下载文档原格式
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
第 1 页共 1 页。
高管薪酬制度对公司价值的影响摘要:公司价值由公司未来各年净现金流量和加权平均资本成本决定，而由于股权与经营权分离产生的委托代理成本会降低公司的价值。
本文旨在研究不同高管薪酬制度对委托代理问题的解决程度，进而对公司价值产生的影响。
关键词:经济增加值高层管理人员薪酬制度公司价值近年来，随着公司经营的目标是达到公司价值最大化而不是会计利润最大化得到学术界的普遍认可，委托代理成本对公司价值产生的负面影响引起了人们的普遍关注。
各个企业都试图找到一种最有效的高层管理人员薪酬激励机制，能够最大程度地缓解股权与经营权分离产生的委托代理问题，进而降低委托代理成本，提高公司价值与股东权益。
我国在2010年实行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中，要求将基于eva的高管薪酬制度全面应用到国有企业中。
目前，我国主要存在三种高管薪酬制度，以会计利润等传统指标作为业绩衡量依据的传统薪酬制度和以eva为基础设计的薪酬激励机制，以及引入非财务指标的平衡模式。
本文以传统薪酬制度和基于eva的薪酬制度为对象，分析研究不同高管薪酬制度对公司价值产生的影响。
一、经济增加值作为公司绩效评价的价值模式指向价值模式以股东财富最大化为导向, 它所使用的评价指标主要是经过调整的财务指标, 或根据未来现金流量得到的贴现类指标。
价值模式中最有代表性的当属经济增加值。
从股东的角度来看, 他们最为关注自身的财富是否得到了增长。
股东的财富是否增加可用市场价值增加值,来表示, 其计算公式为mva=市值—总资本。
从原理上看,是评价股东财富创造的准确方法, 它胜过其他任何方法。
但是,仅限于从外部对上市公司进行整体评价。
在评价公司内部各个局部的业绩方面, 是无能为力的。
由于自身的缺陷, 管理者不得不采用一些与内部业绩联系紧密的评价指标。
因此,许多公司将利润类指标如每股收益、利润额等作为首选的内部指标, 并按其增长给管理者以奖励。
但是, 现实中没有可信的证据说明利润决定股东财富, 却有大量的相反证据。
委托代理观和有效契约观视角下的高管薪酬作者：陈博文，熊凌云，郭小金来源：《审计与理财》 2017年第4期引言中国高管的薪酬问题不仅仅是某家公司的内部治理问题，而是关乎社会公平、贫富差距、社会和谐等与民生息息相关的社会热点问题，因此不仅仅广大投资者关注高管的薪酬，监管部门也高度关注。
经典的标准的契约理论认为，企业高管薪酬契约是市场化的结果，高管薪酬契约设计的科学合理，可以将高管所获得的个人报酬与公司业绩、股东财富这两者有效地结合在一起，将高管的利益与股东的利益有效地捆绑在一起，从而缓解两者之间的利益冲突，降低两者间的信息不对称程度，最大化激发高管努力经营水平与管理能力，保障企业长远、稳定地发展。
同时根据有效契约理论，高管薪酬超出市场平均的部分是其能力的表现。
20 世纪7 0 年代开始，契约理论和委托代理理论逐渐成熟和受到学者们的积极关注，其中契约理论和委托代理理论紧密地联系在一起，直接或间接地影响企业高管薪酬的有效性。
本文试图通过梳理国内外相关研究成果，希望能够为学者更加深入研究此问题提供有益参考，从而为我国相关政府部门制定上市公司高管薪酬监管准则和指引提供相应的理论参考。
一、高管薪酬的概念界定（一）高管的定义当前国内学者研究高管主要从两方面来划分院一类是将公司的董事长和总经理作为高管研究样本来划分；另一类是根据相关的规章制度来划分，比如有将公司的财务总监等也划入公司高管的行列。
而国外大多研究高管的文献，直接将公司的总经理（C E O ）定义为公司的高管进行研究（郑志刚等，201 2）。
具体引用到国内的时候，由于国内公司中董事长的权力往往要高于总经理的权力，且是公司最终的实际控制人，因此，也有学者直接将公司的董事长当作公司的高管来研究，这是狭义之分。
此外，对于高管定义广义划分的有，将公司的董事长、总经理、执行董事、财务总监等都划分为高管的样本里（方芳和李实，201 5）。
（二）高管薪酬的定义根据奥弗顿和斯托弗（O verton and Stoffer，2003）的观点，将高管薪酬定义为由基本收入、年度奖金、长期激励、公司福利、津贴等构成。
财务与管理Financial & Management算，这是对生产期间企业成本控制的前期制定计划，最终核实确切的数据，为医药企业的下季度的成本核算提供真实有效的参考数据。
同时，财务预算还是对企业生产期间对原材料的消耗起到一定的约束作用，监督企业生产期间的成本控制，以避免原材料的浪费。
(三)建立严格有效的内部管理控制制度无论任何企业的发展，外部环境变化时刻要求企业要建立完善的内部控制体系，以此来支持企业内部一系列生产活动的运行。
加强内部控制管理是维持企业发展的重要因素，内部控制在除了制定成本费用上专业化管理的同时，还贯穿着企业前期的采购、控制库存、产品的生产环节、到后期的销售等各环节，合理的内部控制支持着企业的良性发展，同时还监督着企业成本费用的发生，及时纠正偏差，为最终能进行真实有效的成本核算而提供保证。
(四)针对成本的核算，进行全面的量化、细化，细化管理任何企业的成本费用管理如果不实行标准量化，就无从谈及节俭和控制。
随着现代日趋成熟的成本控制计划出台的是一份数据清单，包括可控费用，如：耗材、人事等，和不可控制费用，如：固定资产折旧、原材料采购等。
企业在生产过程中，要注意减少目标不明确的项目和任务，以降低不必要的成本开支，假如在正常生产的环节里出现超支使用的现象下，相关部门必须做出合理的解释。
尤其像医药生产企业，由于药品成产企业的生产对象是小物品，医药生产企业不但要像其他制造、工业等企业一样要控制大件的耗材、固定资产折旧等，还更要细化对医药小品种的分类、定期药品产量的生产及投入原材料的核算，因此控制起来比较困难复杂，所以可根据企业具体情况分化控制环节，比如：药品前期的预计的生产批量、中间生产的控制环节、后期实际的产成品与先前预算的差异等。
四、结语通过本文的探讨，医药生产企业的成本核算既要以相关行业会计制度对会计核算的基本要求出发，也应以自身的生产特点和成本管理的特定要求为落脚点。
摆脱传统医药生产企业成本核算存在照搬模式的弊端，根据外部环境的变化和自身企业性质不断创新其控制监管体系，寻求更符合自身要求的成本核算方案。
把传统医药生产企业成本核算的大而模糊化变为小而精细化。
其次，为了便于医药生产企业通过科学有效的成本核算为信息决策提供更多信息和资料，还应该建立严格的制度准则，提高企业工作效率。
作者单位：连云港长固新型建材有限公司委托代理视角下的公司治理与高管薪酬制度◎文/江 东现代企业制度下，公司治理问题存在的根源在于所有权与管理权的分离。
两权分离使得所有者和高管（尤其是高级高管）之间存在委托代理关系，然而二者的目标效用函数却并不一致。
因此，公司治理中的代理制度有效性的评价，需从以下两个方面进行：一是该制度是否能够使得高管的利益和所有者的利益尽可能的一致；二是该制度是否对于公司的业绩表现和公司的价值有重要的影响。
本文基于委托代理视角，对高管薪酬制度和公司治理之间的关系进行综述和分析。
一、高管薪酬制度存在的合理性研究高管薪酬制度，首先需要回答的问题是，这种激励是必需的吗？Fama（1980）认为答案是否定的。
他认为激励合同是不必要的，因为经理人市场能控制道德风险。
如果某一管理人员建立了能够为其雇主创造高效用的声誉，该管理人员的市场价值将会提高，价格化其价值，即管理人员薪酬的增加。
反之，亦然。
同时，Fama还指出，能力水平低的管理人员的偷懒行为会被试图在职位上超越他的下级发现和报告。
从理论角度分析，Fama的结论似乎很有道理，但现实却与他的理论推导不相一致。
现实的实际情况是，高管薪酬激励制度已越来越成为公司治理机制的重要组成部分。
造成现实和理论不一致的原因在于，Fama的结论是有假设条件的，即经理人市场是完全有效的，市场的供求双方不存在信息不对称和选择的限制。
显然，这一假设在实际中是不存在的。
现实的情况是，几乎所有的时候，完全有效市场的假设都是不成立的。
AFG（1997）和Wolfson（1985）的研究表明，虽然内部和市场的力量能够缓解道德风险，但不能完全消除，因此，基于效益的激励仍然是必需的。
二、高管薪酬制度存在的基础——契约关系（一）从高管行为角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题1.高管的动机。
在分析中，高管满足理性人假设，他们的所作所为都是为了个人效用的最大化。
这样，高管为了自己效用的最大化，有了操纵利润的动机。
2.高管的机会。
高管在经营过程中，对公司的了解很可能超过公司真正的主人，掌握更多的内部信息，从而对于股东而言，高管有信息优势，于是有了进行操纵的机会。
3.高管的压力。
高管一旦接受某一特定公司股东的邀请，就将自己未来的物质收益和声誉与公司联系起来了。
一方面，股东要求高管勤勉努力，以达到自己目标函数的最大化；另一方面，公司的经营情况也会对高管个人的职业声誉产生影响。
故而，高管有使得公司业绩更好的压力来源。
在28 2012.06财务与管理Financial & Management这种压力下，高管可能利用手中的权利，对不够优良的公司业绩进行修改和美化。
（二）从股东的行为和反应角度分析代理活动中股东和高管之间的契约问题面对高管存在的道德风险问题，股东一方面设计出将高管的利益和公司利益高度联系起来的激励机制，另一方面在设计高管薪酬时，就考虑高管的道德风险问题。
但是，高管未来的行为又是不可测的，因此，双方达成的契约是不完全的。
在这种不确定的情形下，股东会倾向于为高管提供股权激励。
而对高管而言，由于其已将自身的人力资本与特定公司紧密锁定，他们会进行风险规避而优先选择现金。
这样，就不能达成一个最优的契约关系。
三、高管薪酬制度的内容高管薪酬激励制度是指公司与其高级管理人员之间的代理合同，其目的是通过将高级管理人员的薪酬建立在一个或多个衡量其经营公司努力程度的指标之上，协调公司与高管之间的利益。
大多数高管薪酬制度是建立在以下两种指标之上：净利润和股票价格。
（一）高管薪酬与公司业绩的相关关系理论上讲，高管薪酬应该与公司业绩显著正相关。
在其他条件相一致的前提下，高级高管能力的突出和努力程度提高会对公司业绩产生正效应。
然而，实际情况却不尽如人意。
一方面，公司业绩受多种因素影响，单纯的考虑高管的努力程度与公司业绩的关联，很难完全排除噪音的影响。
另一方面，高管薪酬制度不总是合理的，即高管薪酬并不总是和公司的业绩相关。
此外，高管薪酬与公司业绩之间还存在着自相关关系—究竟是公司业绩的好转导致了高管薪酬的提升，还是高管薪酬的变动引起了公司业绩的波动。
在我国高管薪酬的早期研究中，得出的结论多半表明，公司业绩和高管薪酬没有显著关系。
如魏刚（2000）和李增泉（2000）的研究。
然而，随着我国市场化进程的发展，更多的实证研究结果表明，高管薪酬与公司业绩之间呈现出显著的正相关关系。
如杜兴强、王丽华（2007），张俊瑞等（2003），黄志忠和郗群（2009）等人的实证研究。
（二）高管薪酬激励机制的评判标准高管作为公司治理中委托代理关系中的受托方，其行为是公司治理研究中的重要组成部分。
过去的研究表明，对高管最有效的治理方式在于设计有效的薪酬激励政策，使得高管的目标和股东的目标尽可能的一致。
因而，检验薪酬激励制度的有效性的主要指标在于，高管的薪酬多大程度上与公司的业绩表现相关。
最常用的度量指标，即“薪酬——业绩”敏感度（Pay——performance Sensitivity，后文简称PPS）。
Banker和Datar（1989）指出，决定净利润和股价在高管薪酬数量的确定上的相对权重时需要考虑指标的两个特性：精确度和敏感度。
对于净利润而言，会计人员一方面通过限制管理人员操纵净利润的空间来提高敏感度，另一方面却又不能避免高管的努力对净利润的影响当期无法完全观察到的困境。
对于股票价格而言，虽然股价有着相对于净利润更好的敏感度，但是影响股票价格的因素众多，因此，其精确度不如净利润。
所以，薪酬激励机制的建立需要权衡各方的权重。
四、高管薪酬制度存在的问题（一）理论问题——契约的不完整性实证研究结论表明，PPS并没有预期的那么高度相关，这表明薪酬激励制度中存在着问题。
另外，薪酬奖励机制中还可能存在更严重的问题，从某种程度上说合同中的股权激励和股票期权激励不仅不能起到减少代理成本的问题，甚至反方向给予了高管更多的能够从公司中获得个人利益的渠道。
特别是当董事会并没有足够的能力或者积极性与高管商定奖励机制的时候。
Shleifer和Vishney（1997）认为高管可能更多地了解未来的公司的表现，因此为自己争取到最有力的薪酬合同，甚至可能操纵会计信息和投资方式来增加自己的报酬。
周建波和孙菊生（2003）在我国市场发现，对于那些内部治理机制弱化的公司，经营者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为，因此成立相对独立的薪酬与考核委员会等类似机构作为股权激励的实施主体是重要的。
总体而言，正如Shleifer和Vishney（1997）所说的：尽管直接从这些现象就判定高管并不在乎公司的表现是一个错误，但认为激励合同能够完全解决代理问题同样是错误的。
（二）我国的特有的制度安排——薪酬管制由于我国资本市场的特殊性，国有企业在其中占据着重要地位和市场份额，因此，我国学者注重对特定企业类型（国有企业）的高管薪酬的进行研究。
研究的重点是国有企业特殊的制度安排存在的动因及其经济后果研究。
2005年，陈冬华等发现我国国有企业高管薪酬制度中的薪酬管制现象。
所谓薪酬管制是指，政府对经理人（高管）的薪酬合同进行行政干预，主要是强制其与公司职工的薪酬相关。
他们的研究结论表明，由于薪酬管制的存在，使在职消费成为国有企业高管人员的替代性选择；与民营企业中，与公司业绩挂钩的内生高管薪酬制度相比，国有企业中受管制的外生高管薪酬制度安排，缺乏应有的激励效率。
刘凤委、孙铮和李增泉（2007）进一步对高管薪酬制度产生的背景进行实证研究，得出结论如下：“薪酬合约内生于特有的制度环境”。
他们的研究还表明：政府对企业干预越多，会计业绩的度量评价作用越小；外部竞争程度越低，会计业绩与经营者的奖惩关联度越弱。
2009年，陈信元等从地区差异的角度出发，试图回答“地方政府实施的薪酬管制受到哪些因素的影响”，他们实证的研究结果表明，影响因素如下：地区市场化进程、贫富差距、财政赤字和失业率等。
辛清泉、林斌和彦超（2007）在代理理论框架下，基于我国国有企业薪酬管制的制度背景，就经理薪酬对投资过度和投资不足的影响进行了理论分析。
结果发现，当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能做出补偿和激励时，地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。
陈信元等（2009）对不同地区之间差异的研究表明，薪酬管制的存在与高管腐败发生的概率呈正相关。
