特点制定了本科室护理人员绩效工资二次分配方案，采用Excel软件对护士绩效考核数据进行管理、核算，取得了一定成效，介绍如下：1 改革背景1.1 分析神经内科工作特点及班次神经内科危重病人多，治疗、护理工作量大，特别是中午和前夜班护理人员较少时矛盾尤为突出，故此我科从去年开始改为APN排班，A班8：00～16：00，共5人；P班16：0～0：00，共2人；N 班0：00～8：00，1人。

由于护理人员较少，N班排1人。

另外办公班、计算机处理班各1人，工作时间与护士长行政班相同，即8：00～12：00 14：00～17：00。

很明显，A班、P班、N班工作时间均为8小时，比行政班时间长1小时，因而绩效分配会向这些班次倾斜。

1.2 分析绩效奖金初次分配的弊端医院财务科每月底根据各科室总收入、总支出结合医院整体收支情况按比例将效益工资发放给科室，护士绩效是医院根据科室工作性质决定护士质数，再按职称、工龄设定奖金分配系数发放的，全院一样，这是初次分配，不能体现多劳多得、优劳优得、公平合理的分配原则，不能提高护理人员工作积极性。

神经内科科室医疗质量控制实施方案范文全文共5篇示例，供读者参考神经内科科室医疗质量控制实施方案范文1医疗质量是医院发展之本，优质的医疗质量必然产生良好的社会效益和经济效益。

为保证我院在医疗市场竞争中保持优势、不断发展，特此制定全程医疗质量控制方案，以求正确有效地实施标准化医疗质量管理。

一、指导思想（一）实行全面质量管理和全程质量控制。

建立从患者就医到离院，包括门诊医疗、病房医疗和部分院外医疗活动的全程质量控制流程和全程质量管理体系。

明确管控内容并将其纳入医疗管理部门的日常工作，实施动态监控并与科室目标责任制结合，保证质控措施的落实。

（二）以规章制度和医疗常规为依据，并不断修订完善。

（三）强化各种医疗技术把关制度，如三级医师负责制度、会诊制度和病例讨论制度等，将医务人员个人医疗行为最大限地引导到正确的诊疗方案中。

（四）质量控制部门有计划、有针对性地进行干预，对多因素影响或多项诊疗活动协同作用的质量问题，进行专门调研，并制定全面的干预措施。

二、管理体系全程医疗质量控制系统的人员组成可分为医院医疗质量管理x小组、科室医疗质量控制小组和各级医务人员自我管理三级管理体系。

（一）医院医疗质量管理小组医院医疗质量管理小组由院领导和院委会成员组成，院长任组长，院长是医疗质量管理工作的第一责任者。

医疗质量控制办公室作为常设的办事机构。

其职责分述如下：1、医疗质量管理小组职责（1）教育各级医务人员树立全心全意为患者服务的思想，改进医疗作风，改善服务态度，增强质量意识。

保证医疗安全，严防差错事故。

（2）审校医院内医疗、护理方面的规章制度，并制定各项质量评审要求和奖惩制度。

（3）掌握各科室诊断、治疗、护理等医疗质量情况．及时制定措施，不断提高医疗护理质量。

（4）对重大医疗、护理质量问题进行鉴定，对医疗护理质量中存在的问题，提出整改要求。

（5）定期向全院通报重大医疗、护理质量情况和处理决定。

（6）对院内有关医疗管理的体制变动，质量标准的修定进行讨论，提出建议，提交院长办公会审议。

重庆市梁平县人民医院
THE PEOPLES HOSPITAL OF LIANGPING COUNTY IN CHONGQING
HLB-116
神经内科护士绩效考核工作量统计表
一般情况
姓名：
职称：
时间：
当月平均每日工作量： 当月平均工作量：
项目系数
日期
1 2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
小计 注： 1.白班工
作量：应乘白班系数1 2.夜班工作量：应乘夜班系数1.5 3.代班工作量：等于科室平均每日工作量乘以当月代领班、行质、常班天数
4.平均每日工作量：等于当月科室夜班、白班工作量总数/登记工作量护士人数/当月天数
5.当月平均工作量：等于当月工作量总数/登记工作量护士人数。

白班 夜班
一级护理数 0.4
二级护理数 0.2 入院护理数 0.3 出院护理数 0.2 静脉输液 0.2 静脉采血 0.2 置留置针 0.3 皮试皮下肌注0.1
指血糖 0.1 置胃管 0.3 鼻 饲 0.2 动脉采血 0.3 静脉注射
0.1
血压监测次数 0.1 置心电监护 0.2 持续心电监护 0.1 雾化吸入 0.1 吸 氧 0.1 输 血 0.3 导尿次数 0.3 引流管护理 0.1 会阴护理 0.1 吸痰护理人次 0.1 口腔护理 0.2 微量、输液泵 0.2
压疮护理 0.3 气压治疗 0.2 心肺复苏
0.5 抢救病人数 0.5
小计：
夜班工作量：
白班工作量：
白班、夜班工作量合计：
代班工作量：
当月合计：。

神经科护理绩效考核方案1. 背景神经科护理是医疗服务中至关重要的一环。

为了提高神经科护理的质量和效率，制定一个科学合理的绩效考核方案至关重要。

2. 目的本绩效考核方案的目的是评估神经科护理人员的工作表现，并提供反馈和激励，以促进他们的个人成长和团队的整体发展。

3. 考核指标以下是我们建议的神经科护理绩效考核指标：3.1 专业知识与技能- 技术操作的准确性和熟练度- 对神经科护理的相关知识的掌握程度- 对新技术和研究的研究和应用能力3.2 团队协作- 与医生和其他护理人员的有效沟通和协作能力- 在团队中的角色扮演和贡献- 解决问题和决策能力的表现3.3 患者护理与满意度- 提供高质量的护理服务- 患者对护理质量和态度的评价- 患者满意度的反馈和建议4. 考核流程为确保绩效考核的公正性和客观性，以下是我们建议的考核流程：4.1 设定目标在考核期开始之前，设定明确的个人和团队目标，以测量实际表现与期望表现之间的差距。

4.2 数据收集收集相关数据以评估每个护理人员在考核指标方面的表现。

数据来源可以包括医疗记录、患者调查、团队评估等。

4.3 数据分析与评估对收集到的数据进行分析和评估，以确定每个护理人员在各个考核指标上的得分和表现水平。

4.4 反馈和激励将评估结果与每个护理人员进行反馈，并提供具体的建议和激励措施，以帮助他们改进工作表现和实现个人发展目标。

4.5 追踪和监测定期追踪和监测每个护理人员的绩效改进情况，以确保持续的进步和优化。

5. 考核周期和频率我们建议将绩效考核周期设定为每年一次，但也可以根据需要进行更频繁的考核，如每季度或半年。

6. 结论通过详细而科学的绩效考核方案，我们可以全面评估神经科护理人员的工作表现，为个人和团队提供发展和改进的机会。

这将有助于提升神经科护理的质量和效率，进一步提高患者的护理满意度，实现医疗服务的优化和卓越。

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。

当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

2011神经内科科综合目标考核实施细则前言：本科《内4科综合目标考核实施细则》以下简称为《细则》第一部分为《昭通市第一人民医院综合目标责任制考核标准》（下称《标准》）。

第二部分为除《标准》外根本院的规章制度和本科精神或需反复强调的部份（以下简称为《部分》）。

《细则》作为本科进行日常考核记录及奖惩依据；以激励本科工作人员的学习、工作热忱，确保医疗、护理安全，做好各项工作，更好地为病员服务。

第一部分按《标准》分解到有关人员：1.科主任即主持工作的副主任、副主任。

主持工作的副主任责任为70%，副主任为30%。

负责《标准》的1、14、20、21条。

2.护士长总体目标第8条护士长行政管理：1、2、3、4条（护理）规章制度：1、2、3条中第1款，第4条第1款；此外，护理有关的管理及规章制度，由护士长负责检查落实。

3.总务护士规章制度：第4条第2款。

第8条第2、3款；第10条四3款；第11条第1、2、3、4、5、6、7、8款；护理质量；第5、6条。

4.治疗护士规章制度：第3条1款，第4条2款，第7条4款，第8条3、4款，第10条4款。

5.责任护士规章制度：第3条2款，第4条1、3款，第6条，第10条2.3.5款，第11条6.8款。

护理质量：第1条1～5款。

6. 3～7班护士第7条4款护士办公室和治疗室卫生。

7.夜班护士规章制度：第3条1款，第7条4款（办公室和治疗室），第11条7款（每周二夜班护士用95%酒精擦拭紫外线灯一次），做不到一次扣0.2。

8.中班护士第3条1款9.其它条款按医护人员相应职责分别负责。

若有重复根据具体情况或负主要责任或平均承担。

二《部分》A医德医风1要把“一切为了病人，为病人做一切”，“以病人为中心”的服务意识落实在实处。

对病人应接待热情，解释耐心，操作仔细。

决不允许言语生硬，操作粗糙，以及冷、顶吼等伤害病员的言行，如发生一次，一经查实，扣发当月奖金，并向病人赔礼道歉，所引起的医示纠纷一概由当事人负责。

一团医院内科实施绩效考核方案第一章目的为了全面贯彻落实“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使医院的社会效益和经济效益在全体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。

建立新型的绩效工资考核分配制度。

第二章分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。

医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章绩效考核内容一、公共考核项目1、医德医风方面;2、科室管理方面：3、劳动纪律方面：4、护理质量管理：5、医院感染管理6、医疗安全管理：公共考核项目中的奖罚情况，按照一团医院92条奖罚条例及考勤制度执行。

二、临床科室绩效考核1、工作效率指标：（1）病床使用率60%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮3%。

（2）平均住院日小于等于7天。

该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。

每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

（3）工作量计划完成率100%达标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标（1）科室成本与医疗收入之比按各病区标准执行。

临床科室控制线在70%。

每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。

（2）药品费用比按各科室标准执行。

内科控制线在60 %以下，。

每超1个百分点，效能工资下浮1%。

（3）检查检验费用比30%达标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮1% 3、服务质量指标（1）病人满意度95%达标。

每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

神经内科医护人员考核管理办法（2010年）考核内容：五个方面医德医风、工作能力、劳动纪律、差错事故、医务科护理部考核考核方法：科室建立考核本对存在的问题进行登记，每月进行小结，对经常出现的错误，经反复劝说不改者，按规定给予处罚、做的好的给予奖励，均在当月的奖金中体现一、奖励1、工作积极主动、发现安全隐患及时杜绝者每次奖励50元，提出科室管理建议并被采纳，取得显著效果的，奖励100元2、每月由每位出院病人或家属投票选出满意护士或满意医生、每月统计一次，得票最高的护士医生各奖励50元。

3、在院报、院内刊物发表文章，≥300字奖励50元，≤300字奖励20元。

4、在全院理论、操作考试获前三名者奖励50元。

5、发表学术论文：中华类核心期刊每篇200元，普通核心期刊每篇100元，省级杂志（非核心）每篇50元。

二、处罚（一）医德医风：1、不服从科主任、护士长工作安排，每次扣20元2、服务态度差、对病人缺乏耐心、细心、同情心，引起病人不満、投诉甚至发生争吵者每次扣50元。

3、拒绝或视红灯不见，不积极主动接红灯，每次扣20元。

（二）医疗护理工作能力护理方面：1、各种交班本不及时填写、毒麻药品、抢救车药品、物品未及时补充填写者每次扣20元，学生单独点抢救室物品，发现一次扣20元。

2、巡视卡、输液卡、翻身卡、配药时间未按要求填写每次扣20元，如学生未按要求填写，签字不清扣老师20元，夜间输液巡视不及时病人投诉每次扣20元。

3、医嘱核对本未核对致使医嘱未执行，未审核者每次扣20元，医嘱核对本未填写每次扣20元，4、因查对制度、交接班制度执行不严，延误病人治疗者每次扣20元。

5、本班医嘱未审核，未班班核对医嘱每次扣20元。

6、病历书写粘帖、涂刮者每次扣20元，病历书写错误，临时医嘱未签字48小时未整改每次扣20元。

7、小夜班未认真做好消毒隔离工作，发现过期包未拿出来、压脉带未打结装好、输液卡床边未收回未按规定装订每次扣20元。

医生绩效考核方案医生绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作安全顺利进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。

方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编为大家收集的医生绩效考核方案，希望对大家有所帮助。

医生绩效考核方案1反思其原因，通常涉及以下方面：顶层设计比重过大，考核仅针对科室，对全员的日常行为缺乏有效管理，医院目标与个体行为脱离;总希望能以单一方案解决所有问题，却常常顾此失彼;在专业性、工作流程和要求具有较大差异性的情况下，考核方案缺乏针对性、人性化，考核评估费时耗力;科室负责人是被动执行者，员工对考核方案缺乏共识，缺乏底层参与，标准和要求不能内化为全员自觉行为;对全员个体缺乏有效的日评价、月考核、年评比制度，缺乏公平，挫伤员工积极性。

为有效改变以上问题，兴化市人民医院尝试走“以科室考核为突破口，自下而上推行绩效考核，在形成绩效管理雏形后再以顶层设计形式在全院自上而下强力推进、不断完善”的绩效之路。

明晰科室工作特性20xx年，医院首先提出了“坚持以绩效管理为主线，成本核算为基础，综合考核为手段，提高积极性为目的”的薪酬分配原则，鼓励各科根据本科室特点进行有益尝试。

其中麻醉科针对科室的现状与工作特点率先行动，通过自行设计的量化考核系统实施科室绩效考核管理，取得突出成效。

麻醉科的工作领域几乎涉及医院的各个科室，对及时性要求较高，工作也是根据各科的随时需要来决定，工作性质呈现较大被动性。

繁忙时人员严重不足，空闲时又显人员富余。

如何既保证工作紧张有序，又适当减少人员编制以提高效率，需要调动员工的工作积极性和主动性，即必须制定合理、较完善的制度和客观衡量标准认定工作业绩，让他们劳有所得并体现出风险和质量。

如此，才能体现制度和标准面前人人平等。

确定绩效考核指标麻醉工作面对的是患者的安全，所以确立考核的指标不仅仅是单纯的计件计量制，更要注重体现工作中的风险和质量，这样才不至于误导员工一味抢争工作量而逃避高风险的工作。