高层管理人员年薪管理办法

中高层管理人员薪酬管理规定On February 12, 2022, investing in oneself is the best way.公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司以下简称公司中高层管理人员利益,形成稳定的经营者团队,保证公司的长远发展,特制定本制度;第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员,包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理或董事长认定可享受年薪制的员工;第三条：公司中层以上含中层管理人员实行聘任制,每届任期3年,可连聘连任;第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制;第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、奖励年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别奖励或总经理特别奖励；7、中高层经理人持股计划另行规定;第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪下限年薪：1、以上年度实际年薪总额基本年薪＋绩效年薪的60-70%作为本年度基本年薪,按月核发见附表二；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘或新晋升中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理或董事长批准后可以随时进行调整;第二条：绩效年薪：1、在年度结束后,根据考核评价结果进行核定,在次年春节前一次性核发见附表二；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定;第三条：奖励年薪年终奖金：在年度结束后,根据公司业绩和考核评价结果进行核定,标准为：1、董事长第一层经理人,为年薪总额的60%—70%；2、总经理第二层经理人,为年薪总额的50%—60%；3、公司副总经理及其他第三层或相当经理人,为年薪总额的40%—50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为年薪总额的30%—40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为年薪总额的20%—30%;第四条：年薪制人员的奖励年薪,一律延期半年发放,凡发生以下情况者,均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题,但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下含第三层经理人考核年薪发放的决定权在总经理,其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长;第五条：总裁特别奖励,由董事长确定,于次年度春节前一次性发放；总经理特别奖励,由总经理确定,于次年度春节前一次性发放;第六条：享受年薪制的人员,不享有加班工资;第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险,其享受内容和享受标准按国家有关规定处理;第二条：年薪制人员可享受特别福利保险,但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件,经董事会研究批准后,可停止支付;第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定,每任职满十二月,发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年,考核成绩在良好以上者；3、董事长第一层经理人为万保额；4、总经理第二层经理人,为万保额；5、公司副总经理及第三层或相当经理人,为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人,为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人,为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长第一层经理人、总经理第二层经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层或相当经理人任满一届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期进修；任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人任满两届,考核结果良好及以上,可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者,可不受此规定限制；4、以上条件均为必要条件,是否执行根据公司具体情况进行安排;第五条：一次性退职金：1、董事长第一层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/102、总经理第二层经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 =最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 3、副总经理及其他第三层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 4、正副总监、总经理助理及其他第四层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/10 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层或相当经理人享受条件为任满一届以上,考核结果良好以上,其标准为：享受标准 = 最后年度年薪总额 1 + 实际任职年限/106、一次性退职金在任职期满后,一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,按实际任职年限核发退职金;第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员,福利住房按公司原住房分配制度执行;第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者,可享受福利住房；具体规定为：任期满一届,公司提供40%房款作为首付款；任期满两届,公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人,由公司直接支付给房地产商;2、购房标准：第三层经理人及以上相当为120平方米；第三层经理人以下相当为100平方米；3、福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价;具体标准为：4000元/平方米;4、以上标准为最高限额,所购住房低于购房标准者,剩余款项不发放给个人,超过购房标准者,超标部分房款自付;5、福利住房产权归购房者个人,所有相关责任购房者自负;6、住房福利计划自聘用之日开始生效,自任职满一届开始执行;7、任期未满一届者,不享受此福利;8、任职不满一届,由于工作调动原因等离任,且考核结果良好以上者,经总经理或董事长批准,可以按实际任职年限进行核算;9、任同一层次职务二届以上不含者不重复享受福利住房;第八条：其他特别福利与保险计划,根据公司效益和实际情况另行规定; 第九条：特殊福利计划的执行,以国家相关财税制度为依据列支;第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者,根据任职年限按比例提前执行上述计划;第十一条：对于公司目前中高层现职中,经考核不具备任职资格,但对企业的发展作出了突出贡献者,如服从公司统一安排,离开现任职务,可以在本制度执行的同时,提前执行特别福利计划,同时,授予“企业功勋”光荣称号;具体标准将根据现职进行核定;第四章：附则第一条：本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款;第二条：本规定的解释权在人力资源部;第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行,修改时亦同;______公司二零零年月日附表一：中高层经理人薪酬结构层经理人附表二：年薪一览表注：该岗位对比系数考核系数各岗位绩效年薪 = ×绩效年薪总额∑对比系数考核系数其中,考核年薪总额按当年销售总额一定比例提取；考核结果与考核系数对应关系：。

一、总则第一条为维护公司（以下简称“公司”）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。

第三条公司中高层管理人员薪酬实行年薪制，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、法定福利和保险、特别福利保险计划、总裁特别奖励或总经理特别奖励、中高层经理人持股计划等。

二、薪酬构成第四条基本年薪：根据公司规模、行业水平、员工个人能力及市场薪酬水平等因素，确定中高层管理人员的基本年薪。

基本年薪按月发放。

第五条绩效年薪：根据公司年度经营目标完成情况、部门和个人绩效完成情况，确定中高层管理人员的绩效年薪。

绩效年薪按月发放。

第六条奖励年薪：对在公司发展、技术创新、市场营销等方面作出突出贡献的中高层管理人员，给予奖励年薪。

奖励年薪根据实际情况确定，可一次性发放或分批次发放。

第七条法定福利和保险：公司按规定为员工缴纳社会保险、住房公积金等法定福利，并购买商业保险。

第八条特别福利保险计划：根据公司实际情况，为部分中高层管理人员提供特别福利保险计划。

第九条总裁特别奖励或总经理特别奖励：对在公司发展、管理等方面有突出贡献的总经理或董事长，给予特别奖励。

第十条中高层经理人持股计划：根据公司实际情况，实施中高层经理人持股计划，以提高员工对公司的归属感和责任感。

三、薪酬管理第十一条薪酬调整：公司根据市场薪酬水平、公司经营状况及员工个人能力等因素，对中高层管理人员薪酬进行定期或不定期的调整。

第十二条薪酬考核：公司对中高层管理人员进行年度考核，考核结果作为薪酬调整的重要依据。

第十三条薪酬发放：公司按照国家法律法规和本制度规定，按时足额发放中高层管理人员薪酬。

四、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十五条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。

第一章总则第一条为规范公司高层人员薪酬管理，建立有效的激励约束机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司董事长、董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及总经理提名的高级管理人员。

第三条公司高层人员薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据岗位责任、业绩贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平。

2. 绩效导向原则：薪酬与公司业绩和个人绩效相挂钩，激励高层人员提高工作绩效。

3. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规和公司章程，确保薪酬制度的合法性和有效性。

第二章薪酬构成第四条公司高层人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。

第五条基本工资：根据高层人员岗位职责、任职时间、市场薪酬水平等因素确定。

第六条绩效奖金：根据公司年度经营目标完成情况、个人绩效考核结果确定。

第七条中长期激励：包括股权激励、期权激励等，激励高层人员关注公司长期发展。

第八条福利待遇：按照国家及地方规定，为高层人员缴纳社会保险、住房公积金等。

第三章薪酬标准第九条董事长、董事、监事薪酬标准：1. 董事长：根据公司规模、业绩和市场竞争状况，确定年薪及年度绩效奖金。

2. 董事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。

3. 监事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。

第十条高级管理人员薪酬标准：1. 总经理：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。

2. 副总经理、财务总监：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。

3. 董事会秘书及总经理提名的高级管理人员：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。

第四章薪酬考核第十一条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督薪酬制度执行。

第十二条薪酬与考核委员会每年对高层人员进行绩效考核，考核内容包括：1. 个人工作绩效：包括工作完成情况、工作质量、创新能力等。

商业银行高级管理人员薪酬管理办法目录第一章总则 (3)第二章薪酬构成 (3)第三章薪酬支付 (5)第四章离任高级管理人员的薪酬待遇 (5)第五章董、监事津补贴 (5)第六章附则 (5)第一章总则第一条为提升商业银行（以下简称“商业银行”或“本行”）综合竞争力，建立有效的高级管理人员激励与约束机制，促进商业银行稳健经营和可持续发展，依据《中华人民共和国公司法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》、《银行业金融机构绩效评价监管指引》制订本办法。

第二条高级管理人员薪酬管理遵循以下原则：(一)一致性原则：坚持责、权、利相一致，激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致并与经营业绩相挂钩的原则；(二)持续性原则：坚持多种激励方式相结合，促进商业银行可持续发展的原则；(三)协调性原则：坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、商业银行高级管理人员、职工等各方的合法权益。

第三条本办法适用于商业银行党委书记、董事长、行长、监事长、副行长、行长助理及董事会秘书。

第二章薪酬构成本行高级管理人员整体收入构成包括基本年酬、绩效年薪、超额奖励及福利津贴。

整体收入=基本年薪+绩效年薪+超额奖励+福利津贴第四条基本年薪(一)基本年薪是本行向其高级管理人员支付的基本报酬。

(二)基本年薪标准每年由董事会薪酬与提名委员会提出初步方案，由董事会研究后，根据本行所属人才市场薪酬状况、经营状况（总资产规模、业务收入规模、人数、利润总额、市场范围等）及市场竞争力策略定位等每年调整一次。

(三)高级管理人员基本年薪根据职务差异设定分配系数，根据商业银行岗位职级体系确定如下：1.董事长：12.行长：13.党委书记：0.954.监事长：0.955.副行长：0.96.行长助理、其他高级管理人员：0.8(四)基本年薪=基本年薪标准×分配系数第五条绩效年薪(一)绩效年薪是本行向其高级管理人员支付的业绩报酬。

根据《商业银行稳健薪酬监管指引》相关规定，本行高级管理人员绩效年薪基数实际经营任务目标完成情况确定。

高层管理人员的薪酬体系高层管理人员是企业中非常重要的职位，他们负责着整个企业的战略规划和资源配置。

因此，高层管理人员的薪酬体系对于企业的运作和稳定起着决定性的作用。

本文将从高层管理人员的角度出发，探讨高层管理人员薪酬体系的构成和意义。

一、高层管理人员薪酬体系的构成高层管理人员薪酬体系主要由三个部分构成，即基础薪资、福利待遇和绩效奖金。

1.基础薪资基础薪资是高层管理人员年薪的核心组成部分，是体现管理人员职位价值的基础。

企业应该根据管理人员所处的职位水平和个人经验、能力等方面的综合评估结果，合理确定管理人员的基础薪资。

2.福利待遇福利待遇是高层管理人员薪酬体系的重要组成部分。

福利待遇应该包括企业为高层管理人员提供的一些额外的、非直接的薪资报酬，如医疗保险、住房补贴、养老保险等。

企业可以根据高层管理人员需求和公司经济条件等因素来酌情改变福利待遇，以此吸引和留住人才。

3.绩效奖金绩效奖金是高层管理人员薪酬体系的另一重要组成部分，将管理人员与企业的业绩直接挂钩。

企业可以制定不同的绩效评估指标，从而评定高层管理人员的贡献和业绩，给予相应的奖金激励。

二、高层管理人员薪酬体系的作用对于企业来说，高层管理人员薪酬体系的合理构建和运用可以从以下几个方面起到积极的作用。

1.吸引和留住人才高层管理人员在公司中扮演着至关重要的角色，因此，如何吸引和留住这些人才是企业最关心的问题之一。

一个完整的、合理的薪酬体系可以为高层管理人员提供一定的安全感和福利待遇，从而吸引和留住这些人才，为企业的稳步发展提供保障。

2.激发工作热情和积极性高层管理人员作为企业的核心管理者，他们能够对企业的发展方向、战略规划等方面产生巨大的影响。

合理设定绩效激励机制，可以激发高层管理人员投入更多的热情和积极性，进而增强企业的创新能力和竞争力。

3.优化管理层级结构高层管理人员薪酬体系的设计可以有效优化公司的管理层级结构。

通过设立奖金、福利等激励机制，可以鼓励高层管理人员不断提高自己的绩效水平和管理能力，进而优化管理层级、提高效率，增强企业核心竞争力。

某重工科技发展股份有限公司高层管理人员年薪实行方案目录第一章总则 2 1.1实行年薪方案旳目旳 2 1.2年薪方案释义 2 1.3实行年薪方案旳原则3第二章高层管理人员薪酬管理机构 3 2.1薪酬与考核委员会 3 2.2薪酬与考核委员会旳职责3第三章高层管理人员年薪旳核定和考核 4 3.1岗位系数拟定 4 3.2高层管理各岗位年薪数额 4 3.3绩效年薪考核4第四章高层管理人员年薪旳支付 5 4.1基本年薪支付措施 5 4.2绩效年薪旳支付措施5第五章其他事项 6 5.1高层管理人员年薪旳管理 6 5.2重大变更6第六章附录7第一章总则1.1实行年薪方案旳目旳第一条为适应建立现代公司制度旳需要，合理拟定高层管理人员旳收入水平，充足调动高层管理人员旳积极性和发明性，保证国有资产旳保值增值，根据党旳十五届四中全会精神和某重工科技发展股份有限公司（如下简称“某重科”）旳实际状况，制定本措施。

1.2年薪方案释义第二条年薪制，广义旳年薪制是指以年度为单位，根据公司经营规模、经营管理业绩，拟定并支付高层管理人员基本年薪、绩效年薪和超额奖励旳一种分派形式。

第三条基本年薪是高层管理人员旳年度基本收入，根据相类似岗位旳市场价格及某重科旳实际支付能力拟定，与经营业绩无关。

第四条绩效年薪是在完毕公司既定业绩指标旳状况下，以基本年薪为基数计核旳绩效收入。

第五条超额奖励是指当公司超额完毕责任目旳时，高层管理人员获得旳超额奖励提成。

第六条本方案所称旳年薪，是指高层管理人员完毕当年责任目旳旳基本年薪和绩效年薪。

超额奖励部分具体见《某重科高层管理人员业绩股票鼓励方案》。

第七条本方案旳实行范畴：某重科旳高层管理人员，具体涉及某重科旳董事长、规划发展委员会主任、基本建设委员会主任、投资发展委员会主任，监事会主席，总经理、副总经理、财务总监、总工程师和董事会秘书。

1.3实行年薪方案旳原则第八条实行年薪方案应遵循旳原则:：♦高层管理人员旳年薪水平与公司旳规模和经营成果挂钩；♦与规模和效益类似旳其他公司旳高层管理人员旳收入具有可比性和竞争性；♦高层管理人员旳年薪考核计发措施、支付方式应当与公司职工旳收入分派方式相分离；♦高层管理人员整体考核旳原则。

第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，提高公司管理水平，激励中层管理人员为企业发展贡献力量，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员，以及公司聘任的中层管理人员。

第二章薪酬构成第三条中层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本年薪：根据员工的工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策等因素确定，按月发放。

2. 绩效年薪：根据年度绩效考核结果确定，年终一次性发放。

3. 奖励年薪：根据公司经营业绩、部门贡献等因素确定，年终一次性发放。

4. 法定福利和保险：按照国家法律法规和公司规定执行。

5. 特别福利保险计划：根据公司实际情况和员工需求，提供相应的福利保险计划。

6. 总裁特别奖励或总经理特别奖励：根据公司业绩和员工贡献，给予特别奖励。

7. 中高层经理人持股计划：根据公司发展战略和员工需求，实施持股计划。

第三章薪酬发放第四条中层管理人员薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门规定。

第五条绩效年薪、奖励年薪、特别福利保险计划等按照规定的时间和方式发放。

第四章薪酬调整第六条中层管理人员薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

1. 定期调整：根据公司年度经营业绩、员工绩效考核结果、劳动力市场价格等因素，每年进行一次薪酬调整。

2. 特殊调整：根据公司发展战略、员工个人表现等因素，对表现优秀、贡献突出的员工进行特殊调整。

第五章管理与监督第七条公司人力资源部门负责中层管理人员薪酬管理的组织实施和监督。

第八条公司审计部门对中层管理人员薪酬管理进行审计，确保薪酬制度的公平、公正、透明。

第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。

第十条本制度自发布之日起施行。

高层管理人员年薪制管理办法一、总则1. 本办法是为了规范高层管理人员的年薪制管理，激励其积极履行职责，提高公司经营效益，根据国家有关法律法规和公司实际情况制定。

2. 本办法适用于公司的高层管理人员，包括总经理、副总经理、财务总监等。

3. 高层管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪、奖金和其他福利组成。

二、基本年薪1. 基本年薪是高层管理人员的固定收入，按照公司规模、行业水平和个人职务确定。

2. 基本年薪应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。

三、绩效年薪1. 绩效年薪是根据高层管理人员的工作业绩和考核结果确定的，占年薪总额的一定比例。

2. 绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。

3. 绩效考核周期为一年，每年年初确定年度目标和考核指标，年底进行考核。

4. 绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应不同的绩效年薪比例。

四、奖金1. 奖金是根据高层管理人员在特定时期或完成特定任务的表现发放的，占年薪总额的一定比例。

2. 奖金发放应遵循奖励先进、惩罚落后的原则，确保奖金分配公平、合理。

五、其他福利1. 其他福利包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，具体标准由公司根据实际情况确定。

2. 其他福利应在年初与高层管理人员签订劳动合同时明确，并在合同中约定。

六、年薪调整1. 高层管理人员的年薪应根据公司经营状况、行业水平和个人工作表现进行调整。

2. 年薪调整应遵循公平、公正、公开的原则，确保调整结果客观、合理。

七、年薪支付1. 高层管理人员的年薪应在每年年底进行结算，次年年初支付。

2. 高层管理人员的年薪支付应遵循国家有关法律法规和公司内部规定。

八、附则1. 本办法自发布之日起实施。

2. 对本办法的解释权归公司董事会。

高管薪酬管理办法第一章总则第一条为建立符合现代企业制度要求的激励机制，实现集团长远发展战略，更好地构造公司的核心竞争力，充分调动和发挥高级管理人员的积极性，实现公司的跨越式发展，特制定本薪酬管理办法。

第二条本薪酬管理办法适用对象仅限于本办法所指定的公司高级管理人员。

本办法所指“高级管理人员”是指：集团总裁、副总裁、总监、总裁助理、下属子公司总经理以及集团董事会确定的其他高级管理人员。

第三条本办法遵循公平、公正、公开原则和有效激励、适度约束原则。

第二章薪酬管理办法概述第四条本薪酬管理办法以年薪制为基础，涉及固定年薪、绩效年薪、提成奖金、特殊奖励、企业效益奖金和福利补贴。

第五条本薪酬管理办法将建立被激励对象薪酬收入与其工作绩效相对应，并按照激励的时间性原则分短、中、长三期进行发放的薪酬体系。

短期激励以月为单位，包括固定年薪和福利补贴；中期激励以年度为单位，包括绩效年薪、提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金，其中提成奖金、特殊奖励和企业效益奖金试行延期兑付计划；长期激励以跨年度为单位，时机成熟时，另行制定集团中长期股（期）权激励方案。

第六条本薪酬管理办法所涉及的参与人（被激励对象）和激励额度等要素，由总裁办公会提议，董事会审核批准后实施。

第七条集团董事会拥有修改和终止本办法的权利。

第三章薪酬结构第八条集团初级管理人员总薪酬构成如下：总薪酬＝固定年薪＋绩效年薪＋提成奖金＋特殊奖励＋企业效益奖金＋福利补贴第九条固定年薪是企业初级管理人员的基本生活保障，按月定期发放。

企业初级管理人员基准年薪按照同行业、同地域薪酬情况并结合企业实践情况由董事会确定。

第十条绩效年薪是对企业高级管理人员年度工作的肯定，根据职务不同，按基准年薪的一定比例确定，高管每月绩效薪酬依每月业绩指标完成情况按比例发放。

第十一条高管固定年薪、绩效年薪标准值按该高管基准年薪确定，具体比例由董事会根据高管个人所担负的职责和任务不同应有所差异，通常职位越高、与经营业绩相关性越大，其固定薪酬比例相应降低，绩效薪酬比例相应提高，以下为建议值：第十二条高管福利补贴包括固定补贴和不固定补贴，其中住房、车辆、通讯、招待费、书报费、保险（企业部分）为固定补贴，公司每年根据具体情况进行调整，予以定期补贴或包干；出差、培训等其它为不固定补贴，根据实际发生情况按公司规定办理。

中层管理人员年薪管理办法第一章总则第一条为进一步规范集团中层管理人员年薪管理，严肃财经纪律，强化依法治企，推动企业科学健康发展，结合集团绩效考核管理体系，特制定本办法。

第二条本办法适用对象为集团中层管理人员，包括子公司（学校）、事业部班子成员和总部部门负责人（正副职）。

享受中层正副职待遇并在下属企业任领导职务的，应结合本企业内部经营责任制参照本办法执行，由所在单位班子或投资企业董事会负责管理并报集团备案；子公司下属单位主要领导年薪管理参照本办法执行。

第三条集团绩效考核小组、财务管理部、内审部为集团年薪监督管理归口部门，具体管理工作由各单位组织实施。

第四条年薪管理包括年薪核定、年薪组成、发放方式、个人所得税缴纳、风险抵押金缴纳等内容。

第五条集团对各单位进行年度绩效考核时，一并对各单位上年度年薪发放情况进行检查。

第六条年薪管理应遵循“依法依规、规范管理、紧密衔接绩效考核管理、日常管理与年度检查相结合”的原则。

第二章年薪核定第七条子公司（学校）、事业部和总部职能部门负责人年薪经集团绩效考核小组初审后，报集团党委会形成决定。

子公司（学校）、事业部领导班子其他成员年薪由本单位董事会（事业部总经理班子会议）核定并报集团备案。

具体按照集团绩效考核管理办法的规定执行。

第三章子公司（学校）、事业部正副职年薪组成及发放管理第八条年薪组成与集团考核体系设定保持一致，子公司及事业部领导班子成员年薪由四部分构成，即年薪总额=基本年薪+绩效年薪+超额奖励±单项奖罚金。

第九条年薪发放方式：1、子公司（学校）、事业部正职的基本年薪分为20万元/年和25万元/年两档，按月发放（其他负责人基本年薪按系数计算）。

具体由绩效考核小组根据各单位上年度考核结果确定；2、绩效年薪、超额奖励和单项奖经年度绩效考核、集团党委会审定，并在本单位上交集团分红或利润后方可兑现；3、春节前后可适当预兑现，但不得早于节前15天，预兑现额度控制在上年度绩效年薪的30%以内；4、任期内出现组织调动、退休或由于不可抗力因素而不能履职等三种情形之一时，年薪以月为单位计发。

第一章总则第一条为规范公司年薪人员的薪酬管理，调动年薪人员的工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体年薪人员，包括高级管理人员、核心技术（业务）人员、优秀业务骨干等。

第三条年薪人员薪酬管理遵循以下原则：1. 市场导向原则：薪酬水平与市场同类职位薪酬水平保持一致；2. 绩效导向原则：薪酬与个人业绩挂钩，体现奖优罚劣；3. 长远发展原则：薪酬与公司发展目标相结合，实现公司、员工共同成长；4. 公平公正原则：薪酬分配公开透明，确保员工权益。

第二章职责分工第四条公司人力资源部负责年薪人员薪酬管理的组织实施，具体职责如下：1. 负责年薪人员薪酬方案的制定、修订和实施；2. 负责年薪人员薪酬的核算、发放和调整；3. 负责年薪人员薪酬相关政策的宣传和解释；4. 负责年薪人员薪酬数据的统计和分析。

第五条公司各相关部门按照职责分工，协助人力资源部做好年薪人员薪酬管理工作。

第三章薪酬构成第六条年薪人员薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等部分构成。

第七条基本薪酬：1. 基本薪酬以岗位价值、责任、能力等因素为依据，参照市场同类职位薪酬水平确定；2. 基本薪酬按月发放，固定不变。

第八条绩效薪酬：1. 绩效薪酬以个人业绩、团队业绩和公司整体业绩为依据，实行年度考核；2. 绩效薪酬占年薪的比例根据岗位性质和公司实际情况确定。

第九条福利待遇：1. 福利待遇按照国家规定和公司实际情况执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；2. 公司根据需要提供年休假、培训、旅游等福利。

第四章考核与调整第十条年薪人员考核分为年度考核和日常考核。

第十一条年度考核：1. 年度考核由人力资源部组织实施，各部门配合；2. 年度考核内容主要包括：工作业绩、团队协作、创新能力、职业道德等方面；3. 年度考核结果作为薪酬调整的依据。

第十二条日常考核：1. 日常考核由各部门负责，人力资源部进行监督；2. 日常考核内容主要包括：工作态度、工作效率、工作质量等方面；3. 日常考核结果作为年度考核的参考。

一、导言管理人员是企业中至关重要的一环，他们需要拥有较高的管理能力和策略思维能力，能够制定并实施企业发展战略，以确保企业的长期竞争力和可持续发展。

因此，建立一个能够吸引和激励管理人员的合理薪酬制度是至关重要的。

二、制定原则1.公平公正：建立一个公平的薪酬制度，确保管理人员能够得到与其工作贡献相符的回报，避免出现任何形式的薪酬不平等和歧视。

2.激励性：通过合理的薪酬设计，激励管理人员发挥更大的潜力，提高工作效率和质量，积极促进企业的发展。

3.科学性：制定薪酬制度需要充分考虑市场竞争和行业潜力，进行科学的数据分析和比较，确保薪酬水平具有市场竞争力。

三、薪酬构成1.固定工资：根据管理人员的职位、工作经验和能力水平，制定一个固定的月薪基数。

这一基数应该与行业平均水平相符，以吸引和留住高素质的管理人员。

2.绩效奖金：将管理人员的薪酬与其绩效直接挂钩，根据个人和团队的绩效目标实现情况，给予相应的奖金激励。

这一部分的奖金应该能够激发管理人员为了实现更高的业绩而付出更多的努力。

3.股权激励：对于特别优秀的管理人员，可以考虑给予一定的股权激励，以激发其对企业长期发展的责任感和归属感。

这对于提升管理人员的忠诚度和稳定性有着重要的作用。

4.福利待遇：除了直接薪酬外，还应该考虑给予管理人员一些其他福利待遇，如健康保险、养老金、带薪休假等。

这些福利可以提高管理人员的生活质量，增强其对企业的归属感。

四、薪酬设计与实施1.市场调研：在制定薪酬制度前，应进行充分的市场调研，了解同行业、同类型企业的薪酬标准和行业动态，以便设计出具备市场竞争力的薪酬制度。

2.薪酬评估：为了确保薪酬制度的公平公正，应该制定出一套科学的薪酬评估体系。

通过对管理人员的工作职责、绩效表现、职位级别等因素进行评估，为每个管理人员确定合适的薪酬水平。

3.绩效管理：绩效管理是薪酬制度实施的核心环节。

通过制定明确的绩效目标和考核标准，对管理人员的工作表现进行定期评估和考核，根据考核结果给予相应的薪酬奖励。