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人力资源部调研报告
《人力资源部调研报告》
一、调研目的
本次调研旨在了解公司员工的工作情况、职业发展需求和对人力资源部服务的满意度，为人力资源部提供改进和优化工作的基础数据。
二、调研方法
采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式，针对公司不同部门和层级的员工进行调研，共计1000份问卷和50次面对面访谈。
三、调研结果
1.员工工作情况
通过问卷调查和访谈，发现公司员工普遍感到工作压力较大，部分员工表示对工作不满意，并呼吁人力资源部提供更多的心理健康支持。
2.职业发展需求
大部分员工表示对公司的职业发展路径和晋升机会不够清晰，呼吁人力资源部加强职业规划和培训支持。
3.对人力资源部服务的满意度
调研显示，公司员工对人力资源部的服务整体满意度较高，
特别是薪酬福利和员工关怀方面的服务得到了员工的一致好评。
四、改进意见
1.加强心理健康支持
人力资源部应该增加心理健康教育和咨询服务，为员工提供
更多的心理健康支持，以减轻员工的工作压力。
2.优化职业发展路径
人力资源部应该明确员工的职业发展路径，并加强对员工的职业规划和培训支持，以激励员工的积极性和主动性。
3.持续改进服务质量
人力资源部应该持续改进服务质量，结合员工反馈意见，不断优化薪酬福利和员工关怀服务，以提升员工满意度。
五、结论
本次调研为人力资源部提供了重要的数据支持，为其改进和优化工作提供了参考和指导。
人力资源部将根据调研结果，积极采取措施，提升服务质量，加强对员工的支持，为公司员工的职业发展和工作生活提供更好的保障。
公司人力资源管理的调查报告公司人力资源管理的调查报告1随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。
我于北京金鑫丽达商贸有限公司人力资源部进行了为期3周的实习工作，期间，人力资源部胡经理向我介绍了公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，我也对该公司部分员工进行了走访。
该公司总人数88人。
其中研究生3人，本科生16人，大专生40人，高中学历的有29人。
通过这次实习调查对该公司人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该公司人力资源管理存在的问题通过实习和走访和对该公司人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念比较落后由于该公司人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)公司培训存在的不足没有调动职工参与培训的积极性。
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。
由于没有建立起有效的激励机制，公司需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合公司生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。
由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失目前该公司的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。
员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源调研报告范文多篇人力资源调研报告1当前，我国实行以人为本的人本管理模式，就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制，全面调动干部职工的积极性和创造性，发展生产力，提高劳动效率，推动各项工作健康发展。
农发行肩负着支持“三农”服务的重任，能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求，充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力，实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。
结合农发行保康县支行员工素质现状，笔者就如何科学开发人力资源问题，略抒己见。
一、人力资源管理现状(一)人力资源数量与结构欠缺并存。
保康县支行现有干部职工15人，从用工性质上看，正式职工11人，占总人数的73.3%，社会化用工1人，占比6.7%，临时工3人，占比20%。
从文化程度看，大专以上文化程度8人，占比53%，中专文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。
从专业职称结构看，中师以上职称的2人，占比13.3%，助师职称的6人，占比40%，其中：助理会计师5人，助理经济师2人。
没有取得职称资格的7人，占46.7%。
从政治面貌看，党员8人，非党员7人。
从人员分布情况看，管理干部2人，客户服务部门4人，会计结算部门5人，办公室综合保卫1人，文印打字及档案管理1人，司机1人。
从年龄结构看，50岁以上4人，占比27%，40岁至50岁的5人，占比33%，30岁至40岁的4人，占比27%，30岁以下的2人，占比13%。
从业务素质上看，行业分析，调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。
从保康县支行员工的基本情况分析，员工素质参差不齐，复合型人才少，知识水平较低，岗位适应能力欠缺，人才数量的不足和层次结构上的失衡，造成人员总量与人才短缺的现象并存。
(二)人力资源开发与新业务发展不同步。
随着新业务的不断拓展，基层行人员减少，年龄老化，知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。
人力资源管理部调研提纲一、引言
- 调研目的与背景介绍
- 调研范围与方法论
二、人力资源规划与招募策略
- 公司的人力资源规划目标与策略
- 招募渠道与招募工具的使用情况
- 招募流程的优化建议
- 多样化招募策略的推行情况与效果评估
三、员工培训与发展
- 公司的培训与发展计划
- 培训需求分析方法与结果
- 内部培训与外部培训的平衡情况
- 员工发展通道与晋升机制的公平性评估
- 培训与发展成效的评估方法与结果
四、绩效管理与激励机制
- 绩效评估体系与方法的设计与应用
- 绩效反馈与改进机制
- 薪酬激励制度与绩效奖励的执行情况
- 绩效管理与激励机制对员工积极性的影响评价- 员工反馈与建议的收集与应用
五、福利制度与员工关系
- 公司的福利制度与员工关系管理政策
- 员工福利需求的调查与分析结果
- 福利制度的改进与创新情况
- 员工满意度与离职率的相关性评估
六、人力资源信息系统
- 公司使用的人力资源信息系统情况介绍
- 系统功能与性能评价
- 信息系统对人力资源管理效率提升的影响评估七、总结与建议
- 对调研结果的总结与分析
- 针对问题的改进建议
- 未来发展方向的展望
八、参考文献（如果有）
以上是本次人力资源管理部调研提纲的主要内容，通过对人力资源
管理各方面的调研，可以全面了解公司现状，并提出改进的建议与意见。
调研结果将为公司今后的人力资源战略与政策制定提供重要依据，促进组织效能的提升与员工绩效的改善。
期待本次调研能够为公司的
人力资源管理工作带来积极的变革与进步。
人力资源市场调研工作报告7篇人力资源市场调研工作报告（篇1）为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。
典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
某集团信息化人力资源系统调研问卷某集团信息化人力资源系统调研问卷尊敬的企业员工：您好！为了加强本集团人力资源管理的信息化建设，提高企业的运营效率和服务质量，我们正在进行信息化人力资源系统的调研工作，希望能够请您花费几分钟的时间填写一份调研问卷。
您的真实反馈将对我们的工作产生重要的指导作用。
感谢您的支持与参与！一、企业基本信息1. 请问您是本企业的员工还是管理人员？（A）员工（B）管理人员2. 请问您所在的部门是：（A）人力资源部（B）财务部（C）市场部（D）生产部（E）其他（请填写具体名称）_____3. 请问您目前所使用的人力资源管理系统是：（A）手工人力资源管理（B）Excel表格（C）人力资源管理软件（D）尚未使用人力资源管理系统二、现有人力资源管理情况调研4. 请问您对现有的人力资源管理情况是否满意？（A）非常满意（B）满意（C）一般（D）不满意（E）非常不满意5. 请问您对现有的人力资源管理系统存在的问题有哪些？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）数据处理速度慢（B）功能不全面（C）操作复杂（D）无法满足实际需求（E）界面设计不合理（F）其他（请填写具体问题）_____6. 请问您认为企业引入信息化人力资源系统能够带来哪些好处？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）提高人力资源管理效率（B）减少重复工作（C）提高数据准确性（D）提高员工满意度（E）提升企业形象（F）其他（请填写具体好处）_____三、信息化人力资源系统需求调研7. 请问您对信息化人力资源系统有哪些具体的需求？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）招聘管理（B）员工档案管理（C）考勤管理（D）薪资管理（E）绩效管理（F）培训管理（G）福利管理（H）其他（请填写具体需求）_____8. 对于招聘管理功能，您认为以下哪些功能是必需的？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）职位发布和管理（B）简历筛选和管理（C）面试安排和评估（D）录用流程管理（E）其他（请填写具体需求）_____9. 对于员工档案管理功能，您认为以下哪些功能是必需的？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）基本员工信息管理（B）合同管理（C）培训记录管理（D）考勤记录管理（E）绩效记录管理（F）其他（请填写具体需求）_____10. 对于考勤管理功能，您认为以下哪些功能是必需的？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）打卡记录管理（B）请假管理（C）加班管理（D）考勤统计和报表（E）其他（请填写具体需求）_____11. 对于薪资管理功能，您认为以下哪些功能是必需的？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）薪资计算和发放（B）奖金和补贴管理（C）个税和社保管理（D）工资统计和报表（E）其他（请填写具体需求）_____12. 请问您对于信息化人力资源系统的界面设计有什么要求？（请您根据个人经验和看法选择适用选项，可以多选）（A）简洁明了（B）易于操作（C）美观大方（D）符合个人习惯（E）其他（请填写具体要求）_____四、其他意见或建议13. 请问您对本次信息化人力资源系统调研有何其他意见或建议？______________________________________________________ __________________感谢您的配合！您的个人隐私将受到严格保护。
KENEXA人力资源服务公司调研部分Kate Huang2012-7-2主要内容：公司简介，业务范围，调研相关的产品和服务，调研技术和工具目录北森（Beisen） (1)一、公司简介 (1)二、员工调查系统 (1)合益（Hay） (2)一、公司概览 (2)（一）简介 (2)（二）业务范围 (3)二、服务 (3)（一）能力测评 (3)（二）员工有效性调研 (3)二、工具 (2)盖洛普（The Gallup Organization） (3)一、公司概览 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司业务 (3)二、产品与服务 (3)（一）业务范围 (3)（二）工具 (5)太和顾问（TaiHe Consulting） (7)一、公司概览 (7)二、业务范围 (7)韬睿惠悦(Towers Watson) (8)一、公司概览 (8)（一）公司简介 (8)（二）核心业务 (9)二、服务 (9)怡安翰威特(Aon Hewitt) (9)一、公司概览 (9)（一）公司简介 (9)（二）产品服务 (9)二、测评和领导力服务和产品 (10)（一）服务和解决方案 (10)（二）产品 (12)中智德慧 (13)一、公司概览 (13)二、业务范围 (14)北森（Beisen）一、公司简介成立于2002年的北森测评技术有限公司是中国最大的人才测评解决方案提供商。
中国人才管理第一品牌，人才管理软件开创者。
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六十多年来，我们一直以高质量的研究和工作中的理性严谨态度著称。
我们将研究转化为可以付诸行动的真知灼见。
我们采用最为高效的方式使客户突破固有局限，重新认识自己的组织机构，从而取得预期成果。
（二）业务范围1、领导力与人才能力测评领导力转型人才管理2、薪酬服务3、建立高绩效组织4、新一代岗位评估法5、员工有效性调研二、服务（一）能力测评您的员工究竟有多好，他们与最佳公司的员工进行对比后的结果怎样？回答这一关键问题将有助于您识别优势和弱点，并以对您最有利的方式部署员工。
最佳出发点就是深入了解您的员工。
因为如果您知道他们的‘动力’是什么，则您就能够更好地帮助他们发展。
Hay(合益)集团处在一个理想的位置，能够帮助您获得这种洞察力–我们的测评以 David McClelland 这位公认的能力测评创始人的成果为依据。
我们与很多《财富》500 强企业开展合作。
因此，我们把对经营的理解与对员工及其动机的深入洞察结合起来，达到无与伦比的境地。
因为我们了解诸如矩阵组织和转机等具体情况的最佳品质，我们能够帮助您挑选正确的人员任职相关岗位。
（二）员工有效性调研无法全身心投入的员工会阻碍一个企业的发展，使其难以保持最佳的运营状态。
开展员工有效性调研能帮助企业管理者找出他们的员工无法尽心工作的潜在原因。
此外，为了使个人和组织绩效更上一个台阶，这些调研数据促使管理者将他们的目光精确地聚焦在可以做出改变的地方。
调研最根本的意义，在于让管理者掌握激励和支持员工的方法，使企业领导能够做出更正确的决策和计划、更明智的投资和获得更长久的顾客忠诚度。
全球最受赞赏的公司们都理解这一点。
它们意识到：人是一个企业拥有可持续竞争优势的主要源泉。
只有真正懂得有效激励的领导人才能培育出一流的持续敬业的员工，从而为企业创造卓越绩效。
这需要企业有明确的态度、一定的投资及相应的流程给予支持。
因此，开展员工调研对许多企业来说已不是一件新鲜事。
然而，需要确认的是，调研并不是最终目的，而仅仅是一种手段。
只有把员工的反馈转化为管理层有意义的行动时，才能使企业上下真正受益。
合益集团的员工调研方法也因此脱颖而出。
如何正确地选择问题进行发问？如何理解调研结果背后隐含的意义？又该如何分清主次（通过和我们综合的标准数据库进行对标）采取行动呢？这一切，让合益集团为您揭晓答案。
凭借着这些优势，我们将帮助您的公司和员工发挥最大潜力实现目标。
三、工具1、多维度性格和能力测试做出错误的雇佣决定是昂贵而难以解决的，而将所有候选人置于一个严格的面试过程中则既不实用又不具有性价比。
多维度性格及能力测试是一系列独特的在线测试，通过与工作相关的心理测试来筛选和评估大量的人才。
该工具使用Roger Holdsworth博士开发的最新测评技术同时评估个性与资质。
您可以快捷而持续的评估应试者对于特定工作的合适度，同时建立职位档案。
该工具提供超过40种语言版本，为您提供更有信心，更有性价比的雇佣决定。
2、情商由于我们和情商研究领域的先锋Daniel Goleman和Richard Boyatzis博士的良好合作，Hay（合益）集团能帮助您评估与发展这些优秀员工的“明星特质”。
情商测评工具是一种独特的在线测评工具，被全球范围内数千名管理人员认为非常具有实用价值。
它为您提供了360度的个人情商和社交行为反馈，一名经过认证的使用者能快速分析和解读测试结果。
我们将为您提供完成这一测试所需的一切工具：连接至我们的自主管理平台（对测评进行管理），并对您进行认证以使您能获取反馈报告。
您可以使用该工具以鼓励个人发展并提升您组织成员的情商。
3、领导风格和组织气氛Hay（合益）集团花费了超过40年时间来为客户回答这些问题。
我们的经验表明最好的领导者提供高效的组织环境以激励其员工。
他们在不同场合使用不同的领导风格。
领导风格与组织氛围测试是一系列在线工具，精确反映了领导者的领导风格及其对团队成员的影响。
这些反馈的集合，将与全球最大的领导力数据库进行对标，并给出未来发展的建议。
并使领导人能改进自己的行为并提升他们的基础表现。
4、成长因素未来的高管并不是那些在今天取得最令人印象深刻的成就的员工。
因此组织需要一种更可靠的方法来从现在的表现中识别出未来的发展潜力。
成长因素是一种360度的在线调研工具，能让您识别四种反应领导力潜能的特定性格特点。
该工具通过准确识别最具成长潜力的员工并绘制领导力发展走势图为您的培训预算提供了更好的投资回报。
盖洛普（The Gallup Organization）一、公司概览（一）公司简介盖洛普公司(Gallup)由美国著名的社会科学家乔治.盖洛普博士于1930年代创立，是全球知名的民意测验和商业调查/咨询公司,在全球拥有40多个办事处。
盖洛普公司在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，并据此为客户提供营销和管理咨询，取得卓越的学术和商业成果，处于全球领先地位。
（二）公司业务1、盖洛普咨询2、企业绩效改进咨询3、工作环境和领导实践4、市场营销和客户实践5、行业实践6、盖洛普路径7、绩效战略8、管理人员绩效培训9、员工敬业度10、量才选聘11、优势培养12、绩效评估和发展计划13、可持续管理14、绩效奖励与薪酬15、销售队伍效能16、客户投入度17、品牌管理18、市场调研二、产品与服务（一）业务范围1、工作环境和领导实践设计和实施高效的企业绩效战略为企业高层领导者提供管理人员绩效培训评估和改善员工敬业度招聘和雇用一流的人才教育所有员工识别、运用和开发自身的优势创建客观的、易于使用的绩效评估和发展系统开发高效的可持续管理系统为所有工作岗位设计基于绩效的薪酬体系提高销售队伍的效能2、员工敬业度1）人本西格玛（HumanSigma）模型中的员工维度人本西格玛（HumanSigma）模型中融合了两个盖洛普的强大理念：员工敬业度和客户投入度。
我们的人本西格玛分析方法为领导者们提供了缩小企业内部各业务单元之间绩效差异的途径。
盖洛普和其他机构公布的研究结果显示，敬业的员工具有更高的工作效率。
同时，研究还证明敬业的员工能够贡献更多的利润、更关注客户、更安全，而且更能抵御跳槽的诱惑。
长期以来，很多人对员工敬业度与其绩效的水平和质量之间的联系表示怀疑。
我们的研究证明了这种关系的存在。
2）借助 Q12 充分提高员工敬业度盖洛普通过深入研究所确定的 Q12 模型中的这12 个问题，可以有效地测评员工敬业度，并且与其相关绩效结果之间有着密切的联系，其中包括员工保留度、工作效率、赢利性、客户投入度以及安全性。
