管理学经典文献之八——再论如何激励员工

管理学对员工激励的作用管理学，作为一门跨学科的领域，不仅关注着组织的运营和管理，还深入研究了如何激发员工的潜力以提高他们的绩效和忠诚度。

员工激励是管理学的一个重要领域，它在组织内部起着至关重要的作用。

本文将探讨管理学对员工激励的作用，以及相关的方法和理论。

一、激发员工的内在动机管理学的一个重要职责是了解员工的内在动机，并采取相应的措施来激发他们。

内在动机是员工自身的动力，使他们产生积极的工作态度和努力。

管理学研究表明，满足员工的自尊心、自我实现和自我价值感是激发内在动机的有效方法。

通过提供挑战性的任务、晋升机会和认可，管理者可以帮助员工找到工作中的乐趣和满足感。

二、奖励系统的设计奖励系统是管理学中常用的员工激励工具之一。

奖励可以是金钱奖励、非金钱奖励或其他形式的认可。

合理的奖励系统可以激发员工的积极性，提高他们的工作表现。

在奖励系统的设计中，管理学提供了一些建议，如奖励应该与绩效挂钩，透明度和公平性应得到保证，以及奖励应该符合员工的个人需求和价值观。

三、领导风格的影响管理学研究还强调了领导风格对员工激励的重要性。

不同的领导风格会产生不同的影响。

激励型领导风格强调赋权、支持和激励员工，鼓励他们自主工作和创新。

另一方面，指令型领导风格可能会限制员工的主动性。

因此，管理学强调领导者应根据情境和员工的需求来选择合适的领导风格。

四、团队协作与社交激励管理学认为，员工激励不仅仅是个体问题，还涉及到团队协作和社交因素。

有效的团队协作可以增强员工的工作满足感，并激发他们更积极地参与工作。

管理者可以通过鼓励团队合作、提供团队建设机会和促进员工之间的良好关系来实现这一点。

五、目标设定与绩效评估管理学中的目标设定理论认为，明确的目标可以激发员工的努力和动力。

管理者可以与员工一起设定明确的工作目标，监测和评估进展，并提供反馈。

这有助于员工明确自己的工作任务，并感到自己的工作是有价值的。

六、培训与发展机会员工激励还与培训和发展机会紧密相关。

如何实施有效的激励激励是管理者在组织中提升员工积极性和工作表现的重要手段。

有效的激励措施可以激发员工的动力，提升工作效率，以及促进员工的个人和职业发展。

本文将探讨如何实施有效的激励，以及一些可以帮助管理者提升员工工作动力的方法。

1. 了解员工需求首先，了解员工的需求是实施有效激励的基础。

不同的员工有不同的动力因素，因此，管理者需要通过沟通和观察来了解员工的个人价值观、职业目标和激励和奖励的偏好。

这可以通过定期的员工评估、个别会议和团队讨论来实现。

2. 建立明确的目标和奖励机制为了激励员工，管理者需要设定明确的目标，并与员工共同制定实现这些目标的步骤和时间表。

此外，一个有效的奖励机制也是提高员工工作动力的重要手段。

管理者应该设计一套公平、透明的奖励制度，将员工的贡献与奖励相挂钩。

3. 提供发展机会和培训员工往往渴望获得继续学习和发展的机会。

因此，管理者应该提供各种培训和发展机会，使员工能够不断提升自己的技能和知识。

这可以通过为员工安排参加培训课程、工作坊和行业研讨会等方式来实现。

4. 建立并保持良好的工作环境和文化一个积极的工作环境和文化可以促进员工的工作动力。

管理者应该创造一个鼓励创新和合作的团队文化，并提供一个开放和支持的工作环境。

此外，及时的沟通和反馈也是维持良好工作环境的关键。

5. 实施认可和奖励措施有效的认可和奖励措施可以激发员工的工作动力。

这可以通过各种方式实现，例如定期的员工表彰、提供激励性的薪酬和福利待遇、以及提供机会参与重要的项目和决策等。

此外，及时的反馈和感谢也是重要的认可手段。

6. 建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道有助于管理者了解员工的困惑和需求，并提供支持和帮助。

管理者应该保持开放的沟通，尊重员工的意见和建议，并及时回应员工的问题和反馈。

7. 激发团队合作与竞争团队合作和竞争可以激发员工的工作动力。

提供合适的团队项目和竞争机会，可以促进员工之间的合作与互动，从而提高整个团队的效能。

管理学原因中激励的主要方法一、形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。

无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。

为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。

同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。

二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。

感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。

人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。

因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。

感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。

三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。

当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。

出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。

他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。

这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。

如何有效激励员工一、激励的含义中文的含义：激发鼓励，激发人的工作动机，鼓励人的工作干劲。

英文的含义：motivate，使人产生工作的动机或激发人的行为动机，来源于拉丁字movere，意为“使运动”或“使行动”。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，实现组织目标的过程。

它决定企业是否具有竞争力，能否长盛不衰的关键因素。

二、激励与绩效的关系（一）理论分析：绩效函数P=F（M*AB*E）P（PRRFORMANCE）指个人工作绩效M（MOTIV A TION）指工作积极性（激励水平）AB（ABILITY）指工作能力E（ENVIRONMENT）指工作条件（环境）这个公式体现了决定个人绩效的三个关键因素：工作积极性、能力和工作条件。

（二）实证分析：1963年奥格登的警觉性试验试验内容：在选定人数相等的四个组内进行，方法是通过调节某一选定光源的发光强度，记录试验者辨别光照强度变化的感觉，从而测定其警觉性。

A组为控制组，不施加任何激励，只是一般性地告诉他们试验的要求和方法；B组为奖惩组，对警觉正确和错误给予奖励和惩罚，假如每看对一次，奖励一角，反之罚三角；C组为个人竞赛组，告诉他们每个成员都是精心挑选出来的，被认为具有较强觉察能力，现在要试验哪一位的觉察力最强；D组为集体竞赛组，告诉他们这个组要与另一组比赛，看哪个组成绩好。

各组试验结果（平均误差次数）：实验表明个人竞赛组和奖惩组成绩最好，控制组成绩最差，这就说明了激励的重要性。

（三）专家观点：哈佛大学詹姆斯教授认为：员工只要发挥20-30%的能力，就可以保住饭碗，如果给予充分激励，他们一般能发挥到80-90%。

三、员工为什么能被激励：需要理论（一）马斯洛的需要层次论1、1943年的《人类动机论》和1954年的《动机与个性》两篇论文（1）生理需要，维持自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、行、性等；（2）安全需要，保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病、解除严酷的监督等；（3）社交需要，既友爱的需要和归属的需要；（4）尊重需要，稳定的社会地位，个人能力和成就能得到社会承认，包括内部尊重和外部尊重；（5）自我实现需要，最高层次的需要，实现个人理想、抱负、最大限度发挥个人潜力，完成与自己能力相称的一切事情。

发挥激励在企业管理中的作用摘要：企业作为一个组织，首先是人的集合体，它的一切活动都要依靠员工来进行。

激励理论就是要研究如何根据人的行为规律提高人的积极性，本文简要介绍了几种著名的激励理论，并且根据这些理论总结归纳出激励的基本原则和基本方法。

管理者只有积极正确地发挥激励的作用，充分调动员工的积极性，使员工始终保持激扬的士气和高昂的热情，才能营造出积极向上的良好工作氛围，创造较好的业绩，促进企业的快速健康发展。

本文围绕如何发挥激励理论在企业管理中的积极作用展开一系列论述。

关键词：企业员工激励理论激励原则激励方式1.问题综述激励是企业管理必然要涉及的问题，目前，在激励的实践中存在不少问题，使得执行者感到为难，接受者不以为然。

赏罚的泛滥、扭曲、不当和轻视，给个人与社会带来不必要的麻烦，影响人们的心理健康和整体素质，影响社会系统的正常运转，十分需要认真研究并发充分挥奖励与惩罚的科学——激励理论的作用。

激励理论是企业人力资源管理的核心理论，认真研究这一理论，有助于员工保持旺盛的士气、高扬的热情，从而实现企业的良性发展。

对于落实人才强国、人才兴企战略，树立科学发展观，加强人才资源能力的建设，推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才成长环境以及个人获得成功，均具有重大意义。

2.理论分析2.1激励美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切必要争取的条件、希望、愿望、动力等构成了对人的激励。

……它是人类活动的一种内心状态”。

心理学家一般认为，人的一切行动都是有某种动机引起的。

动机是人类的一种精神状态，它对人的行为起激励、推动、加强的作用，因此称之为激励。

2.2激励理论激励理论是建立在人的最新认知水平基础上的理论，实在汲取多学科知识和坚持科学研究原则的基础上形成的新思维、新理论和新方法。

它的研究大多是围绕着人都需要实现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开。

激励的基本方法管理学
激励是管理学中非常重要的一个概念，可以帮助管理者激发员工的积极性和动力，提高工作绩效。

以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：建立奖励制度，例如提供表彰员工的奖金、晋升机会或其他非物质奖励，以鼓励员工努力工作。

2. 绩效评估：明确员工的工作目标和绩效标准，并定期进行评估，根据评估结果给予相应的奖励或反馈。

3. 资格提升：提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平，以提高他们的工作能力和职业发展。

4. 参与决策：鼓励员工参与决策过程，给予他们更多的自主权和责任感，增强他们对工作的归属感和责任感。

5. 团队合作奖励：设立团队合作奖励机制，鼓励员工积极参与团队合作，提高团队整体绩效。

6. 提供支持和反馈：及时提供员工所需的支持和反馈，包括培训、指导和建议，帮助他们改进工作表现。

7. 个人发展计划：与员工一起制定个人发展计划，帮助他们设定目标并提供相应的资源和支持，鼓励他们不断学习和成长。

8. 工作环境优化：改善工作环境，提供员工需要的资源和条件，使他们能够更好地完成工作。

以上是一些常见的激励方法，管理者可以根据具体情况选择合适的方法来激励员工，提高团队和组织的绩效。

如何在管理中激励员工如何在管理中激励员工摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。

介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。

关键词：激励激励理论激励方式(一) 激励理论激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。

它包括内因与外因。

内因主要是人的运动形式，外因主要是人生活的特定环境。

为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。

对需要以及人内在动机和环境的激发。

形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要层次理论、期望理论、公平理论、强化理论和激励模式。

1.需要层次理论美国心理学家马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有排在前面的那些需要得到满足，才能产生更高一级的需要。

而且只有当前面的需要得到充分满足时，后面的需要才显出其激励作用。

他将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。

生理需要与安全、保障需要称为较低级需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

2. 期望理论弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。

根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对努力、绩效、奖赏这三种联系的判断。

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。

期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。

期望理论的假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。

弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

用公式可以表示为：M = V E其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

管理学上如何激励员工管理学上如何激励员工有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，总结了在这些方面：1工资需要的材料总是人，是从事社会活动的人的基本动机。

所以，物质激励仍是激励的主要形式。

目前，能够提供有竞争力的薪酬（金钱上的奖励）仍是直接影响员工的积极性。

然而，一个非常有竞争力的薪酬并不一定能够使员工满足。

通常情况下，薪酬体系不能做到内部公平，公正，并与外部市场薪酬水平，员工将很容易的不满。

员工的不公平感不能及时解决，将直接影响员工的积极性，有松弛，甚至人才流失现象，从而影响企业产品和服务的质量。

有效地解决问题，不公平的内部，自我不公平的不公平和外部，以提高员工的满意度，激发员工的积极性。

我们如何解决这些问题呢？通常集成的赔偿决定，应考虑相对值，薪酬水平，个人表现的三大要素为基础的工资设定系统的工作。

通过的有效组合的三个要素，使员工了解以及在事先的可怜自己的工资收入，是有利于以充分调动工作人员的积极性，并符合公司的方向，在努力的工作人员，以方向促进公司战略目标的实现，公司联系业务目标和个人目标，达到共同发展的企业和个人。

此外，ESOP也可以被用来作为薪酬激励。

职工持股在美国的500强，美国企业的90％。

员工持股究竟有什么作用？第一个角色是，以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，而金手铐的作用，从保持人。

有没有长期的利益激励，人才牵引的作用受到很大影响。

第二个影响是能够获得资金来源。

员工持股的目的，所有的员工承担风险，把企业做大，其实是因为从这个角度来看，员工持股有积极的影响。

2，系统企业制度运作的需要，相同的激励，员工要制订一个合理的制度，有效调动了员工的积极性和主动性。

奖励制度：为表彰和奖励员工的努力或热情的最重要的基础。

高绩效和奖励之间有着密切的关系，激励措施可以促进实现的高性能的一员后另一个值得高性能的东西，二者相辅相成，相互促进的关系。

不仅要奖，惩教惩罚奖励制度是一种激励，负激励。

【如何激励下属】这些方法最有效*导读：如何激励下属才是最有效的？在执行制度过程中，不以个人看法代替现实情况，不出偏差。

倘若出现偏差，也不要顾及虚荣的尊严予以回避，而应该老老实实地承认有错，并及时纠正。

如何激励下属.我们来看看。

*一、关爱激励法:关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。

它属于情感方面的内容，是爱的经济学。

即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素,就能获得产出.具体做法有三种：第一、关心员工的身体健康.对于下级健康的关怀不仅是对他的身体作定期检查，还应该积极地改善工作环境，改进工作条件，降低劳动强度。

在下级工作十分繁忙或加班加点时，应做到现场走一走，道一声辛苦，送一份温暖，以示理解和支持。

第二、关心员工的生活。

在条件允许的情况下，对于员工生活要予以关心，特别是对一个团体中层以上干部核心更应关心，让其感到工作有奔头、梦想有盼头；反之，生活条件差,人人还在围绕温饱问题而发愁,再多的宣传口号也难以使高昂士气保持长久。

最终是留不住优秀人才的。

第三，关心员工的亲属。

通过这样一种关怀反过来激励员工。

如谁家有火灾、亲属死亡等，除公司出一些资助外，必要时自己亲自去看望。

此法虽平凡，但意义深远，作用巨大.*二、尊重激励法：尊重激励法就是乐于向下属征求意见，需要以重要有功之臣的做法来使员工感到自己对组织的重要性，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。

具体做法如下:第一、尊重下属。

1、当你跟下属交流时,不要只告诉他们怎样做,而应该用你的说服力使他们想做你需要他们做的事,这就是要你指出他们这样做能得到什么好处。

2、当下级向你提意见和建议时，即使不全对，也要耐心听完，因为他在向你陈述之前,肯定是费了许多心思去准备，如果积极倾听,并向他询问对策，那么下属必然设法主动提出建议。

如果形成了这样的领导风格，就能促使下属积极思索，锐意进取,而不是在领导面前整天发牢骚，泄怨气.3、每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估，值得注意的是，在说出你的评估之前先问一问他们是怎样评价自己的。

管理者如何激励员工（管理之道）管理者都希望自己的员工拼命地工作，为企业创造更多的效益。

要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。

这是每个管理者都必须面对的问题。

但是，在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。

怎样才能有效地激励员工呢？下面这些建议可能会对管理者有所帮助。

（一）为员工安排的职务必须与其性格相匹配。

每个人都有自己的性格特质。

比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。

与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。

比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。

如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。

（二）为每个员工设定具体而恰当的目标。

有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。

目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。

在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。

反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

提出的目标一定要是明确的。

比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。

同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。

实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。

目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。

学习导航通过学习本课程，你将能够：●认识激励在工作中的重要性；●熟知员工的性格类型；●了解员工的需求心理；●掌握激励下属的有效技巧。

领导者如何激励下属一、认识激励恰到好处地对员工进行激励，是优秀领导者的卓越领导力的一种表现。

要切实地做到这一点，首先需要形成对激励的正确认识。

1.什么是激励激励的必要性激励是人力资源管理的一个重要内容。

许多管理者都希望在公司实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。

从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。

任何想长久发展的企业都必须建立有效的激励机制，这不仅是面对剧烈的市场竞争和经济体制改革的必然要求，也是吸引人才、留住人才的迫切需要。

国际性咨询公司的调查表明，85%的企业员工在入职半年后，通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打采，工作的动机和热情出现很明显的下滑。

由此可见，激励对于组织和企业的经营是至关重要的。

员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，而其能力和天赋的发挥则在很大程度上取决于动机水平的高低。

一家企业拥有再多的技术、再好的设备，如果员工没有被激励出工作动机，最终只能造成资源的浪费。

正确理解激励激励，字面意思是将勇气注入到激励对象的内心过程，让激励对象相信其有关生命或者生活品质的梦想能得以实现。

简言之，激励就是使激励对象心中的希望得到永生的过程。

【案例】激励≠威胁一位妈妈打电话给女儿，问其最近在学校里面是否表现良好，是不是又获得代表优秀的小红花。

在得到女儿否定的答复后，她“激励”女儿说：“下个星期可一定要得小红花，否则妈妈就不给你打电话了。

”尽管威胁作为负激励的一种形式在一定的环境中也能发挥激励作用，但是使用不当会很容易产生不良后遗症。

在上述案例中，妈妈的激励行为与其说这是一种激励的表现，不如说是一种威胁的表达，很容易使女儿误认为妈妈更喜欢成绩和良好的表现，而不是喜欢自己。

实施激励的前提对于领导者来说，实施激励需要把握两个前提:第一，把握员工需要激励时所发出的信号。

再谈如何激励员工忘掉奖励吧！忘掉惩罚吧！忘掉金钱刺激吧！你需要做的是，使工作更加有趣。

■弗雷德里克•赫茨伯格（Frederick Herzberg）■翻译：沈浩云作者简介：弗雷德里克•赫茨伯格，犹他大学（University of Utah）著名的管理学教授，该学校位于盐湖城（Salt Lake City）。

撰写本文时，赫茨伯格担任位于克里夫兰（Cleveland）的Case Western Reserve大学心理学系的系主任，其他著作还包括Work and the Nature。

（World 出版社，1966年）。

弗雷德里克•赫茨伯格在20世纪50年代和60年代研究员工激励因素时，发现了一个仍然使管理人员既感兴趣又感困惑的现象：让员工在工作中感到满意并受到激励的事物与让他们感到不满意的事物不属于同一类。

如果你问一下员工，是什么使得他们在工作时不开心，听到的回答要么是老板令人讨厌，要么是工资低，要么是工作环境不舒服，要么就是规章制度很可笑。

如果管理不善，环境因素会让人感到苦恼，人们必然会失去动力。

但是，即使管理有方，环境因素也不会激励任何人更努力或更巧妙地工作。

相反，如若工作有乐趣、富有挑战性，或责任加大，人们就会受到激励。

工作的这些内在因素满足了人们内心深处对成长和成就的需要。

赫茨伯格的研究结果影响了一代学者和管理人员，但他的结论似乎并没有完全为美国企业界接受，因为报酬和奖励仍然备受重视就是一个明证。

有多少文章、书籍、演讲和研讨会都曾经这样哀声相问：“我怎样才能让员工按我的要求干活呢？”激励心理学纷繁复杂，其中已为人们在一定程度上认识和把握的知识实在太少。

但尽管已有的知识与人们的无数猜想相比少得可怜，这并未打击人们探究新“激励秘方”的热情。

事实上，各种“激励秘方”频频出现，其中许多还有理论上的证据。

相信本文不会对“激励秘方”的市场产生消极影响，然而，由于文中陈述的观点已在许多公司和组织机构中得到验证，我希望本文能对改变上述知识与猜想的比例失衡有所贡献。

管理学中的员工激励与奖励员工激励和奖励是现代管理学中不可避免的一个话题。

为什么我们需要激励员工和给他们奖励？因为这是确保员工保持高度工作动力和最终公司获得成功的必要条件。

员工激励通常被定义为一种刺激，鼓励或促使员工集中精力完成任务或取得业绩的行动。

奖励则是公司给予员工实质性或精神上的激励来激发员工工作的动力和获得更好的成果。

激励员工是为了达成公司的工作目标。

公司的目标是什么？通常是利润、客户满意度、员工满意度、市场营销等等。

员工是公司的基础，应该被视为公司取得成功的关键要素。

尽管公司的目标不同，但是激励员工和奖励员工都具有基本的要素。

首先，激励员工必须具有内在的诱惑。

这种诱惑通常来自经济和非经济因素。

经济奖励包括加薪、假期、未来的升职机会等等。

这些奖励是直接和员工的经济利益挂钩的。

非经济奖励则包括个人成长、自我实现、职业生涯规划、员工关系等等。

这些奖励则是使员工感到自豪和满足，从而提高员工的工作动力和表现。

其次，激励员工必须具有高度的可行性和公平性。

尽管公司设置的奖励必须来自经济和非经济因素，但是这些奖励必须符合公司实际情况，并且必须是公平的。

例如，公司的经济状况如何？公司的文化特点和员工的期望是什么？公司对员工的评价和奖励方式是公平的吗？如果奖励不具有可行性和公平性，则会导致员工沮丧，从而激励和表现都会受到影响。

然后，奖励员工必须具有创造性。

创造性奖励是指那种迎合员工需求，适应动态环境，具有可预测性和创造性的奖励。

例如，公司可以给员工提供灵活的工作时间、给予声誉和荣誉等等。

当员工感到公司关注他们的需求和要求时，他们将更愿意去参与和贡献公司的目标，并且得到更好的成果。

同时，奖励必须具有可预测性和创造性。

公司应该在预测性奖励和创造性奖励之间保持平衡，以确保员工的期望得到满足，同时为将来的发展提供动力。

最后，激励公司员工必须具有长期的视角。

员工激励和奖励必须是定期的，而不是一次性的。

而且员工的奖励应该适合员工的工作表现和成果，而不是只因为员工在公司担任职位时好好地存在。

管理者应如何激励员工管理者应如何激励员工在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即激励。

激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率就越高。

反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。

就激励的主要方法和管理者在管理中应避免陷入激励误区两个方面进行浅议。

管理者应如何激励员工1在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。

成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。

因此，作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大的努力，必须了解如何合理借鉴激励理论，正确实施激励机制，充分调动员工工作的积极性。

激励机制是鼓励员工为企业目标努力工作的一套制度，它的中心是把员工的业绩与其利益联系在一起，以使员工自觉地减少机会主义行为，为企业目标努力工作。

[1]激励机制包括对总经理的激励和对普通员工的激励，本文主要针对管理者应该如何正确激励普通员工进行小议。

一、激励的主要方法1.设计一套合理的薪酬与奖励制度员工为企业工作的目的之一就是为了获得劳动报酬，不管是为了养家糊口还是为了自我价值的满足，高出市场平均水平的报酬，即使是高出一点，也会对他们起到很大的激励作用。

反之，如果员工认为报酬分配不公平，干多干少都一样，没有任何奖励机制，那么他们可能就会产生不满情绪，降低工作效率和工作质量，使企业产生损失，因此管理者根据本企业的情况设计一套适合本企业的薪酬与奖励制度对每个企业来说都很重要。

制度包括的具体方案可以有很多，比如：对于易于衡量业绩的工作采用计件工资或按销售额提成;根据一套客观的考核标准支付奖金;让一些重要员工持有公司股份;把全体员工的利益与企业利益联系在一起，按企业经营状况决定员工收入;企业可以考虑付给员工高于市场平均水平的工资，这样可以吸引更好的员工，也能提高员工的努力程度，并能有效减少员工的流动性;设置公平合理的晋升机制，增强每一位员工的干劲。

管理者激励的策略和方法在企业管理中，激励是一项重要的管理技巧。

激励能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效。

然而，如何有效地激励员工，使其能够积极投入工作，是管理者需要面对的一个挑战。

本文将探讨一些管理者激励员工的策略和方法。

一、建立良好的沟通渠道良好的沟通是激励员工的基础。

管理者应该与员工保持密切的沟通，关注员工的需求和问题。

通过定期的个人会议、团队会议和员工满意度调查等方式，了解员工的想法和感受，及时解决员工的困扰和问题。

同时，管理者还应该及时向员工传达公司的目标和政策，让员工明确自己的工作目标和任务，激发员工的工作动力。

二、设立明确的激励机制激励机制是激励员工的重要手段。

管理者可以通过设立明确的激励制度，激发员工的工作积极性。

例如，设立绩效考核制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励；设立晋升制度，为员工提供晋升的机会和发展空间；设立奖励制度，鼓励员工提出创新和改进的建议。

这些激励机制能够让员工感到自己的付出得到了认可和回报，从而更加积极地投入工作。

三、提供良好的培训和发展机会员工的成长和发展是激励员工的重要途径。

管理者应该为员工提供良好的培训和发展机会，使员工能够不断学习和提升自己的能力。

通过培训和发展，员工能够提高自己的技能水平，增强自信心，更好地适应工作的需求。

同时，管理者还应该为员工规划职业发展路径，给予员工晋升的机会，让员工感到自己在公司有发展的空间和机会，从而激发员工的工作热情和努力。

四、营造良好的工作环境良好的工作环境是激励员工的重要因素。

管理者应该营造积极向上的工作氛围，让员工在工作中感到舒适和愉悦。

管理者可以通过定期组织团建活动、举办员工庆祝会等方式，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。

同时，管理者还应该关注员工的工作条件和福利待遇，提供良好的工作设施和福利待遇，让员工感到自己的努力和付出得到了公司的重视和回报。

五、赞扬和认可员工的工作成果赞扬和认可是激励员工的有效手段。

管理学经典文献之八——再论如何激励员工,弗雷德里克?赫茨伯格弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg，1923－2000），美国行为科学家，获匹兹堡大学博士学位。

以后在美国和其它三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。

主要著作有：《工作的激励因素》（与他人合著）和《工作与人性》等。

发表论文100多篇。

双因素理论是他最主要的成就。

_______________________________________________许许多多文章、书籍、演说和专题讨论会都曾苦苦求索，“我怎样才能让员工按我的想法去做事？”动机心理学非常复杂，而真正有一定把握的却很少。

但探索知识的悲观情绪并没有挫伤那些骗人把戏的热情，它们不断以新面孔招摇过市，而且其中许多都持有学术的鉴定书。

毫无疑问，本文不会压制这些骗人把戏的市场，但由于其中的观点在许多公司和其它组织中都得到了检验，我希望它会有助于调整前面提到的悲观的不平衡状态。

11. KITA“”在对企业作有关激励问题的演讲中，我发现听众总是急切地寻找快速实用的答案，因此我会以一种直截了当的实用方法来打动人们。

要一个人去干某件事，最简单、最可靠和最直接的方式是什么？求他／她？但要是他／她回答说不想做，那就要由心理咨询去了解他为什么不想做。

吩咐他／她？他／她的回答表明不理解你，这就需要一个沟通专家来给你指点迷津。

给他／她金钱刺激？我想我不必提醒读者，要建立和管理一项激励制度所涉及的复杂性和困难程度。

给他／她演示一下怎么做？这意味着要一项价格不菲的培训课程。

我们需要一个简单易行的办法。

每位听众都能容忍经理的“直接方式”——他吼叫着，“踢他一脚！”并认为这种方式是正确的。

让人做事的最可靠和最直接的方式是朝他屁股上踢一脚，这就是所谓“踢一脚”的激励方式（KITA）。

“踢一脚”方式有多种不同的类型，下面是其中的几种：过去常常采用这种方式。

但它有三个缺点：（1）粗俗；（2）它与大多数组织所珍惜的良好形象相抵触；（3）由于是体罚，它直接刺激人的植物神经系统，这通常会导致消极反应——员工会反过来踢你。

管理学员工激励方案范文员工激励是企业管理中非常重要的一环，能够有效地激发员工的工作动力和创造力，提高员工的工作业绩和工作满意度。

本文将从激励理论和实践经验出发，探讨一个有效的员工激励方案范文。

一、背景A公司是一家中型制造业企业，目前拥有200名员工，面临着员工工作积极性不高、员工流失率较高等问题。

为了提高员工的工作积极性和稳定员工队伍，A公司决定制定并实施一个有效的员工激励方案。

二、激励理论基础1.马斯洛的需求层次理论：人的需求层次从低到高分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

为了激励员工，我们应该满足员工的不同层次的需求。

2.赫茨伯格的双因素理论：认为工作满意度是由工作动机和工作环境两个因素共同决定的。

为了激励员工，我们应该提供有竞争力的工资待遇和良好的工作环境。

3.期望理论：员工的努力程度和绩效归因于员工对于自己付出的努力和能力的期望。

为了激励员工，我们应该设定具有挑战性的目标，并提供适当的培训和发展机会。

三、员工激励方案基于以上的激励理论基础，我们制定了以下员工激励方案：1.薪酬激励A公司将制定公平合理的薪酬体系，确保员工的工资待遇相对公平，并与市场水平保持竞争力。

公司将根据员工的工作表现和贡献，定期进行薪酬调整和绩效奖励。

2.晋升激励A公司将建立公平透明的晋升机制，为员工提供晋升的机会和平台。

公司将根据员工的工作表现和潜力，评估员工的晋升资格，并提供相应的晋升培训和发展机会。

3.培训激励A公司将注重员工的职业培训和发展，为员工提供多样化的培训课程和发展机会。

员工参加内部和外部培训，提升自己的专业素质和发展潜力，公司将鼓励并奖励员工的学习成果。

4.团队激励A公司将建立团队合作的文化氛围，鼓励员工共同合作、相互支持。

公司将设立团队目标，并以团队绩效为基础进行奖励分配，以激励员工积极参与团队工作。

5.员工关怀A公司将注重员工关怀和福利待遇，提供员工健康、安全和福利方面的保障。

怎样通过鼓励管理员工鼓励便是“激发鼓励”。

鼓励是心理学上一个非常重要的功能，是心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。

那么，如何通过鼓励管理员工呢?下面jy135为大家收集了鼓励管理员工的几点建议，希望能为大家提供帮助!鼓励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。

或者说，鼓励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。

在管理工作中，鼓励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调发动工的积极性。

它是一名管理者的根本职责和必备能力。

现代管理是以人为中心的管理，而鼓励那么是以人为中心的管理的核心。

能否充分调发动工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。

所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。

研究管理心理学，主要目的就是为了掌握个体与群体的心理，激发每个人的积极性，做到人尽其才。

从而将每个人才的潜能及时激发出来运用在最恰当的地方，同时能让员工看到到自己的能力，塑造他们的成就感，这样一来员工的积极性提高了才能带动整个系统的运行，到达自己的想要的目的。

在鼓励中应该让下属感觉到有福利可享，只有当他们有所回报，他们才会有积极性去做每件事情。

鼓励在管理中的作用人人皆知，但是如何使鼓励有效，我想这是每位管理者都头疼的事情。

而鼓励要因人而异，要按需鼓励，物质精神鼓励并重等等。

从经济学的逻辑看，鼓励能否有效至少取决于以下前提：第一，鼓励所提供的东西是鼓励承受者所需要的东西，并且能引起鼓励承受者的获得欲望;第二，鼓励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使承受者获得某种独享;第三，鼓励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。