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浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径近年来，高管“天价薪酬”问题引起了广泛关注和热议。
作为企业的核心决策者和资源分配者，高管的薪酬问题不仅关系到公司的经营效益和发展前景，也与整个社会的公平和正义有着密切的联系。
本文将从高管薪酬的现状和问题出发，探讨解决高管“天价薪酬”的途径。
我们需要明确高管薪酬问题的存在。
在当前的市场经济环境下，高管薪酬的水平呈现出极大的差异化。
盈利能力强、市场竞争激烈的公司，往往会给予高管较高的薪酬。
与此一些公司为了吸引和留住高级管理人才，也在薪酬上进行了大幅度的提高。
这种“天价薪酬”现象给企业带来一定的风险和不确定性。
高薪酬往往带来高期望值，高管可能过分关注个人利益，而忽视了公司长期发展的规划和战略目标。
高薪酬会导致企业成本的增加，影响公司的竞争力和盈利能力。
过高的薪酬差距容易引发员工之间的不满和不公平感，影响企业的团队合作和员工积极性。
针对高管“天价薪酬”问题，我们可以从以下几个方面寻求解决途径。
建立合理有效的薪酬制度。
企业应该根据高管的贡献和绩效来确定薪酬水平，并制定相应的绩效考核指标和激励机制。
薪酬应该与公司的发展目标和绩效挂钩，使高管在获得高薪酬的也承担相应的风险和责任。
应该对高薪酬进行透明公开，避免造成社会的不满和争议。
加强财务监管和审计。
政府和监管机构应该加强对企业的财务报表，特别是高管薪酬的披露和审计。
通过公开透明的财务信息，可以有效地监督和约束高管薪酬的合理性和公正性。
加大对高薪酬企业的税收和监管力度，减少企业通过高薪酬来避税和规避监管的行为。
强化公司治理和监事会作用。
公司治理结构应该合理规划，监事会应该发挥好对高管薪酬的监督和决策作用。
监事会可以参与高薪酬决策的过程，确保薪酬水平的公平和合理性。
可以增加非高管董事的比例，引入独立董事和投资者代表，加强对高管薪酬的监管力度。
加强职业道德和社会责任教育。
高管作为企业的精英群体，应该具备高尚的职业道德和社会责任感。
关于国有企业高管薪酬管理的思考4关于国有企业高管薪酬管理的思考（人力资源管理学术版2009.10）作者李小敏近年来,随着我国市场经济的深入发展,国有企业高管人员的薪酬水平越来越高,这体现了管理要素在经济发展中的重要贡献。
2008年初,中国平安保险(集团)股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。
在金融危机的背景下,美国政府宣布的50万美元限薪令,吸引全球关注。
有关国企高管年薪的话题在整个社会上热度不减。
如何加强规范国企高管薪酬的管理,如何健全国企高管薪酬激励约束机制,这已成为当前的一项重要课题。
1 我国国有企业高管薪酬现状当前,我国国有企业大都由政府有关部门监管,企业高管薪酬由主管部门依据其实际业绩提出建议,按工资管理体系,经审核后按管理权限由任命机构审批确定。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
总体上讲,国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
我国企业约目前主要分为国有企业、混合所有制企业及非公有独资企业,相应的企业高管人员的薪酬管理和水平有一个发展变化过程。
即由2000年前国有企业高管薪酬管理制度与非公有独资企业和混合所有制企业差别大发展为现在逐步趋同;企业高管薪酬水平由2000年前总体偏低,国企高管薪酬水平明显低于非公有独资企业和混合所有制企业,发展到2003年以后逐步并快速提高,目前已接近后二类企业高管薪酬水平。
如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元(不包括股权激励),其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元,私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。
2 国有企业高管薪酬存在的问题及特殊性目前社会各界对国企高管的薪酬水平意见较大:(1)国有企业主要是金融企业、房产企业高管薪酬部分人偏高:如部分国有证券公司高管平均年薪达200—300万元,少数人达1000多万元,与社会平均工资相差几十倍到几百倍;(2)中型企业或下属企业高管年薪高于大型企业或集团公司高管,薪酬关系倒挂,如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600多万元,其母公司高管年薪却仅有100余万元。
上市公司高管薪酬法律要求随着中国经济的快速发展，上市公司的规模和数量也在不断增长。
作为上市公司的核心管理层，高管薪酬问题备受关注。
为了维护公平竞争和健康发展的市场环境，我国制定了一系列法律法规，对上市公司高管薪酬进行必要的监管与约束。
本文将探讨上市公司高管薪酬法律要求的相关内容。
一、上市公司高管薪酬的法律基础1. 公司法根据《中华人民共和国公司法》，上市公司的高级管理人员，即董事、监事和经理，应当按照公司章程或股东大会决议确定薪酬标准。
这意味着高管薪酬必须由公司章程或股东大会通过，并且要在法定范围内。
2. 证券法《中华人民共和国证券法》规定，上市公司的高级管理人员薪酬应当合理、公平，并且要经过股东大会或董事会的批准。
高级管理人员薪酬是上市公司信息披露的重要内容，需在年度报告中详细披露。
3. 上市公司治理准则我国制定了一系列上市公司治理准则，如《上市公司董事会规范（试行）》、《上市公司独立董事管理办法》，这些准则对高级管理人员薪酬提出了具体要求，包括薪酬的确定、公开透明等。
二、上市公司高管薪酬的具体要求1. 薪酬的合理性和公平性高管薪酬应当以绩效为导向，与公司业绩和个人贡献相匹配，确保薪酬与工作职责和风险相适应。
薪酬分配原则上应当公平、公正，并遵循市场化的定价机制。
2. 薪酬的透明度上市公司应当对高级管理人员薪酬进行全面、及时、准确地披露。
年度报告中应当详细披露高级管理人员薪酬的构成、计算方法、支付方式等，并与公司治理情况相结合进行分析。
3. 薪酬的限制和约束为避免高薪穷企现象，一些规定对高管薪酬进行了限制和约束。
例如，上市公司不得以任何形式提供违法所得、隐形收入、非经济性利益等。
高管薪酬的增长要与公司整体绩效相匹配，并须经过股东大会或董事会的批准。
4. 薪酬的问责机制上市公司必须建立健全的薪酬问责机制，对高级管理人员的薪酬实施监督和评估。
同时，对于薪酬过高、超过法定范围或不合理的情况，应当依法进行追责和处罚。
（薪酬管理）关于国有企业高管薪酬监管问题的思考关于国有企业高管薪酬监管问题的思考梁晓勇近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高。
这体现了管理要素于经济发展中的巨大贡献，但也引起了广大民众的质疑。
于市场经济条件下，政府如何监管他们的薪酬已成为当前的壹项重要课题，亟待解决。
壹、现状及问题的提出当前，我国国有企业大均由政府有关部门监管，企业高管薪酬由主管部门根据其实绩提出建议，按照工资管理体制，经人力资源和社会保障部门审核后，按管理权限由任命和聘任机构审批确定(参见《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》第三十壹条)。
国务院确定的由国资委履行出资人职责的国有及国有控股企业高管人员薪酬由国资委制定明确办法考核确定。
因此，能够说，国有企业高管人员薪酬是由政府主管部门按照有关要求考核确定的。
由于政府主管部门不同，各行业各企业发展的基础及条件不同，需要对高管人员的薪酬关系进行深入研究。
例如，各行业或各企业高管人员薪酬水平是否适当，薪酬差距是否合理，高管薪酬和本行业、本企业或社会平均薪酬之间的倍数关系是否合适等等。
为此，于当前形势下，政府需要进行综合平衡，统筹协调，科学确定国企高管薪酬，且实施有效监管，处理好高管人员的利益，以促使企业平稳快速发展。
二、监管的要求及难点分析于市场经济中，企业是市场竞争的主体，依法享有自主运营的各项权利。
对国有企业高管人员的薪酬进行监管，壹方面，应维护企业自主运营的权利，发挥高管人员主观能动性，保证企业运营活力及不断发展；另壹方面，应有效调节企业及行业间的收入差距，防止收入差距不合理拉大。
因此，监管国企高管的薪酬，要求很高，难度很大。
具体而言，主要表当下以下四个方面“关系”的处理，及高管薪酬确定技术的难题上。
（壹）政府和企业的关系。
政府是社会管理的机构，而企业是社会经济活动的主体，二者是管理和被管理的关系。
作为社会管理的机构，人民要求政府保证社会稳定、安全，促进社会公平及效率。
浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径
随着现代经济的发展，高管的薪酬问题已经成为一个备受关注的话题。
高管“天价薪酬”问题出现的原因主要有以下几点：一是高管薪酬与公司绩效无关。
在一些公司中，高管的薪酬与公司的业绩无直接关联，也就是说，高管可以获得高额的薪酬，而不论公司的绩效如何。
这就导致了高管薪酬过高的问题。
二是高管薪酬缺乏透明度。
一些公司对高管薪酬的设定缺乏透明度，外界难以了解高管薪酬的确定依据和具体金额，这就容易造成高管薪酬过高的现象。
三是高管薪酬的确定机制不完善。
一些公司在确定高管薪酬时，没有建立科学合理的薪酬体系，也没有严格有效的薪酬激励机制，这就容易导致高管薪酬的不合理设定。
随着高管薪酬问题的日益突出，我们需要采取有效措施加以解决。
高管“天价薪酬”问题是一个较为复杂的社会经济问题，解决这个问题需要政府、企业和社会各方面共同努力。
政府应加强对高管薪酬的监管，完善薪酬体系和增加薪酬的透明度；企业应建立科学合理的薪酬体系，加强薪酬激励和约束机制；社会应加强对高管薪酬的监督和评估，形成合力，共同推动解决高管“天价薪酬”问题。
只有通过多方合作和努力，才能逐步解决高管薪酬问题，实现经济社会的可持续发展。
关于国有企业高管薪酬管理的思考引言国有企业作为国家经济的重要支柱和主力军，在推动经济发展和保障民生方面发挥着重要的作用。
然而，近年来国有企业高管薪酬管理引发了广泛的讨论和思考。
本文将探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题以及解决思路。
问题分析1. 薪酬不合理国有企业高管薪酬普遍存在不合理的情况，高管薪酬与企业绩效和贡献不匹配。
一些高管在企业运营不善、财务状况堪忧的情况下仍然享受高额薪酬，这不仅不符合市场化的原则，也不利于企业的可持续发展。
2. 缺乏透明度和公正性当前国有企业高管薪酬管理缺乏透明度和公正性。
薪酬决策过程缺少公开和公示，导致难以监督和评价高管的薪酬水平。
同时，薪酬差距过大也容易引起内外部员工的不满和矛盾。
3. 激励机制不足国有企业高管薪酬管理存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
薪酬水平的确定过于僵化，没有针对不同的高管岗位和职责给予相应的激励措施。
这导致一些高管缺乏积极性和创造力，无法有效促进企业发展。
4. 风险管理不足高管薪酬管理不合理可能会导致一些风险问题，例如高管追求短期利润、经营决策过于冒险等。
缺乏科学的薪酬设计和风险管理机制，容易使企业陷入不必要的风险中。
解决思路1. 建立科学的薪酬制度建立科学合理的薪酬制度是解决国有企业高管薪酬管理问题的关键。
薪酬应该与企业的绩效和贡献相匹配，要充分考虑企业的实际情况，注重长期绩效而不是短期利润。
同时，薪酬制度应该包括固定薪酬和激励薪酬，激励薪酬可以采用股权激励等方式，激发高管的积极性和创造力。
2. 提高透明度和公正性国有企业高管薪酬管理需要增加透明度和公正性。
应该建立公开透明的薪酬决策机制，对外公示高管薪酬水平以及相关决策依据，同时要加强内部监督和审计，确保薪酬分配的公正性和合理性。
3. 增加激励措施为了提高高管的积极性和创造力，可以增加激励措施。
除了股权激励，还可以采取绩效奖金、晋升机会等方式，根据不同的高管岗位和职责制定相应的激励措施，激发高管的工作热情和进取精神。
我国公司高管薪酬制度的法律规制
美国民众于2011年9月17日发起了“占领华尔街”运动,华尔街的欺骗与贪婪终于惹恼了美国人,以至于这场运动愈演愈烈。
直至10月15日,全球82个国家的示威者在951座城市同步举行抗议活动,“占领运动”迎来第一次全球行动。
民众的愤怒不难理解,作为2007年金融危机的罪魁祸首之一的华尔街金融巨头们,因接受了美国政府的巨额援助才免于倒闭,事后非但没有受到相应惩戒,华尔街金融高管们反而继续拿着惊人高薪,收入有增无减,分红动辄上亿；与之相对应的是,美国的失业率已经到了危险的9%,大量民众生活在贫困线以下。
在我国,亦有许多公司受金融危机影响,利润大幅下降,裁员的同时却仍然维持高管高薪甚至增薪,此种现象实在难谓公平。
于是,如何通过法律规制公司高管薪酬显得尤为重要。
近年来,公司高管人员的薪酬问题引起了全世界的关注。
以往作为降低公司代理成本的手段之一的高管薪酬在公司制度和管理实践不断发展的过程中,由于高管利益与股东、公司利益的分歧,而成为公司治理中的又一大难题。
美国作为公司治理方面的先驱,其对高管薪酬问题的关注较早,也一直不断通过改进法律措施规制薪酬,但是近年来的高管薪酬仍然催生了金融危机的发生,而高管在危机之际仍然获得巨额薪酬的状况引起股东以及民众的愤怒。
那么法律在规制公司高管薪酬方面到底可以起到多大作用,以及应该如何规制公司高管薪酬就成为我们不得不考虑的问题。
为此,本文从中国平安马明哲天价薪酬事件入手,分析该事件反映的问题,介绍有关公司高管薪酬的国内外立法现状,进而分析我国公司高管薪酬制度的不足及完善对策。
基于公司高管薪酬问题的司法审查相关问题分析近年来，由于一些公司高管薪酬问题引起的争议不断，越来越多的人开始关注这一问题是否需要进行司法审查。
本文将对基于公司高管薪酬问题的司法审查相关问题展开分析。
首先，对于公司高管薪酬问题是否需要进行司法审查，不同的观点存在明显的分歧。
一部分人认为，公司高管薪酬是公司内部事务，应该由公司自己进行处理，不应该干涉司法机构的权力范围。
另一部分人则认为，公司高管薪酬是一个涉及到公共利益、社会责任的问题，如果高管薪酬不合理，将可能对社会造成负面影响。
因此，司法机构应该就此展开调查，保障公共利益的最大化。
在这里，我们需要理性思考，对高管薪酬问题进行科学客观的评估。
对于公司高管薪酬调整能否进行司法审查，最关键的是看高管薪酬调整是否涉及到犯罪行为。
如果公司高管的薪酬问题仅仅是公司内部事务的调整，在不触犯相关法律法规的前提下，司法机构不应该介入此类调整。
另一方面，如果高管薪酬调整存在违反法律法规的行为，就应该通过司法机构进行调查，保障公共利益的最大化。
例如，如果某公司高管通过违规手段为自己谋取不正当的薪酬待遇，情节严重，违法行为明显，这种行为显然涉及到犯罪问题，应该由司法机构进行调查与制裁。
此外，在确定是否需要进行司法审查时，还需要注意一些问题。
一方面，对于高管薪酬的调整必须要客观、公正。
这需要通过制定相应的程序和标准来确保高管薪酬的调整能够合理、公平。
另一方面，司法机构在对高管薪酬问题进行调查时，需要保持独立、公正的态度，杜绝干扰、袒护等不当行为。
在此基础上，我们需要采取有效的措施进行高管薪酬问题的监管与调查。
在公司内部，需要建立高管薪酬调整的程序与标准，定期公开高管薪酬政策，引入外部专业机构对高管薪酬的合理性与公正性进行鉴定。
在外部，需要强化对高管薪酬问题的监管，建立高管薪酬调整信息公开制度，及时处置存在问题的高管薪酬调整。
同时，加强司法机构的执法司法，确保高管薪酬问题进行公正调查和制裁。
上市公司高管薪酬的法律规制上市公司高管薪酬是公司向其经营管理者以现金、非现金的方式支付的作为对方提供管理服务的对价(报酬或酬劳)。
现代公司在所有权和经营权分离的治理结构下,存在市场逆向选择和道德风险,作为公司代理人的管理者和作为公司所有者的股东之间存在利益冲突,以业绩薪酬为主要构成内容的现代上市公司高管薪酬原本是作为一种降低这种代理成本、平衡双方利益的有效工具而出现。
1但实践中,其自身却异化为复杂的代理成本之一。
自上个世纪90年代开始,高管薪酬迅速飙升的势头就在英美国家备受关注,而这也成为英国率先发动公司治理改革运动的直接导火线。
相关调查显示,英美一些大型公众公司中高管的平均薪酬比普通员工高出30倍左右,这还不包括那些少数畸高的公司高管薪酬。
2但是,在那一轮公司治理改革中,高管薪酬问题并未得到有效遏制,反而越发严重。
自2008年金融危机爆发以来,被暴露的高管薪酬以及高管们无畏的普遍表现彻底打破了人们能够接受的底线,特别是以金融行业为代表的上市公司高管薪酬成为被众人广泛指责和质疑的对象。
原本正准备实施输血方案的美国总统也公开抨击,称这些高管在进行“非常可耻”且“对股东毫不负责任”的行为。
他同时宣布,得到政府资金救助的美国上市公司高管薪酬将受到上限约束,并开始加强了对这些公司的监管措施。
3英国也采取了类似办法,2009年时任英国首相的布朗表示,推行金融改革的起点在于扫除金融业上市公司高管高薪的普遍现实。
4一时间世界范围内社会公众对上市公司高管天价薪酬指责和舆论讨伐的呼声越来越高。
在我国,这一问题同样被推向了风口浪尖。
5不仅金融类上市公司高管高薪引人注目,而且国有企业高管有着亦官亦商的双重角色,进一步造就了中国特色的“高管薪酬谜团”。
2010年前后,新浪财经网向社会公众发起了“如何看待高管高薪”的网上社会问卷调查。
6调查结果显示,社会公众普遍难以接受自己收入与高管薪酬的过大差距。
面对愈来愈突出的社会矛盾和高管薪酬风波,我国也采取了限制最高薪酬的规制办法,但事实上,包括我国在内的很多国家都没有从该项政策中获取预期效果。
国有企业高管薪酬制度的新思考近年来，随着经济的转型升级，国有企业的管理体制、经营模式、薪酬制度也面临了新的挑战和变革。
在这个过程中，国有企业高管薪酬制度的新思考成为了亟待解决的问题。
本文就此进行一定的探讨和思考。
一、背景国有企业作为国家经济的支柱，一直承担着保障国民经济安全和社会效益的重要职责。
但随着市场经济发展，国有企业也面临着成本过高、效率低下、企业制度不灵活等问题。
为了解决这些问题，国有企业需要进行改革提升，其中薪酬制度是一个重要的方面。
当前，国有企业高管薪酬制度在实际操作中遇到了一些问题。
一方面，部分国有企业高管薪酬水平过低，与市场不符，导致人才流失和困境；另一方面，部分国有企业高管薪酬水平过高，严重影响了企业效益和社会责任，加剧了社会不公。
因此，重新思考国有企业高管薪酬制度，寻求合理的方案，成为了当务之急。
二、现状国有企业高管薪酬制度的现状，主要表现为以下几个方面：1.薪酬水平低于市场传统上，国有企业的薪酬制度主要依据国家规定和行业标准，与市场薪酬水平有较大差距。
这种差距导致很多有能力的人才流失，从而影响企业竞争力。
2.薪酬标准缺乏科学性部分国有企业缺乏科学的高管薪酬评价制度，薪酬标准主要依据管理层自身的判断和经验，减少了薪酬制度的公正性和透明度。
3.高管薪酬披露不足随着国有企业改革步伐的加快，一些企业适应了市场经济环境，开始公开高管薪酬。
但是，许多企业的薪酬披露还不够透明和及时，缺乏实质性的信息和理由，不能满足社会公众的需求。
三、新思考__1.引入市场机制__国有企业高管薪酬制度的再设计应该着重考虑引入市场机制，为管理层提供具有竞争力的薪酬水平，更好地激发高管的责任感和创新精神。
同时，这样做也有助于提高企业的竞争力，进一步实现企业的长期发展规划。
2.科学评价高管建立一套科学的高管薪酬评价体系，以准确、公正的标准对高管的业绩、能力、贡献等方面进行评价。
这种评价体系可以运用多种方法和工具，如绩效指标体系、考核体系等。
浅析上市公司高管薪酬法律规制制度【摘要】本文从介绍上市公司高管薪酬和法律规制的必要性入手，详细分析了高管薪酬制定的原则、组成要素，以及法律规定的适用范围、执行机构和违法处罚措施。
结合实际情况探讨了上市公司高管薪酬法律规制的重要性，对上市公司经营稳健发展的意义，并展望了未来的发展趋势。
通过对高管薪酬法律规制的深入分析，提出了相关建议和探讨，为规范上市公司高管薪酬，强化公司治理与风险管理提供了参考。
【关键词】上市公司高管薪酬、法律规制、制定原则、组成要素、适用范围、执行机构、违法处罚、经营稳健发展、重要性、展望1. 引言1.1 介绍上市公司高管薪酬上市公司高管薪酬是指上市公司对公司高级管理人员（董事、总经理、副总经理等）按照一定标准和程序支付的报酬。
高管薪酬既是对高管个人的劳动付出和业绩贡献的回报，也是激励高管提高工作绩效的重要手段。
高管薪酬的构成包括基本工资、绩效奖金、股权激励、福利待遇等多个方面，旨在确保高管获得合理的报酬同时激励其为公司创造更大的价值。
在现代企业管理中，高管薪酬已成为公司治理结构中的重要组成部分。
合理的高管薪酬可以激发高管积极性，促进公司的长期可持续发展。
过高或不合理的高管薪酬也可能导致公司资源的浪费、高管腐败等问题，甚至影响公司的经营稳健和利益相关者的利益。
建立科学合理的上市公司高管薪酬制度，对于推动上市公司的良性发展具有重要意义。
通过法律规制，制定相关规则和制度，保障高管薪酬的公正与合理，有利于提高上市公司的管理质量，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
1.2 法律规制的必要性上市公司高管薪酬作为管理层的重要收入来源，直接关系到公司的经营管理和稳定发展。
过去一些上市公司高管薪酬存在着不合理、不透明的现象，甚至出现了一些违法违规行为。
加强对上市公司高管薪酬的法律规制显得尤为重要和必要。
法律规制可以规范上市公司高管薪酬的制定和执行过程，确保其合理、公正，并与公司的绩效和利益相匹配。
我国公司高管薪酬制度的法律规制公司高管薪酬制度是一个重要的管理机制，直接关系到公司的稳定发展和高管的激励机制。
为了保证公司高管薪酬制度的合理性和公正性，我国制定了一系列法律法规进行规制。
首先，我国的《公司法》对公司高管薪酬制度进行了明确的规定。
根据该法，公司董事会应当制定高管薪酬政策，并提交股东大会审议。
薪酬政策应当合理确定高管的薪酬水平，兼顾公司和高管的利益，遵循市场规律和公平原则。
此外，公司应当依法披露高管薪酬情况，接受社会监督。
其次，我国的《劳动合同法》也对公司高管薪酬制度进行了一定的规定。
该法明确规定，公司与高管签订劳动合同时，应当约定薪酬待遇，并依法支付。
高管的薪酬待遇应当合理，不得低于法定最低工资标准，并与其工作成果和公司绩效挂钩。
此外，该法还规定了高管与公司解除劳动合同的条件和程序，保护高管的合法权益。
此外，我国的《证券法》也对上市公司高管薪酬进行了相关规定。
根据该法，上市公司应当公开披露高管薪酬情况，包括薪酬总额、结构和变动情况等。
同时，上市公司还应当制定合理的高管薪酬激励机制，确保高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，防止薪酬过高或过低。
此外，我国还制定了一系列配套政策和规定，加强对公司高管薪酬的监管和规制。
比如，国家发改委发布了《关于进一步规范国有企业高级管理人员薪酬的指导意见》，明确了国有企业高管薪酬的合理范围和构成。
各省市也相继出台了相关政策和规定，加强对地方国有企业高管薪酬的监督和管理。
总体而言，我国公司高管薪酬制度的法律规制相对完善，包括《公司法》、《劳动合同法》和《证券法》等法律法规对高管薪酬进行了明确的规定。
此外，配套的政策和规定也加强了对高管薪酬的监管和规制。
然而，随着经济的发展和公司治理的深化，还需要进一步完善法律规制，确保公司高管薪酬制度的合理性、公正性和透明度。
这将有助于提高公司治理水平，促进企业的长期发展。
基于公司高管薪酬问题的司法审查相关问题分析随着社会经济的快速发展，公司高管已经成为了现代企业的重要组成部分，他们的一举一动都能够影响到整个公司的运营，因此高管的薪酬问题备受关注。
随着对高管薪酬透明度和公正性不断提高的要求，司法审查也越来越成为了高管薪酬问题的重要谈话话题。
本文将从司法审查的相关法律法规、司法审查的具体适用、司法审查面临的问题及其解决措施四个方面来详细阐述基于公司高管薪酬问题的司法审查相关问题分析。
一、司法审查相关法律法规在我国，对普通公民的薪酬分配已经有了比较完善的法律法规来保护，而对于公司高管薪酬的调整和审查，则主要受到公司法及其配套的规章制度的约束。
公司法的第九十五条规定：公司的董事、监事、高级管理人员和员工的薪酬由公司决定，但应当符合公司章程的规定，公平合理，有合理性和可操作性。
其中，公平合理是高管薪酬审查的核心要求，它既包含了薪酬的透明度，又包含了薪酬的合理性。
二、司法审查的具体适用司法审查是一种对法律进行审核、验证和确认的行为，是一项保障公民利益并维护法律尊严的重要制度。
在公司高管薪酬方面，司法审查主要涉及以下几个方面：1. 薪酬透明度审查。
司法相关部门可以对企业的财务报表进行审查，以核实企业高管的薪酬是否符合合理的标准。
同时，对外公示高管薪酬也是提升薪酬透明度的有效手段。
2. 薪酬合理性审查。
在高管薪酬中，金钱的数额本身并不重要，关键是要确保高管的工作付出和业绩所得到的报酬是相匹配的。
因此，司法部门可以审查企业高管的薪酬制度，包括薪酬构成、计算方式、评估标准等，从而判断薪酬是否合理。
3. 薪酬公正性审查。
高管薪酬的公正性是指企业是否能够给予高管公平的机会和待遇，避免薪酬因个人因素而产生偏差，如性别、民族、籍贯等。
司法部门可以通过收集企业高管的工作记录、晋升过程、奖惩记录等资料，判断薪酬是否存在不公正的情况。
三、司法审查面临的问题及其解决措施1. 司法部门的职能定位问题。
东方企业文化·商业文化 2011年1月
43
对公司高管天价薪酬的法律思考
刘宇翔
（山西财经大学法学院，太原，030006）
摘 要：近年来伴随着媒体对各大企业高管薪酬数额的批露，民众在各类企业高管“天价年薪”的问题上发出了质疑声，暴露出我国高管薪酬制度存在的不少问题，如董事会决定高管薪酬、高管薪酬与管理绩效、高管与其他员工的收入合理差距，平衡对高管的奖励与对股东的回报两者等，这些问题都亟待解决。
本文主要围绕公司高管天价薪酬现象，分析当前我国国内企业薪酬制度，希望当前立法者能加强我国高管薪酬规范，建立现代企业薪酬体系。
关键词：高管自定薪酬 天价薪酬 劳动关系 中图分类号：F830.1 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2011）01—0043—01 一、造成高管工资现状的原因及其合理性分析
从已公布年报的上市公司看，尽管大部分公司已建立起较为科学合理的激励机制，但不可否认，高管薪酬制度仍存在不少问题：
（一）公司高管自己给自己发工资
董事会成员是受雇于用人单位的，但如今国内企业里存在这样一种现象，往往一个企业高管的薪水是总经理，董事长自己决定的，尽管通过了企业的董事会，但一般都高票通过，所以说到底还是高管们自己给自己发工资，其合理性的确令人质疑——可以自定薪酬，自己给自己发工资，似乎有点反客为主之嫌，高管薪酬的制定与高管自身利益密切相关，其享有决策权，与最起码的“回避原则”相悖。
再看国内的大中型国有企业更是如此，国有公司的资产所有权属国家和全民所有，董事会成员均是受雇于国家的管理人员，自定薪酬同样有违董事会成员受雇人身份，且高管们自己给自己定薪酬没有监督程序，没有民主公开，很难做到合情合理，更有违于社会公平正义的原则，同时还进一步加剧了当前劳动关系的紧张局面，增加管理人员与职工群众的隔阂，不利于企业的长久发展，不利于社会的稳定。
（二）公司高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配
这是我国当前公司高管薪酬制度中最为突出的问题，依据国际发展趋势，薪酬机制应该是一种市场化的东西，主要指标应该与业绩挂钩，而在我国，高管薪酬几乎与公司业绩的好坏无关，这一现象的产生对我国建立现代企业薪酬体系是极为不利的：
当企业高管自定薪酬且与其业绩水平无关时，企业高管治理公司的积极性，主动性就会大大打折扣，近来媒体报道，许多企业竟然存在企业利润逐降，公司内部高管的薪酬不降反升的怪现象。
为了确保天价薪酬，高管们不惜窃取众多企业职工的劳动代价，拿走之后还不忘为自己正个名“高管们拿的每一分前都是他们付出的回报”，高管们的管理能力真是价值连城啊？在我国当前的法律规定前，法律成了他们维护自己“合法权利”的盾牌。
（三）对高管薪酬状况缺乏强有力的披露制度 我国《公司法》只规定了上市公司的报酬公示制度，（虽然只是原则性的规定，许多细节问题仍未达成一致，不利于实践中的具体操作）对国有独资公司，非上市公司的高官薪酬，法律没有给予同样的规定。
批露高管薪酬可以加强公司股东、债权人对公司高管的监管，同时也可以迫使高管的自律，使高官薪酬与经营业绩早日挂钩。
（四）高管在公司内部治理中的权利义务不对等
权利义务对等是法律的基本原则，而公司高管们只享有拿天价薪酬的权利，而不承担公司亏损的赔偿责任。
当公司运营得利时他们把公司的利润大把大把的抓进自己的腰包；而一旦公司面临困境，甚至破产危机时，作为公司高管的他们不需任何赔偿。
当然我们不是不让高管拿高薪，我们只是希望高管们的高薪要公平合理。
真正体现社会公平，使公司股东、职工，债权人都能分享经济发展，企业进步的成果。
二、加强高管薪酬规范，建立现代企业薪酬体系
过高的高管薪酬作为一个凸显问题，引起了英美社会、经济，政治界的广泛关注与争议，也针对此种现象展开了广泛探讨与实践，下面的几项建议，既有多国外已有经验的借鉴，也有针对当前中国国情的具体看法，当然鉴于篇幅有限，本人在此仅提出简要说明
（一）完善国内相关立法 通过对《公司法》《劳动合同法》的完善，制定一套科学的高管薪酬决策机制和监督机制，兼顾职工的声音。
建立多元化成员构成的薪酬委员会，既有股东代表，又有企业高层，同时有工会代表，兼顾各方利益。
既要对公司高管的薪酬进行规范，也要对广大职工的薪酬权利进行保护，实现公司内部和谐的劳动关系，推进公司的发展进程。
当然法律不是万能的，对于那些企业自治效果更佳的项目，法律要有所不为，交给企业自己决策，此刻法律的作用只是提出一个引导性的、原则性的建议，其他具体操作步骤交由企业自主决策，不得任意干预企业的经营自主权。
（二）高管薪酬与其经营业绩相匹配
由市场来决定高管薪酬，并且将高管的薪酬与企业的长期竞争力挂钩，这样可以调到企业高管的积极性，使公司高管的权责统一，让其承担必要的风险，让能者上，不仅可以带动企业的发展，还可以缓和劳动矛盾，促进社会公平，对我国职业经理人制度的建立也可以起到推进作用。
（三）薪酬信息逐步公开化
公司高管人员的薪酬收入要公开化，企业每年要出一个关于公司级高管人员薪酬的年终报告，详尽说明与每个公司高管人员薪酬项目有关的问题。
企业高管人员薪酬信息公开化，实际上就是强化政府和社会舆论对企业高层人员薪酬水平的监管。
（四）加强配套改革
企业高管人员薪酬改革涉及到产权改革、治理结构、人事制度等多个方面，需要配套进行。
因而我们应逐步完善公司治理结构，形成董事会、监事会，经理层各司其职，相互制衡的关系，充分发挥独立董事的地位和作用，建立激励与约束相对称的一套科学制度。
使公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意掏空上市公司，追求短期利益。
（五）注意对国有独资公司和非国有独资公司的不同规制
针对国有独资公司因为其特殊身份，国家可以对其进行较非国有独资公司较强的干预，而对非国有独资企业，可以赋予其更多的自治权，让其根据市场的的变化，作出更为灵活的适于自己的薪酬制度。
