“柯氏(Kirkpatrick)”四层次模型

结果级评估就是要给出培训投入产出效果的例证，给出培训对安全生产贡献的例证，给出培训学员在解决生产过程中关键性技术问题所起到作用的例证等。

相对于前三个级别评估的实际应用和发展情况，目前，在企业培训界还是一个难题。

虽然有专家和机构做过一些有益的探索，但评估结果的可信度，还不能得到社会的普遍认可。

对结果级评估数据信息的搜集、分析与处理，如事故率下降、生产率上升、生产经营效益增长等，到底在多大程度上归因于培训？评估结果的可信度到底有多高？由于不确定因素太多，很难确定哪些才真正是培训对企业经营效益的贡献。

有的培训项目能直接产生经济效益，例如，对餐饮服务员的培训，培训效果能立竿见影，客户马上就多起来了，经营效益明显提升，只有对这类特殊的培训项目，结果级评估才比较容易开展。

这里要指出的是，虽然结果级评估难度大，实际中开展的比较少，但并不等于说，培训的价值目前就无法证明。

反应级、学习级、行为级和结果级评估都是相同重要的，前三个级别的评估，在不同的层次上证明了培训对企业的贡献，只是在培训对企业经济效益增长的贡献率方面，还不能完全客观有效的评估出来，还需要进一步探索和研究。

结果级评估一般需要较长时间的跟踪评估，培训的效果和作用在什么时候、在哪些学员身上、在什么单位发挥出来，包含着很多复杂的因素在相互作用，有时看不到明显的经济效益，不等于没有。

如果在结果级评估上取得新的进展，那么，四级评估将得到完全有效的应用。

到那时，企业投资培训的信心将进一步增强。

三、对应用柯氏四级评估模型的优缺点分析柯氏四级评估模型虽然有很多优点，通用性好，应用普遍，但对培训实施前的评估存在明显缺陷，而实际工作中，却常常需要重点对培训实施前的培训需求分析、培训资源开发等培训活动情况进行评估，如对于新开办的重要培训项目，在培训实施前就很需要进行关于开办实施条件方面的指导性、审核性、控制性评估，这时，柯氏四级评估模型就不能全部满足实际评估的需要。

所以，在评估工作中，一定要根据培训管理或培训项目的具体情况和实际需要，借用其他评估模型加以补充，如加一个三阶段评估模型中的培训资源评估——训前评估即可。

柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。

问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。

如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。

这一阶段的评估还未涉及培训的效果。

学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。

但这一阶段的评估是必要的。

培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。

同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。

实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。

同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。

这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。

但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。

问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能学员最明了他们完成工作所需要的是什么。

如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。

这一阶段的评估还未涉及培训的效果。

学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。

但这一阶段的评估是必要的。

培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。

同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。

阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。

实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。

同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。

这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。

但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。

HR工具-文本范例“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。

这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。

反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。

如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。

学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学知识。

这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。

它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。

另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。

如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。

这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。

柯式四级评估模型
柯式四级评估模型，也称为柯克帕特里克（Kirkpatrick）四级评估模型，是由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出的，是世界上应用最广泛的培训评估工具。

该模型从反应、学习、行为和结果四个层次评估培训的效果，具体如下：
1. 反应评估（Reaction）：评估被培训者的满意程度，包括对讲师、培训科目、设施、方法、内容和自己收获的大小的看法。

这通常是在培训结束时通过问卷调查来收集信息，以评估被培训者对培训的印象和满意度。

反应层评估的结果可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。

2. 学习评估（Learning）：测定被培训者的学习获得程度，即评估他们在培训中学到了什么，是否掌握了必要的知识和技能。

这可以通过考试、问卷调查、实际操作测试等方式来评估。

3. 行为评估（Behavior）：考察被培训者的知识运用程度，即在培训结束后的一段时间里，观察被培训者的行为是否发生了变化，他们是否将培训中学到的知识和技能应用到了实际工作中。

这可以通过上级、同事、下属或客户的反馈来评估。

行为层评估是考察培训效果的最重要的指标。

4. 结果评估（Result）：计算培训产出的经济效益，即评估培训是否达到了预期的目标，是否对组织产生了积极的影响。

这可以通过对比培训前后的工作效率、工作质量、客户满意度等指标来评估。

柯式四级评估模型是一个全面而系统的评估工具，可以帮助组织了解培训的效果，发现培训中存在的问题，并提供改进的方向。

同时，它也可以帮助组织更好地管理培训资源，提高培训的效果和效益。

柯式四级评估法柯式四级评估法（Kirkpatrick's Four-Level Evaluation Model）是一种用于评估培训效果的常用方法。

该模型由唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1954年提出，并于1975年进行了扩展。

它包括四个评估层次，分别是反应、学习、行为和结果。

这些层次旨在评估培训对学习者的影响、能力提升和业绩改善。

第一层是反应层，也称为满意度评估。

它主要评估学习者对培训的满意度和对培训内容的反应。

通过问卷调查、讨论会或面试等方式，收集学员对培训内容、教学方法、教师和环境等方面的反馈意见。

这可以帮助评估培训方案的质量，了解学员对培训的接受程度、意见和建议。

第二层是学习层，也称为知识评估。

它评估学习者在培训过程中所获得的知识、技能和能力。

这可以通过测试、考试、案例分析、项目作业、模拟场景等方式进行评估。

目的是确定学习者是否掌握了培训内容，并能够应用这些知识、技能和能力。

第三层是行为层，也称为行为改变评估。

它评估学习者在培训后实际行为上的改变。

这可以通过观察、记录和评估学习者在实际工作中或模拟情境中的实际表现进行评估。

目的是确定学习者是否能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，并产生相应的改变和效果。

第四层是结果层，也称为结果评估。

它评估培训对组织绩效和目标实现的影响。

这可以通过对组织绩效指标、业务指标、员工满意度或客户满意度等进行评估。

目的是确定培训是否对组织产生了积极的影响，是否达到了预期的目标。

柯式四级评估法的最大优势是全面评估培训效果。

它不仅能够评估学员对培训的满意度和知识掌握情况，还能够评估实际行为改变和对组织绩效的影响。

这使得评估结果更加客观、全面和有说服力。

同时，这个模型也能够帮助培训者和组织更好地了解培训的有效性，并进行必要的改进和调整。

然而，柯式四级评估法也存在一些局限性。

首先，它需要耗费较多的时间和资源进行评估，特别是在行为和结果层次上进行评估。

柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。

另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。

的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。

许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

柯氏四级培训评估模式 柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。

另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

" 那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。

的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。

许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

柯氏培训效果评估模式(KirkpatrickModel)，又叫柯氏四级培训评估模式，简称培训效果“4R”评估模式，由威斯康辛大学（WisconsinUniversity）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，因此这种评估模式就被称为"柯氏培训效果评估模式"。

是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。

模式认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量培训前后的工作表现，四是衡量公司经营业绩的变化。

柯氏培训效果评估模式，主要内容：Level 1.反应评估(Reaction)：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训课程、设施、方法、内容、收益的大小等方面的看法。

反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。

这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。

Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。

它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。

学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。

培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。

Level 3.行为评估(Behavior)：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。

这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。

这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

简述柯克帕特里克的四层次评估模型柯克帕特里克的四层次评估模型（Kirkpatrick's Four-Level Model）是一种评估培训效果的经典模型，由美国教育学家唐纳德·柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。

该模型主要分为四个层次：反应层次、学习层次、行为层次和结果层次，每个层次都有不同的评估指标和方法。

一、反应层次反应层次是指受训者对培训课程的满意程度和接受程度。

评估反应层次可以通过问卷调查、面谈等方式进行。

这个层次的目标是了解受训者对培训课程的感受和态度，以及他们是否认为培训内容对他们有用。

二、学习层次学习层次是指受训者在培训过程中所获得的知识、技能和态度等方面的变化。

评估学习层次可以通过测试、观察等方式进行。

这个层次的目标是了解受训者是否掌握了培训内容，并能够将其应用到实际工作中。

三、行为层次行为层次是指受训者在工作中实际应用所学知识、技能和态度等方面的变化。

评估行为层次可以通过观察、记录工作表现等方式进行。

这个层次的目标是了解受训者是否能够将所学内容应用到实际工作中，并产生积极的变化。

四、结果层次结果层次是指培训对企业绩效和业务成果产生的影响。

评估结果层次可以通过比较培训前后的业务数据、成本效益分析等方式进行。

这个层次的目标是了解培训对企业绩效和业务成果产生的影响，以及是否达到了预期目标。

总结柯克帕特里克的四层次评估模型是一种全面、系统地评估培训效果的方法，可以帮助企业了解培训对员工和企业绩效产生的影响，从而更好地制定培训计划和提高培训质量。

在实际应用中，需要根据不同情况选择合适的评估方法，并结合实际情况进行调整和改进。

柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。

另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。

的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都?quot;效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。

许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

柯氏四级评估理论柯氏四级评估理论是由美国心理学家唐纳德·柯（Donald Kirkpatrick）于1959年提出的一种评估训练效果的理论框架。

该理论分为四个层次，分别为反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。

以下将对柯氏四级评估理论进行详细阐述。

首先，反应层次是对受训者参与培训课程的反应进行评估。

通过问卷调查、讨论或观察受训者的态度、兴趣和满意度等来判断受训者对培训课程的反应程度。

这个层次评估主要关注受训者对培训课程的反应和参与程度，评估目的是了解受训者对培训的态度和满意度。

其次，学习层次是评估受训者在培训课程中所学习到的知识和技能。

通过考试、测验或观察受训者在培训后能否正确运用所学知识和技能来评估学习层次。

这个层次评估主要关注受训者在培训过程中所掌握的知识和技能，评估目的是确定培训课程对受训者的实际学习效果。

第三，行为层次是评估受训者在培训后在工作岗位上所表现出的行为变化。

通过观察、访谈或绩效评估等方式来评估受训者在实际工作中是否能够运用所学技能和知识。

这个层次评估主要关注受训者在实际工作中是否能够将所学的知识和技能应用到实践中，评估目的是确定培训对受训者的工作表现是否有影响。

最后，结果层次是评估培训对组织绩效产生的影响。

通过统计数据、反馈调查或业绩指标等来评估培训活动对组织整体绩效的影响。

这个层次评估主要关注培训对组织整体绩效的贡献度，评估目的是确定培训对组织的正面影响和效果。

柯氏四级评估理论在评估培训效果方面提供了一个全面而系统的方法。

从受训者的反应和满意度到学习效果、工作表现和组织绩效，每个层次都有其特定的评估指标和方法。

通过对每个层次进行评估，可以全面了解培训活动的效果，并对培训活动的改进提供依据。

总结来说，柯氏四级评估理论在评估培训效果方面起到了重要的指导作用，帮助组织和机构更好地了解培训活动的效果，并根据评估结果进行改善和提升。

柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。

另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。

的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。

许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。

“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型当前对培训评估进行系统总结并占主导地位的是“柯氏（Kirkpatrick）”四层次模型。

这种工具实用，易于贯彻到企业实际的培训评估中，它不仅观察学员的反应和检查学习结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。

该模型将评估分为四个级别，如下：一级评估需要注意学员的反应。

反应层评估是指学员对培训项目的看法，包括对讲义、师资、设施、方法和内容等的看法。

反应层评估的主要方法是问卷调查。

问卷调查是在培训结束时，收集学员对于培训的效果和有用性的反应，学员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。

反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟时间。

如果设计适当，反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。

问卷调查的缺点是其数据主观，很大程度建立在学员个人意见上。

学员意见的偏差有可能夸大评定分数，而且，在培训结束前，学员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训员或培训机构领导者富有鼓动性的总结的影响，所有这一切均可能在评估时减弱学员原本对该培训的印象，从而影响评估结果的有效性。

二级评估需要检查学员所学知识。

这种检查可能以考卷形式进行，也可能是实际操作；学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。

它是测量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。

学习层评估的方法包括笔试、技能操练和工作模拟等。

培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解学员在培训前后，知识及技能方面有多大程度的提高。

另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强学员的学习动机。

三级评估试图衡量学员工作表现的变化。

这是为了记录学员是否真正掌握了课程内容并运用到工作中去。

如果他们没有学以致用，那么就说明培训对学员是一种浪费。

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察学员的行为在培训前后是否有差别，是否在工作中运用了培训所学知识。

这个层次的评估可以包括学员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及学员本人的自评。

简述柯克帕特里克的四层次评估模型简述柯克帕特里克的四层次评估模型柯克帕特里克的四层次评估模型是一种广泛应用于培训和教育领域的评估方法，旨在衡量学习项目的有效性和成效。

这个模型由唐纳德·L·柯克帕特里克（Donald L. Kirkpatrick）在20世纪50年代提出，并被广泛认可和使用至今。

柯克帕特里克的四层次评估模型主要包括以下四个层次：反应层次（Reaction）、学习层次（Learning）、行为层次（Behavior）和结果层次（Results）。

通过对这四个层次进行评估，可以全面了解学习项目对学员的影响和实际价值。

反应层次是评估学员对学习项目的满意度和反应程度。

这一层次主要通过调查问卷、面试或讨论组等方式来获取学员的反馈意见。

通过了解学员对学习项目的感受和评价，可以评估学习项目的吸引力、实用性和教学方法的有效性。

学习层次是评估学员在学习过程中掌握的知识、技能和态度。

这一层次的评估侧重于检查学员在课程结束后所学到的内容，并通过测试、考试或观察等方式来评估学员的学习成果。

通过这一评估，可以了解学习项目对学员的学习效果和知识水平的提升程度。

第三，行为层次是评估学员在学习项目后是否能够应用所学的知识和技能。

这一层次的评估关注学员在工作场景中的实际表现，通过观察、实地考察、模拟和案例研究等方式来评估学员的实际操作能力和应用能力。

通过这一评估，可以判断学习项目对学员的实际能力提升和行为变化的效果。

结果层次是评估学员的学习和行为对组织绩效产生的影响。

这一层次的评估关注学习项目对组织目标和战略的贡献程度，通过统计数据、报告和业绩指标等方式来评估学员的学习成果和行为对组织绩效的影响。

通过这一评估，可以判断学习项目对组织的效益和投资回报率。

柯克帕特里克的四层次评估模型提供了一个系统和全面的评估框架，可以帮助我们深入理解学习项目的效果和影响。

从反应、学习、行为到结果，这四个层次相互依存且相互影响，通过对每个层次的评估，可以获得全面的评估结果，为学习项目的持续改进和优化提供依据。

柯氏四级培训评估模式柯氏（Donald.L.Kirkpatrick）四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。

也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。

最初人们更多地把培训看成是一项纯粹的成本开支，后来有人提出培训是一项对未来的投资，我个人倾向于把培训当做一项必要的维持成本或者风险不低的投资。

尽管将培训视为投资而不是花费具有一定的前瞻性，但它在实践中显然会遇到挑战，因为培训虽然有可能增加企业收益，但它并不能保证此结果一定出现，而且随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是在给别人做嫁衣。

另外，充斥于市场的大量培训项目良莠不齐，员工受训所学和所经历的情景与实际工作内容、工作环境常常是大相径庭，许多培训行为是缺乏效率和失败的，就像德鲁克曾经说过的那样?顶多是把白痴变成了低能儿。

"那么，有没有衡量和筛选培训项目的通用原则呢？其实很简单，任何培训的实施都必须依据企业的目标，必须与企业的战略相互协调，必须与企业的生存、发展和竞争等方面的组织需求相联系，培训计划必须是企业计划的一个组成部分。

只有这样，培训工作才会是有效果、有效率和有针对性的。

当然，培训提供者的水平也极为关键。

至于如何去评估培训的效果，历来是培训组织者较为关心也较为头痛的事情。

的确，当问及受训员工的感觉时，他们的反应通常都说“效果不错"或者"收获很多"，但"不错"到什么程度？"很多"是什么意思？却并非人人都心中有数。

许多培训活动似乎仅仅是为公司装点了门面，并未取得实质性效果。