人力资源的需求预测

人力资源需求定性预测法之描述法描述法预测者对预测期内企业发展目标和相关因素进行假定性描述、分析、综合，并给出多种备选方案，从而预测人力资源需求量。

由于要进行假设性描述，这种预测方法被称为描述法。

同时由于要给出多个方案，这种方法又被称为多方案法。

步骤：（1）明确企业目标，并对影响人力资源需求的各个因素进行假定性描述和分析；（2）预测在每种特定环境和条件下对于人力资源的需求，形成多个方案；（3）综合分析，制定人力资源需求预测总方案。

人力资源的需求预测是为企业目标服务，事先认清企业的发展计划极为重要。

任何一个计划都是对未来的构想，但计划能否实现，要受到诸多因素影响。

影响因素分为可控和不可控两种，可控的影响因素可以引导，但不可控的影响因素却不被人们左右。

企业必须认识到不可控因素的存在，客观地制定与之相符的策略。

但是未来的变数太多，企业又很难准确地预测到未来情形，也不可能制定一个在任何情况下都适用的方案。

为了降低不确定性风险，企业尽可能地分析各个与预测相关的因素，假设分析这些因素会如何变化，企业可能面临哪些情况。

对未来的情况进行假设后，根据每种具体假设情况，分别预测与之相符的人员需求。

诸因素在未来可能会有无穷种变化，企业只需要关心最有可能出现的几种情况即可。

同时，在这些可能出现的情形中，企业应该重点关注三种情形，一种是最可能出现的情形，一种是其中最有利的情形，一种是其中最不利的情形。

对最可能出现的情形进行详细预测，对其中最有利和最不利的情形则关心变动的幅度，以及企业的应变能力。

预测方案不能是个别方案的集中，而应该是各个方案的综合。

在个别分析之后，对总情况进行综合分析。

制定的方案应保持较高的灵活性，可以自由地变动，以适应多种可能出现的情况。

实际上，预测各种假设情形下的人员需求，会增加预测的工作量，也会降低个别情形的预测效果。

但是当外界环境变化迅速、企业变革时，对多种情形预测是非常必要和有效的。

因而，描述法非常适用于外界环境快速变化时期或企业不稳定时期。

1、人力资源需求预测的方法（1）主观判断法：根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量；一般用于短期预测；适用于规模小、结构简单的组织结构。

（2）微观集成法a自上而下：高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。

b自下而上：组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。

适用于短期预测和生产比较稳定的企业。

（3）德尔菲法(Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。

方法：①在企业中广泛地选择各个方面的专家；②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常10-12人）对问题的看法。

专家各自独立提出自己的意见；④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到意见趋于一致.（4）工作研究预测法（工作负荷法）通过工作研究（包括动作研究和时间研究），来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定公司的职工需求。

（5）转换比率分析法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。

经营活动业务量=人力资源数量*人均生产率。

缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；（6）回归预测法：一元线性回归法：以时间或产量等单个因素作为自变量，人力数为因变量，假设过去的人力增减趋势不变，预测未来的人力数。

多元线性回归法：将多个因素作为自变量，找出人力资源需求随各因素的变化趋势，推测出人力需求的未来量。

人力资源需求趋势预测法案例话说有这么一家小餐馆，老板叫老王。

这老王的餐馆生意一直还不错，不过最近他有点头疼，就是不知道啥时候该多招几个伙计。

这时候啊，就可以用到人力资源需求趋势预测法啦。

咱先看看这小餐馆过去几年的生意情况。

就说过去这三年吧，第一年的时候，餐馆平均每个月能接待大概1000桌客人。

那时候呢，老王雇了5个服务员和2个厨师，大家忙得也算有条不紊。

到了第二年，餐馆的知名度慢慢打出去了，每个月能接待1500桌客人了。

老王就感觉有点吃力了，服务员和厨师有时候忙得晕头转向的。

不过老王没着急招人，他想先看看趋势。

这第三年可不得了，餐馆因为上了一些新菜品，还在网上做了点小推广，每个月能接待2200桌客人了。

这下子，现有的员工可就累惨了，客人常常抱怨上菜慢，服务不周到。

老王这就开始用趋势预测法了。

他把过去三年每个月接待的桌数画在一张纸上，就像小朋友画画一样。

他发现啊，这桌数是一年比一年多，而且增长的幅度还不一样。

第一年到第二年增长了500桌，增长率是50%（500÷1000）；第二年到第三年增长了700桌，增长率是46.7%（700÷1500）左右。

老王虽然数学不是特别好，但他大概也能看出来这个增长的趋势是越来越快的。

那他就想啊，如果按照这个趋势，明年每个月可能得接待3000桌客人呢。

然后他就开始盘算着人手的事儿了。

他观察了一下，5个服务员的时候接待1000桌客人就有点紧张，现在要接待3000桌客人，那服务员怎么也得12个左右才够。

厨师呢，原来2个厨师能应付1000桌，那3000桌估计得6个厨师才行。

老王还考虑到了一些其他因素呢。

比如说，这餐馆的面积就这么大，再多人就转不开身了，所以这个预测也不能太离谱。

而且万一明年有新的竞争对手开餐馆，他的客人数量也许不会增长那么多。

不过总体来说，按照这个趋势预测法，他心里就有个大概的谱了，知道大概要招多少人来保证餐馆的正常运转，还能让顾客满意。

小议人力资源需求预测常用办法随着市场竞争的加剧，公司越来越需要优秀的人才来确保企业的生产力和竞争力。

然而，即使是最优秀的人才也不能在缺乏足够的支持和资源的情况下发挥出其最佳水平。

因此，为了满足公司和员工的需要，人力资源管理者需要了解预测人力资源需求的常用方法。

一、基于生产力基于生产力的方法是指确定组织目标和人力资源计划，然后根据组织目标和所需技能来计算员工的数量。

这种方法可以通过员工生产力和效率来确定未来业务所需人数。

该方法需要识别所需的关键资源类型和该资源类型的生产力，同时还需要考虑员工流失率、生产力提高和技能培训计划。

这个模型基于企业的目标，以及员工的实际生产力，可以预测未来所需的工作岗位、员工人数和薪酬等。

二、趋势法趋势法基于过去和现在的数据来预测未来需求，具有一定的可靠性。

它可以通过分析过去的数据来确定未来的需求情况。

在预测员工数量时，使用这种方法可以考虑复杂性、发展成本和时间。

这种方法在业务预测和营销战略分析中被广泛使用。

三、经验判断经验判断在HR行业中也是常用的工具。

这种方法通常根据过往经验和市场信息来预测需求。

但这种方法不是很精确，因为它完全基于经验和个人直觉。

但对于一些不太具体的行业或者变量比较大的情况下，这种方法也经常用于笼统的预测。

四、定量分析定量分析是一种通过量化模型来预测企业未来需求的方法。

这种方法主要使用统计方法来预测未来需求数量和类型。

这种方法需要一些复杂的数据分析，以便推断未来的需求趋势。

目前，定量分析技术已经被广泛应用在各个行业的人力资源部门中，如预测领域，技能衡量，人力资源供应链分析和人力资源盈余等。

此方法能够更加准确和科学地预测未来需求。

五、外部对照法外部对照法也是人力资源需求预测的一种方法，这种方法基于内部和外部的市场数据来预测人力资源需求量和类型。

外部对照法主要依据市场上竞争企业的情况，以此来预测市场的发展潜力和预计员工需求。

通过分析市场情况，可以有效地预测员工需求量，并制定相应的人力资源计划。

人力资源需求预测方法概述杨成 706摘要:由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。

当今企业在进行人力资源需求预测时，考虑的往往不是单个因素的影响，而是多种因素的共同作用和相互影响。

人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。

通过对目前流行的各种需求预测方法进行归纳总结，理论联系实践，理论应用于实践，为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。

关键词：人力资源需求预测定性方法定量方法一、人力资源需求预测的内容所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，对预测对象尚未发生的未来发展演变规律预先作出科学的判断。

信息的不确定性注定了预测的困难及其不完美性。

企业的人力资源预测可以分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。

人力资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。

人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。

二、影响人力资源需求预测的因素企业的人力资源需求预测不仅受到企业内部经营状况和已有人力资源状况等诸多内部因素的影响，还要受到政治、经济、文化、科技、教育等诸多不可控的企业外部因素的影响。

使得企业在进行人力资源规划、人力资源需要预测时更为复杂。

另外在企业人力资源需要预测中还必须注意到企业人力资源发展的规律和特点，人力资源发展中企业发展中的地位、作用，以及两者之间的关系，分析影响人力资源发展的相关因素，揭示人力资源发展的总体趋势。

此外，在人力资源需求预测时，还要掌握预测中的定性、定量、时间和概率四个基本要素，以及他们之间的相互关系。

人力资源需求预测的定性要素是指在预测之前，必须对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对企业人力资源发展的大致方向和趋势有初步的了解。

定性要素是指人力资源预测的出发点，是企业进行正确的人力资源需求预测的基础。

人力资源需求预测方法与步骤HR Demand Forecasting Method Summary人力资源需求预测的概述123人力资源需求预测方法的概述人力资源需求预测的影响因素及四要素企业人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测方法结论45第一部分人力资源需求预测的概述人力资源需求预测：是指指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。

第二部分人力资源需求预测的影响因素及四要素人力资源需求预测的影响因素及四要素影响因素：◆内部因素：内部经营状况和已有人力资源状况等◆外部因素：政治、经济、文化、科技、教育等四个基本要素：◆定性要素：预测之前，对企业人力资源发展的性质进行叙述性的、非定量的描述，对其发展的大致方向和趋势有初步的了解◆定量要素：利用具体的数据来描述企业人力资源发展的规模、速度以及结构等多方面的特征◆时间：随着时间的变化，企业人力资源数量、结构等状况都会随之发生变化◆概率：确定预测对象发生变化的几率第三部分人力资源需求预测的步骤企业人力资源需求预测的步骤企业整体人力资源需求预测未来人力资源流失未来人力资源需求现实人力资源需求1、根据职务分析的结果，来确定职务编制，和人员配置。

2、进行人力资源盘点，统计出人员缺失、超编及是否符合职务资格的要求。

3、将上述统计结论与部门管理者讨论，修正统计结论。

6、对预测期内统计人员进行统计。

7、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测。

8、将6和7的统计和预测结果进行统计得出未来流失人力资源需求.4、根据企业发展规，预测企业未来的经营状况，确定各部门的工作负荷。

5、根据各职能部门的工作负荷的增长情况，确定各部门需增加的职务人数，并进行统计。

第四部分人力资源需求预测的方法人力资源需求预测方法人力资源需求预测的主要方法定性预测方法定量预测方法1.管理评价法2.现状预测法3.经验预测法4.情景描述法5.工作研究预测法6.微观集成法7.零基预测法8.驱动因素预测法9.专家讨论法10.德尔菲法1.趋势预测法2.统计预测法3.工作负荷预测法4.劳动定额预测法5.趋势外推法6.公式法7.预算控制法8.行业比例法9.标杆对照法10.生产函数法11.计算机模拟预测法人力资源需求预测方法——定性预测法◆管理评价法特点：主观预测法、适用于中短期分类：自上而下估计法、自下而上估计法自上而下估计法：是由高层管理者根据组织发展目标和发展战略以及经营环境的变化预测人员需求。

内部人力资源供给预测的方法
以下是一些内部人力资源供给预测的方法：
1.趋势分析法：趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。

通过分析过去几年的员工流动情况、离职率、晋升率、退休率等数据，可以预测未来的内部人力资源供给情况。

这需要组织对人力资源数据进行收集和整理，并进行统计分析。

2.调查问卷法：组织可以设计调查问卷，了解员工的意向和需求，以及未来的离职率、晋升意愿等信息。

通过分析问卷结果，可以预测未来员工的流动情况和需求，从而为组织的人力资源供给做出预测。

3.劳动力需求预测法：劳动力需求预测方法是通过分析组织未来的业务发展情况和人力资源需求，推断未来的人力资源供给。

这需要组织对市场环境、产业趋势、技术变革等进行研究和预测，从而预测未来的劳动力需求，为人力资源供给提供依据。

4.人力资源信息系统法：人力资源信息系统是一种将组织的人力资源信息进行集中存储和管理的系统。

通过对人力资源信息系统中的数据进行分析和挖掘，可以发现人力资源供给的趋势和规律，从而进行预测。

这需要组织建立完善的人力资源信息系统，并进行数据的及时更新和维护。

5.预测模型法：预测模型法是一种运用数学和统计方法建立预测模型的方法。

通过对过去的人力资源数据进行建模和分析，可以预测未来的人力资源供给。

常用的预测模型包括回归模型、时间序列模型等。

这需要组织有一定的数据分析能力和专业知识。

除了以上方法，组织还可以运用专家访谈、小组讨论等方法来预测内
部人力资源供给。

这些方法可以结合使用，根据实际情况选择最为适合的
方法。

同时，组织还应随时调整预测结果，根据实际情况进行修正和优化。

人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法学习目标掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。

知识要求人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理能力要求一、人力资源需求预测的技术路线二、对象指标与依据指标(一)对象指标，是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标也可以是结构需求预测指标。

(二)依据指标，是影响需求预测的变量因素。

三、人力资源需求预测定性方法可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。

(一)经验预测法：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。

(二)描述法：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。

(三)德尔菲法：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家(尤其是人事家)对企业未来人力资源需求量的分析评估。

第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。

第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题(问题一般以25个为宜)，交付专家组评论评价，然后由预测组织统计整理。

第三轮：修改预测结果。

第四轮：进行最后预测。

四、人力资源需求预测的定量方法(一)转换比率法企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。

员工总量需求预测方法公式：计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的'增长率)/[目前人均业务量*(1+生产率的增长率)](二)人员比率法采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。

(三)趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。

其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。